Chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh đồng tháp (luận văn thạc sỹ luật)

Trong bối cảnh thực thi BLLĐ mới, để đảm bảo cho quan hệ lao động tại các đơn vị đóng trên địa bàn tinh Đồng Tháp, phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động

ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG• • •

VÀ NỘI DUNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM• • • •HIỆN HÀNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG♦ • • BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 8 1.1 Những vấn đề lý luận về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao

động bỏi người sử dụng lao động 8

1.1.1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng

lao động 81.1.2 Đặc điểm về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng

lao động 111.1.3 Ý nghĩa của việc chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử

dụng lao động 12

1.2 Nội dung quy định cùa pháp luật Việt Nam hiện hành về

chấm dứt hạp đồng lao động bỏi người sử dụng lao động 16

1.2.1 về căn cứ chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao động 171.2.2 về trình tự, thù tục chấm dứt họp đồng lao động của người sử

dụng lao động 311.2.3 về giải quyết hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động chấm

dứt hợp đồng lao động 36

Kết luận Chương 1 46

CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG THựC HIỆN PHÁP LUẬT VÈ CHẤM

tỉnh Đồng Tháp 47 Những yếu tố ảnh hường đến việc thực hiện pháp luật về

chấm dứt hợp đồng lao động bởi Iiguòi sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp 52 Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp

luật về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp 57

Những điểm còn tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện • 7 • • • • pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp và nguyên nhân 63

Những điểm còn tồn tại hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt họp đồng lao động bởi người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp 632.4.2 Nguyên nhân 74

Kết luận Chương 2 76

CHƯƠNG 3: MỘT SÓ KIÉN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP

LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THựC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHÂM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỎNG BỞI• • •NGƯỜI sủ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG THÁP 77 3.1 Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt họp đồng lao động bởi

người sử dụng lao động 77

3.1.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về chấm dứt họp đồng lao

động bởi người sử dụng lao động 773.1.2 Một số kiến nghị hoàn thiện 84

3.2 Một sô giải pháp nhăm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về chấm dứt họp đồng lao động bỏi người sử dụng lao động tại

tỉnh Đồng Tháp 87

Kết luận chương 3 93

KÉT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

MỞ ĐÀU

1 Tính câp thiêt của đê tài

Chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đỏ thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận, về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói

Cả hai bên là người sử dụng lao động và người lao động đều phải có nghĩa vụ thực hiện họp đồng lao động Quyền từ bỏ nghĩa vụ cam kết của hai bên chỉ

có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định Tuy nhiên, trên thực tế

do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường họp người sử dụng lao động và người lao động đã phá vỡ trật tự trên Việc phá dỡ trật tự đó được coi là đon phương chấm dứt họp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bên cạnh mặt tích cực là giúp cho người sử dụng lao động sàng lọc người lao động không đáp ứng được yêu cầu, giúp cho người sử dụng lao động trong điều kiện gặp phải kinh doanh khó khăn, mặt khác chấm dứt hợp đồng lao động của người

sử dụng lao động cũng có thể gây bất lợi, khó khăn cho người lao động, gây thiệt hại cho người lao động và không chỉ ảnh hưởng xấu trực tiếp tới người lao động mà ảnh hưởng xấu đến toàn xã hội Vì vậy, Nhà nước cần tạo khung pháp lý đế hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động của người sử dụng lao động Sau một thời gian thực hiện Bộ luật lao động năm 2012 đã bộc

I

lộ những bât cập, chưa thực sự hội nhập quôc tê Một sô quy định thiêu tính khả thi gây nhiều tranh cãi, ngày 20 tháng 11 năm 2019 Bộ luật lao động năm

2019 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua, Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 để thay thế Bộ luật lao động số 10/2012/QH13

Đồng Tháp là tỉnh thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long Tuy là tỉnh nông nghiệp nhưng những năm gàn đây cũng sử dụng khá nhiều lao động Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của tỉnh năm 2019 đạt 929.663 người, giảm 3,53% so với năm 2018, trong đó lao động nam là 515.696 người, chiếm 55,47%; lao động nữ là 413.967 người, chiếm 44,53% Trong tổng số lực lượng lao động, khu vực thành thị là 169.000 người, chiếm 18,18%; khu vực nông thôn là 760.663 người, chiếm 81,82% Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2019 là 918.076 người, giảm 2,78% so với năm 2018 Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo năm 2019 đạt 13,45%, trong đó lao động đã qua đào tạo khu vực thành thị đạt 14,53%, khu vực nông thôn là 12,10% Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi là 1,28%, trong đó khu vực thành thị là 5,21%; khu vực nông thôn là 0,40% Thực tế trong nhũng năm qua, ở Đồng Tháp cũng đã phát sinh hiện tượng vi phạm luật lao động, đặc biệt là việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật, dẫn đến việc phát sinh các tranh chấp lao động Trong bối cảnh thực thi BLLĐ mới, để đảm bảo cho quan hệ lao động tại các đơn vị đóng trên địa bàn tinh Đồng Tháp, phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã hội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là hết sức cần thiết

2

Nhận thức được vân đê trên tác giả đã chọn đê tài: “ Châm dứt hợp

áp dụng đúng các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại tỉnh Đồng Tháp

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là vấn đề quan trọng, nên cũng đã có một sổ công trình nghiên cứu về vấn đề này Có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau:

Bài tạp chí: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (số 01/2001) về “Quyền đơn phương chẩm dứt họp đồng lao động”; Bài viết của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (số 09/2002) về

“Chấm dứt Hợp đồng lao động”; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí

Nhà nước và Pháp luật (số 08/2009) về “Quyền đon phương chấm dứt họp

đồng lao động”; Bài viết của Phạm Công Bảy, Tạp chí Toà án nhân dân (số

03/2007) về “Vẩn đề đơn phưong chẩm dứt họp đồng lao động - lý luận và

thực tiễn”; bài viết của Thạc sĩ,Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010)

về đơn phưong chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - từ quy định của pháp luật đến thực tiền áp dụng”; bài viết của Tiến sĩ

Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đồ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011)

về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đặc biệt gần đây khi Bộ luật lao động năm 2019 ra đời cũng đã có một số Bài viết về vấn đề này như bài: “Những diêm mới của BLLĐ năm

2019 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ” của TS Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí

Nghề Luật số 3 năm 2020 Bài viết đã đề cập đến những điểm mới của

3

BLLĐ năm 2019 vê thực hiện và châm dứt HĐLĐ, trong đó có việc châm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Bài viêt: “Chê định HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019" của PGS,TS Trân Thị Thúy Lâm và Ths Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và pháp luật tháng 5/2020 Bài viết phân tích những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ

Sách: Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động của PGS,TS Trần Thị Thúy Lâm và TS Đỗ Thị Dung (đồng chủ biên) của Nhà xuất bản lao động Hà Nội - 2021

về luận văn, luận án: Có: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Họp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam Luận

án tiến sĩ Luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về

đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn

Luận vãn thạc sĩ luật học (2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài

“Quyền chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện Luận văn thạc sĩ luật học• • • • ••• • • •

(2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chẩm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động 2012

Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam Luận vãn “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ” của

Nguyễn Thế Anh, Học viện khoa học xã hội năm 2018

Có thể thấy, các công trình nêu trên tuy đã có nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở những góc độ nhất định, song chưa có công trình nào nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện nay

từ thực tiễn tại tỉnh Đồng Tháp Vì vậy, có thể thấy đây là công trình nghiên

4

cứu đâu tiên vê châm dứt hợp đông lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện nay từ thực tiễn tại tình Đồng Tháp.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Bộ luật

lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn quy định Bộ luật lao động năm

2019 về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Luận văn cũng nghiên cứu về thực tiễn thi hành tại các đơn vị tại tinh Đồng Tháp

Phạm vi nghiên cứu: Chấm dứt họp đồng lao động bởi người sử dụng

lao động là vấn đề có thể được nghiên cứu ở các góc độ rộng hẹp khác nhau Trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ ở góc độ việc chấm dứt đó là do ý chí của NSDLĐ (tức là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ) Ở góc độ này luận văn nghiên cứu về các nội dung như: về căn cứ chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao động, thủ tục người sử dụng lao động phải tuân thủ khi chấm dứt họp đồng lao động

và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động Luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Đồng Tháp Luận văn không nghiên cứu về xử lý

vi phạm hay giải quyết tranh chấp về người sử dụng lao động chấm dứt họp đồng lao động với người lao động

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài• • • ~

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tở những vấn đề lý luận về chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao động Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sừ dụng lao động cũng như thực tiễn thực hiện tại tại tỉnh Đồng Tháp Đồng thời luận văn cũng hướng đến việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt họp đồng lao động cúa người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp

5

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đê tài

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Phân tích một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động cũng như pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

- Đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các đơn vị tại tình Đồng Tháp, nêu lên những kết quả đạt được cũng như những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Đe xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quà các quy định cùa pháp luật về quyền chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn~ • • •

- Ỷ nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ

thêm một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, đánh giá một cách tương đối toàn diện thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

- Ỷ nghĩa thực tiền' Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong

nghiên cứu và học tập của sinh viên, học viên chuyên ngành luật Ngoài ra, luận văn còn có thể cung cấp kiến thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự, người lao động, những người làm công tác giải quyết tranh chấp lao động và những ai có nhu cầu quan đến lĩnh vực này

6

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau phù hợp với nội dung của từng vấn đề Cụ thể:

Chương ỉ: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tồng hợp và đánh

giá các vấn đề về lý luận chấm dứt hợp đồng lao động cùa người sử dụng lao động cũng như sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh luật học và

phân tích đế tống hợp và đánh giá thực trạng các quy định cùa pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Bên cạnh đó trong chương này, tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thực tiễn để làm rõ thực trạng thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp, trong những năm gần đây

Chương 3: Tác giả sử dụng phương pháp tống hợp, phân tích, logic và

phân tích khi xem xét, đánh giá đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, các biện pháp nhằm thực thi có hiệu quả quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương ỉ: Những vấn đề lý luận về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao

động bởi người sử dụng lao động và nội dung quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Chương 2\ Thực trạng thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao

động bởi người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Tháp

Chương 3: Một sổ kiến nghị nhàm hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động và nguyên nhân

7

Chương 1 NHỮNG VẨN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VÈ CHẤM

DỨT HỢP ĐỎNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Những vấn đề lý luận về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thi HĐLĐ được định nghĩa là:

“Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhãn, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc lam”.

Theo Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thì hợp đồng lao động được hiểu là: “Họp đồng lao động

là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Họp động lao động về bản chất là một họp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động luôn gắn liền với nhau Giữa NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau trên cơ sở hợp đồng lao động (sau đây được viết tắt là HĐLĐ) được ký kết giữa hai bên Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện họp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thoâ thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không phải luôn được đảm bảo Để người tham gia quan hệ lao động (sau đây được viết tắt là QHLĐ) có cơ chế tự bảo vệ quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của mình

8

Việc châm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong QHLĐ

mà còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển dụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại

Theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Chí:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động [6, tr.40]

Còn theo TS Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhàm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia [25, tr.47]

Theo PGS.TS Đào Thị Hằng thì:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận [12, tr.47]

về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng văn bản thì văn bẳn đó phải được gửi cho chù thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiếu được chính xác nội dung đó

Như vậy, chấm dứt HĐLĐ bởi một bên chủ thể trong quan hệ lao động

9

là hành vi pháp lý đơn phương của một chủ thê trong quan hệ HĐLĐ châm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật

mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia

Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sớ sự thỏa thuận giữa NLĐ

và NSDLĐ Vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các điều kiện theo quy định của pháp luật.Việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ có cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc sử dụng quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến sự phấn đấu của NLĐ Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao động của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác

Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ như sau: "Chẩm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là

hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp dụng các quy định của pháp luật nhằm chẩm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn

Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền

tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ Quyền

tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên tắc tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động Nhưng để thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ thục và đảm bảo trách nhiệm của các bên Việc sử dụng quyền này bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khố pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hài hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền

và lợi ích họp pháp của NLĐ

10

1.1.2 Đặc điêm vê châm dứt hợp đông lao động bởi người sử dụng

- Thứ nhất, việc chấm dứt hợp đồng lao động đổi với người lao động là

do người sử dụng lao động hoàn toàn quyết định, không phụ thuộc vào ý chí của người lao động cũng như các chủ thê khác

Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ Trên cơ sở đó, các bên tự xác lập quyền và nghĩa vụ của mình cũng như phía bên kia về nguyên tắc, khi HĐLĐ được xác lập, các bên có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cho đến hết thời hạn cùa hợp đồng Tuy nhiên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ

có quyền chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trước thời hạn với NLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật Việc chấm dứt này hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định mà không cần phía bên kia có đồng ý hay không cũng như không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thế khác Việc NLĐ có đồng ý hay không đồng ý cũng không ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ

- 77/ứ hai, việc chấm dứt hợp đồng lao động là do người sử dụng lao động quyết định nhưng trong giới hạn pháp luật cho phép

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trước thời hạn Tuy nhiên, việc chấm dứt này không thể tùy tiện mà thông thường NSDLĐ sẽ chỉ được chấm dứt trên cơ sở những căn

cứ mà pháp luật cho phép cũng như thủ tục mà pháp luật quy định Điều này cũng là hợp lý bởi chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động, ảnh hưởng đến vấn đề việc làm cũng như thu nhập của NLĐ Do đó để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ Bởi vậy nếu coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đổi với NLĐ là quyền của NSDLĐ thì quyền này là quyền có giới hạn Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật

11

1.1.3 Y nghĩa của việc châm dứt hợp đông lao động bởi người sử

Thứ hai, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là động lực đê nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động

Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước Pháp luật quy định đây là quyền, nên một trong hai bên có thể không tiếp tục thực hiện HDLĐ đã ký kết theo ý chí của mình, dừng hợp đồng khi đủ điều kiện theo quy định cùa Pháp luật Và vì đây là quyền nên NSDLĐ thường chì quan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của mình mà không dung hòa lợi ích giữa các bên Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy

12

ra theo hai tình huông là: đơn phương châm dứt HDLĐ một cách đúng luật pháp hoặc trái pháp luật Do không có sự dung hòa đồng thuận về quyền lợi giữa các bên nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thề còn lại, điều này gây thiệt hại không chỉ cho các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhở đến các mối QHLĐ và thị trường lao động Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt HDLĐ.

Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan

hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh cùa pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NLĐ Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu "mua" và "bán" sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí

về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HDLĐ là quyền cùa NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốn hướng tới Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ cần thiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởi HĐLĐ

13

Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt được thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chù động chấm dứt HĐLĐ đã ký kết Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt khỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biện pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên Trong QHLĐ, địa vị của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ Nên mặc dù nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng luôn được pháp luật bảo vệ Vì vậy, khi NLĐ giảm động lực làm việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ, trình độ đế thực hiện công việc thì pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo

vệ quyền lợi cho họ

Thứ ba, quyền chẩm dứt hợp đồng lao động tạo điều kiện cho người sử dụng lao động chủ động, linh hoạt hơn trong tuyên dụng và sử dụng lao động

Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tác động rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay Với

sự cạnh tranh khốc liệt trên thương trường, chi cần các doanh nghiệp chậm thay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp bẩt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quàn lý, phương thức kinh doanh từ

đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ Chính các tác động này của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ không còn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn Việc pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sừ dụng lao động sẵn có Phía NLĐ cũng có động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề để sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu cùa công việc khi doanh nghiệp thay

14

đôi Chính từ các hoạt động thay đôi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo

sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về thị trường sức lao động

Bên cạnh đó, việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ với NLĐ

Người sử dụng lao động thực hiện chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong việc giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó với NLĐ Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ thể tham gia ký kết lao động, sẽ bị ràng buộc bởi quyền

và nghĩa vụ đế thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ Nhưng khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính là quyền đon phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc, đào thải đối với những NLĐ không đạt yêu cầu

Và trên hết là giãi phóng nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ Quy định này cần thiết thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển

Thứ tư, việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động còn góp phần nâng cao chat lượng nguồn nhân lực, thúc đấy thì trường lao động phát triển

Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ những NLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh trong doanh nghiệp Do đó nó đã

15

tạo ra sức ép đôi với NLĐ bởi nêu không muôn bị mât việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với công việc được giao Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất lượng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề của mình Như vậy họ mới tránh được việc bị NSDLĐ đào thải Bởi vậy, nó đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa sức lao động, đồng thời tạo ra thị trường lao động có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế cũng như thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

1.2 Nội dung quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ở Việt nam, để đảm bảo

sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, Bộ luật lao động (sau đây viết tắt là BLLĐ) và các văn bản hướng dẫn

ra đời với mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động (sau đây viết tất là NLĐ), đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (sau đây viết tắt là NSDLĐ) Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động

Kế thừa những thành tựu của Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động được ban hành năm 2019 đã giải quyết được phàn lớn những vướng mắc, bất cập của BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012, trong đó có nội dung quan trọng là quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ đối với NLĐ

16

1.2.1 Vê căn cứ châm dứt hợp đông lao động của người sử dụng

sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm các trường hợp sau:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo họp đồng lao động

Mục đích của NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ là để NLĐ thực hiện những công việc nhất định phù họp với nhu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp Do vậy, khi NLĐ không hoàn thành được công việc mà NSDLĐ mong muốn, mục đích của NSDLĐ không đạt được thì trong trường họp này, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình thông qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nội dung này được quy định ở điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 như sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng

17

lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiên tô chức đại diện người lao động tại co sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở [24, Điều 36, Khoản 1].

Đây là quy định này đã được BLLĐ 2019 pháp điển hoá từ Điều 12 Nghị định số 05/2015/CP-NĐ ngày 12/01/2015 về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 2012

Trong trường hợp này, NLĐ có lồi là không hoàn thành công việc được NSDLĐ giao, tức là vi phạm những thỏa thuận mà các bên đã giao kết trong HĐLĐ, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động Trên thực tế, có nhiều trường họp, NLĐ vì lý do nào đó không còn muốn cống hiến cho công ty, không còn động lực phấn đấu trong việc thực hiện công việc được giao, khiến cho hiệu quả lao động trong sàn xuất kinh doanh bị giảm sút gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ Do đó, trong trường hợp này NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thông qua việc NSDLĐ đặt ra các quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ Chỉ khi chứng minh được NLĐ không hoàn thành công việc trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cụ thế thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

Tuy nhiên, để tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách tùy tiện bằng việc đưa ra các tiêu chí không hoàn thành công việc một cách vô cớ, pháp luật quy định quy chế đánh giá phải được thông qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành Việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại

18

cơ sở trước khi ban hành sẽ đảm bảo cho quy chê được minh bạch, rõ ràng và thuận lợi cho việc áp dụng.

Thứ hai, trường hợp người sử dụng lao động chẩm dứt hợp đồng lao động vì lý do sức khỏe của người lao động

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thì việc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo, khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng không được hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này

Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường họp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục Tùy thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trị được quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian điều trị là 12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham gia HĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 tháng còn đối với những người ký HĐLĐ đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cỏ thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn được xác định là quá nửa thời hạn họp đồng lao động Neu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể thực hiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ Khi đó mục đích của NSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt được và về nguyên tắc, pháp luật phải có sự can thiệp đế bảo vệ quyền lợi hợp pháp cùa NSDLĐ Tuy nhiên, việc NLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ,

19

đông thời bản thân NLĐ đang ở trong hoàn cảnh bât lợi, khó khăn do bệnh tật, tai nạn Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt hại do NLĐ không thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Việc ấn định các mức thời gian để NLĐ điều trị bệnh tật, tai nạn nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sống khi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe, giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc làm của NLĐ ờ mức cao nhất, hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàn cảnh này Chi khi NLĐ phải nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vượt quá quy định và tình trạng sức khỏe chưa phục hồi để thực hiện các nghĩa vụ theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.

Thứ ba, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

Điếm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 có quy định: “đ) Người lao động

đủ tuổi nghi hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp

có thỏa thuận khác" BLLĐ 2019 quy định tuổi nghi hưu đối với lao động

năm là 62 tuổi, lao động nữ là 60 tuổi Việc nâng tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo BLLĐ 2019 so với BLLĐ năm 2012 được tiến hành theo lộ trình, mỗi năm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ

Quy định này có sự thay đổi so với BLLĐ 2012 Theo BLLĐ năm 2012 HĐLĐ chấm dứt trong trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu Bởi vậy đế chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này NLĐ phải vừa đủ độ tuổi nghỉ hưu, vừa đủ thời gian đóng bảo

20

hiềm xã hội (20 năm) Trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiếm xã hội (chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội) thì NSDLĐ không thể chấm dứt HĐLĐ đối với họ mà tiếp tục phải sử dụng nếu HĐLĐ còn thời hạn Tuy nhiên khi sử dụng lao động trong trường hợp này, NSDLĐ lại phải tuân theo quy định về sừ dụng lao động cao tuổi Điều này gây nhiều vướng mắc cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, về phía cơ quan bảo hiềm xã hội, khi NLĐ đủ tuối nghỉ hưu là cơ quan bảo hiểm tiến hành giải quyết quyền lợi cho NLĐ nên có sự không thống nhất trong việc thực hiện Chính vì vậy, BLLĐ 2019 đã có sự sửa đổi cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu mà không cần điều kiện về thời gian đóng BHXH.

1.2.1.2 Những trường hợp người sử dụng lao động chẩm dứt họp đồng lao động liên quan đến ỷ thức tô chức, kỷ luật, đạo đức của người lao động

Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất rất đặc biệt bởi nó gắn liền với NLĐ chứ không thể tách rời Việc sử dụng lao động gẳn liền với việc

sử dụng con người Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiện không chỉ thông qua năng suất, chất lượng lao động mà còn thể hiện thông qua thái độ của NLĐ với công việc được giao; sự tận tụy, trung thành với doanh nghiệp; tư cách đạo đức và nhân thân của NLĐ Pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các hành vi vi phạm ỷ thức tổ chức, kỷ luật; tư cách đạo đức; thiếu trung thành với doanh nghiệp gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:

Thứ nhất, người sử dụng lao động chẩm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn tạm hoãn thực hiện họp đồng lao động nhưng người lao đông không

có mặt tại nơi làm việc.

Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp:

21

Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này [24, Điều 36, Khoản 1],

Tại BLLĐ 2019 quy định:

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác [24, Điều 31]

Như vậy, pháp luật lao động quy định trong trường hợp thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu hai bên không có thỏa thuận khác thì trong hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết Trường hợp sau 15 ngày, nếu NLĐ không

có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc các bên có thỏa thuận khác

Đây là quy định kế thừa BLLĐ 2012, quy định này nhằm bão vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự Neu sau một khoảng thời gian nhất định sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ không trở lại làm việc, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó

để có thể chủ động trong việc tuyển dụng, bố trí, phân công lao động trong đơn vị, tránh làm gián đoạn, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa việc NLĐ không trở lại làm việc trong thời hạn pháp luật quy định mà không có lý do đã chúng tỏ ý thức kỷ luật của NLĐ không tốt nên việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với họ cũng là họp lý

Thứ hai, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động do người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

22

Đây là trường hợp mới được quy định trong BLLĐ 2019 xuât phát từ nhu cầu thực tiễn Trước đây, BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ muốn chấm dứt quan hệ với NLĐ chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Tuy nhiên, có trường hợp NLĐ nghỉ liên tục từ 5 ngày trở lên, thậm chí là nghỉ luôn không quay lại doanh nghiệp Trong trường hợp đó NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vẫn phải tiến hành các thủ tục của kỳ luật sa thải So sánh với thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì thủ tục sa thải phức tạp hơn NSDLĐ có tiến hành xử lý kỷ luật thì NLĐ cũng không đến Bởi vậy, BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp lý, đảm bảo được sự nhanh gọn

và hạn chế được các thù tục không cần thiết

Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động do người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giỏi tính, noi cư trú, trình độ học vẩn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vẩn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết họp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyên dụng người lao động.

BLLĐ 2019 quy định tại BLLĐ 2019 về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ cùa NLĐ như sau:

2 Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe

và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu [24, Điều 16, Khoản 2],

Cùng với đó, việc NLĐ cung cấp không trung thực các thông tin này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ là một trong

23

những căn cứ được quy định tại điêm g BLLĐ 2019 như sau: “g) Người lao

động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hướng đến việc tuyên dụng người lao động” [24, Điều 36, Khoản 1] và dần đến hệ quả NSDLĐ có

thể được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trên thực tế, có nhiều trường hợp NLĐ khi tham gia ký kết HĐLĐ đã

cố tình cung cấp thông tin sai sự thật đế có được việc làm (như sử dụng bằng cấp giả, giấu giếm các thông tin bất lợi về đặc điểm nhân thân ) Những thông tin này đôi khi gây ra những bất lợi cho NSDLĐ khi tuyển dụng và sử dụng lao động hoặc ảnh hưởng đến uy tín, tài sản của doanh nghiệp Ví dụ, NLĐ sử dụng bằng cấp giả trong các hoạt động đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hoặc có chứng chi hành nghề, hoặc NLĐ đã bị tuyên hình phạt cấm đảm nhận một số công việc nhất định trong bản án, hoặc NLĐ

cố tình không khai báo các thông tin về sức khỏe khi tham gia vào những công việc đặc thù đòi hởi người lao động không được mắc một số bệnh

Việc cung cấp thông tin không trung thực có thể làm ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ thì NSDLĐ cũng phải có quyền để chấm dứt HĐLĐ do mục đích ban đầu của các bên khi xác lập quan hệ lao động đã không đạt được

Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng, trong một số trường hợp nhất định, pháp luật không cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ dù có các căn cử này xảy ra BLLĐ 2019 quy định các trường hợp NDSLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao gồm:

1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thấm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này

24

2 Người lao động đang nghỉ hăng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3 Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi [24, Điều 37]

Đây đều là những trường hợp NLĐ đang trong những hoàn cảnh đặc biệt như đang ốm đau, tai nạn, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng được NSDLĐ đồng ý, lao động nữ có thai, NLĐ nghỉ thai sản Nếu NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của họ Bởi vậy, pháp luật quy định trong những trường hợp đó NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

1.2.1.3 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay có đổi về cơ cấu, cóng nghệ, lý do kinh tế hoặc do đơn vị có sự thay đổi• • •

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc một đon vị phải thay đối về

cơ cấu, công nghệ; thu hẹp hoặc chuyển đổi mục tiêu sản xuất kinh doanh; sắp xếp lại hoặc chia tách, sáp nhập dẫn đến việc thay đổi về tồ chức, quản lý, điều hành là điều diễn ra hết sức bình thường, phù hợp với quy luật vận hành của kinh tế thị trường Cùng với sự thay đối nêu trên là sự thay đổi, biến động của nhu cầu sử dụng lao động đối với đơn vị dẫn đến việc NSDLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số NLĐ Trong tất cả các trường hợp nêu trên, NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng bản chất của việc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên là khác nhau, nên trách nhiệm của NSDLĐ cũng có nhũng điểm khác nhau

Thứ nhất, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đôi về cơ cấu, công nghệ hoặc

vì lý do kinh tể

Khác với quy định của Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động

25

năm 2019 quy định rõ ràng hơn trường hợp nào được coi là thay đôi cơ câu, công nghệ, những trường hợp nào được coi là vì lý do kinh tế.

Cụ thể theo Bộ luật lao động năm 2019 thì: Những trường họp được coi

là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm: “Thay đổi cơ cấu tô chức, tô chức lại

lao động; thay đôi quy trình, công nghệ, mảy móc, thiết hị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thay đôi sản phẩm hoặc cơ cẩu sán phẩm ” [24, Điều 42, Khoản 1 ].

Quy định này nhằm tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng việc thay đối

cơ cấu, công nghệ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong đơn vị một cách tùy tiện

Việc thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định nêu trên có thể sẽ dẫn đến dư thừa lao động, đặc biệt là lao động phổ thông và lao động có tay nghề thấp, chưa qua đào tạo Vì vậy nếu pháp luật không có quy định chặt chẽ sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ sa thải hàng loạt NLĐ để ký HĐLĐ với những NLĐ đã qua đào tạo, có tay nghề cao hơn Việc này dẫn đến tình trạng NLĐ

bị mất việc làm không phải do lồi của họ mà xuất phát từ nhu cầu đầu tư máy móc, công nghệ; thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu sản phẩm của NSDLĐ, nên việc NLĐ mất việc làm là do NSDLĐ Vì vậy, nhằm hạn chế việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách tùy tiện, đồng thời bảo vệ việc làm cho NLĐ pháp luật lao động quy định buộc NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ trong trường hợp họ không còn phù hợp với công việc do NSDLĐ thay đổi cơ cấu công nghệ của đơn vị Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chồ làm việc mới thì NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng họ chứ không được nhận NLĐ mới

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà đơn vị phải thu hẹp sản xuất kinh

26

doanh dẫn đến nhiều NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm với NLĐ Theo quy định tại BLLĐ 2019 quy định:

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy

cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này [24, Điều 42, Khoản 4],

Lý do kinh tế là căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp này phải là các lý do thuộc yếu tố khách quan của nền kinh tế tác động đến việc sử dụng lao động của NSDLĐ

Lý do kinh tế trong trường hợp này được cụ thể hóa tại khoản 2 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019, quy định: “Khủng hoảng hoặc suy thoải kinh tế;thực

hiện chinh sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cẩu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế”.

Khi vì lý do kinh tế mà NSDLĐ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ thì họ cũng phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ Chỉ trong trường hợp không thế giải quyết được việc làm cho NLĐ nữa thì NSDLĐ mới được thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

Việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thường sẽ dẫn đến việc nhiều NLĐ mất việc làm nên ảnh hưởng của hành vi này đối với xã hội rất lớn Vì vậy để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường họp này, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về trình tự,

27

thủ tục Trong đó, việc trao đôi ý kiên với tô chức đại diện người lao động tại

cơ sở đối với nơi có tố chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh

và cho người lao động là thủ tục bắt buộc Quy định này nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích họp pháp của NLĐ

So với các quy định của BLLĐ 2012 thì các quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế có sự tiến bộ rõ rệt và có tình khả thi cao trên tin thần kế thừa và cụ thể Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ- CP Vì đã bao quát rộng hơn, đầy đủ hơn các trường hợp vì lý do kinh tế và thay đổi cơ cấu, công nghệ làm căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đồng thời

đã cụ thể hóa về đối tượng được đào tạo lại trong trường họp này Việc quy định cụ thể NSDLĐ có trách nhiệm ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử• • • • • JL •dụng trong trường họp có chồ làm việc mới vừa giúp cho NLĐ có cơ hội được làm việc nhưng đồng thời cũng giúp NSDLĐ có thể tập trung chi phí đào tạo vào NLĐ nằm trong danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng Còn đối với NLĐ khác thì NSDLĐ không có trách nhiệm đào tạo lại, tránh tình trạng quy định không rõ ràng về đối tượng được đào tạo lại dẫn đến việc đơn vị phải gánh chịu các chi phí đào tạo không cần thiết hoặc dần đến tranh chấp do không đào tạo lại NLĐ mà đơn vị không còn nhu cầu sử dụng

Thứ hai, trường họp chẩm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp chia, tách, họp nhất, sáp nhập; bản, cho thuê, chuyển đối loại hình doanh nghiệp; chuyên nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, họp tác xã

Các trường họp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản

28

của doanh nghiệp, hợp tác xã; đêu dân dên sự thay đôi vê quy mô, phương thức

tố chức của doanh nghiệp Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan

hệ giữa NLĐ với NSDLĐ cũ Đồng thời do doanh nghiệp mới có quy mô, cơ cấu mới nên việc sử dụng lao động cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp mới Trong trường hợp này pháp luật cho phép NSDLĐ cũ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLĐ hiện có Tại BLLĐ 2019 quy định:

1 Trong trường hợp chia, tách, họp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều

44 của Bộ luật này

2 Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua

3 Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này [24, Điều 43],

Như vậy, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, họp tác xã nên QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ bị phá vỡ Khi đó pháp luật cho phép NSDLĐ cũ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLĐ hiện có Điều này thế hiện sự bảo

hộ cùa Nhà nước về việc làm cho NLĐ Trên thực tế có không ít trường họp các doanh nghiệp, hợp tác xã phải bị sáp nhập, hợp nhất, chia, tách do nguyên nhân tổ chức quản lý cồng kềnh, yếu kém; công nghệ lạc hậu Nên NSDLĐ mới khi sắp xếp lại quy mô, cơ cấu của doanh nghiệp sẽ phải cắt giảm nhiều lao động dư thừa hoặc không đáp ứng được nhu cầu của công nghệ mới Khi

29

đó nêu pháp luật chi quy định trách nhiệm của NSDLĐ mới phái tiêp tục sử dụng số lao động hiện có mà họ không được tự quyết định việc sử dụng hay không sử dụng đối với nhũng NLĐ không còn phù hợp thì việc sáp nhập, họp nhất, chia, tách doanh nghiệp mất đi ý nghĩa vì bản chất của việc thay đổi này

là nhằm khắc phục các yếu kém của doanh nghiệp trước Do đó việc BLLĐ

2012, cũng như Bộ luật lao động năm 2019 quy định và cho phép NSDLĐ không phải có nghĩa vụ nhận lại tất cả NLĐ là một quyết định hợp lý Nhưng để hạn chế NSDLĐ lạm dụng việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũ, pháp luật buộc NSDLĐ mới trong trường hợp không sử dụng toàn bộ NLĐ cũ thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của Điều 44 BLLĐ 2019 Khi đó, NSDLĐ sẽ phái lên danh sách những NLĐ được tiếp tục làm việc; danh sách NLĐ được đưa đi đào tạo lại để về làm việc cho doanh nghiệp; danh sách NLĐ làm việc không trọn thời gian và danh sách NLĐ phái chấm dứt hợp đồng lao động Việc xây dựng và thực hiện phương

án sử dụng lao động trong trường hợp này ngoài ý nghĩa bảo vệ việc làm cho NLĐ còn mang ý nghĩa công khai nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình

1.2.1.4 Trường hợp người sử đụng lao động đơn phương chẩm dứt họp đồng lao động do những nguyên nhân bất khả kháng

Theo quy định tại điểm c BLLĐ 2012 trước đây có quy định: NSDLĐ được quyền chấm dứt: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả

kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chồ làm việc" [20, Điều 38, Khoản 1],

Lý do bất khả kháng theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì các sự kiện bất khả kháng được hiểu là: “ a) Do địch họa,

30

dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điêm sản xuât, kinh doanh theo yêu câu của cơ quan nhà nước có thâm quyền”.

Đến BLLĐ năm 2019, vấn đề này được pháp điển hóa luôn trong luật Tại điểm c BLLĐ 2019 có quy định: ‘‘Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,

địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” [24, Điều 36, Khoản 1],

Quy định về lý do bất khả kháng như trên là rõ ràng, dễ thực hiện trong thực tế Tuy nhiên quy định về việc ” người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục ” thì chưa có quy định cụ thể Nên dẫn đến nhiều cách hiếu, cách áp dụng khác nhau về các biện pháp khắc phục khó khăn của NSDLĐ Pháp luật cũng chưa quy định về cách thức để chứng minh NSDLĐ

đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục phải được thể hiện như thế nào Nên khi NSDLĐ áp dụng quy định này đế đon phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng như khi cơ quan chức năng giải quyết tranh chấp có liên quan sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong thực tiễn

dụng lao động

- về thủ tục báo trước cho người lao động

Theo quy định của BLLĐ 2019 thì thời hạn báo trước được quy định khá linh hoạt, tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà thời hạn báo trước được quy định khác nhau, cụ thể:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động

31

xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đôi với trường hợp quy định tại điếm b khoản 1 Điều này; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ [24, Điều 36, Khoản 2],

Sự thay đổi đáng kể nhất của BLLĐ 2019 đó là việc quy định về thời hạn báo trước cho những cộng việc, ngành nghề đặc thù Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động đã hướng dần thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù

Cụ thể, ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của BLLĐ 2019 như sau:

Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: (a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; (b) Người quản

lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản

lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài [24]

Theo quy định trên thì trước khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ phải báo trước với NLĐ trong một thời gian hợp lý đế nhằm mục đích giúp NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ như chuẩn bị trước về tâm lý, tránh bị hụt hẫng khi mất việc làm;

32

chuân bị tìm việc làm mới cũng như chuân bị các phương án bảo vệ quyên lợi hợp pháp của mình

Đối với trường họp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ chỉ được cho thôi việc sau khi đã trao đổi ý kiến với tố chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tố chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ Đây cũng là một quy định mới của BLLĐ 2019 khi BLLĐ 2012 không quy định trường hợp đơn phương chấm dứt NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ

BLLĐ năm 2019 cũng quy định: đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp NLĐ không

có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định khi hết thời hạn tạm hoãn họp• • • • ± J • • • • Xđồng và trường họp NLĐ tự ý bỏ việc không co lý do chính đảng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động

- Thủ tục tham khảo ý kiến của tô chức đại diện người lao động tại cơ sở

Theo quy định của BLLĐ 2012 thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là quyền của NSDLĐ, việc NSDLĐ thực hiện quyền này khi có đủ các căn cứ theo quy định của pháp luật thuộc về ý chí chủ quan của họ, không phụ thuộc vào ý kiến của đại diện Công đoàn cơ sở

Nghĩa vụ tham khảo ý kiến của Công đoàn khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dút HĐLĐ được áp dụng trong trường hợp quy định tại khoản

6 Điều 42 và Khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019 Tại khoản 6 Điều 42 quy định:

Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tố chức đại diện người

33

lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.Còn tại khoản 3 Điều 177 quy định:

Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tồ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyến làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tình Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn

về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tố chức đại diện người lao động tại cơ sờ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trinh tự, thủ tục do pháp luật quy định [24]

Như vậy phái có thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động thủ tục bắt buộc đối với mọi trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Thủ tục này chỉ còn được quy định khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều người hoặc người bị đơn phương chấn dứt HĐLĐ là cán bộ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (không chuyên trách) đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động

Thực tế, việc NSDLĐ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều người chỉ là sự thông báo mang tính hình thức, vì các căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này đều là các sự kiện khách quan, bất khả kháng dần đến NSDLĐ phải thu hẹp sản xuất Nên kể cả trong trường

34

hợp ý kiến của Công đoàn cơ sở không nhất trí, thì NSDLĐ vẫn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo phương án sử dụng lao động đã xây dựng Trong trường hợp NSDLĐ thỏa thuận bằng văn bản với tổ chức đại diện người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không chuyên trách, thì việc tố chức đại diện người lao động tại cơ sở có nhất trí hay không cũng không ảnh hưởng đến việc NSDLĐ quyết định đon phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ kéo dài thời gian quyết định của NSDLĐ thêm 30 ngày để báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, sau thời gian này NSDLĐ vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không chuyên trách, NSDLĐ cũng phải thỏa thuận bằng vãn bản với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

- Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Theo quy định tại khoản 6 Điều 42 và khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019 thì khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều người vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tố chức đại diện người lao động tại

cơ sở thì ngoài việc thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, NSDLĐ còn phải có trách nhiệm thông báo cho

cơ quan quản lý nhà nước về lao động biết Cụ thể trong trường họp chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ được quy định tại Điều 42 thì NSDLĐ, chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho úy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động

Nội dung của quy định này thể hiện sau khi được thông báo thì cơ quan

35

lao động câp tỉnh sẽ có theo dõi, kiêm tra việc NSDLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ Tuy nhiên cho đến nay chưa có văn bản pháp luật nào đề cập đến thẩm quyền của cơ quan lao động cấp tỉnh trong trường hợp kiểm tra thấy có sai phạm thì sẽ xử lý ra sao? về nguyên tắc, nếu pháp luật không quy định thì

cơ quan quản lý lao động không có quyền yêu cầu NSDLĐ dừng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhưng nếu trong quá trình theo dõi, kiểm tra phát hiện thấy có sai phạm mà không được xử lý thì việc thông báo trước của NSDLĐ; việc theo dõi, kiểm tra của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh chỉ mang ý nghĩa là thủ tục hành chính thuần túy Nếu thủ tục báo trước chỉ mang tính chất hành chính đế cơ quan quản lý lao động biết thì thời gian báo trước

30 ngày là quá dài, sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý phát sinh dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ của các bên trong QHLĐ Tuy nhiên, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì trách nhiệm đặt ra là rất lớn, bởi xuất phát từ vị thế là người nắm giữ tư liệu sản xuất và có tài sản nên NSDLĐ luôn là người

có vai trò chủ động Khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ đã đưa NLĐ vào vị thế của người gặp khó khăn và bị thua thiệt do mất việc làm, mất thu nhập Ngay cả khi NLĐ có lồi dẫn đến họ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng không thế phủ nhận công sức của họ

đã đóng góp trong thời gian thực hiện HĐLĐ giữa họ với NSDLĐ về bản chất, NSDLĐ khi ký HĐLĐ với NLĐ là để hướng tới mục đích tìm kiếm giá trị thặng dư khi sử dụng sức lao động của họ Bởi vậy khi NSDLĐ không sử dụng NLĐ nữa, họ phải có trách nhiệm đền bù lại phần nào các giá trị của sức lao động mà NLĐ đã đem lại trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì vậy bên cạnh quyền lợi là được yêu cầu NLĐ trả lại những khoản nợ, những

36