(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành ngân hàng , luận văn thạc sĩ

Lời cảm ơn Sau thời gian học tập và nỗ lực nghiên cứu luận văn “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG”, em đã nhận được sự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG

Chuyên ngành: QTKD

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

Ý kiến đánh giá, chấm điểm của giáo viên:

-

Lời cam đoan

Kính thưa quý thầy cô,

Em tên Nguyễn Thị Hoàng Oanh, là học viên cao học khóa 19 – Lớp Quản trị kinh

doanh đêm 3 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM

Em xin cam đoan luận văn “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN

LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH

NGÂN HÀNG” là công trình nghiên cứu của riêng em

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả

nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn

nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào

khác trước đây

TP.HCM, ngày 01 tháng 09 năm 2012

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

Lời cảm ơn

Sau thời gian học tập và nỗ lực nghiên cứu luận văn “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG

CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG”, em đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ

nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè và người thân Xin được phép gửi lời cảm ơn sâu

sắc đến:

- Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho em

những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

- Xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình hướng dẫn và

chỉ bảo để em có thể hoàn tất luận văn

- Em cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã

giúp em trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và

cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn

- Và xin cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt

nhất cho em hoàn thành luận văn

TP.HCM, ngày 01 tháng 09 năm 2012

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

Tóm tắt luận văn

- Nghiên cứu thực hiện nhằm: (a) hoàn chỉnh thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương của nhóm đối tượng cụ thể là nhân viên ngành ngân hàng, (b) đo lường mức độ tác động các nhân tố thỏa mãn tiền lương, (c) đánh giá mức độ tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc, (d) dựa trên kết quả có được đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc cho nhân viên ngành ngân hàng

- Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành ngân hàng Mô hình được phát triển trên cơ sở

lý thuyết về sự thỏa mãn tiền lương của Heneman và Schwab (1985) với mẫu nghiên cứu là 194 cán bộ, nhân viên đang công tác tại các ngân hàng thương mại trong nước khu vực Tp HCM

- Từ các lý thuyết nền tảng về động viên, kích thích, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và lý thuyết về tiền lương tác giả đã bổ sung thang đo các nhân tố thỏa mãn tiền lương gồm mức lương, phúc lợi, sự tăng lương, cơ chế lương và cơ chế thưởng

- Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo là chạy phân tích hồi qui đánh giá tác động của các nhân tố thỏa mãn tiền lương và đánh giá tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc Kết quả phân tích hồi qui cho thấy năm nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn tiền lương và sự thỏa mãn tiền lương có tác động có ý nghĩ thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành ngân hàng

- Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đề xuất các giải pháp cho ngân hàng được trình bày ở phần kết luận và kiến nghị

Mục lục

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Mục lục iv

Danh mục các từ ngữ viết tắt viii

Danh mục các bảng biểu ix

Danh mục các hình ảnh/ Biểu đồ x

Phần mở đầu 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

7 Cấu trúc nghiên cứu 5

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 7

1.1 Các lý thuyết cơ bản 7

1.1.1 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 7

1.1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom 9

1.1.3 Thuyết xung đột (không theo quy luật) của Edward Emmet Lawler (1971) 9

1.2 Các khái niệm liên quan trong luận văn 10

1.2.1 Tiền lương 10

1.2.2 Cơ cấu tiền lương 11

1.2.3 Thoả mãn tiền lương 12

1.2.4 Thoả mãn công việc 15

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc 17

1.3.1 Quyết định lương và thoả mãn tiền lương (W.W.Ronan and G.J.Organt - 1973) 17

1.3.2 Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985) 17

1.3.4 Phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương (Larry H

Faulk II 2002) 18

1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) 19

1.3.6 Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar) 20

1.4 Mô hình nghiên cứu 22

1.4.1 Mức tiền lương 23

1.4.2 Phúc lợi 24

1.4.3 Sự tăng lương 24

1.4.4 Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương) 26

1.4.5 Cơ chế thưởng 26

1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc 26

1.5 Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng 27

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.1 Thiết kế nghiên cứu 30

2.1.1 Hoàn chỉnh bảng câu hỏi PSQ (1985) 30

2.1.2 Thang đo thoả mãn công việc 35

2.1.3 Phương pháp chọn mẫu 35

2.1.4 Quy trình nghiên cứu 37

2.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 38

2.2.1 Thu thập thông tin 38

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 39

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA 39

2.2.4 Phân tích hồi qui thang đo thoả mãn tiền lương, tác động thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc 40

2.2.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 41

Chương 3 Kết quả nghiên cứu 43

3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 43

3.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu 43

3.1.2 Thống kê mô tả thông tin định danh 44

3.1.3 Thống kê mô tả biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương 47

3.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 49

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbatch Alpha 49

3.2.2 Phân tích nhân tố thang đo thoả mãn tiền lương 51

3.3 Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương 54

3.3.1 Phân tích tương quan của các thành phần thỏa mãn tiền lương 54

3.3.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương 56

3.3.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui 57

3.3.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 60

3.4 Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiền lương đến thoả mãn công việc 63

3.4.1 Phân tích tương quan giữa thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc 63

3.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thỏa mãn tiền lương đến thoả mãn công việc 64

3.4.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui 65

3.4.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 66

3.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 67

3.5.1 Kiểm định Independent samples T-Test 67

3.5.2 Kiểm định One-Way ANOVA 68

Tóm tắt kết quả nghiên cứu 71

Phần kết luận 73

1 Kết luận 73

2 Kiến nghị một số giải pháp về chính sách tiền lương cho ngân hàng 74

2.1 Đối với sự tăng lương 75

2.2 Đối với cơ chế lương 76

2.3 Đối với cơ chế thưởng 78

2.4 Đối với chính sách phúc lợi 78

2.5 Đối với mức lương 79

3 Những đóng góp của đề tài 79

4 Hạn chế và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo 80

Tài liệu tham khảo i

Phụ lục v

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thỏa mãn tiền lương PSQ (Heneman&Schwab) v

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm vi

Phụ lục 3: Bảng câu hỏi chính thức của luận văn vii

Phụ lục 4: Kết quả chạy SPSS xi

1 Bảng thống kê thông tin định danh mẫu nghiên cứu xi

2 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương xi

4 Phân tích nhân tố EFA xv

5 Phân tích tương quan các thành phần thỏa mãn tiền lương xviii

6 Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương xix

7 Kiểm tra các giả định của phương trình hồi qui thỏa mãn tiền lương xx

8 Phân tích tương quan thỏa mãn tiên lương và thỏa mãn công việc xxii

9 Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiên lương đến thỏa mãn công việc xxiii

10 Kiểm tra các giả định của phương trình hồi qui tác động thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc xxiv

11 Kiểm định bằng nhau của trung bình tổng thể xxv

Danh mục các từ ngữ viết tắt

Cụm từ

viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

đo PSQ)

thang đo PSQ)

thang đo PSQ)

Danh mục các bảng biểu

Bảng 1-1: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu thỏa mãn tiền lương - 13

Bảng 1-2: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu về thỏa mãn công việc - 16

Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1) - 21

Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2) - 22

Bảng 3-1: Bảng thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu - 45

Bảng 3-2: Bảng thông kê mô tả các nhân tố thỏa mãn tiền lương - 47

Bảng 3-3: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbatch Alpha - 50

Bảng 3-4: Kết quả trích nhân tố EFA - 51

Bảng 3-5: Kết quả phân tích nhân tố trích sau khi xoay - 52

Bảng 3-6: Tương quan Pearson giữa các nhân tố thỏa mãn tiền lương - 55

Bảng 3-7: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui - 56

Bảng 3-8: Các hệ số hồi qui của thang đo thỏa mãn tiền lương - 57

Bảng 3-9: Kết quả kiểm định vi phạm đa cộng tuyến - 58

Bảng 3-10: Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và phần dư - 59

Bảng 3-11: Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn tiền lương - 60

Bảng 3-12: Tương quan Pearson thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc - 63

Bảng 3-13: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui - 64

Bảng 3-14: Hệ số hồi qui thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc - 64

Bảng 3-15: Tương quan Spearman thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc - 65

Bảng 3-16: Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn công việc - 66

Bảng 3-17: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo nhóm ngân hàng - 67

Bảng 3-18: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo giới tính - 68

Bảng 3-19: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo độ tuổi - 69

Bảng 3-20: Thống kê kết quả phân tích sâu Tukey - 69

Bảng 3-21: Thống kê kết quả phân tích sâu Bonferroni - 70

Danh mục các hình ảnh/ Biểu đồ

Hình 1-1: Cơ cấu tiền lương hiện đại - 1

Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985) - 1

Hình 1-3: Mô hình nghiên cứu đề nghị - 1

Hình 1-4: Mô hình các giả thuyết nghiên cứu - 1

Hình 1-5: Biểu đồ thu nhập các ngành 2011 [2] - 28

Hình 1-6: Biểu đồ thống kê thu nhập bình quân các ngân hàng năm 2010 – 2011 [5] - 29

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu - 1

Hình 3-1: Biểu đồ thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu - 46

Hình 3-2: Thống kê trình độ học vấn Hình 3-3: Thống kê vị trí công tác - 47

Hình 3-4: Biểu đồ mức độ thoản mãn các nhân tố thỏa mãn tiền lương - 48

Hình 3-5: Biểu đồ độ lệch chuẩn các nhân tố thoản mãn tiền lương - 49

Hình 3-6: Biểu đồ phân tán phân dư và giá trị dự đoán thỏa mãn tiền lương - 58

Hình 3-7: Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn tiền lương - 60

Hình 3-8: Biểu đồ phân tán phân dư và giá trị dự đoán thỏa mãn công việc - 65

Hình 3-9: Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn công việc - 66

Phần mở đầu

Phần mở đầu sẽ trình bày các nội dung:

- Cơ sở hình thành đề tài

- Mục tiêu nghiên cứu

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của luận văn

Luddy 2005, nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn [25]

- Việc thỏa mãn nhân viên gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình Phổ biến nhất chính là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động Trong tháp nhu cầu của Maslow yếu tố hữu hình thuộc nhóm nhu cầu bậc thấp nếu không thỏa mãn sẽ dễ gây bất mãn [11] Nhiều quan niệm sai lầm cho rằng trả lương thật cao sẽ thoả mãn người lao động, nhân viên sẽ gắn bó và làm việc hiệu quả Tiếp cận yếu tố vô hình, theo Herzberg trả lương cao, môi trường làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được bất mãn nhưng chưa tạo được sự thỏa mãn công việc cho nhân viên, tức là chưa tạo được động lực thúc đẩy [11]

- Tại Hội thảo "Chính sách tiền lương tối thiểu – kinh nghiệm quốc tế và khuyến nghị đối với Việt Nam”, do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức cuối tháng 9 năm 2011, các chuyên gia cho rằng, mức lương hiện nay chỉ đáp ứng 65% mức sống tối thiểu của người lao động [1] Lạm phát, giá vàng, giá xăng tăng cao, chỉ số giá tiêu dùng ở mức 2 con số năm 2011, do đó việc đổi mới chính sách tiền lương đang

là một trong những bài toán khó khăn nhất, cấp bách nhất của Việt Nam

- Thực trạng tại ngân hàng tác giả đang công tác, các đề xuất tăng lương trình lãnh đạo và các cuộc gặp gở với trung tâm quản trị nhân lực yêu cầu giải quyết các vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi luôn được đề cập Nhiều câu hỏi được đặt ra về chính sách tiền lương tại các ngân hàng: Tại sao nhân viên vẫn chưa thỏa mãn với tiền lương? Xây dựng chính sách lương như thế nào để thỏa mãn được nhân viên cụ thể trong ngành ngân hàng? Thỏa mãn lương có tạo động lực cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả không?

- Lý thuyết thỏa mãn tiền lương đã được nghiên cứu tại các quốc gia trên thế giới

và khu vực, tuy nhiên chưa được quan tâm và khảo sát nhiều tại Việt Nam, với những lý do nêu trên tác giả đã chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG”

2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thang đo thỏa mãn tiền lương của nhân viên ngành ngân hàng sẽ bao gồm những nhân tố nào?

- Có sự tác động nào của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc không?

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH

NGÂN HÀNG với các mục tiêu cơ bản sau:

- Điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả

mãn lương của nhóm đối tượng cụ thể là nhân viên ngành ngân hàng

- Xác định mức độ thỏa mãn đối với từng nhân tố của thỏa mãn tiền lương đến sự

thoả mãn chung về tiền lương của nhân viên

- Đo lương mức độ tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong

công việc

- Dựa trên kết quả định lượng của mô hình nghiên cứu và thực trạng chính sách lương tại các ngân hàng đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc nhằm tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là sự thoả mãn tiền lương, các nhân tố thoả mãn tiền

lương và mối quan hệ của thoả mãn tiền lương và thoả mãn trong công việc

- Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng

thương mại trong nước

- Phạm vi nghiên cứu

9 Trong năng lực và thời gian có hạn, tác giả tập trung đo lường mô hình thang

đo thỏa mãn tiền lương cho nhân viên ngành ngân hàng Sau đó xem xét tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc theo khía cạnh chung

9 Nghiên cứu không đề cập đến số người phụ thuộc, hoàn cảnh gia đình…trong quá trình nghiên cứu chính sách tiền lương

9 Tác giả thực hiện điều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong độ tuổi lao động tại các ngân hàng thương mại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với vị

trí công tác là: nhân viên văn phòng, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, chuyên viên, quản lý - những người lao động chính thức, toàn thời gian

5 Phương pháp nghiên cứu

- Đầu tiên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và điều chỉnh những tiêu chí đánh giá thang đo thỏa mãn lương trong cách tiếp cận cấu trúc tiền lương hiện đại Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và lấy ý kiến chuyên gia để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên trong ngành ngân hàng

- Sau đó, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thống kê thông tin và xác đinh độ mạnh/ yếu của các nhân tố thỏa mãn tiền lương của nhân viên, tác động của thỏa mãn tiền lương đên thỏa mãn trong công việc Thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường giá trị các biến số

- Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

Sử dụng bảng câu hỏi để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục

vụ cho phân tích định lượng nói trên Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ lục của luận văn này

- Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang

đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm định độ phù hợp của thang đo Phân tích hồi qui tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền lương cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi qui tuyến tính Cuối cùng, so sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu sẽ giúp người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn tiền lương Nghiên cứu thực hiện để kiểm chứng và so sánh kết quả thang

đo thỏa mãn tiền lương tại Việt Nam, xem xét trong sự tác động đến thỏa mãn công việc sẽ giúp ngân hàng xây dựng một chính sách tiền lương thực hiện được chức năng duy trì và kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc và gắn

bó lâu dài với ngân hàng

- Luận văn là cơ sở phương pháp luận cho các ngân hàng trong việc xây dựng chính sách lương trong thời gian tới

- Nhận biết được các biến, các nhân tố đo lường sự thỏa mãn tiền lương và mức

độ thỏa mãn cũng như mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền lương chính là nguồn thông tin khoa học cung cấp cho ngân hàng trong việc điều chỉnh và bổ sung hợp lý cho hệ thống lương tại ngân hàng

- Nghiên cứu tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc sẽ giúp ngân hàng cũng như các tổ chức có chính sách động viên vật chất, tinh thần phù hợp tạo động lực, kích thích nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả

7 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài 2 phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:

- Phần mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối

tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của luận văn

- Chương 1 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ giới thiệu lý thuyết, học

thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn tiền lương, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc Từ đó, đề xuất một mô hinh nghiên cứu cho luận văn

- Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,

cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong luận văn này

- Chương 3 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được

từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang

đo, phân tích hồi qui và các kiểm định trung bình tổng thể

- Phần kết luận sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận

về sự thỏa mãn tiền lương, tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động, một số hạn chế và hướng tiếp theo cho các nghiên cứu tương lai

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ trình bày:

- Các lý thuyết cơ bản về động viên, kích thích nhân viên trong trả công lao động, các khái niệm về thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc

- Tóm tắt các nghiên cứu đã thực hiện về sự thỏa mãn tiền lương, các nghiên cứu mối tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc tại các nước trong khu vực và thế giới

- Cuối cùng, dựa trên mô hình nghiên cứu ban đầu, từ cơ sở lý thuyết và đặc điểm đối tượng nghiên cứu phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn

1.1 Các lý thuyết cơ bản

1.1.1 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

- Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử một cách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, cá nhân sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay sự cân bằng

- Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên

- Vận dụng thuyết công bằng, Adams xây dựng hệ thống quản lý kết quả của tổ chức bao gồm tiền lương, thời gian nhàn rỗi, sự công nhận Theo lý thuyết này thì một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị

đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự

hỗ trợ từ cấp trên…

1.1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom

- V.H Vroom cho rằng con người được thúc đẩy thực hiện công việc để đạt mục tiêu kỳ vọng trong tương lại nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ thấy những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu

Cường độ động cơ thúc đẩy = Sự ham mê x Hy vọng

- Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:

9 Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

9 Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

9 Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc

- Lý thuyết cho thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Việc trả lương công bằng, minh bạch

sẽ giúp người lao động tin tưởng và phấn đấu cho những kết quả chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng xứng đáng

1.1.3 Thuyết xung đột của Edward Emmet Lawler (1971)

- Lý thuyết xung đột của Lawler nghiên cứu khoảng cách một phân phối đã trệch hướng từ một lý tưởng Mối lo ngại gây ra bởi sự xung khắc giữa khả năng (những hiểu biết) và nhu cầu (điều cần biết) điều khiển cá nhân nỗ lực đòi hỏi (thay đổi của hành vi) tức là xung đột thu nhập của một người lao động giữa mức lương đáng có và thật sự nhận được

- Lawler đã xây dựng hệ thống lương dựa trên sự công bằng và sự mong đợi bằng việc so sánh tiền lương thực tế tới một tham chiếu khác Lawler đã xem

xét, bổ sung thêm những đặc điểm công việc và cho rằng tiền lương không phải

- Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm [12]

- Nhật Bản: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân [12]

- Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [12]

- Theo quan điểm cải cách tiền lương 1993 ở Việt Nam, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng

lao đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc [12]

- Khái niệm tiền lương được sử dụng trong luận văn bao gồm các khoản thù lao vật chất và phi vật chất như lương căn bản, phúc lợi, thưởng, cơ hội thăng tiến,

công việc thú vị… mà cá nhân nhận được cho phần lao động của mình được

thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp

đồng lao động

- Các khái niệm tiền lương, trả công lao động, thù lao của người lao động thay đổi cho nhau, khái niệm lương cơ bản sẽ ghi rõ là lương cơ bản

1.2.2 Cơ cấu tiền lương

- Cơ cấu tiền lương hiện đại theo R Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm

có hai phần: phần thu nhập vật chất và phần thu nhập phi vật chất [12]

Thu nhập vật chất bao gồm:

CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG

Thu nhập vật chất

Thu nhập phi vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiếnĐặc điểm công việc Điều kiện làm việc

Hình 1-1: Cơ cấu tiền lương hiện đại (R Wayne Mondy và Robert M.Noe)Hình 1-1: Cơ cấu tiền lương hiện đại

9 Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

9 Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và

bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

9 Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

9 Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao

động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y

tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ

cha mẹ nhân viên…

- Thù lao phi vật chất bao gồm:

9 Cơ hội được thăng tiến

9 Đặc điểm công việc: nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm, công việc đòi hỏi mức

phấn đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc

9 Điều kiện làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa

vị phù hợp, môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, chia

sẻ công việc, …

1.2.3 Thoả mãn tiền lương

- Thoả mãn tiền lương là khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ đáng nhận được với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế Sự thoả mãn tiền lương liên quan đến các yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức [6]

- Thoả mãn tiền lương là một cấu trúc đa chiều (Heneman & Schwab 1985) gồm

5 thành phần độc lập: mức lương (pay level), quản lý lương (pay administration), cấu trúc lương (pay structure), sự tăng lương (pay raise) và phúc lợi (benefits) Việc phát triển bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab là đột phá chính trong nghiên cứu thoả mãn tiền lương Tuy nhiên kết quả phân tích mô hình 5 thành phần cho thấy thành phần cấu trúc lương và quản lý lương phân biệt không được rõ ràng và kết quả phân tích khẳng định rằng mô hình 4 thành phần cho giải pháp chính xác hơn Do đó mô hình PSQ được điều chỉnh gồm 4 thành phần: mức lương (pay level), sự tăng lương (pay raise), phúc lợi (benefits) và pay structure/administration [21]

- Các nghiên cứu khác đề nghị số lượng các thành phần khác nhau phụ thuộc vào

sự điều tiết của nhận thức (Carraher & Buckley, 1996) và sự phân công công việc của người lao động (Scarpello, Huber, & Vandenberg, 1988) Theo Williams, Carraher, Brower và McManus (1999), việc xây dựng cấu trúc thoả mãn tiền lương gồm 7 thành phần Heneman and Judge (2000) đã đề nghị trì hoãn nghiên cứu thoả mãn tiền lương, tập trung nghiên cứu cấu trúc nhân tố và qui mô, tương quan bên trong của thang đo chung thoả mãn lương, bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương, khám phá mối quan hệ cấu trúc với các biến khác, khuyến khích phát triển thang đo theo kết quả [22]

Bảng 1-1: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu thỏa mãn tiền lương

Tác giả nghiên cứu Thời gian Kết quả

Được gom lại thành 4 thành phần:

• Mức lương

• Sự tăng lương

• Phúc lợi

• Cơ chế lương Scarpello, Huber,

Vandenberg

1988 Carraher & Buckley 1996

Đề nghị số lượng các thành phần khác

nhau phụ thuộc vào sự điều tiết của nhận

thức và sự phân công công việc của người lao động

1.2.4 Thoả mãn công việc

- Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng [29]

- Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức [34]

- Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [33]

- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ [24]

- Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức [30]

- Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao [18]

- Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình [21]

- Khái niệm được sử dụng trong luận văn, thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động Thoả mãn công việc có thể được đo lường theo khía cạnh

chung và khía cạnh thành phần.Tuy nhiên đo lường theo khia cạnh thành phần trong luận văn này sẽ có nhiều nhầm lẫn, xáo trộn, lặp lại Do đó, luận văn đo lường sự thoả mãn công việc chung thông qua 3 nhân tố của Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh (1979) [17]:

9 Nói chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc

9 Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm

9 Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc

Bảng 1-2: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu về thỏa mãn công việc

Tác giả nghiên cứu Thời gian Kết quả

Khái niệm chung, thỏa mãn trong công việc

là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động

Đo lường sự thoả mãn công việc chung được sử dụng thông qua 3 biến quan sát

(Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh 1979):

- Nói chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc

- Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm

- Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc

1.3.1 Quyết định lương thoả mãn tiền lương (Ronan and Organt - 1973)

- Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết đinh việc tiền lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực và làm việc hiệu quả Hầu hết các nghiên cứu trước đó (Lawler&Porter

1966, Chandler, Foster&McCormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969, Klein&Maher 1966, Andrews&Henry 1963, Wilkins 1949) có những hạn chế trong việc chọn nghề nghiệp và kích thước mẫu Nghiên cứu này được thiết kế tổng hợp các nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu Mô hình của nghiên cứu có thể xem việc trả lương là mục đích cần đạt được và tiến xa hơn cho việc trả lương dựa trên kết quả làm việc

1.3.2 Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert

G.Heneman and Donald P.Schwab 1985)

- Herbert G.Heneman người đạt giải thưởng Career Achievement của học viện

Human Resources Division tại Mỹ và Donald P.Schwab tác giả của những phương pháp nghiên cứu về tổ chức học đã xây dựng mô hình thỏa mãn tiền lương gồm 4 thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương Nghiên cứu so sánh, thảo luận chỉ số JDI và bảng câu hỏi

thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lương PSQ

Mức tiền lương(Level)

Phúc lợi (Benefit)

Thoả mãn lương Mức tăng lương (Raise)

Cơ chế lương

(Structure/Adminstrator)

1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald

P.Schwab 1985)

- Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ

nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.3.4 Phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương

(Larry H Faulk II 2002)

- Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương, khảo sát thoả mãn tiền lương tập trung vào tiền đề và nhận thức các cấu trúc Nghiên cứu tổng hợp các tài liệu về công bằng trong tổ chức, phát triển mô hình hệ quả thoả mãn tiền lương, sau đó trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến khác

- Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra mô hình chung những hệ quả thoả mãn tiền lương để lấp đi lỗ hỏng trong các tài liệu và cung cấp các hướng dẫn cho tổ chức các quyết định về trả công lao động

- Mặc dù kết quả nghiên cứu còn hỗn độn (mixed), các nhà nghiên cứu xác định các ảnh hưởng khác nhau của các thành phần thoả mãn tiền lương lên các biến

hệ quả

- Hạn chế của nghiên cứu: thứ nhất dữ liệu được thu thập từ các tổ chức riêng lẻ làm giảm tính khái quát các kết quả nghiên cứu; thứ hai, dữ liệu nghiên cứu được thu thập tại những thời điểm riêng lẻ, ngoài ra nghiên cứu này không cải thiện được những thiết kế trước để làm rõ kết quả

- Kết quả nghiên cứu mâu thuẫn với những mong đợi, cần kiểm tra mối quan hệ không mong đợi tiềm tàng khác mà kết quả phân tích hồi qui đa biến với hai kiểu công bằng trong phương trình, không thuộc kiểu được xây dựng giả thiết

- Định hướng nghiên cứu tương lai, sử dụng một thiết kế dọc “longitudinal design” làm rõ những mối quan hệ nguyên nhân được giả thuyết trong mô hình Ngoài mối quan hệ nguyên nhân giữa thoả mãn tiền lương và công bằng trong

tổ chức, những kích thước riêng lẻ và các loại công bằng liên quan trong tổ chức cũng đang còn mở ngỏ

- Mô hình không nhận được đầy đủ hay chắc chắn từ việc phân tích, những kết quả hỗ trợ một tiêu điểm nằm bên dưới nghiên cứu – những thành phần của thang đo thoả mãn tiền lương có những tác động khác nhau lên các biến kết quả Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn cho cầu trúc đa chiều thoả mãn tiền lương Thoả mãn tiền lương ảnh hưởng rất ít đến hiệu quả công việc Hy vọng,

sự khởi đầu này sẽ tiếp tục phát triển một mô hình hệ quả thoả mãn tiền lương cho những nhà nghiên cứu khác dựa vào nền tảng để có đươc sự hiểu biết tốt hơn những ảnh hưởng của thoả mãn tiền lương trong tổ chức

1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và

thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)

- Nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết về sự mong đợi và sự xung đột, khảo sát

cách thức làm cho các thành phần trả công tổng hợp (total pay) có thể tạo động lực làm việc và thoả mãn trong công việc Mẫu nghiên cứu gồm 269 nhân viên

chịu thuế và 297 nhân viên không chịu thuế để xác định sự phản ứng khác nhau

của 2 nhóm này

- Mối quan hệ giữa các thành phần thoả mãn lương, động lực làm việc và thoả mãn công việc được phân tích bởi mô hình phương trình cấu trúc LISREL VII Những kiến nghị dự đoán tác động của trả công lao động đến động lực làm việc

và thoả mãn công việc trong bối cảnh văn hoá Pháp Nghiên cứu đã đưa ra 3 kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả lương theo cá nhân cho người lao động được miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc; (2) tiền lương linh hoạt (flexible pay) cho những người lao động không được miễn thuế không tạo động lực làm việc hay gia tăng sự thoả mãn trong công việc; (3) phúc lợi cho những người được miễn thuế và không được miễn thuế không tạo động lực cũng không gia tăng sự thoả mãn trong công việc

1.3.6 Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công

việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar)

- Mục đích của nghiên cứu là phát triển một mô hình đo lường mức độ khác nhau của thoả mãn tiền lương và sự tác động của nó đến sự thoản mãn trong công việc ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Pakistani Thoả mãn tiền lương ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và động lực làm việc Kết quả cho thấy nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao hơn nhân viên khu vực tư nhân Ngoài ra thoả mãn tiền lương có ảnh hường dương tính với thoả mãn công việc

Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1)

Tác giả Thời gian Kết quả

W.W.Ronan and

G.J.Organt

1973 Tiền lương là một trong những thuộc tính nhận

thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực và làm việc hiệu quả

Mô hình của nghiên cứu có thể xem việc trả lương là mục đích cần đạt được và tiến xa hơn cho việc trả lương dựa trên kết quả làm việc Herbert

Xây dựng bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương PSQ

Trần Kim Dung và

các cộng sự

2005 Tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực,

cố gắng của nhân viên

Nghiên cứu cho rằng hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng

Bảng 1-4: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2)

Tác giả Thời gian Kết quả

Larry H Faulk II

(Các hệ quả thỏa

mãn tiền lương)

thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương

Trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến khác

Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn cho cầu trúc đa chiều thoả mãn tiền lương Thoả mãn tiền lương ảnh hưởng rất ít đến hiệu quả công việc

Jacques Igalens và

Patrice Roussel

(Nghiên cứu mối

quan hệ giữa gói

trả công lao động,

động lực làm việc

và thoả mãn công

việc)

1999 Kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả

lương theo cá nhân cho người lao động được miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc; (2) tiền lương linh hoạt (flexible pay) cho những người lao động không được miễn thuế không tạo động lực làm việc hay gia tăng sự thoả mãn trong công việc; (3) phúc lợi cho những người được miễn thuế và không được miễn thuế không tạo động lực cũng không gia tăng sự thoả mãn trong công việc

vực tư nhân và khu

của nó đến sự thoản mãn trong công việc ở khu

vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Pakistani

Nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao hơn nhân viên khu vực tư nhân Thoả mãn tiền lương có ảnh hường dương

vực nhà nước) tính với thoả mãn công việc

1.4 Mô hình nghiên cứu

- Luận văn sử dụng mô hình thỏa mãn tiền lương của Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985 thể hiện được liên kết ổn định với độ tin cậy cao với thang đo gồm 18 nhân tố

- Bổ sung vào mô hình cơ chế thưởng theo cách tiếp cận cơ cấu trả công lao động hiện đại gồm yếu tố vật chất và phi vật chất

- Thoả mãn công việc với thang đo 3 biến đo lường theo khía cạnh chung

Phúc lợi

Sự tăng lương

Cơ chế tiền lương

Cơ chế thưởng

Thỏa mãn lương

Thỏa mãn công việc

Mức tiền lương

1.4.1 Mức tiền lương

Hình 1-3: Mô hình nghiên cứu đề nghị

- Mức tiền lương là tiền lương trung bình thực tế mà người lao động nhận được Tiền lương trung bình sẽ căn cứ vào công sức của cá nhân được định vị riêng hay căn cứ vào mức tiền lương trung bình so với các vị trí khác Tiền lương bao

gồm lương căn bản, phụ cấp, trợ cấp theo luật lao động… [22]

- Đây là phần thu nhập người lao động được hàng tháng và là cơ sở cho các chương trình đãi ngộ Hệ thống thang bậc lương của giúp tổ chức có thể linh hoạt trả cho người lao động phần giá trị phù hợp với hiệu quả làm việc cũng

như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau

- Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Sự ghi nhận công việc kịp

thời từ phía nhà quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên

- Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến mức độ thoả mãn tiền lương nói chung của nhân viên

1.4.2 Phúc lợi

- Phúc lợi phản ánh gián tiếp việc phân phối tiền lương theo thời gian làm việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, trợ cấp thu nhập, nghỉ

phép, nghỉ lễ, quà tặng ngày sinh nhật, cưới hỏi… [22]

- Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động và với các doanh nghiệp Ngân hàng luôn hướng đến xây dựng một hệ thống phúc lợi riêng nhằm đem lại những phúc lợi tốt và cạnh tranh như đảm bảo cơ sở vật chất cho nhân viên như hỗ trợ khoản vay mua nhà, các khoản vay tiêu dùng ưu đãi cho nhân viên, mua cổ phần ngân hàng Chính sách phúc lợi được mãn nguyện nhân viên sẽ có thái độ làm việc tích cực hơn

- Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến thỏa mãn

- Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa mãn

tiền lương

1.4.4 Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương)

- Cấu trúc tiền lương là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ chức Thông qua cấu trúc tiền lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức theo xu hướng thiên về ưu đãi [22]

- Quản lý tiền lương phản ảnh có thứ bậc những nhịp độ tiền lương cho những

công việc khác nhau bên trong tổ chức [22]

- Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác động đến thỏa mãn tiền

lương

1.4.5 Cơ chế thưởng

- Cơ chế thưởng sẽ bao gồm các yếu tố vật chất thể hiện bằng tiền và cả yếu tố phi vật chất như thăng tiến, môi trường làm việc và công việc thú vị… nhằm ghi nhận công lao từng cá nhân, tập thể hay tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Ngân hàng sử dụng hệ thống thưởng rất cạnh tranh như các chương trình thưởng hiệu quả cuối năm, thưởng cổ phiếu, các chương trình đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến… có tác dụng động viên, khuyến khích cũng như tạo sự gắn bó lâu dài cho nhân viên

- Các chỉ số đánh giá cơ chế thưởng sẽ được xây dựng và đo lường trong phần khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức trong chương 3 của luận văn

- Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động đến thỏa mãn tiền

lương

1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc

- Thang đo thỏa mãn công việc JDI nghiên cứu cho nhân viên văn phòng tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh của Châu Văn Toàn cho kết quả là thu nhập có tác

động dương và lớn nhất đối với sự thỏa mãn công việc [6] Thỏa mãn tiền lương nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn

- Giả thuyết H6: Thỏa mãn tiền lương có tác động đến thỏa mãn công việc

Mức tiền lương

1.5 Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng

- Ngành ngân hàng là một ngành “nhạy cảm” bởi môi trường làm việc phải luôn tiếp xúc với các vấn đề của thị trường tài chính và thị trường tiền tề, những vấn

đề sôi động nhất của nền kinh tế Sản phẩm, dịch vụ của ngàng ngân hàng cũng rất đặc thù, đó là tiền hoặc các hoạt động liên quan trực tiếp đến tiền

- Vấn đề tiền lương, mức độ thỏa mãn với tiền lương vốn “nhạy cảm” với bất kỳ ngành nghề nào Đối với ngành ngân hàng, tiền lương càng trở nên nhạy cảm hơn Bởi thế, ngày nay các doanh nghiệp nói chung thường có xu hướng không công khai mức lương

- Lợi nhuận của ngân hàng thu được bằng mức chênh lệch lãi suất tiền gửi – lãi suất cho vay và thu phí từ các dịch vụ thanh toán Ngân hàng được coi là ngành

Phúc lợi

Sự tăng lương

Cơ chế tiền lương

Cơ chế thưởng

H1 H2 H3 H4

Thỏa mãn lương

Thỏa mãn công việc

Hình 1-4: Mô hình các giả thuyết nghiên cứu