Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp: Phần 2

Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về trả công và tổ chức quản lý trả công trong doanh nghiệp. Người học sau khi nghiên cứu học phần này thực hiện được nghiệp vụ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng và trả phúc lợi trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Phần 2 của giáo trình trình bày về: trả thưởng trong doanh nghiệp; trả phúc lợi trong doanh nghiệp; chính sách và chế độ tiền lương của Việt Nam;... Mời các bạn cùng tham khảo!

kế hoạch trả thưởng, xác định nguồn tiền thưởng, xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng, lựa chọn các hình thức thưởng và tổ chức xét thưởng, trả thưởng cho từng cá nhân người lao động và cho toàn bộ hệ thống của doanh nghiệp

4.1 Khái niệm, ý nghĩa của trả thưởng trong doanh nghiệp

4.1.1 Khái niệm trả thưởng trong doanh nghiệp

Trả tiền thưởng thực chất là trả khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Cùng với trả tiền lương, trả tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất, hiệu quả, rút ngắn thời gian làm việc của người lao động

Trả tiền thưởng là trả khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương cho người lao động, nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được

Là khoản tiền bổ sung nên về nguyên tắc, mức chi trả tiền thưởng phải nhỏ hơn mức chi trả tiền lương, tiền lương phải là yếu tố khuyến

khích chủ yếu Vì thế, bên cạnh trả tiền lương cần có chế độ và hình thức trả tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Mức tiền thưởng cùng với mức tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, mức chi trả tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc

Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là yếu tố đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn và tay nghề

Trả thưởng là trả khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Để thực hiện các hình thức trả thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền thưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanh nghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trả thưởng Việc tổ chức thực hiện trả thưởng được thực hiện theo quy định trong chính sách tiền thưởng do doanh nghiệp xây dựng để trả thưởng

4.1.2 Ý nghĩa của trả thưởng trong doanh nghiệp

Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và bảo quản tốt trang thiết bị, máy móc, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và khuyến khích người lao động vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó mật thiết với doanh nghiệp Với ý nghĩa vô cùng quan trọng đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến tiền thưởng và

coi tiền thưởng là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao

Như vậy, ý nghĩa của trả thưởng bao gồm:

a Trả thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động

Xét trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, còn tiền thưởng là khoản tiền được hưởng thêm, nên không mang tính chất thường xuyên, ổn định như tiền lương

mà chỉ dành cho những người lao động có thành tích mới được hưởng tiền thưởng đó

Doanh nghiệp khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động Nhưng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế độ tiền lương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Bởi lẽ, kết quả lao động của mỗi người lao động không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động… Vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng

b Trả thưởng là đòn bẩy kinh tế

Doanh nghiệp thực hiện các hình thức và chế độ trả thưởng đúng đắn

là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể người lao động có thành tích trong sản xuất, công tác Người lao động có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại Từ đó

mà tiền thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực, sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

c Trả thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra

Khi xây dựng các phương án trả thưởng, doanh nghiệp đặt ra tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của doanh nghiệp Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu

thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả hơn

4.2 Nội dung của tổ chức trả thưởng trong doanh nghiệp

4.2.1 Xây dựng kế hoạch trả thưởng trong doanh nghiệp

Theo Nghị định số 51/2016/NĐ-CP của Chính phủ ngày 13 tháng 6 năm 2016 Quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ tại điều 8 có quy định quỹ tiền thưởng của người lao động được trích từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của công ty theo quy định của Chính phủ và tiền thưởng của người lao động được thực hiện theo quy chế thưởng của công ty

Kế hoạch trả thưởng là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành bại của các doanh nghiệp Kế hoạch trả thưởng là một hệ thống các quy tắc của doanh nghiệp điều chỉnh việc trả tiền thưởng cho những người lao động làm việc trong doanh nghiệp Có rất nhiều kế hoạch trả thưởng, có loại tập trung vào trả thưởng cho việc bán hàng trong khi có loại lại dành phần lớn tiền thưởng của mình đối với việc xây dựng mạng lưới tiêu thụ… Chính vì kế hoạch trả thưởng quyết định tiền thưởng mà doanh nghiệp sẽ chi trả cho người lao động nên nó có ảnh hưởng lớn tới thái độ của người

lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

4.2.2 Xác định nguồn tiền thưởng của doanh nghiệp

Nguồn tiền thưởng là nguồn tiền được xác định dùng để trả thưởng cho cá nhân, tập thể và đơn vị có thành tích, được hình thành chủ yếu từ các nguồn sau:

Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị mới sáng tạo ra, bao gồm: Tiền thưởng từ lợi nhuận thu được của doanh nghiệp

Nguồn tiền thưởng từ giá trị tiết kiệm hay giá trị làm lợi bao gồm: Tiết kiệm lao động vật hóa, sáng kiến, sáng chế

Nguồn tiền thưởng từ các quỹ khuyến khích, bao gồm: Khuyến khích hàng hóa xuất khẩu, sản phẩm được cấp dấu chất lượng, thực hiện tốt hợp đồng kinh tế, khuyến khích hoạt động sáng tạo…

Nguồn tiền thưởng từ quỹ phúc lợi

Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của mỗi cá nhân người lao động, bộ phận công tác, lãnh đạo doanh nghiệp quyết định các chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng với nội dung cụ thể sao cho thể hiện rõ

cả về số lượng và chất lượng

Thông thường các chỉ tiêu thưởng phản ánh mặt số lượng, còn điều kiện thưởng phản ánh mặt chất lượng trong sự ràng buộc với mặt số lượng Khi xây dựng chỉ tiêu thưởng chỉ nên đặt ra một đến hai chỉ tiêu chủ yếu

có quan hệ trực tiếp đến kết quả và hiệu quả kinh tế của mỗi cá nhân người lao động, mỗi bộ phận công tác, mỗi đơn vị trong doanh nghiệp

Hình thành điều kiện thưởng phải hướng vào xác định các tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để kiểm tra, đánh giá việc đúng đắn thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng cho người lao động

Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân người lao động hay tập thể lao động khi hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng Mức thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu cần khuyến khích người lao động Mức thưởng phụ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả kinh tế, mức thưởng phải hợp lý mới tạo ra động lực và trong phần lớn các trường hợp phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp

4.2.4 Lựa chọn các hình thức thưởng trong doanh nghiệp

Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng được xác định, doanh nghiệp có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng Việc lựa chọn hình thức thưởng cần dựa trên nguyên tắc tổ chức tiền thưởng Các hình thức thưởng bao gồm: Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác; thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến, sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược…

4.2.4.1 Thưởng do người lao động hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên

và có công đóng góp vào thành tích tập thể, nguồn thưởng từ lợi nhuận

a Mục đích

Chế độ thưởng do người lao động hoàn thành nhiệm vụ thường

xuyên và có công đóng góp vào thành tích tập thể lấy nguồn thưởng từ

lợi nhuận nhằm động viên, khuyến khích người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời tăng cường trách nhiệm làm chủ tập thể của người lao động, đóng góp sức mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tàng để hoàn thành và hoàn thành vượt mức toàn diện kế hoạch của doanh nghiệp, góp phần lớn cho lợi ích chung của xã hội Đồng thời qua đó làm cho người lao động

tự hào, phấn khởi với thành tích đạt được của doanh nghiệp trong thời gian qua và nâng cao tinh thần phấn đấu cho thời gian tới

c Nguồn tiền thưởng

Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và các nguồn tiền thưởng khác mà doanh nghiệp đã nhận được nhưng chưa phân phối hoặc phân phối chưa hết như: Tiền thưởng từ lợi nhuận của quý trước chưa phân phối hết; tiền thưởng khuyến khích xuất khẩu hàng hóa…

- Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp

Mức tiền thưởng cho người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn 01 tháng tiền lương đã ký kết trong hợp đồng lao động

- Đối với doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công

ty cổ phần

Mức tiền thưởng do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận, nhưng mức tính để trả thưởng ít nhất bằng 10% lợi nhuận

e Xây dựng quy chế thưởng

Doanh nghiệp phải xây dựng quy chế thưởng theo nguyên tắc:

- Căn cứ hiệu quả đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp

- Căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động tại doanh nghiệp

- Căn cứ vào mức độ chấp hành nội quy và kỷ luật lao động của doanh nghiệp

g Tiêu chuẩn xét thưởng và phân hạng thành tích

- Tiêu chuẩn xét thưởng

Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của từng người, Giám đốc quyết định mức thưởng cho từng đối tượng lao động trong doanh nghiệp

Tiêu chuẩn thưởng gồm chỉ tiêu và điều kiện thưởng

Về chỉ tiêu nên xây dựng một số chỉ tiêu chủ yếu có quan hệ trực tiếp đến kết quả lao động của từng người lao động Mỗi chỉ tiêu phải kèm 1 đến 2 điều kiện thưởng

Ví dụ:

+ Đối với người lao động

Chỉ tiêu thưởng là hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch giao cho cá nhân người lao động trong quý hoặc năm

Điều kiện thưởng là đảm bảo chất lượng sản phẩm; đảm bảo định mức tiêu hao vật tư

+ Đối với các cán bộ lãnh đạo

Các chỉ tiêu thưởng là hoàn thành kế hoạch lợi nhuận; thực hiện nộp chỉ tiêu ngân sách nhà nước

Điều kiện thưởng là thực hiện tốt kỷ luật tài chính

- Phân hạng thành tích

Căn cứ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu điều kiện thưởng và thành tích của từng người lao động, doanh nghiệp tiến hành phân hạng thành

tích Ví dụ, có thể phân hạng một cách tổng quát như sau:

Hạng A: Những người lao động hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu và

điều kiện thưởng được giao

Hạng B: Những người lao động hoàn thành chỉ tiêu thưởng, điều

kiện thưởng được giao

Hạng C: Những người lao động hoàn thành chỉ tiêu được giao,

nhưng các điều kiện thưởng thực hiện không đầy đủ

Hạng khuyến khích: Bao gồm những người lao động vì lý do khách

quan mà không đạt thành tích để xếp hạng A, B, C nhưng không vi phạm khuyết điểm

Hệ số thưởng cho các hạng thưởng quy định như sau:

Hạng A: Hệ số 1,2 - 1,4

Hạng B: Hệ số 1,0 - 1,2

Hạng C: Hệ số 0,8 - 1,0

Hạng khuyến khích: Không vượt quá 30% của hạng C

h Tính tiền thưởng cho từng cá nhân người lao động

Căn cứ vào quỹ khen thưởng và kết quả phân hạng thành tích, có thể tính tiền thưởng cho các cá nhân người lao động theo các phương pháp sau:

Phương pháp 1: Tính quỹ lương chính của từng hạng thành tích

Tiền lương chính bình quân của hạng i

Phương pháp 2: Tính quỹ lương chính quy đổi của từng hạng

thành tích

Phương pháp 3: Tính quỹ khen thưởng của từng hạng thành tích

chính quy đổi của hạng i Tổng quỹ lương

chính quy đổi của đơn vị

Quỹ lương chính của hạng i

Tiền thưởng

cá nhân hạng khuyến khích

Quỹ tiền thưởng của hạng khuyến khích

Số người được hưởng khuyến khích

Hệ số thưởng của hạng i

x

x

4.2.4.2 Thưởng tiết kiệm vật tư

a Mục đích

Nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạ giá thành sản xuất

b Đối tượng áp dụng

Được áp dụng đối với tất cả lao động trực tiếp sản xuất, có sử dụng vật tư và có đủ điều kiện thực hiện ở mục c dưới đây

c Điều kiện thực hiện

Định mức tiêu hao vật tư có căn cứ khoa học

Phải có kế hoạch cung cấp, sử dụng vật tư và thống kê chính xác lượng vật tư tiêu hao

Phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn máy móc thiết bị và an toàn lao động, quy phạm kỹ thuật

Phải tổ chức việc kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ về số lượng, chất lượng sản phẩm và hạch toán chính xác giá trị vật tư đã tiết kiệm

d Chỉ tiêu xét thưởng

Chỉ tiêu xét thưởng là hoàn thành và hoàn thành vượt mức định mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư

e Nguồn tiền thưởng và mức thưởng

Nguồn tiền thưởng được lấy từ khoản tiền tiết kiệm vật tư mang lại Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi (giá trị vật tư tiết kiệm được) tùy theo giá trị kinh tế của từng loại vật tư

g Thời gian xét thưởng và cách tính thưởng

Thời gian xét thưởng được tiến hành theo hàng quý

Cách tính thưởng:

Tiền thưởng

tiết kiệm vật tư

Giá trị làm lợi thực tế

Tỷ lệ % trích thưởng quy định

4.2.4.3 Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao

a Mục đích

Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết kiến thức về lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất lượng hàng hóa

b Chỉ tiêu xét thưởng

Hoàn thành vượt mức sản phẩm chất lượng cao trong một thời gian nhất định, hoặc giảm tỷ lệ hàng xấu so với quy định

c Điều kiện xét thưởng

Phải xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cho từng loại sản phẩm rõ ràng, chính xác

Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu chất lượng sản phẩm chặt chẽ

d Nguồn tiền thưởng

Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỷ lệ hàng có chất lượng cao

e Mức thưởng và thời gian xét thưởng

Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi

Thời gian xét thưởng hàng quý

Tiền thưởng

nâng cao chất

lượng sản phẩm

Giá trị làm lợi thực tế

Tỷ lệ % trích thưởng quy định

c Nội dung của sáng kiến cải tiến kỹ thuật

Cải tiến kết cấu máy, thiết bị

Cải tiến tính năng, tác dụng nguyên liệu

Cải tiến phương pháp công nghệ

Cải tiến tổ chức sản xuất…

d Các tiêu chuẩn của sáng kiến cải tiến

Là một giải pháp kỹ thuật, hay giải pháp tổ chức

Có tính mới mẻ

Có khả năng áp dụng hay có tính khả thi cao

Thực sự đem lại lợi ích kinh tế - xã hội

e Thủ tục đăng ký sáng kiến

Sau khi tạo ra giải pháp kỹ thuật hay giải pháp tổ chức, người lao

động tự nguyện báo cáo giải pháp với doanh nghiệp và trao cho doanh nghiệp quyền sử dụng kết quả lao động sáng tạo

Sau khi xem xét giải pháp, nếu có đủ tiêu chuẩn được công nhận là sáng kiến thì thủ trưởng doanh nghiệp với tư cách là Chủ tịch hội đồng khoa học cấp giấy chứng nhận cho người lao động có sáng kiến, cải tiến Khi doanh nghiệp áp dụng sáng kiến cải tiến phải trả thưởng cho người lao động có sáng kiến cải tiến theo chế độ hiện hành

Đơn đăng ký sáng kiến của người lao động phải nộp cho Hội đồng khoa học doanh nghiệp mình làm việc hoặc cho tổ chức nào đó có khả năng áp dụng Trong đơn phải mô tả sáng kiến rõ ràng bằng hình vẽ, sơ

đồ, biểu đồ, hay bảng tính toán sẵn

Nếu giải pháp được công nhận là sáng kiến thì thủ trưởng doanh

nghiệp phải cấp cho người lao động giấy chứng nhận sáng kiến theo mẫu thống nhất do Nhà nước ban hành

h Mức thưởng và cách tính thưởng

Mức thưởng được tính cho năm áp dụng đầu tiên và lớn hơn hoặc bằng 5% số tiền làm lợi cho doanh nghiệp trong năm đó

Cuối cùng phải tổ chức thông tin phổ biến sáng kiến

4.2.4.5 Thưởng cuối năm

Người được thưởng là người lao động chính thức còn làm việc tại doanh nghiệp đến 30/11 Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật lao động đối với doanh nghiệp Thưởng cuối năm ở một số doanh nghiệp có thể tính theo công thức sau:

Thưởng = [(a+b) + Tỷ lệ % LNTT x K% x (a+b)] x Tỷ lệ ngày đi làm x LCB

Trong đó:

[a]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bộ phận

[b]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân

Tỷ lệ % LNTT: Tỷ lệ % lợi nhuận trước thuế của 11 tháng (từ tháng

01 đến tháng 11)

K%: Căn cứ kết quả lợi nhuận của đơn vị và quyết định của Ban Giám đốc

LCB: Tiền lương cơ bản

Các mức hạng kết quả: S (xuất sắc); A (giỏi); B (khá); C (yếu); D (kém)

Một số doanh nghiệp quy định như sau:

Bảng 4.1: Ví dụ hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Nguồn: Nguyễn ngọc Quân (2009, tr 359)

Trường hợp doanh nghiệp kinh doanh không có lãi, Ban Giám đốc nghiên cứu bàn bạc với Ban chấp hành Công đoàn đơn vị để có mức thưởng phù hợp

4.2.4.6 Các loại thưởng khác

Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn có các loại thưởng khác như thâm niên Một số doanh nghiệp quy định người lao động trong doanh nghiệp được hưởng theo thâm niên công tác với mức 0,5 tháng lương cho mỗi 05 năm công tác tại doanh nghiệp

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp,

áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi vượt mức lãi quy định Người lao động sẽ được chia một phần tiền vượt mức lãi đó dưới hình thức thưởng Hình thức này thường áp dụng vào cuối quý, nửa năm hoặc kết thúc năm Thưởng do người lao động tìm được nơi tiêu thụ, cung ứng, ký kết được hợp đồng mới, áp dụng cho những người lao động tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng mới, ký được các hợp đồng mới…, hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng doanh thu

và lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thưởng bảo đảm ngày công áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp, áp dụng đối với những người lao động có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp như 25 năm hoặc 30 năm Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định Thưởng do đạt kỷ lục doanh số…

Trong thực tế, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp lựa chọn một số hình thức thưởng thích hợp Trong mỗi hình thức thưởng, doanh nghiệp cần phải xác định rõ nội dung để xét thưởng, gồm: Chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng và nguồn tiền thưởng

4.2.5 Tổ chức xét thưởng và trả thưởng trong doanh nghiệp

Sau khi xác định được nguồn tiền thưởng, xác định được tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng, doanh nghiệp tổ chức xét thưởng và trả thưởng cho các cá nhân người lao động và tập thể có thành tích trong doanh nghiệp Khi xét thưởng phải căn cứ vào quy chế thưởng và cần tiến hành phân hạng thành tích theo A, B, C được quy định hệ số thành tích của từng hạng Trong trường hợp người lao động hoàn thành chỉ tiêu thưởng nhưng không đạt điều kiện thưởng thì có thể không được xét thưởng hoặc giảm mức thưởng, hạng thưởng

Thời gian xét thưởng và trả thưởng có thể thực hiện theo tháng, quý, nửa năm, một năm tùy theo tình hình cụ thể của thực tiễn sản xuất, làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể áp dụng thời gian như sau:

a Thưởng cuối năm

Căn cứ kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động hàng năm, doanh nghiệp tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai kế hoạch thưởng cho người lao động trên cơ sở các thỏa thuận trong hợp đồng lao

động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế của đơn vị mình

Hàng năm doanh nghiệp kinh doanh có lãi, sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm Mức thưởng cụ thể từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của doanh nghiệp mà người lao động làm việc Công thức tính:

Mức thưởng = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm/12 tháng] Hội đồng xét thưởng có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết Theo quy định của pháp luật, tiền thưởng tết âm lịch sẽ dựa trên cơ

sở thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao động thông qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Việc trả tiền thưởng tết âm lịch không phải là quy định bắt buộc mà doanh nghiệp phải thực hiện mà chỉ là khuyến khích người sử dụng lao động nên có chế độ đãi ngộ tốt nhất cho người lao động để họ tăng năng suất và hiệu quả lao động Trên tinh thần đó, thời gian để được tính thưởng tết cũng tùy thuộc vào quy định của từng doanh nghiệp, có thể căn cứ vào hợp đồng lao động hoặc có thể cộng dồn thời gian học việc, thử việc…

b Thưởng tuần

Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động, trưởng bộ phận sản xuất kinh doanh lập bảng đánh giá thực hiện công việc Bảng đánh giá chuyển về hội đồng xét thưởng xem xét, sau đó chuyển lãnh đạo doanh nghiệp duyệt làm căn cứ trả thưởng cho người lao động Số tiền thưởng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

c Thưởng lễ, tết

Tính đến thời điểm hiện tại pháp luật vẫn chưa có bất cứ một quy định cụ thể về tiền thưởng lễ, tết Như vậy, việc trả tiền thưởng lễ, tết không phải là quy định bắt buộc phải thực hiện mà chỉ là điều khoản khuyến khích của người sử dụng lao động Việc thưởng nhiều hay ít sẽ dựa trên cơ sở thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao động thông qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể Trong trường hợp doanh nghiệp làm ăn thua lỗ hay khi người lao động không hoàn thành công việc theo quy định, người lao động hoàn toàn có thể không nhận được thưởng lễ, tết

Thời gian để được tính thưởng lễ, tết mỗi doanh nghiệp sẽ tự căn cứ vào tình hình, kết quả sản xuất, kinh doanh của mình để quyết định mức thưởng cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động hoặc có cộng dồn thời gian học việc, thử việc… Các hình thức thưởng sẽ bao gồm thưởng bằng tiền, hiện vật, nhiều doanh nghiệp thưởng lễ, tết bằng chính sản phẩm mà doanh nghiệp mình sản xuất ra

Hội đồng xét thưởng có trách nhiệm lập tờ trình gửi đến lãnh đạo doanh nghiệp về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình lãnh đạo trước

15 ngày so với ngày lễ, tết tương ứng, lập danh sách người lao động được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ, tết tương ứng

d Thưởng thâm niên

Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng cho mỗi cá nhân người

lao động (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì

không được tính đủ tháng)

Công thức tính:

Tiền thưởng thâm niên = số tháng thâm niên X số tiền thưởng thâm niên 1 tháng

Hội đồng xét thưởng có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên

của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt

đầu nghỉ tết

Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (âm lịch)

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Phân tích khái niệm và ý nghĩa của tiền thưởng?

2 Trình bày kế hoạch trả thưởng?

3 Trình bày nguồn tiền thưởng?

4 Trình bày các tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng?

5 Trình bày hình thức thưởng tiết kiệm vật tư?

6 Trình bày hình thức thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao?

7 Trình bày hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa

sản xuất?

8 Trình bày hình thức thưởng cuối năm?

NỘI DUNG THẢO LUẬN

1 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về hình thức thưởng tiết kiệm vật

tư? Liên hệ thực tiễn?

2 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về hình thức thưởng nâng cao tỷ

lệ hàng có chất lượng cao? Liên hệ thực tiễn?

3 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về hình thức thưởng sáng kiến

cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất? Liên hệ thực tiễn?

4 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về hình thức thưởng cuối năm?

Liên hệ thực tiễn?

Bài 4.2: Anh Nguyễn Văn Dũng là lao động bậc 3/7 hệ số lương 3,5

làm công việc đúng bậc thợ với MSL= 28sp/ca Trong tháng anh Dũng đã hoàn thành một khối lượng sản phẩm gồm 650 sản phẩm trong đó có 15 sản phẩm xấu, tỷ lệ sản phẩm xấu cho phép là 4%, quá tỷ lệ sản phẩm xấu cho phép được trả 70% đơn giá

Yêu cầu:

Hãy tính thu nhập tháng cho anh Dũng?

Biết rằng:

Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng 2

Doanh nghiệp áp dụng chế độ thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm xấu Giá thành một sản phẩm tốt bán ra là 90.000 đồng, sản phẩm xấu là 60.000 đồng

Tỷ lệ trích thưởng là 50% giá trị làm lợi

Doanh nghiệp có phụ cấp khu vực hệ số 0,2; Mức lương tối thiểu vùng theo quy định hiện hành của Nhà nước; doanh nghiệp áp dụng 25 ngày công chế độ tháng

Bài 4.3: Chị Liên là lao động bậc 4/7 hệ số lương là 2,55 Trong quý

I năm 2019 chị Liên có số liệu thống kê sản lượng trong quý như sau:

Tháng Sản phẩm tốt Sản phẩm xấu Tỷ lệ xấu cho phép

Hãy tính tiền thưởng cho chị Liên trong quý I năm 2019?

Bài 4.4: Một doanh nghiệp thực hiện trích thưởng từ lợi nhuận cho

lao động như sau:

Hạng

thành tích

Số lượng người

Hệ số thưởng

Tiền lương bình quân (đồng)

6.550.000 5.970.000 4.876.000 3.815.000 Quỹ khen thưởng của cả doanh nghiệp được trích: 175.356.000 đồng Biết rằng doanh nghiệp áp dụng tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước

Yêu cầu:

Hãy tính tiền thưởng cho một số cá nhân đang làm việc tại doanh nghiệp:

Họ và tên Được xếp hạng Hệ số lương

3,48 2,42 2,18 2,90 2,18

Bài 4.5: Tổng số lao động trong doanh nghiệp A là 180 người Cuối

năm doanh nghiệp tiến hành bình xét thi đua và chia thưởng từ lợi nhuận với quỹ thưởng là 320 triệu đồng Kết quả xếp hạng thành tích như sau:

1 Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb

Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

2 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống

5 Phạm Công Đoàn & Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh

tế doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê, Hà Nội

6 Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội

7 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội

8 Nguyễn Tiệp (2009), Các phương pháp trả lương trả thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp và cơ quan, Nxb Lao động - Xã

11 Chartered Institute of Personnel and Development (2009),

Reward Management Survey, CIPD, London

12 Flinn C J (2011), The Minimum Wage and Labor Market Outcomes, MIT Press, USA

14 Heneman R L (2002), Strategic Reward management: Design, implementation, and evaluation, Greenwich, CT information Age

publisher, England

13 Silva S D (2007), An introduction to performance and skill-based pay systems, ILO publication, Swiss

Qua chương này, người học vận dụng kỹ năng thực hành xây dựng chương trình phúc lợi và tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi cho từng cá nhân người lao động và cho toàn bộ hệ thống của doanh nghiệp

5.1.1 Khái niệm trả phúc lợi trong doanh nghiệp

Phúc lợi là một bộ phận thu nhập quốc dân của xã hội được sử dụng nhằm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần của các thành viên trong xã hội, chủ yếu được phân phối ngoài thu nhập theo lao động Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi là phần thù lao được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trong doanh nghiệp Trong hầu hết các doanh nghiệp, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Những chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản trả lương, trả phụ cấp lương và trả thưởng Doanh

nghiệp phải chi để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể trả toàn

bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động Người lao động đó không nhận khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại

Phúc lợi là phần thù lao mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm cho người lao động, nhằm đảm bảo cuộc sống của họ, tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình người lao động

Trả phúc lợi là một phần trả công lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và Chính phủ cùng với sự đòi hỏi của người lao động, đối với loại phúc lợi này ngày càng tăng lên

5.1.2 Sự cần thiết của trả phúc lợi trong doanh nghiệp

Trả phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh; Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao; Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động Trả phúc lợi là phương tiện cần thiết để điều chỉnh các quan hệ xã hội, giảm bớt sự chênh lệch về thu nhập giữa các tầng lớp và nhóm xã hội, đồng thời xóa bỏ sự khác biệt giữa thành thị và nông thôn, giữa lao động chân tay và lao động trí óc

Trong công cuộc đổi mới của Việt Nam, việc tăng cường trả phúc lợi đã trở nên cần thiết để Nhà nước có thể đáp ứng những nhu cầu của người dân Trong quá trình phát triển kinh tế bền vững, Nhà nước Việt Nam cần có cách nhìn mới về phúc lợi Điều kiện hiện nay đang khiến

cho Nhà nước không thể chi tràn lan cho phúc lợi Trả phúc lợi phải tập trung vào những vấn đề thiết yếu nhất của người lao động, bảo đảm các thành phần kinh tế được công bằng và khuyến khích người lao động tham gia vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Phúc lợi không thể vượt quá khả năng của nền kinh tế, đồng thời cũng không bị động, cứng nhắc

Trả phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện trả công bằng phúc lợi, yêu cầu các nhà quản trị tiền lương cần chú ý đến vấn đề sau:

(i) Căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để xác định phúc lợi; (ii) Không chạy theo cách của các doanh nghiệp khác…

5.2 Các loại phúc lợi trong doanh nghiệp

Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt buộc) và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

5.2.1 Phúc lợi theo quy định của pháp luật

Phúc lợi theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho

người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người

sử dụng lao động Tuỳ theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trong luật hay các văn bản dưới luật

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động,

bệnh nghề nghiệp

5.2.1.1 Bảo hiểm xã hội là một trong những nội dung quan trọng của

chính sách xã hội mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng

Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông qua các chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Bảo hiểm xã hội là một hoạt động mang

tính xã hội rất cao trên cơ sở sự tham gia, đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và sự quản lý, bảo hộ của Nhà nước

Tại Việt Nam từ 01/7/2019, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) đóng 17% mức tiền lương hàng tháng, trong đó 3% vào quỹ ốm đau và thai sản và 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, người lao động đóng 8% tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất

5.2.1.2 Bảo hiểm y tế là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh

vực chăm sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện và các đối tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định của pháp luật

a Bảo hiểm y tế được thực hiện trên 5 nguyên tắc sau:

Bảo đảm chia sẻ rủi ro giữa những người tham gia bảo hiểm y tế Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế được quy định của Luật Bảo hiểm y tế Mức đóng bảo hiểm y tế được xác định theo tỷ lệ % của tiền lương, tiền lương hưu, tiền trợ cấp hoặc mức lương tối thiểu của khu vực hành chính (sau đây gọi chung là mức lương tối thiểu)

Mức hưởng bảo hiểm y tế theo mức độ bệnh tật, nhóm đối tượng trong phạm vi quyền lợi của người tham gia bảo hiểm y tế

Chi phí khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế do quỹ bảo hiểm y tế và người tham gia bảo hiểm y tế cùng chi trả

Quỹ bảo hiểm y tế được quản lý tập trung, thống nhất, công khai, minh bạch, bảo đảm cân đối thu, chi và được Nhà nước bảo hộ

b Nguồn hình thành quỹ bảo hiểm y tế

- Tiền đóng bảo hiểm y tế theo quy định của Luật Bảo hiểm y tế như sau: Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế có mức đóng bảo hiểm y tế tối đa bằng 6% mức tiền lương, tiền công tháng của người lao động, trong đó người sử dụng lao động đóng 2/3 và người lao động đóng 1/3

Hiện nay người sử dụng lao động đóng 3% tiền lương tháng, người lao động đóng 1,5% tiền lương tháng vào quỹ bảo hiểm y tế (tỷ lệ 2/3 và 1/3 theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm y tế), như vậy tổng mức đóng

là 4,5%, mức đóng này chưa đến mức tối đa theo quy định của luật pháp hiện hành

- Tiền sinh lời từ hoạt động đầu tư của quỹ bảo hiểm y tế

- Tài trợ, viện trợ của các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài

- Các nguồn thu hợp pháp khác

5.2.1.3 Bảo hiểm thất nghiệp

a Thất nghiệp là một hiện tượng trong kinh tế - xã hội tồn tại trong

nhiều chế độ xã hội Thất nghiệp là mất việc làm hay là sự tách rời sức lao động khỏi tư liệu sản xuất Đó là hiện tượng gồm những người mất thu nhập do không có khả năng tìm được việc làm, trong khi họ còn trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động, muốn làm việc và đã đăng ký ở

cơ quan môi giới về lao động nhưng chưa được giải quyết

Một quan niệm khác cho rằng thất nghiệp là tình trạng tồn tại khi một số người lao động muốn làm việc, nhưng không thể tìm được việc làm ở mức tiền đang thịnh hành, còn những người thất nghiệp là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, trong tuần lễ tham khảo (tức tuần lễ tiến hành điều tra thu thập thông tin) không có việc làm, đang có nhu cầu tìm việc làm và có đăng ký tìm việc làm theo quy định

Nguyên tắc bảo hiểm thất nghiệp là bảo đảm chia sẻ rủi ro giữa những người tham gia bảo hiểm thất nghiệp

b Các chế độ bảo hiểm thất nghiệp

Trợ cấp thất nghiệp; Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm; Hỗ trợ học nghề; Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động

c Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp

Quỹ được sử dụng để chi trả trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ đào tạo nghề, hỗ trợ tìm việc làm và chi phí quản lý

Quỹ bảo hiểm thất nghiệp được quản lý tập trung, thống nhất, công khai, minh bạch, bảo đảm an toàn và được Nhà nước bảo hộ

Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp tính trên cơ sở tiền lương của người lao động Người lao động đóng 1% tiền lương tháng; người sử dụng lao động đóng 1% tổng quỹ tiền lương tháng của những người tham gia bảo hiểm thất nghiệp, Nhà nước hỗ trợ từ ngân sách bằng 1% quỹ tiền lương,

tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động và mỗi năm chuyển một lần

5.2.1.4 Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể người lao động hoặc gây tử vong, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động trong doanh nghiệp

Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo Người sử dụng lao động (doanh nghiệp) phải chịu trách nhiệm về việc để xảy ra tai nạn lao động theo quy định của pháp luật

Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động tại doanh nghiệp

Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khỏe định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt

Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động

Mức đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tính trên cơ

sở tiền lương của người lao động Hiện nay, người lao động đóng 1% tiền lương tháng, người sử dụng lao động đóng 0,5% tiền lương tháng

5.2.1.5 Nguồn hình thành quỹ bảo hiểm xã hội

a Quỹ Bảo hiểm xã hội bắt buộc

Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây:

- Người sử dụng lao động đóng theo quy định của Nhà nước với một

tỷ lệ so với tổng quỹ tiền lương tháng;

- Người lao động đóng theo quy định của Nhà nước với một tỷ lệ so với tiền lương hàng tháng;

- Tiền sinh lợi của hoạt động đầu tư từ quỹ;

- Hỗ trợ của Nhà nước;

- Các nguồn thu hợp pháp khác

Tháng/

năm

Người sử dụng lao động (%)

BHTNLĐ BNN +2 KPCĐ

Nguồn: Bảo hiểm xã hội TP Hồ Chí Minh và các QĐ,

nghị định của Chính phủ

Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội không có phụ cấp khu vực Quy định mức trần đóng, cao nhất bằng 20 lần mức lương tối thiểu chung Mức chi phí quản lý bảo hiểm xã hội bắt buộc hàng năm trích từ tiền sinh lợi do hoạt động đầu tư quỹ và bằng mức chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước

Quy định nguyên tắc đầu tư quỹ: Hoạt động đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội phải bảo đảm an toàn, hiệu quả và thu hồi được khi cần thiết

b Quỹ bảo hiểm xã hội tự nguyện

- Phương thức đóng của người lao động

Người lao động được lựa chọn một trong các phương thức đóng hàng tháng, hàng quý hoặc 6 tháng một lần

5.2.2 Phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích

người lao động gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người

có tài năng về làm việc Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng chính của doanh nghiệp

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của mỗi doanh nghiệp và sự quan tâm của người lao

động Bao gồm các loại như sau:

5.2.2.1 Các loại phúc lợi bảo hiểm

a Bảo hiểm sức khoẻ

Trả cho việc ngăn chặn bệnh tật cho người lao động như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc, hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật như: Nghỉ mát, điều dưỡng

Loại hình bảo hiểm cho trường hợp người được bảo hiểm bị thương tật, tai nạn, ốm đau, bệnh tật hoặc chăm sóc sức khỏe được doanh nghiệp trả tiền bảo hiểm theo thỏa thuận trong hợp đồng

Đặc điểm tiêu biểu của bảo hiểm sức khỏe so với bảo hiểm khác:

- Thời hạn hợp đồng: 1 năm

- Đối tượng bảo hiểm: Con người (Tính mạng, thân thể, sức khỏe…)

b Bảo hiểm nhân thọ

Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời Có thể sử dụng lao động hỗ trợ đóng góp một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm

Bảo hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm mang ý nghĩa kinh tế - xã hội sâu sắc và giá trị nhân văn cao cả Theo đó, người tham gia bảo hiểm

sẽ đóng những khoản phí định kỳ trong một thời gian thoả thuận trước (5 năm, 10 năm hay 15 năm) vào một quỹ lớn do công ty bảo hiểm quản lý

và công ty bảo hiểm có trách nhiệm trả một khoản tiền như đã thoả thuận trong hợp đồng bảo hiểm khi kết thúc thời hạn bảo hiểm hoặc khi có sự kiện rủi ro xảy ra với người được bảo hiểm

Bảo hiểm nhân thọ được hiểu như một sự đảm bảo, bảo vệ tài chính, một hình thức tiết kiệm và mang tính chất tương hỗ Do đó đây là kênh duy nhất kết hợp được bảo vệ tài chính, tiết kiệm có kỷ luật, đầu tư an toàn, giáo dục cho con cái

Thực tế các công ty bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam cũng đa dạng các sản phẩm bảo hiểm, hiện nay tại Việt Nam có các loại hình bảo hiểm nhân thọ sau:

- Theo phương thức tham gia: Bảo hiểm cá nhân và bảo hiểm nhóm;

- Theo mức độ rủi ro bảo hiểm: Bảo hiểm trong trường hợp tử vong

(gồm có bảo hiểm tử kỳ và bảo hiểm trọn đời), bảo hiểm sinh kỳ và bảo hiểm nhân thọ hỗn hợp;

Theo thời hạn hợp đồng thì có những sản phẩm bổ sung đi kèm cho sản phẩm chính, đây là những sản phẩm có thời hạn chỉ 1 năm, hết 1 năm lại tái

tục hợp đồng, ví dụ như: Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo, trợ cấp nằm viện, bảo

hiểm thương tật bộ phận vĩnh viễn do tai nạn, bảo hiểm từ bỏ thu phí

c Bảo hiểm mất khả năng lao động

Một số doanh nghiệp còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận

5.2.2.2 Các loại phúc lợi bảo đảm

a Bảo đảm thu nhập

Là những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm, lý do từ phía doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, giảm lao động, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

b Bảo đảm hưu trí

Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho doanh nghiệp đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu

5.2.2.3 Tiền trả cho những thời gian không làm việc

Là khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc

do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…

5.2.2.4 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Là dịch vụ nhằm trợ giúp cho người lao động thực hiện lịch làm việc linh hoạt như: Tổng số giờ làm việc trong ngày hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định; chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; chia công việc cho người lao động do doanh nghiệp thiếu việc làm… Hiện nay, 5 dạng phúc lợi linh hoạt dành cho người lao động được đánh giá phù hợp nhất tại các doanh nghiệp Việt Nam là:

- Mặc thường phục một ngày trong tuần;

- Giờ làm việc linh hoạt;

- Làm việc từ xa;

- Sắp xếp giờ nghỉ trưa;

- Làm việc theo kết quả

5.2.2.5 Các loại dịch vụ cho người lao động

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động

và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân người lao động như:

a Dịch vụ bán giảm giá

Doanh nghiệp sẽ bán sản phẩm cho người lao động với giá rẻ hơn mức giá bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trả góp với lãi suất thấp

b Hiệp hội tín dụng

Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý

Tại Việt Nam, quỹ tín dụng nhân dân là tổ chức hoạt động theo mô hình hợp tác xã (phường) Đây là kênh huy động hiệu quả của Nhà nước, đặc biệt là tại các vùng nông thôn, nơi người dân chưa có thói quen giao dịch với ngân hàng

Hiện nay, Quỹ Tín dụng Trung ương và hệ thống mạng lưới tín dụng

đã chính thức chuyển sang hoạt động theo tên gọi mới là Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam Ðây là bước tiến lớn trong việc tái cơ cấu một bước tổ chức bộ máy của hệ thống Quỹ Tín dụng Trung ương trên cơ sở sửa đổi, điều chỉnh các chức năng, nhiệm vụ theo hướng phát triển thành một đơn

vị đầu mối mạnh về tài chính, có năng lực tốt về chuyên môn để hỗ trợ sự vận hành lành mạnh, an toàn của đơn vị thành viên và hệ thống, tạo sự gắn kết bền vững Với truyền thống đoàn kết, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm của toàn thể cán bộ, nhân viên của hệ thống quỹ tín dụng nhân dân, chắc chắn Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam sẽ nhanh chóng ổn định, phát triển an toàn và không ngừng lớn mạnh trong thời gian tới

c Giúp đỡ tài chính của tổ chức

Một số doanh nghiệp thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị như mua nhà, mua xe…,

và khoản tiền vay trả lại cho doanh nghiệp dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ

d Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin giúp người lao động

Đây là một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của doanh nghiệp bán sản phẩm cho người lao động, hoặc doanh nghiệp mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ

5.2.2.6 Các dịch vụ xã hội khác

a Trợ cấp về giáo dục, đào tạo

Doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc

b Dịch vụ nghề nghiệp

Một số doanh nghiệp lấy người lao động của mình để phục vụ cho người lao động trong doanh nghiệp không mất tiền như:

- Cố vấn kế toán công khai

Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao động trong doanh nghiệp thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, giúp họ tìm luật sư giỏi hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán, khai báo thuế hoặc những vấn đề liên quan đến khai báo tài chính

- Tư vấn cho người lao động

Một số doanh nghiệp thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc và các nhà tâm lý nhằm giúp cho người lao động tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề về hôn nhân và gia đình của mình

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ

Các doanh nghiệp duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y

tế, bác sỹ và y tá phục vụ người lao động khi gặp ốm đau hay có vấn đề

về sức khỏe cá nhân tại doanh nghiệp

- Thư viện và phòng đọc

Một số doanh nghiệp trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí, cung cấp thông tin thời sự giúp người lao động cập nhật kiến thức

- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động

Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một số phòng, ban được thành lập để đánh giá những đề nghị sáng kiến này, công nhận và thưởng cho các đề nghị sáng kiến bằng cả hiện vật và tinh thần cho người lao động

- Dịch vụ giải trí

Các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ giải trí nhằm tạo cho người lao động có những cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau, khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện: Như khu bể bơi, phòng tập thể dục đa năng, phòng hát karaoke…

- Chương trình thể thao, văn hoá

Một số doanh nghiệp xây dựng các hình thức thể thao để từng cá nhân có thể tham gia theo sở trường: Bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, tennis, bóng bàn, bóng rổ,… Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài Đôi khi, một vài doanh nghiệp còn thành lập các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài

- Chương trình dã ngoại

Nhằm tạo mối liên hệ, hiểu biết lẫn nhau, các doanh nghiệp thường cung cấp các chuyến du lịch trong nước cũng như nước ngoài, thăm quan hàng năm, có thể kết hợp cả gia đình cùng tham gia để mở rộng quan hệ

xã hội

- Chăm sóc người già và trẻ em

Để giúp cho người lao động an tâm làm việc, một số doanh nghiệp

mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để người lao động đó an tâm công tác

- Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại

c Một số trợ cấp và dịch vụ khác

Trợ cấp ăn trưa, trợ cấp điện thoại, chương trình khám chữa bệnh, bảo vệ sức khoẻ định kỳ, các loại hình dịch vụ khác như: Xe đưa đón người lao động đi làm, bãi đỗ xe,

5.2.3 Các khoản có tính chất trả phúc lợi trong doanh nghiệp

Là khoản lợi ích vật chất mà người lao động nhận được ngoài những khoản lương, thưởng đã thỏa nhuận nhằm hỗ trợ về đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

- Hỗ trợ hiếu, hỷ của bản thân và gia đình người lao động;

- Hỗ trợ nghỉ mát, nghỉ lễ cho người lao động;

- Hỗ trợ điều trị cho người lao động và gia đình người lao động;

- Hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào tạo cho người lao động;

- Hỗ trợ gia đình người lao động bị ảnh hưởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm đau;

- Hỗ trợ khen thưởng con của người lao động có thành tích tốt trong học tập;

- Hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho người lao động;

- Những khoản hỗ trợ có tính chất phúc lợi khác

5.3 Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp

5.3.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp

Các mục tiêu của chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vậy, mục tiêu của doanh nghiệp trong việc đề ra phúc lợi phải bao gồm:

- Duy trì và nâng cao năng suất lao động;

- Thực hiện chức năng xã hội của phúc lợi đối với người lao động;

- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ;

- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động

Chương trình phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho doanh nghiệp (người chủ sử dụng lao động) Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và người chủ sử dụng lao động Chương trình phúc lợi phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chi phí cho việc thực hiện chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp

Chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, dễ hiểu, thực hiện một cách công bằng, vô tư và công khai với tất cả mọi người lao động

Chương trình phúc lợi xây dựng phải được người lao động tham gia

Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt

hàng và dịch vụ trên thị trường

Bước 2: Đánh giá khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể thực

hiện được tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới

Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các

yếu tố như: Yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động, sự lựa chọn của doanh nghiệp (chủ doanh nghiệp)

Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại

phúc lợi và dịch vụ khác nhau

Các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch và phù hợp thực tế của doanh nghiệp

Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ người lao động giỏi, nên doanh nghiệp cần phải tổ chức thực hiện tốt để phát hiện những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt Doanh nghiệp cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp Việc tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi cần lưu ý tới các khía cạnh sau:

- Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi của các doanh nghiệp khác trong và ngoài ngành để tham khảo (thường nghiên cứu cùng với nghiên cứu bảng tiền lương)

- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của người lao động: Việc nghiên cứu sở thích này có thể tiến hành thông qua phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong các doanh nghiệp

- Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai bao gồm: Các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu, tránh tình trạng người lao động đòi hỏi quá mức chi và không hợp lý

- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên Chỉ tiêu dùng để hạch toán phải dựa trên những yếu tố có thể đo được những thu nhập của người lao động hoặc thời gian làm việc của họ trong doanh nghiệp: Chi phí phúc lợi so với doanh thu/năm; chi phí phúc lợi/tổng quỹ lương, chi phí phúc lợi/1 giờ làm việc

- Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình; đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý, kịp thời Đồng thời, giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm những chi phí xung đột không đáng có Khi thực chương trình phúc lợi, phòng (ban) quản trị nhân lực có vai trò tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi và dịch vụ được cung cấp tốt nhất cho người lao động trong doanh nghiệp

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Phân tích khái niệm phúc lợi? Trình bày sự cần thiết của phúc lợi?

2 Trình bày các loại phúc lợi theo quy định của pháp luật?

3 Trình bày các loại phúc lợi tự nguyện?

4 Trình bày các khoản có tính chất phúc lợi trong doanh nghiệp?

5 Trình bày nội dung xây dựng các chương trình phúc lợi?

6 Trình bày nội dung tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi?

NỘI DUNG THẢO LUẬN

1 Trình bày sự hiểu biết của anh (chị) về phúc lợi và sự cần thiết của phúc lợi? Liên hệ thực tiễn?

2 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về các loại phúc lợi theo quy định của pháp luật? Liên hệ thực tiễn?

3 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về các loại phúc lợi tự nguyện? Liên hệ thực tiễn?

4 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về các khoản có tính chất phúc lợi trong doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn?

5 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về nội dung xây dựng các chương trình phúc lợi? Liên hệ thực tiễn?

6 Trình bày hiểu biết của anh (chị) về nội dung tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi? Liên hệ thực tiễn?

Loại hợp đồng LĐ Ghi chú

Bài 5.2: Có bảng tính lương tháng 5/2019 của Công ty TNHH Đại

Nam như sau:

ĐVT: VNĐ

TT Họ và tên Lương cơ

bản (đồng)

Phụ cấp chức danh

Phụ cấp

ăn trưa Ghi chú

1 Bùi Thị Anh 8.000.000 1.500.000 500.000 Có 1 con

Tính thuế thu nhập cá nhân phải nộp tháng 5/2019 của mỗi nhân viên và

tổng thuế thu nhập phải nộp tháng 5/2019 của Công ty TNHH Đại Nam? Bài 5.3: Bảng tính lương tháng 4/2019 của Công ty Cổ phần Việt

Nga như sau:

ĐVT: VNĐ

STT Họ và tên Mức lương cơ bản Ghi chú

1 Nguyễn Thị Minh Vân 5.500.000

4 Nguyễn Phương Đông 8.500.000