(LUẬN văn THẠC sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện phú tân, tỉnh cà mau

Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu của chính tôi dưới

NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC

Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019

NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC

Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019

Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” là

công trình nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS Đinh Công Khải

Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Ngày 28 tháng 01 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Văn Dũng

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

Chương 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 4

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4

1.6 Bố cục của luận văn 4

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Các khái niệm 6

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 7

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 14

2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Tóm tắt Chương 2 24

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2 Nghiên cứu định tính 26

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 26

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 28

3.3 Nghiên cứu định lượng 35

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 35

3.3.2 Cỡ mẫu nghiên cứu 35

3.3.3 Phương tiện và kỹ thuật phân tích dữ liệu 36

Tóm tắt chương 3 38

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39

4.1 Thống kê mô tả 39

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 39

4.1.2 Thống kê mô tả các biến định lượng 40

4.2 Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau 43

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha 43

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau phân tích EFA 49

4.2.4 Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 50

4.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 51

4.2.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 54

4.2.7 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân 57

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62

5.1 Kết luận 69

5.2 Khuyến nghị chính sách 69

5.2.1 Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến 69

5.2.2 Đồng nghiệp 71

5.2.3 Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp 72

5.2.4 Cấp trên 73

5.2.5 Phúc lợi 74

5.2.6 Tiền lương 75

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH) PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long

EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis)

GDP Tổng sản phẩm quốc nội

GDĐT Giáo dục đào tạo

KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

OLS Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất

Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical

Package for the Social Sciences) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF Độ phóng đại phương sai

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan 18

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu 27

Bảng 3.2: Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi 29

Bảng 3.3: Thang đo Tuyển dụng 30

Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo, thăng tiến 31

Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp 31

Bảng 3.6: Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc 32

Bảng 3.7: Thang đo Tự chủ trong công việc 32

Bảng 3.8: Thang đo Cấp trên 33

Bảng 3.9: Thang đo Đồng nghiệp 34

Bảng 3.10: Thang đo Động lực làm việc 34

Bảng 4.1: Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát 39

Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến định lượng trong mô hình nghiên cứu 41

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo 44

Bảng 4.4: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên 46

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên 47

Bảng 4.6: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Động lực làm việc của giáo viên 49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo Động lực làm việc của giáo viên 49

Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo mới hình thành 49

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson 51

Bảng 4.10: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình 52

Bảng 4.11: Các thông số của mô hình hồi quy bội 52

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 55

Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo yếu tố giới tính 57

Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo vị trí công tác 60

Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo trình độ 61

Bảng 4.18: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo cấp học 62

Bảng 4.19: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên 63

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố 50

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 53

Hình 4.3: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot 53

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot 54

TÓM TẮT

Giáo viên có vai trò quan trọng trong phát triển giáo dục Muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trên trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

Ở mức ý nghĩa thống kê 5%, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên theo thứ tự tầm quan trọng từ cao đến thấp gồm: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Thu nhập

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Phú Tân có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Các nghiên cứu tiếp theo cần ở rộng phạm vi cho tỉnh Cà Mau

Từ khóa: Động lực làm việc, giáo viên, giáo dục, huyện Phú Tân

At 5% significance level, there are 6 significant factors influencing the work motivation of teachers in the order of high to low importance: (1) Recruitment and training create promotion; (2) Colleagues; (3) Evaluation and recognition of contributions; (4) Superior level; (5) Welfare; (6) Income

Research results help educational managers in Phu Tan district have appropriate policies to improve work motivation for teachers Subsequent studies need to be wide-ranging for Ca Mau province

Keywords: work motivation, teachers, education, Phu Tan district

Chương 1 GIỚI THIỆU

1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Giáo dục, đào tạo (GDĐT) có vị trí, vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu

to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của GDĐT, như: Nhật Bản với quan điểm coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu; cần kết hợp hài hoà giữa bản sắc văn hóa lâu đời phương Đông với những tri thức phương Tây hiện đại”; Singapore với phương châm “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”; Hoa Kỳ luôn chú trọng đến việc “Tập trung cho đầu

tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài”

Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định GDĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những chính sách trọng tâm, có vai trò chính yếu, được ưu tiên trước nhất, thậm chí đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội XI của Đảng, vai trò của GDĐT lại được làm rõ: “Giáo dục và đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011) Thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao chất lượng GDĐT để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Cùng với sự phát triển GDĐT của cả nước, GDĐT ở tỉnh Cà Mau nói chung

và huyện Phú Tân nói riêng không ngừng phát triển Hệ thống GDĐT khá hoàn chỉnh ở các bậc học, cấp học Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học được cải thiện rõ rệt và từng bước hiện đại, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát triển về số lượng với cơ cấu ngày càng hợp lý hơn, số lượng học sinh các cấp học

ổn định và có xu hướng tăng lên hàng năm (UBND huyện Phú Tân, 2017) Tuy nhiên, chất lượng dạy và học trên địa bàn huyện Phú Tân trong thời gian qua cũng

như hiện nay còn hạn chế nhiều mặt chậm được cải thiện, nhất là việc nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Hạn chế này có nhiều nguyên nhân như: việc đánh giá, xếp loại và khen thưởng viên chức còn nhiều bất cập, bình quân lợi ích; môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội thăng tiến không nhiều; công tác xét tuyển, thi tuyển viên chức chưa minh bạch; việc bố trí, sắp xếp công việc thiếu hợp lý, đôi khi không phù hợp với năng lực, sở trường của giáo viên; chế độ lương thưởng còn hạn chế; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức chưa phù hợp (Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Phú Tân, 2017) Từ đó, đã ảnh hưởng đến thái độ và chất lượng công việc của đội ngũ giáo viên

Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định, một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ, chất lượng công việc chính là động lực làm việc Thiếu động lực làm việc sẽ làm giảm chất lượng công việc (Kovach, 1987; Hackman và Oldham, 1974; Janet Cheng Lian Chew, 2004; Hoàng Thị Hồng Lộc

và Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013)

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên Để làm được điều này thì phải biết động lực làm việc của đội ngũ giáo viên ở huyện Phú Tân chịu ảnh hưởng của những nhân tố nào

để từ đó có các chính sách thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của giáo viên

Với vị trí công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, quá trình làm quản lý giáo dục ở địa phương và kiến thức được học trong Chương trình Thạc sỹ Quản lý công do Trường Đại Học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh giảng dạy, tác giả chọn đề

tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” làm luận văn thạc sĩ

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo

viên trên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau, từ đó khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

Mục tiêu 2: Đo lường mức tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

Mục tiêu 3: Khuyến nghị một số chính sách để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

Mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

Cần có những chính sách gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên

Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

Phạm vi về thời gian: Các số liệu, dữ liệu, thông tin sử dụng trong đề tài được giới hạn trong 5 năm, từ năm 2013 đến năm 2017 Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 10/2018 đến tháng 11/2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu là phương pháp định tính và phương pháp định lượng

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 01 cán bộ quản lý của Phòng Giáo dục huyện Phú Tân; 3 Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng trường phổ thông trung học (cấp 3); 3 giáo viên hiện đang công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phiếu khảo sát với số lượng phiếu khảo sát là 300 Đối tượng khảo sát là giáo viên đang làm việc tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau gồm cấp quản

lý (Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng) và giáo viên giảng dạy Thang đo Likert 5 mức

độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Mục đích là kiểm định độ tin cậy của các thang đo nghiên cứu, mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), hệ số tương quan, hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định thang đo và

mô hình nghiên cứu

1.6 Bố cục của luận văn

Chương 1: Giới thiệu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm có liên quan; tổng quan về các nghiên cứu trước; mối quan hệ của các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của giáo viên; mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu định tính; Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên; thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách Trình bày những khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc của giáo viên trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau; những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

là cô giáo

2.1.1.2 Viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật viên chức năm 2010)

tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới

và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Theo Rainey (2003), động lực làm việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người, nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm việc Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh

Từ những khái niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực và động lực làm việc Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow chia nhu cầu làm năm cấp bậc tăng dần (Hình 2.1): (1) sinh học, (2)

an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng (5) tự khẳng định Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được xem là những nhu cầu cấp thấp, còn nhu cầu yêu thương, nhu cầu được

tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện được xếp vào loại nhu cầu cấp cao Theo lý thuyết này con người phải thoả mãn những nhu cầu bên dưới hệ thống thứ bậc trước khi các nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng

Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang

ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu

cá nhân đó của họ

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition

2.1.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) được xây dựng trên nền tảng tháp cấp trúc nhu cầu của Malow (1943) Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản đáp ứng Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn Vì vậy, nhân viên có thể dự định nghỉ việc

ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển trong công việc của họ

2.1.2.3 Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: (1) Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên

sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực;

(2) Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của tổ chức, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Herzberg (1959)

Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau: Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng động và có vài khiếu nại; Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên

có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng; Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực

và có nhiều khiếu nại

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

2.1.2.4 Thuyết của David McClelland (1953)

David McClelland (1953) cho rằng tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng công việc của nhân viên McClelland cũng cho rằng có 3 loại nhu cầu trong công việc của con người:

Nhu cầu thành đạt: Nhu cầu của con người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đạt được những thành công nhất định trong công việc cũng như trong cuộc sống;

Nhu cầu quyền lực: Thể hiện ở việc mong muốn có khả năng chi phối, điều khiển và kiểm soát người khác Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao các trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị; Nhu cầu liên minh làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp: Thể hiện qua nhu cầu về giao tiếp, chuyện trò, kết bạn với những người xung quanh, xuất phát từ nhu cầu xã hội Những người có nhu cầu liên minh với lãnh đạo và đồng nghiệp luôn cố gắng duy trì các mối quan hệ hài hòa với mọi người

Trong đó, nhu cầu thành đạt có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc hay hài lòng công việc của nhân viên David McClelland (1953) cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tổ chức mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức

2.1.2.5 Lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (i) yếu tố đầu vào (inputs) mà nhân viên đóng góp công sức trong công việc của bản thân và (ii) các yếu tố đầu ra (outputs) mà nhân viên nhận được từ công việc Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được xem xét và

so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty

Các yếu tố đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng những cống hiến của nhân viên đối với công việc Ví dụ về các yếu tố đầu vào gồm: thời gian, sự nỗ lực, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, năng lực, sự thích ứng, sự năng động, sức chịu đựng, sự quyết tâm, sự nhiệt tình, hy sinh cá nhân, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp

và các kỹ năng Các yếu tố đầu ra nói một cách khác là kết quả tích cực hoặc tiêu cực mà một cá nhân nhận được từ sự tham gia vào mối quan hệ với người khác Ví

dụ về các yếu tố đầu ra gồm: sự an toàn của công việc, sự quý trọng, tiền lương, các lợi ích của nhân viên, các phí tổn, sự ghi nhận, uy tín, các trách nhiệm, sự thành đạt,

sự ca ngợi, cám ơn, sự khuyến khích,

Theo Adams (1963), khi một người nhận thấy sự không công bằng thì họ sẽ có những phản ứng tương xứng với tính chất nghiêm trọng của sự không công bằng đó

vì sự căng thẳng này khiến cho cá nhân phải bằng cách nào đó phản ứng lại nhằm giảm sự căng thẳng của mình Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005) Lý thuyết này cho thấy nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi nhân viên được hưởng

2.1.2.6 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom (1964)

Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ, sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không

đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của nhân viên nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một doanh nghiệp và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau Như vậy, có thể thấy rằng muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp) thì người quản lý phải tạo nhận thức ở nhân viên đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn

2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình xác định cách thiết kế công việc sao cho nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 yếu tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc (Hình 2.3)

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Nguồn: Hackman & Oldham (1974)

(1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc;

(2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc;

(3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của nhân viên cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

2.1.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kovach, giáo sư ngành quản trị học, Trường đại học George Mason, Hoa Kỳ Kovach đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực Mô hình mười yếu tố này đã được phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá các yếu tố

tạo động lực làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau Mười yếu tố này bao gồm:

(1) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm;

(2) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc

và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân;

(3) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc;

(4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty;

(5) Lương tốt: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc;

(6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty;

(7) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên;

(8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến

và phát triển trong doanh nghiệp;

(9) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến;

(10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách thông qua bảng câu hỏi với

53 biến quan sát đối với 181 người làm việc khác nhau trên nước Mỹ Kết quả

nghiên cứu chỉ ra rằng, việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng

là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên

và đóng góp vào tổ chức

Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc và 11 nhóm nhân tố phụ thuộc là tiền, mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công ty Kết quả phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Marko Kukanja (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng, quán cà phê Kết quả cho thấy rằng tiền lương là quan trọng nhất, kế đến là phúc lợi xã hội

và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo ít được quan tâm nhất

2.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Trần Thị Xuân Mai (2005) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long” Tác giả đã sử dụng Mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu Khảo sát được thực hiện trên 220 cán bộ, công chức, viên chức tại 14 cơ quan quản lý Nhà nước và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc ổn định, (2) Văn hoá tổ chức, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Đào tạo

và phát triển, (5) Hỗ trợ từ đồng nghiệp, (6) Thu nhập

Trương Minh Đức (2011), khi nghiên cứu các nhân tố nahr hưởng đến động

lực làm việc đã sử dụng các yếu tố “nhu cầu” trong tháp Maslow để xây dựng thang

đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân

tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp

Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) đã có nghiên cứu những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn 3 - 4 sao tại Thành phố

Hồ Chí Minh Nhóm tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed (2011) với biến phụ thuộc là động lực làm việc và

11 biến độc lập gồm: Tiền, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc Kết quả nghiên cứu đã xác định 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc việc của nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng Tác giả đã xây dựng biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập là: Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến Kết quả nghiên cứu đã xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, đánh giá thành tích và lãnh đạo

Nguyễn Văn Út (2016) nghiên cứu đề tài “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai” Tác giả đã sử dụng mô hình của

Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu Khảo sát được thực hiện trên 150 cán bộ, công chức thuộc 3 nhóm đối tượng là lãnh đạo, trưởng hoặc phó phòng ban và chuyên viên tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai theo thứ tự giảm dần: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Vai trò người quản lý trực tiếp, (3) Vai trò người lãnh đạo, (4) Hệ thống đánh giá kết quả công việc, (5) Mức độ quan liêu, (6) Sự tự chủ trong công việc Đoàn Tấn Sang (2017) nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long” Tác giả đã sử dụng Mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, ở mức ý nghĩa thống kê 5%, sắp theo thứ tự từ cao đến thấp: (1) Cấp quản lý; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Công việc thú vị; (4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Khen thưởng và công nhận

Ngô Thúy Ngọc (2018) nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh” Tác giả đã sử dụng Mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu Khảo sát được thực hiện trên 250 công chức tại 9 Sở và 1 ngành thuộc 4 khối: kinh tế, văn

xã, nội chính, đô thị trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại các sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là: (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Thu nhập và phúc lợi

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan

Các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc

Các nghiên cứu trước đó

M.Brooks (2007)

Teck-Hong

và Waheed (2011)

Marko Kukanja (2012)

Mai (2005)

Trang (2013)

Ngọc và cộng sự (2013)

Uyên (2015)

Út (2016)

Sang (2016)

Ngọc (2018)

2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về động lực làm việc đối với viên chức, người lao động, tác giả thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) được sử dụng phổ biến, vì vậy tác giả lựa chọn Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu trước có liên quan, đặc biệt là nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), nghiên cứu của Ngô Thúy Ngọc (2018), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi trường làm việc; (6) Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả (2018)

2.2.3.1 Lương, thưởng, phúc lợi

Lương, thưởng, phúc lợi là tất cả các khoản thu nhập mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác

H8 (+) H7 (+)

H5 (+) H4 (+)

H2 (+)

Lương, thưởng, phúc lợi H1 (+)

Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí

H3 (+) Đào tạo, thăng tiến

Động lực làm việc của giáo viên

-Môi trường làm việc

H6 (+)

Tự chủ trong công việc

Đồng nghiệp Cấp trên

có tính chất như lương, thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống, lợi ích ngoài lương mà nhân viên nhận được

Kovach (1987) cho rằng, lương cao có tác dụng kích thích động lực làm việc của nhân viên Herzberg (1959) cho rằng lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng đến động đến động lực làm việc của nhân viên Trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), tiền lương, thưởng, phúc lợi thuộc nhu cầu sinh lý và an toàn

Lindner (1998) khi nghiên cứu tại Đại học Ohio (Hoa Kỳ) cho thấy, trong 10 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, thì tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai Nghiên cứu của Simons và Enz (1995) đã khẳng định lương, thưởng là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên

Wong và cộng sự (1999) cho rằng lương cao sẽ làm tăng đáng kể động lực làm việc của nhân viên Theo Marko Kukanja (2012) phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc, trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai về mức độ quan trọng Khi chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với năng lực, đóng góp của nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến cuộc sống của nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng với công việc, từ

đó họ sẽ có nhiều động lực làm việc (Đoàn Tấn Sang, 2016)

Do vậy, giả thuyết H1 được đề xuất: Lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.2 Tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng của tổ chức là cực kỳ quan trọng Theo Mondy và Robert (2005) sự công bằng và hợp lý của chính sách tuyển dụng là yếu tố đãi ngộ phi tài chính của tổ chức Khi chính sách tuyển dụng công bằng thì sẽ càng tạo được

sự thỏa mãn càng cao của người lao động và giúp họ có động lực làm việc Ở Việt Nam, ảnh hưởng tích cực của chính sách tuyển dụng đến động lực làm việc của nhân viên đã được kiểm định qua nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016)

Vì vậy, giả thuyết H3 được đề xuất: Tuyển dụng có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.3 Đào tạo, thăng tiến

Đào tạo và phát triển chính là quá trình mà tổ chức cung cấp cho nhân viên của mình những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ có thể hoàn thành công việc của mình tốt hơn ở hiện tại và trong tương lai

Kovach (1987) cho rằng sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Theo Maslow (1943) thì thăng tiến nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân Nhân viên không có cơ hội đào tạo các kỹ năng và thăng tiến trong tổ chức sẽ không có động lực làm việc (Nelson, 1996)

Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong công việc, chuyển sang vị trí làm việc

có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức (Herzberg, 1959) Một tổ chức muốn thành công phải tạo điều kiện cho nhân viên có được cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003) Khi nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến sẽ có động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác (Schmidt, 2007) Các nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), Wildes (2008), Mohammad và Anowar (2012) đều khẳng định đào tạo và thăng tiến rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Do vậy, giả thuyết H3 được đề xuất: Đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.4 Đánh giá, ghi nhận

Theo Nelson (1996), nếu quản lý hoặc tổ chức không công nhận đầy đủ thành tích của nhân viên thì họ sẽ không nỗ lực để làm việc Lời khen và sự công nhận thành tích sẽ làm tăng hiệu suất và lòng tự trọng của nhân viên Khi nhân viên làm việc hết mình, họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng những kỳ vọng của họ thì họ có động lực làm việc rất cao điều này được thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963) Đánh giá, ghi nhận cũng là một trong mười yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên trong mô hình của Kovach (1987)

Wong và cộng sự (1999) nhận thấy khi nhân viên được đánh giá, ghi nhận thành tích đầy đủ thì họ sẽ có nhiều động lực làm việc cao hơn Các nghiên cứu của

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nguyễn Văn Út (2016), Ngô Thúy Ngọc (2018) cũng kết luận rằng những tổ chức có chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích được thực hiện tốt thì động lực làm việc của nhân viên sẽ cao hơn

Do vậy, giả thuyết H4 được đề xuất: Đánh giá, ghi nhận có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là trạng thái của nơi mà người lao động làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Theo Beebe và cộng sự (2009) thì môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Teck-hong và Waeed (2011) cho rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đến động lực làm việc của nhân viên đã được khẳng định trong một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013); Nguyễn Văn Út (2016); Ngô Thúy Ngọc (2018)

Do vậy, giả thuyết H5 được đề xuất: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.6 Tự chủ trong công việc

Dubinksy và Skinner (1984) cho rằng quyền tự chủ trong công việc cho phép nhân viên tự do quản lý nhiệm vụ của mình trong tầm tay Theo Mol (1991), nếu nhân viên không có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực làm việc Người lao động có quyền tự do lập kế hoạch, quyết định và thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến chức năng công việc của mình

Theo Daniel (2009), quyền tự do trong việc là quyền được lựa chọn công việc phù hợp, được chủ động sắp xếp thời gian và nơi làm việc linh hoạt, tự quyết định cách tiến hành công việc và được lựa chọn những người sẽ cộng tác Wong và cộng

sự (1999) cho rằng, khi nhân viên được tự chủ trong công việc thì họ sẽ có cảm giác được tôn trọng, họ hiểu được sự đóng góp của mình là một phần cho việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức và họ phải nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành công việc, tức là có nhiều động lực làm việc

Theo Grensing (1991), hiệu suất làm việc tăng lên đáng kể khi nhân viên tham gia lập kế hoạch và đưa ra các mục tiêu cho họ Nelson (1996) cho rằng, khi nhân viên được tham gia vào việc ra quyết định nhân sẽ làm tăng hiệu quả làm việc

Do vậy, giả thuyết H6 được đề xuất: Tự chủ trong công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.7 Cấp trên

Grant (1990) cho rằng hành động của nhà quản lý có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Elton (1933) cho rằng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng mối quan hệ không tốt giữa người quản lý và nhân viên

sẽ làm giảm động lực làm việc

Lindner (1998) cho rằng cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, cấp trên giỏi thì nhân viên sẽ làm việc hết mình và ngược lại Theo Karsli và Hale (2009), động lực làm việc của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của cấp trên Thường xuyên hỗ trợ, minh bạch và phản hồi thông tin cho cấp dưới sẽ làm tăng động lực nhân viên (Kluger và Denisi,1996)

Vì thế, giả thuyết H7 được đề xuất: Cấp trên có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

2.2.3.8 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người cùng làm trong một tổ chức, thường xuyên trao đổi, chia

sẻ với nhau về công việc Thông thường, thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với cấp trên Do vậy, trong một tổ chức mà các đồng nghiệp cởi mở trung thực, quan tâm, sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp làm việc sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Rutherford và cộng sự, 2009) Nhân viên cũng cần có được hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy

sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008)

Debarshi và Sengupta (2013) khi nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên tại Tây Bengal (Ấn Độ) đã chỉ ra rằng đồng nghiệp là yếu tố rất quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã khẳng định động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi đồng nghiệp (Nguyễn Ngọc Lan

Vy, 2012; Phan Xuân Cảnh, 2015; Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)

Vì thế, giả thuyết H8 được đề xuất: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên

Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả (2018)

Quy trình nghiên cứu tiến hành qua các bước chủ yếu như Hình 3.1, gồm:

Hệ thống lý thuyết và mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân

viên

Thảo luận nhóm tập trung

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Thiết kế lần 1 Phỏng vấn thử

Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

Bước 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Bước 2: Hình thành thang đo sơ bộ các các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên

Bước 3: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

Bước 4: Sau khi bảng câu hỏi được xây dựng, tiến hành phỏng vấn giáo viên Bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra, kiểm định sơ bộ thang đo để hoàn chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức

Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi được mã hóa, nhập dữ liệu

Dữ liệu được kiểm tra, làm sạch, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình, đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên Bước 6: Tiến hành tổng hợp, phân tích thông tin từ bước 5 và thảo luận kết quả nghiên cứu

Bước 7: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 1 Phó Trưởng phòng giáo dục huyện Phú Tân; 03 hiệu trưởng của các trường trung học phổ thông (cấp 3) trên địa bàn huyện Phú Tân; 03 giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân

Phương pháp thảo luận nhóm được thiết kế với các câu hỏi và đề nghị người tham gia thảo luận, hiệu chỉnh các biến quan sát cho các thành phần của yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách gửi trước cho nhóm nghiên cứu cơ sở lý thuyết Sau đó, tác giả tiến hành gặp mặt để thảo luận nhóm Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi được đưa ra

để thảo luận và khi thống nhất được ý kiến trên 70% thì kết quả đó được ghi nhận Nếu các ý kiến chưa đạt thống nhất trên 70% sẽ thảo luận lại cho đến khi đạt được kết quả mong muốn Kết quả được sử dụng để hiệu chỉnh các thành phần và thang đo của mô hình để thực hiện nghiên cứu định lượng

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu

I Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

A Lương, thưởng, phúc lợi

1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Netemeyer (1997)

2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống

7 Cơ quan sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa trong quá

trình tuyển dụng

8 Sự phân chia công việc giữa các phòng, ban, bộ phận trong cơ

quan là hợp lý

Đề xuất của tác giả (2018)

C Đào tạo, thăng tiến

9 Công việc của tôi cho phép tôi học các kỹ năng mới để thăng

tiến nghề nghiệp

Teek-Hong và Waheed (2011)

10 Tôi tự hào được làm việc trong cơ quan của tôi bởi vì tôi cảm

thấy tôi trưởng thành

11 Công việc của tôi cho phép tôi có cơ hội thăng tiến

12 Công việc của tôi cho phép tôi cải thiện trải nghiệm, kỹ năng

và hiệu suất của mình

D Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp

13 Đánh giá thành tích của nhân viên chính xác, kịp thời, đầy đủ

Teek-Hong và Waheed (2011)

14 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

15 Các tiêu chí đánh giá nhân viên hợp lý, rõ ràng

E Môi trường, điều kiện làm việc

16 Nơi làm việc an toàn thoải mái

Kovach (1995)

17 Tôi được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc

18 Thời gian làm việc phù hợp

19 Công việc của tôi luôn được đảm bảo Teek-Hong và

Waheed (2011)

20 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện

F Tự chủ trong công việc

21 Công việc của tôi rất ly kỳ và tôi có rất nhiều vai trò khác nhau

Teek-Hong và Waheed (2011)

22 Tôi được trao quyền đủ để thực hiện công việc của mình

23 Công việc của tôi có tính thử thách và thú vị

G Cấp trên

24 Cấp trên của tôi dễ dàng giao tiếp

Kovach (1987)

25 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên

26 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

H Đồng nghiệp

27 Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy

Hill (2008)

28 Đồng nghiệp của tôi gần gũi, thân thiện

29 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tôi khi cần thiết

30 Đồng nghiệp của tôi có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc Bellingham

(2004)

II Thang đo động lực làm việc

1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

Herzberg (1959)

2 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan

3 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài Khôi và cộng sự

(2014)

4 Tâm trạng làm việc của tôi luôn đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2018)

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mô hình tác giả đề xuất được nhất trí cao

mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên được

đề xuất gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi trường làm việc; (6) Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp