Tuyển dụng điện tử góc nhìn từ các phương tiện truyền thông xã hội

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC UEH KHOA KINH TẾ KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ GÓC NHÌN TỪ CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI Giảng viên hướng dẫn ThS Nguyễn Thị Bích Hồng Nhóm thực hiện Lớp NS001 Khóa Hệ K45, Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2022 Tuyển dụng điện tử Góc nhìn từ các phương tiện truyền thông xã hội Md Sajjad Hosain1, Abu Hena Mohammad Manzurul Arefin2 và Md Altab Hossin3 1Trường Kinh doanh, Đại học Tứ Xuyên, TrungQuốc.

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC UEH

KHOA KINH TẾ

ššššš

KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ:GÓC NHÌN TỪ CÁC PHƯƠNG TIỆN

TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI

Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Thị Bích Hồng

Nhóm thực hiện:

Lớp: NS001 Khóa /Hệ: K45, Đại học chính quy

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2022

Tuyển dụng điện tử: Góc nhìn từ các phương tiện truyền thông xã hội

Md Sajjad Hosain 1 *, Abu Hena Mohammad Manzurul Arefin 2 và Md.

Altab Hossin 3

1 Trường Kinh doanh, Đại học Tứ Xuyên, TrungQuốc 2

Nhật Bản Solartech Limited (BD)Limited,Bangladesh Trường Quản lý và Kinh tế, Đại học Khoa học và Côngnghệ Điện tử Trung Quốc, Trung Quốc.

Sự đóng góp của các Tác giả

Bài nghiên cứu này được thực hiện với sự hợp tác của tất cả các tác giả Các tác giả MSH và AHMMA đã cùng nhau thiết

kế nghiên cứu và viết bản thảo đầu tiên của bản thảo Tác giả MAH quản lý các tìm kiếm tài liệu Tất cả các tác giả đã đọc

và duyệt bản thảo cuối cùng.

TÓM TẮT

Tuyển dụng điện tử (E-recruitment) đã trở thành một hiện tượng phổ biến do việc sử dụng ngày càng nhiều công nghệ thông tin của các bộ phận nhân sự trong nhiều tổ chức trên thế giới Tuy nhiên, gần đây, chúng ta cũng có thể quan sát thấy sự tích hợp của phương tiện truyền thông xã hội như một phần của tuyển dụng điện tử mặc dù thực tiễn còn hạn chế Bài đánh giá này nhằm mục đích thảo luận về vai trò của truyền thông xã hội đối với quá trình tuyển dụng điện tử dựa trên các tài liệu hiện có Hầu hết các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng phương tiện truyền thông xã hội không được sử dụng làm nguồn tuyển dụng điện tử chính, thay vào đó là một trong những nguồn thứ cấp Hơn nữa, nó đã được tiết lộ rằng việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một nguồn bổ sung đang trở nên phổ biến do tính sẵn có của thông tin rẻ Bài báo được kỳ vọng sẽ mang lại lợi ích cho các học giả như một bằng chứng tài liệu đáng kể để tham khảo cũng như cho các chuyên gia nhân sự về một số hướng dẫn thực tế (dựa trên các khuyến nghị được cung cấp) liên quan đến việc sử dụng thông tin mạng xã hội cho tuyển dụng điện tử.

Từ khóa: Tuyển dụng điện tử; truyền thông xã hội; các trang web mạng xã hội; thông tin mạng xã hội; Quản trị nhân sự; thuê các chuyên gia; Ứng cử viên công việc

1 GIỚI THIỆU

Các tổ chức đương thời đã được thay đổi thành hầu như tương quan với nhau và được sắp xếp

hợp lý mạng lưới với cuộc cách mạng to lớn về Hệ thống thông tin (IT) Sự kết nối như vậy

đã giải phóng các tổ chức khỏi các hoạt động thủ công truyền thống nhàm chán và tốn thời gian, vốn đã áp dụng và tích hợp một cách hiệu quả và hiệu quả những ưu điểm như vậy của các công nghệ dựa trên nền tảng trang Web hiện đại như tuyển dụng điện tử (e-recruitment) Theo Tong & Sivanand [1], tuyển dụng điện tử là công cụ và kỹ thuật sử dụng hiệu quả và

hiệu suất Hệ thống thông tin để đạt được hiệu quả, tốc độ và sự hoàn hảo trong quy trình

tuyển dụng Tuyển dụng điện tử là một hệ thống con của tổng thể số hóa điện tử hóa việc tuyển dụng các ứng viên có năng lực sử dụng các công nghệ dựa trên web của một tổ chức

[2] Vì vậy, tuyển dụng điện tử có thể được định nghĩa rõ ràng là việc áp dụng và tích hợp Hệ

thống thông tin và nền tảng trang Web để tuyển dụng các ứng viên có năng lực, có thể thay

thế phần lớn các chức năng tuyển dụng thủ công [3] Hoạt động như một chức năng quan

trọng của việc quản lý nguồn nhân lực (HRM), tuyển dụng điện tử có thể quy nạp cả về mặt

tài chính và chiến lược cho các tổ chức như được chỉ ra bởi Hosain [4] trong nghiên cứu thực nghiệm của ông Trong một khoảng thời gian gần đây, sự tích lũy mới nhất đối với tiến trình

số hóa này là việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội (SM) trong các lĩnh vực khác

nhau của việc quản lý nguồn nhân lực (HRM) Các nền tảng trực tuyến dựa trên trang Web

2.0 như vậy đang trở nên phổ biến đặc biệt kể từ khi ra đời trước đó trong Thế kỷ này Các phương tiện truyền thông xã hội (SM) là sự kết hợp của một số trang mạng xã hội (SNS)

khác nhau như Facebook, LinkedIn, Twitter và Snapchat, nơi người dùng có thể đăng, chia

sẻ, bình luận và thích các nội dung trong mạng lưới bạn bè của chính họ Từ những hành động như vậy của người dùng, họ đang cố ý hoặc vô ý tạo ra và chia sẻ một lượng lớn thông

tin được gọi là thông tin qua mạng xã hội (SNI).

Mặc dù những trang mạng xã hội (SNS) đó chủ yếu được người dùng sử dụng và vận hành

cho các mục đích cá nhân và mạng xã hội, nhưng lượng dữ liệu khổng lồ đó gần đây đã thu hút sự chú ý của các chuyên gia tuyển dụng tìm kiếm quảng cáo tuyển dụng các ứng viên có

năng lực Trên thực tế, thông tin qua mạng xã hội (SNI) đang trở nên phổ biến dù chậm rãi nhưng ổn định trong mắt các nhà tuyển dụng cho mục đích tuyển dụng Động cơ được đa dạng cho sự phổ biến như vậy Các trang mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Twitter và

Google+ có thể cung cấp cho các nhà tuyển dụng một lượng lớn thông tin về các ứng viên tiềm năng Nhiều công ty lớn với sự hiện diện mạnh mẽ và tích cực trên trang Web đã phát triển thương hiệu của họ không chỉ trên các trang web công ty của riêng họ, mà còn trên nền

tảng phương tiện truyền thông xã hội (SM) để tiếp cận khán giả, nhờ đó các công ty đó có

thể chia sẻ thêm thông tin về doanh nghiệp của họ và các cơ hội việc làm có sẵn với những người tìm việc quan tâm Nhiều công ty sử dụng nền tảng như vậy để đăng các quảng cáo việc làm đặc biệt giúp các ứng viên dự kiến dễ dàng tìm thấy những công việc mà họ quan

tâm Do đó, những trang mạng xã hội (SNS) đang giúp tạo cầu nối tiềm năng giữa ứng viên

và nhà tuyển dụng điện tử Gần đây hơn, các phương tiện truyền thông (SM) của công ty đã

chứng tỏ là phương tiện quảng cáo hiệu quả với một số lợi ích so với phương tiện quảng cáo việc làm thông thường Vì tỷ lệ thất nghiệp cao ở nhiều quốc gia do nhiều lý do khác nhau,

nên phần lớn những người tìm việc ngày nay đều có ít nhất một trang mạng xã hội (SNS) làm nổi bật hồ sơ của họ Ngày nay các nhà tuyển dụng chắc chắn chuyển sang các phương

tiện truyền thông xã hội (SM) để phục vụ mục đích tuyển dụng điện tử của họ khi họ hiểu

rằng họ có thể tiếp cận một số lượng lớn hơn các người tìm việc.

Mặc dù, những trang mạng xã hội (SNS) có thể đóng vai trò là nguồn lực của quá trình

tuyển dụng điện tử bằng cách cung cấp thông tin cần thiết cho nhà tuyển dụng, việc sử dụng mạng xã hội như vậy cũng có thể tiềm ẩn một số rủi ro tiềm ẩn như sử dụng sai các thông tin, dẫn tới các cân nhắc về luật pháp và đạo đức, cũng như nhận thức của ứng viên về quyền riêng tư, sự công bằng và về đạo đức [5] Cho đến nay, một ý tưởng rất cơ bản là tất cả những người tham gia vào thế giới điện tử này và đặc biệt, những người sử dụng và sử dụng nhiều

thông tin qua mạng xã hội (SNI) đều nhận thức đầy đủ về rủi ro và lợi ích của việc tiếp xúc

thông tin như vậy [6] Trên thực tế, việc khám phá một cách bài bản hơn về những lợi ích và

cạm bẫy của tuyển dụng điện tử dựa trên các phương tiện truyền thông xã hội (SM) và vai trò của những trang mạng xã hội (SNS) như vậy trong quá trình tuyển dụng điện tử sẽ giúp

loại bỏ một số lý do phía sau là tại sao các công ty chọn sử dụng hoặc không sử dụng phương pháp hiện đại này trong tuyển dụng nhân viên Bài báo lý thuyết này đã cố gắng làm sáng tỏ

cách thức các phương tiện truyền thông xã hội (SM) đã tích hợp với quy trình tuyển dụng

điện tử với các động cơ đằng sau, lợi ích và cạm bẫy của việc tích hợp đó Cuối cùng, các tác

giả đã nêu bật một số khuyến nghị hành động để hướng dẫn cách sử dụng nền tảng phương

tiện truyền thông xã hội (SM) áp dụng vào quy trình tuyển dụng điện tử hiệu quả hơn và

không có bất kỳ hậu quả tiêu cực nào.

2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1 Tuyển dụng điện tử

Tuyển dụng điện tử, còn được gọi là tuyển dụng trực tuyến, là hoạt động sử dụng công nghệ

và cụ thể là các tài nguyên dựa trên web cho các nhiệm vụ liên quan đến tìm kiếm, thu hút, đánh giá, phỏng vấn và tuyển dụng ứng viên [7] Đây là quá trình tuyển dụng các ứng viên việc làm với sự hỗ trợ của các nguồn thông tin điện tử, đặc biệt là Internet Hiện tại, các tổ chức và đơn vị tuyển dụng đã chuyển nhiều quy trình tuyển dụng của họ sang trực tuyến để cải thiện tốc độ và hiệu quả, nơi các ứng viên có thể phù hợp với vị trí tuyển dụng được cung cấp Sử dụng cơ sở dữ liệu trực tuyến, bảng quảng cáo việc làm trực tuyến và công cụ tìm kiếm; Các nhà tuyển dụng hiện có thể lấp đầy các vị trí còn trống, tiết kiệm một phần thời gian đáng kể so với trước đây Sử dụng hệ thống tuyển dụng điện tử trực tuyến, các chuyên gia tuyển dụng có thể tiết kiệm thời gian quý báu của họ cũng như họ có thể đánh giá các ứng viên.

Đây là quá trình tuyển dụng các ứng viên việc làm với sự hỗ trợ của các nguồn thông tin điện tử, đặc biệt là Internet Hiện tại, các tổ chức và đơn vị tuyển dụng đã chuyển nhiều quy trình tuyển dụng của

họ sang điện tử để cải thiện tốc độ và hiệu quả để tạo điều kiện cho các ứng viên có thể tìm được vị trí tuyển dụng phù hợp được cung cấp Việc sử dụng các cơ sở dữ liệu trực tuyến, các bảng quảng cáo việc làm trực tuyến và công cụ tìm kiếm thì các nhà tuyển dụng có thể lấp đầy các vị trí còn trống dễ dàng, tiết kiệm một phần thời gian đáng kể so với trước đây Việc sử dụng hệ thống tuyển dụng điện

tử trực tuyến, các chuyên gia tuyển dụng có thể tiết kiệm thời gian quý báu của họ cũng như họ có thể đánh giá được các ứng viên

2.2 Truyền thông mạng xã hội (SM) và Dịch vụ mạng xã hội trực tuyến (SNS)

Phương tiện truyền thông mạng xã hội (SM) được xác định là tập hợp các ứng dụng dựa trên Internet được tạo ra trên nền tảng tư tưởng và công nghệ của Web 2.0 cho phép tạo và trao đổi “Nội dung được tạo bởi người dùng” [8] Nói cách khác, các ứng dụng này dựa trên Internet và được vận hành bởi hệ tư tưởng và công nghệ Web 2.0 [9] Các ứng dụng này được xác định bởi người dùng cuối và tương phản với từng tác giả đơn lẻ Chúng ta có thể định nghĩa các dịch vụ mạng xã hội trực tuyến (SNS) như Facebook, LinkedIn, Twitter và YouTube là các ví dụ nổi tiếng về các ứng dụng Web 2.0

có nhiều tác giả; trong khi các trang đơn lẻ người dùng không được tính là Web 2.0 hoặc nền tảng

SM Do đó, trong việc định nghĩa 1 dịch vụ mạng xã hội trực tuyến, yếu tố công nghệ là rất quan trọng vì trang web 2.0 khác với dạng trang tĩnh của web 1.0 ở khả năng sử dụng của người dùng cuối mặc dù cả hai đều cho phép tạo và sử dụng nội dung Kaplan & Haenlein [8] đã phân loại truyền thông mạng xã hội thành sáu loại chung: (1) Các dự án hợp tác như Wikipedia; (2) Các trang Blog; (3) Cộng đồng sáng tạo nội dung như YouTube hoặc Flicker; (4) Các trang dịch vụ mạng xã hội trực tuyến (SNS) hoặc Trang web Mạng xã hội (SNW) như Facebook, Twitter và MySpace; (5) Thế giới trò chơi ảo như World of Warcraft; và (6) Thế giới xã hội ảo như Second Life

2.3 Sử dụng truyền thông mạng xã hội như một nền tảng tuyển dụng điện tử

Trong một vài năm, nhiều tổ chức đã sử dụng các trang web việc làm như Careerbuilder.com trong hoạt động tuyển dụng của họ, như là một nguồn dẫn để thu hút người tìm việc trong số hơn 100 nguồn nghề nghiệp Theo Nessler [10], Careerbuiler.com đã được giảm thành công 70% chi phí cho mỗi lần tuyển dụng nhờ giảm chi phí đi lại và đồng thời giảm 60% thời gian tuyển dụng cho người sử dụng lao động Tuyển dụng điện tử là sự pha trộn của các trang web với quá trình tuyển dụng vốn nhân lực [6] Tuy nhiên, gần đây, các tổ chức hiện đã có các trang mạng xã hội riêng cho công việc tuyển dụng các ứng viên [6] Ví dụ, các tổ chức hiện đang tạo và mở các trang Facebook và LinkedIn của riêng họ

và sử dụng các trang đó làm công cụ quảng cáo để thu hút và nhận được các ứng viên tài năng [11] Hơn nữa, có sự gia tăng sử dụng các trang mạng xã hội bởi các chuyên gia nhân sự với mục đích tìm kiếm “thông tin về người nộp đơn xin việc”; để sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí còn trống [12] Theo các người đứng đầu Facebook, một tính năng mới đang trong quá

trình phát triển sẽ hỗ trợ các công ty kiểm soát việc đăng tuyển việc làm của họ[13] Ngoài ra, theo trang web chính thức của Facebook, các bài đăng tuyển dụng sẽ được liên kết với "Trang kinh doanh facebook" nơi người tìm việc có thể xem các công việc mới có sẵn thông qua “Đánh dấu công việc” trên Facebook [14] Vì vậy, các trang truyền thông xã hội hiện đang đóng vai trò dẫn dắt những người theo dõi (người tìm việc) đến trang web cá nhân của tổ chức, nơi họ có thể tìm hiểu về các vị trí tuyển dụng [15] Với số lượng chủ tài khoản đáng kể như vậy, việc tuyển dụng thông qua Facebook mang lại cho nhà tuyển dụng nhiều cơ hội và thách thức hơn Kết quả của sự xuất hiện và sức hấp dẫn của các dịch vụ xã hội trực tuyến như Facebook, Twitter và LinkedIn, ngày càng nhiều chuyên gia nhân

sự và nhà tuyển dụng bị thu hút bởi thông tin mạng xã hội (SNI) có được từ các nguồn đó [12] Gần đây, ngày càng nhiều nhà tuyển dụng tận dụng lợi ích của các dịch vụ trực tuyến khác nhau để tìm kiếm và sàng lọc các ứng viên cho việc làm [12,16-18] Tuy nhiên, chúng ta không nên quên rằng không có bất kỳ công nghệ mới nhất nào mang trách nhiệm giải trình các cuộc tranh luận liên quan đồng thời đến những thách thức và thuận lợi ở cả hai quan điểm thực tế và đạo đức

Các nhà tuyển dụng thường sử dụng thông tin mạng xã hội để nâng cao tính tối ưu trong tuyển dụng của họ [19-22] Việc sử dụng như vậy dường như phổ biến trong số các nhà tuyển dụng Khoảng 93% nhà tuyển dụng sử dụng hoặc hiện đang sử dụng các dịch vụ mạng xã hội trực tuyến trong quá trình tuyển dụng trực tuyến và sàng lọc và 55% nhà tuyển dụng cho biết họ đã đánh giá lại các ứng viên dựa trên thông tin thu được từ dịch vụ mạng xã hội trực tuyến của họ [23] Sau khi xem xét kỹ lưỡng các hồ sơ này, các nhà tuyển dụng cố gắng thu thập một bản tóm tắt đầy đủ của các nhân viên trong tương lai mà không có sẵn, đặc biệt là khi thông tin đó được liên kết với thái độ hành vi của họ [24,25] Ngoài ra, nhiều nhà tuyển dụng hướng tới việc đánh giá ứng viên với sự trợ giúp của SNI như một nguồn bổ sung để đánh giá “người phù hợp nhất” với công ty hoặc để xác định “dấu hiệu nguy hiểm” [20] Những “dấu hiệu nguy hiểm” như vậy có thể bao gồm nội dung cá nhân của ứng viên hoặc thông tin nhạy cảm như uống rượu và ma túy ,các hành vi phạm tội liên quan đến các hoạt động khiêu dâm [21]) Các nhà tuyển dụng thường cố gắng lấy thông tin mạng xã hội để loại bỏ các ứng viên khỏi xem xét bổ sung [19] Grasz [20]) đã báo cáo dựa trên khảo sát các nhà tuyển dụng cho thấy 89% trong số họ không muốn tuyển dụng một ứng viên có dấu hiệu “hành vi thiếu chuyên nghiệp” trên trang mạng xã hội trực tuyến của họ

Mặc dù các tổ chức tuyển dụng có trách nhiệm phải công bằng và tỉ mỉ trong quá trình tuyển dụng để tránh tình trạng tuyển dụng cẩu thả, nhưng khả năng sử dụng sai thông tin mạng xã hội cũng không thể bỏ qua [16,18] Không phân biệt việc sử dụng nhầm lẫn đó là cố ý hay vô ý; các chuyên gia tuyển dụng đang chấp nhận rủi ro trong khi đặt mình vào thế nguy hiểm bởi các rủi ro pháp lý có thể xảy ra Thông qua việc tìm kiếm thông tin từ các dịch vụ xã hội trực tuyến như Facebook để đánh giá các ứng viên cho công việc, các tổ chức có thể đang vi phạm quyền riêng tư cá nhân, có các nhận định sai lệch

về ứng viên và khả năng thu thập nhầm các dữ liệu bị cấm trong quy định dịch vụ mà nhà tuyển dụng không mong muốn thu thập[12,16 -18]

Tuy nhiên, sau tất cả các những điều trên, việc sử dụng dịch vụ mạng xã hội trực tuyến của các nhà tuyển dụng để đánh giá các ứng viên đã và đang trở thành một xu hướng phát triển nhanh [26] khi họ quan tâm đến việc lấy và tích lũy thêm dữ liệu bên ngoài mà không có trong CV / Sơ yếu lý lịch / đơn xin việc nhằm tránh việc tuyển dụng sai [27]) Swallow [28] đã tiến hành một cuộc nghiên cứu chuyên sâu trên 300 chuyên gia tuyển dụng và phát hiện ra rằng 69% trong số họ đã loại bỏ các ứng viên tuyển dụng dựa trên nội dung hồ sơ truyền thông mạng xã hội của họ Hơn nữa, nhiều ứng viên

đã được hỏi hoặc yêu cầu cung cấp ID / mật khẩu / thông tin đăng nhập của họ nhằm cho phép các nhà tuyển dụng tiềm năng tìm đến các tài khoản mạng xã hội cá nhân [29] Mặc dù sự nổi tiếng của các nền tảng mạng xã hội ngày càng tăng, vẫn còn một vấn đề cần tranh luận rằng việc sử dụng thông tin mạng xã hội như vậy có hợp pháp hay không Mặc dù, các tổ chức có quyền lựa chọn ưu tiên sử dụng thông tin mạng xã hội cho việc đánh giá các ứng dụng, các hành vi chưa được pháp luật quy định như vậy có thể làm nảy sinh một số vấn đề đạo đức và công bằng cần phải được xác định và xem xét [12] Rất nhiều nhà tuyển dụng chấp nhận tuyển dụng trực tuyến vì nó cho phép họ thu thập thông

tin dự kiến khổng lồ về các ứng viên giúp dự báo sự kết hợp có thể có giữa ứng viên và chính công việc Ngược lại, nhiều chuyên gia chỉ ra rằng các nhà tuyển dụng nên thận trọng trong việc sử dụng thông tin mạng xã hội để đánh giá các ứng viên [30] Có những cuộc tranh luận gay gắt liên quan đến

độ tin cậy và độ chính xác của thông tin thu thập được từ dịch vụ mạng xã hội trực tuyến với khả năng

sử dụng sai mục đích Do đó, các chuyên gia thường định hướng các tổ chức để tìm kiếm thông tin ở một các nơi khác [30]

3 SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI / DỊCH VỤ MẠNG XÃ HỘI TRỰC TUYẾN NHƯ MỘT

NGUỒN TUYỂN DỤNG: CÁC LỢI ÍCH

Có một số động cơ đằng sau việc tăng phổ biến giữa các chuyên gia tuyển dụng trong việc sử dụng nền tảng SM như một nguồn tuyển dụng điện tử thứ cấp Trong phần này, các tác giả đã cố gắng xác định những động cơ như vậy được làm nổi bật trong các phần phụ sau

3.1 Giảm chi phí và thời gian

Một số tác giả trước đây [31-33] chỉ ra rằng truyền thông mạng xã hội có thể giảm chi phí và thời gian cần thiết cho việc tuyển dụng với hiệu quả cao hơn Ví dụ, đăng quảng cáo tuyển dụng trên mạng xã hội thường không mất phí và thông tin có thể được chỉnh sửa nếu nhận thấy sai sót hoặc cần thay đổi [34], trong khi đăng quảng cáo việc làm trên báo thì đòi hỏi chi phí tài chính Tuyển dụng điện tử xã hội trực tuyến cũng cho phép giảm đáng kể thủ tục giấy tờ, giảm chi phí ứng tuyển [31]

3.2 Thông tin Readymade (luôn chuẩn bị sẵn sàng)

Truyền thông mạng xã hội với tư cách là một nền tảng cung cấp một số thông tin đã có sẵn cho các nhà tuyển dụng dựa trên các khuôn mẫu hành vi, sở thích, mối quan tâm, bạn bè có được nơi khác như

là cac nhóm, các cộng đồng trên mạng xã hội vv [35] Ngoài ra, có cơ hội cho nhà tuyển dụng kiểm tra lại thông tin đã được cung cấp cho họ

3.3 Thu hút người tìm việc thụ động

Các chuyên gia nhân sự thường xuyên duy trì điều đó và dịch vụ mạng xã hội trực tuyến định hướng kinh doanh cung cấp một nguồn thông tin dồi dào liên quan đến những người tìm việc thụ động [36] Những cá nhân như vậy đặc biệt hấp dẫn đối với các tổ chức vì họ đại diện cho tiềm năng chưa được khai thác chưa được kết nối với các cơ quan sắp xếp hoặc các chuyên gia tuyển dụng khác Nhiều ứng viên thụ động được coi là những nhân viên đặc biệt ổn định [37] Ông [37] chỉ ra rằng phần lớn các thành viên LinkedIn đang có một hồ sơ để được các nhà tuyển dụng liên hệ để tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp mới Hầu hết các hồ sơ như vậy bao gồm mô tả chi tiết về kinh nghiệm làm việc hiện tại

và quá khứ, các lĩnh vực chuyên môn và liên kết đến các tài liệu tham khảo do người giám sát cũ và đồng nghiệp cung cấp [38]

3.4 Để tránh việc thuê mướn một cách cẩu thả

Nhiều người sử dụng lao động cho rằng đó hoàn toàn là trách nhiệm của họ, với tư cách là người quản

lý tổ chức và cá nhân trong việc duy trì nghĩa vụ của họ đối với các bên liên quan Do đó, họ muốn sử dụng SNI để tìm hiểu càng nhiều càng tốt về các nhân viên tiềm năng Họ lập luận thêm rằng họ có quyền và cần phải bảo vệ họ khỏi những cáo buộc tuyển dụng cẩu thả Điều này có thể xảy ra nếu một chuyên gia tuyển dụng không phát hiện ra sự kém cỏi hoặc không phù hợp của ứng viên bằng cách tìm kiếm cẩn thận các tài liệu tham khảo, lý lịch tội phạm hoặc thậm chí lý lịch chung [39]

3.5 Dự báo trước về tính cách và con người của nhân viên tiềm năng

Một số nhà tuyển dụng sử dụng SNI làm công cụ để đánh giá hành vi hoặc đặc điểm của ứng viên [40] vì nó cung cấp thông tin cá nhân tương đối minh bạch và trung thực, chẳng hạn như nội dung được bạn bè của ứng viên đăng trên trang web của họ, so với thông tin trên sơ yếu lý lịch hoặc đơn đăng ký thông thường , dự kiến sẽ tạo ra một ấn tượng nhất định hoặc hình tượng ưa thích [17]

Kluemper và cộng sự [25] đã tiến hành hai nghiên cứu trên Facebook cho thấy việc sàng lọc hồ sơ SNS của ứng viên cũng có thể cung cấp thông tin hữu ích để dự báo tính cách của ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng Hơn nữa, SNI có thể được sử dụng để phát triển các câu hỏi phỏng vấn có mục đích [41] và các cuộc trò chuyện cũng như để xây dựng kết nối trong các cuộc phỏng vấn [42]

4 SỬ DỤNG SM / SNSS NHƯ NGUỒN TUYỂN DỤNG điện tử: CÁC RỦI RO

Mặc dù có khả năng lớn được sử dụng như một nền tảng tuyển dụng điện tử, nhưng việc sử dụng chúng không tránh khỏi các bàn cãi và tranh luận Mặc dù có một số lợi ích rõ ràng, việc sử dụng SNI cho tuyển dụng điện tử là không phải không có rủi ro hoặc giới hạn Các phương pháp tuyển dụng như vậy mang một số rủi ro nghiêm trọng có thể làm cho tổ chức phải chịu trách nhiệm trước tòa án nếu sử dụng không đúng mục đích Do những hạn chế như vậy, một số tác giả khuyến nghị không sử dụng hoặc sử dụng SNI ở mức giới hạn

4.1 Các vấn đề đạo đức

Nhiều người dùng SNS và các nhà nghiên cứu đều tranh luận rằng SNS không được sử dụng cho bất

kỳ vấn đề văn phòng hoặc tổ chức nào liên quan Các trang web đó hoàn toàn được tạo ra dành cho giao tiếp cá nhân và xã hội, ngoại trừ một số ngoại lệ, chẳng hạn như LinkedIn được phát triển hoàn toàn cho các chuyên gia và người tìm việc Do đó, việc sử dụng SM hoặc SNS cho quá trình tuyển dụng đã trở thành một vấn đề tranh luận trên cơ sở vấn đề đạo đức Một cuộc khảo sát ở Hoa Kỳ đã phát hiện ra rằng một trong những lý do phổ biến nhất để không lọt danh sách chờ hoặc từ chối một ứng viên tuyển dụng là “phong cách sống” của anh ấy / cô ấy hơn là thông tin liên quan đến việc làm [43] Tuy nhiên, một lần nữa, 53% nhà tuyển dụng được khảo sát ở Anh báo cáo rằng họ nhận thấy nội dung SNS ảnh hưởng đến việc họ không thuê một ứng viên công việc, chẳng hạn như các bức ảnh hoặc thông tin "khiêu khích hoặc không phù hợp" Một trong những tranh luận về vấn đề đạo đức iệc

sử dụng hồ sơ SNS như một phần lựa chọn và quá trình sàng lọc tìm kiếm thường xuyên nhất là quy trình tuyển chọn có thể cho phép việc phân biệt đối xử “không được kiểm tra” đối với một ứng cử viên [45] Clark & Roberts [39] gắn nhãn việc sử dụng SNS để tuyển dụng như một thực tiễn vô trách nhiệm về mặt xã hội dựa trên vi phạm quyền riêng tư cá nhân và vi phạm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp của các tổ chức Theo Lorenz & Kikkas [46], một số tuyển dụng các nhà quản lý cũng phải đối mặt với tình huống khó xử về đạo đức liên quan đến quyết định tìm kiếm lý lịch của ứng viên dựa trên mạng xã hội

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mối quan tâm về đạo đức như vậy hầu như không có hoặc rất ít được chú ý đối với SNS liên quan đến công việc như LinkedIn vì trang web này chủ yếu nhằm mục đích tìm kiếm việc làm và chia sẻ thông tin nghề nghiệp, nơi tất cả thông tin đều được công bố rộng rãi và không có

gì phải che giấu trên một cơ sở cá nhân Mối quan tâm chủ yếu liên quan đến những SNS được coi là các trang cá nhân và mạng xã hội như Facebook và Twitter Do đó, vì vấn đề tìm kiếm SNS của ứng viên cho mục đích tuyển dụng vẫn còn sơ khai nhưng thực tế đang phát triển, các nhà tuyển dụng cần phải cân bằng hợp lý giữa lợi thế của nó và các cân nhắc về đạo đức

4.2 Mối quan tâm về pháp lý

Việc sử dụng SNI để tuyển dụng cũng làm nảy sinh những lo ngại về quyền riêng tư và pháp lý ngày càng tăng Mỗi năm, nhận thức và những hậu quả tiêu cực liên quan đến việc tự do sử dụng SM để tìm thông tin cá nhân là ngày càng gia tăng Mối quan tâm pháp lý như vậy đã buộc một số nhà tuyển dụng quyết định không dùng SNS để tìm thông tin của ứng viên Ví dụ, một cuộc khảo sát được thực hiện bởi SHRM vào năm 2013 đã báo cáo rằng tỷ lệ sàng lọc các SNS cá nhân như Facebook hoặc Instagram để thăm dò các ứng viên xin việc là 22%, giảm so với 34% vào năm 2008 Cuộc khảo sát tương tự đã cố gắng xác định lý do của việc suy giảm như vậy, khi 74 phần trăm nhà tuyển dụng được báo cáo là lo ngại về rủi ro pháp lý hoặc phát hiện ra thông tin liên quan đến các đặc điểm được bảo

vệ tại thời điểm xem xét hồ sơ của ứng viên có thể là một mối lo ngại chính đáng [47] Một trong những mối quan tâm pháp lý có thể là tính đúng đắn của thông tin thu được từ SNS Một ứng viên

được thuê dựa trên thông tin không chính xác được trích xuất từ các nền tảng xã hội có thể gây ra vấn

đề pháp lý, lập luận là "bôi nhọ cá nhân" [43] Một vấn đề có khả năng khác là quyền riêng tư hợp pháp mà rất có thể dựa trên "mức độ liên quan đến công việc của thông tin thu được ”[43] Ngoài những rủi ro pháp lý, các tổ chức cần lưu ý rằng hình ảnh và phản ứng của họ (ứng viên) đối với“ hành vi xâm phạm quyền riêng tư thực sự hoặc được nhận thức ”[43] Hơn nữa, các vấn đề pháp lý bổ sung có thể tiềm ẩn sự phân biệt đối xử trong khi sử dụng SNS Bất kỳ thông tin nào liên quan đến giới tính, chủng tộc, tuổi tác, tôn giáo hoặc bệnh tật có được thông qua SNS và được sử dụng như một nguồn để không tuyển dụng hoặc thuê mướn đều bị coi là bất hợp pháp [6] Theo Broughton và cộng

sự [43], nếu nhà tuyển dụng cố gắng biết "quá nhiều" về các công việc của ứng viên, họ có thể sử dụng thông tin như một nguồn của phân biệt đối xử

4.3 Thông tin dự kiến không chính xác, giả mạo hoặc không đầy đủ

Rủi ro chết người nhất mà người sử dụng lao động thường mắc phải khi sàng lọc SNS là rủi ro nhận được thông tin không chính xác, giả mạo hoặc không đầy đủ [16,17,48] Thông tin được cung cấp trên

hồ sơ có thể không chính xác vì nhiều lý do Hồ sơ có thể bị làm sai lệch hoặc được tạo ra để làm cho chủ sở hữu hồ sơ xuất hiện tốt hơn hoặc xấu hơn tùy thuộc vào mục đích dự định [49] Nói cách khác, các cá nhân có thể cố gắng "giả tốt" hoặc "giả xấu" trên hồ sơ SNS của họ dựa trên người mà họ có kế hoạch sẽ giới thiệu thông tin [41] Nghiên cứu trước đây có thiết lập rằng chuẩn mực xã hội của hầu hết các SNS là để làm nổi bật hành vi phóng đại và lập dị trong khi các ứng viên đăng bài có thể phản ánh cái được gọi là quy chuẩn [41] Thông tin về hồ sơ SNS cũng có thể đã lỗi thời và có thể diễn tả cho giai đoạn trước đây của cuộc đời ứng viên và có thể có hoặc không biểu trưng cho những gì họ có như ngày nay Do đó, thông tin yêu cầu ngày hôm nay có thể gây hiểu lầm cho các nhà tuyển dụng muốn dựa vào thông tin đó cho PBC Việc phụ thuộc quá nhiều vào thông tin thu được từ SNS có thể dẫn đến những suy luận không công bằng do khả năng thiếu chính xác có chủ ý hoặc không cố ý [18] Khả năng sử dụng của những thông tin như vậy sẽ bị nghi ngờ về mặt pháp lý và đạo đức và có thể cần nhiều nghiên cứu hơn để tiến hành [41]

5 SỬ DỤNG SM / SNSS NHƯ NGUỒN TUYỂN DỤNG ĐIỆN TỬ: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HÀNH ĐỘNG

Dựa trên các tài liệu và quan điểm riêng của các tác giả, bài nghiên cứu này đã nêu một số khuyến nghị hành động cho các chuyên gia tuyển dụng được liệt kê dưới đây

5.1 Độ tin cậy và tính hợp lệ của Thông tin được thu thập

Vì SNS như Facebook và Twitter mô tả người ra quyết định đến các yếu tố mà luật lao động bình đẳng giữ dưới sự kiểm soát, nên tổ chức có thể chịu trách nhiệm chứng minh rằng thành viên nhóm không ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng (và điều này có thể khó thực hiện) Trên cơ sở các yếu tố

đó, chúng tôi đề nghị các tổ chức hạn chế sử dụng mạng xã hội(ví dụ: Facebook) và các thông tin khác trên Internet (ví dụ: tìm kiếm trên Google) cho đến khi các phương pháp thu thập và đánh giá thông tin đó được chứng minh là đáng tin cậy và hợp lệ [ 50]

5.2 Xây dựng Chính sách minh bạch và Chuẩn mực hành vi

Van-Iddekinge và cộng sự [50] khuyến nghị rằng các tổ chức xây dựng các chính sách rõ ràng liên quan đến việc sử dụng mạng xã hội và các thông tin trên Internet khác Trên thực tế, kết quả của một cuộc khảo sát SHRM [51] cho thấy rằng một số lượng lớn các tổ chức không có chính sách về việc sử dụng thông tin Internet May mắn thay, một số tổ chức đã công nhận các quy tắc ứng xử hoặc hướng dẫn đạo đức cho việc sử dụng SNI do một số hiệp hội nghề nghiệp hướng dẫn Các quy tắc như vậy nên được mở rộng để phản ánh về tuyển dụng điện tử và tuyển chọn điện tử Các quy tắc này cần nêu

rõ các hậu quả về đạo đức và/hoặc hậu quả của các hành động nhất định đồng thời đưa ra các khuyến nghị cho các chuyên gia nhân sự để giảm sự phụ thuộc vào đánh giá về đạo đức của cá nhân Ngoài

ra, một quy tắc ứng xử có cấu trúc tốt và được suy nghĩ thấu đáo sẽ gửi một tín hiệu đến tất cả các

thành viên trong tổ chức (người sử dụng lao động và nhân viên) về việc thực hành như nào được chấp nhận và không được chấp nhận như là SNS về việc làm trên mạng của ứng viên mà không có sự đồng

ý hoặc biện minh pháp lý của họ [52]

5.3 Liên kết Chuẩn mực hành vi với Đào tạo

Hiện tại, các cá nhân có thể được tuyển dụng và đề bạt vào những vị trí có trách nhiệm lớn mà không được đào tạo về cách phát hiện, tránh và phản ứng với việc sử dụng thông tin mạng xã hội (SNI) trong

số nhân viên mà họ quản lý [53,34] Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực [55,56] đã báo cáo kết quả của hai cuộc khảo sát với các chuyên gia nhân sự cho thấy như sau: Chỉ 56% người được hỏi vào năm

2011 và 59% vào năm 2013 có chính sách chính thức hoặc không chính thức về việc đánh giá ứng viên trong tổ chức của họ Điều này có nghĩa là những rủi ro như vu khống [57] hầu như không thể tránh khỏi, vì khoảng 40% người sử dụng lao động không có chính sách như vậy Nỗ lực kiểm soát những gì được chia sẻ bởi nhân viên trên nền tảng mạng xã hội thì sẽ kém hiệu quả hơn so với một cuộc thảo luận chủ động và đào tạo hiệu quả vì các nhân viên chỉ tuân thủ khi họ được hiểu rõ được các vấn đề về trách nhiệm và bảo mật [58] Trong khi các Chuẩn mực hành vi có thể tồn tại, chỉ một

số ít quản lý cấp cao thực sự liên kết nó với đào tạo nhân viên mới khi tuyển dụng hoặc thăng chức

Có những lý do để tin rằng đào tạo và thảo luận là chìa khóa để đảm bảo rằng các khía cạnh cơ bản của Chuẩn mực hành vi có thể được hiểu và áp dụng Tuy nhiên, đào tạo không có khả năng làm giảm các hành vi phân biệt đối xử Tổ chức phải có chính sách đối xử công bằng và không thiên vị, do các nhà lãnh đạo làm gương và được củng cố thông qua đào tạo thểm và thực hiện quy trình tuyển dụng hợp pháp [52] Nếu việc đào tạo không được hoàn thiện bởi các phương pháp quản lý tốt (chẳng hạn như thảo luận cởi mở xoay quanh việc hòa nhập và phân biệt đối xử, các nhà lãnh đạo đạo đức hành

xử gương mẫu khi phát hiện ra các hành vi phân biệt đối xử), thì các quy tắc ứng xử sẽ khó có hiệu quả [59 ]

5.4 Lựa chọn dịch vụ mạng xã hội phù hợp

Nếu một tổ chức muốn sử dụng nền tảng mạng xã hội để quảng cáo việc làm, tổ chức đó nên chọn dịch vụ mạng xã hội phù hợp với mục đích đó Việc chọn sai trang mạng xã hội để đăng tin về vị trí công việc có thể dẫn đến việc nhận được các ứng dụng thừa và không liên quan Hệ thống có thể bị quá tải dẫn đến việc thiếu các ứng viên có kỹ năng (tài năng) thực sự Mặt khác, một đợt tuyển dụng sai cũng có thể đồng nghĩa với việc nhận được ít hơn số đơn ứng tuyển dự kiến, một lần nữa dẫn đến kết quả tương tự Theo một số chuyên gia, tuyển dụng điện tử dựa trên phương tiện truyền thông xã hội sẽ hiệu quả hơn đối với các công ty đã được biết đến [60,61], quy mô lớn và liên quan đến công nghệ Người ta đã chứng minh rằng tuyển dụng điện tử hiệu quả hơn và mang lại nhiều kết quả hơn khi công ty được nhận diện nhiều hơn, vì những người tìm việc đầu tiên nhìn vào các công ty mà họ biết và được quảng cáo nhiều , sau đó tìm những công ty ít được nổi bật hơn

5.5 Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài hơn là sàng lọc

Thông tin thu thập từ nền tảng truyền thông xã hội hiện đang được sử dụng cho một số hoạt động HRM như tuyển dụng và lựa chọn, kiểm tra lý lịch trước khi lựa chọn và thậm chí là đào tạo Nhưng việc sử dụng như vậy chỉ nên hạn chế hoặc tập trung nhiều hơn vào việc tìm kiếm nhân tài qua quảng cáo và tuyển dụng Các tổ chức nên tránh dựa vào việc sàng lọc ứng viên dựa trên thông tin trên mạng

xã hội để tránh các vụ kiện và các vấn đề về quyền riêng tư Với việc có các vấn đề về tính hợp lệ và

độ tin cậy của thông tin trên mạng xã hội, các tổ chức nên hạn chế sử dụng những thông tin đó để lựa chọn, sàng lọc và kiểm tra lý lịch

5.6 Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một nguồn thứ cấp thay vì một nguồn duy nhất

Tổ chức nên sử dụng thông tin mạng xã hội như một công cụ bổ sung cho việc tuyển dụng ban đầu thay vì chỉ dựa vào đó Dịch vụ mạng xã hội có thể đóng vai trò là công cụ kiểm tra thông tin trên CV hoặc sơ yếu lý lịch của các ứng viên

5.7 Chỉ tập trung vào thông tin liên quan đến công việc và các trang dịch vụ mạng xã hội

chuyên nghiệp

Việc tuyển dụng chỉ nên dựa trên thông tin liên quan đến công việc [62] Thông tin nên thể hiện bản chất của các hành vi được nhắm đến hoặc đo lường Hơn nữa, các tổ chức nên xem xét tiêu chuẩn (hoặc tiêu chí) nào mà họ muốn dự đoán và loại thông tin trên mạng nào có thể liên quan đến tiêu chí

đó Tập hợp các đề xuất này có thể giúp làm rõ kết quả của quá trình đánh giá dựa trên phương tiện truyền thông, bởi vì những người ra quyết định sẽ hiểu rõ hơn những gì cần tập trung vào và dự đoán Thứ ba, các tổ chức chỉ tập trung vào trang mạng xã hội có mục đích tuyển dụng (chẳng hạn như LinkedIn) [25,62-64] Một lần nữa, về mặt này, thông thường không nên sử dụng thông tin như vậy cho quá trình tuyển dụng hoạt động tại thời điểm này Thay vào đó, đây là một nơi tốt để thực hiện nghiên cứu “bên trong” để xem liệu các đánh giá dựa trên phương tiện tuyền thông có thể cung cấp thông tin hợp lệ hay không Nghiên cứu cơ bản này có thể kiểm tra sơ yếu lý lịch để kiểm tra xem liệu các biến số như nghỉ việc và thăng chức có thể được nắm bắt từ nền tảng mạng xã hội hay không [63] Những dữ liệu như vậy có thể làm tăng thêm phương sai được tính (trong các tiêu chí khác nhau) ngoài các bài kiểm tra tính cách hoặc bài kiểm tra khả năng nhận thức, mặc dù việc xử lý thông tin có khả năng không đầy đủ vẫn là thách thức [65]

6 GỢI Ý LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Phương tiện truyền thông xã hội đang được các học giả và nhà nghiên cứu chú ý nhanh chóng nhưng

có rất ít bằng chứng (cả lý thuyết và thực nghiệm) về cách thức, thời điểm và thông tin cần sử dụng cho các chức năng HRM khác nhau như tuyển dụng Bài nghiên cứu dựa trên các tài liệu trước đây với kết quả nghiên cứu đã được tóm tắt ngắn gọn Các tác giả tin rằng bài nghiên cứu này sẽ giúp các nhà nghiên cứu điều tra sâu hơn về lĩnh vực tương đối mới nhưng đang phát triển sâu hơn và với phạm vi rộng hơn này

Bài báo cáo này được kỳ vọng sẽ hữu ích hơn nữa đối với các tổ chức và nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách tổ chức của họ trong sử dụng thông tin mạng xã hội Phương tiện truyền thông xã hội là một nền tảng có thể được sử dụng để tiết kiệm thời gian và tiền bạc với điều kiện là nó phải được sử dụng hết sức thận trọng và có các nguyên tắc phù hợp để tránh các rắc rối có thể xảy ra Bài nghiên cứu cũng có thể hữu ích cho việc xây dựng và thực hiện một chính sách truyền thông xã hội (SMP) phù hợp để sử dụng kịp thời và hiệu quả thông tin truyền thông

xã hội cho các hoạt động nhân sự khác nhau, đặc biệt là tuyển dụng và lựa chọn

7 KẾT LUẬN

Là một phần tất yếu của sự đổi mới và phát triển công nghệ, không ai có thể bỏ qua mạng xã hội như một phần của cuộc sống hàng ngày của chúng ta Tuy nhiên, cần thận trọng khi sử dụng các trang mạng đó để đảm bảo tính nhất quán với luật pháp và các quy định Hơn nữa, cả người chơi trong trò chơi này, nhà tuyển dụng và ứng viên phải tôn trọng nhau về quyền riêng tư, công bằng và đạo đức (đối với nhà tuyển dụng) cũng như chính sách và quy định tuyển dụng của tổ chức (đối với ứng viên tuyển dụng)

Phương tiện truyền thông xã hội chỉ có thể hoạt động một cách hiệu quả nếu cả người sử dụng lao động và người lao động đều biết các nền tảng pháp lý và đạo đức cơ bản liên quan đến việc sử dụng thông tin mạng xã hội gần đây cho các mục đích tổ chức và kinh doanh Rõ ràng là phương tiện truyền thông xã hội đang được sử dụng để tìm kiếm và thu hút nhân viên tiềm năng và nó dự kiến sẽ phát triển như một công cụ tuyển dụng trong thời gian tới Tuy nhiên, việc sử dụng mạng xã hội thay

vì các phương pháp truyền thống cũng có thể gây ra các vấn đề Hơn nữa, việc sử dụng mạng xã hội như một công cụ tìm kiếm và tuyển dụng có thể dẫn đến các vấn đề pháp lý Tương tự, mạng xã hội

có các thành phần không liên quan đến công việc (ví dụ: ảnh, sở thích cá nhân và thông tin cá nhân)

có thể ảnh hưởng đến việc đưa ra quyết định khi tuyển dụng Lưu ý cuối cùng, các tác giả nhấn mạnh rằng việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ tìm kiếm và tuyển dụng là một thực tiễn đang phát triển nhanh chóng, mặc dù số lượng nghiên cứu còn ít ỏi Các tác giả hy vọng rằng nghiên cứu điều tra này sẽ làm bản đáp cho những nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai trong lĩnh vực đặc biệt này

TUYÊN BỐ TRÁCH NHIỆM