Bài giảng Quan hệ lao động - Chương 3: Thương lượng trong quan hệ lao động

Bài giảng Quan hệ lao động - Chương 3: Thương lượng trong quan hệ lao động. Chương này cung cấp cho học viên những kiến thức về: khái niệm và đặc điểm của thương lượng trong quan hệ lao động; các hình thức, sản phẩm thương lượng trong quan hệ lao động; tổ chức thương lượng trong quan hệ lao động;... Mời các bạn cùng tham khảo!

3.1.1.KHÁI NIỆM THƯƠNG LƯỢNG

Thương lượng là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau

để thoả luận nhằm tìm kiếm một thoả thuận chung

Tổ chức Lao động quốc tế

3.1.2.ĐẶC ĐIỂM CỦA THƯƠNG LƯỢNG

Nội dung của thương lượng là vấn đề thường gây xung đột

về lợi ích giữa các bên;

Mục đích của thương lượng là nhằm đạt đến một thoả thuận về vấn đề hay gây ra xung đột;

Các bên tham gia thương lượng chính là các đối tác của một mối quan hệ nhất định mà có những lợi ích chung, cũng như những lợi ích xung đột nhau, cần phải bàn bạc, trao đổi, thoả thuận để đạt đến sự thống nhất chung;

Kết quả của thương lượng có thể xảy ra ở bốn dạng là thắng – thua, thua - thắng, thua – thua, thắng – thắng

Nguyên tắc của thương lượng: “cho để mà nhận”

3.1.3.VỊ TRÍ CỦA THƯƠNG LƯỢNG

Thương lượng lao động tập thể là một trong những hình thức tương tác của QHLĐ;

Thương lượng là một trong những phương thức cơ bản của đối thoại xã hội;

Thương lượng là một công cụ để xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho QHLĐ doanh nghiệp phát triển lành mạnh; đồng thời góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết các TCLĐ phát sinh trong quan hệ đó

3.2 CÁC HÌNH THỨC VÀ SẢN PHẨM CỦA THƯƠNG LƯỢNG

3.2.1 Các hình thức thương lượng

- Thương lượng phòng ngừa tranh chấp

- Thương lượng giải quyết tranh chấp

 Hợp đồng lao động

 Thỏa ước lao động tập thể

 Văn bản tư vấn, khuyến nghị với Chính phủ về một số chính

sách áp dụng chung đối với người lao động

 Pháp luật lao động

 Công ước và khuyến nghị quốc tế

3.2 CÁC HÌNH THỨC VÀ SẢN PHẨM CỦA THƯƠNG LƯỢNG

3.2.1 Sản phẩm của thương lượng

Có sự cung ứng bởi một công việc

Có sự trả công lao động dưới

dạng tiền lương

Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ trước NSDLĐ

Cấu thành HĐLĐ

 Nội dung của hợp đồng lao động:

Nội dung của hợp đồng lao động

Bảo hiểm xã hội

Hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Thay đổi hợp đồng lao động:

- Thay đổi một phần của hợp đồng: NSDLĐ có thể đề xuất việc thay đổi một phần của HĐLĐ, như địa điểm làm việc, thời gian làm việc, tiền lương, tiền công, bồi dưỡng nghề nghiệp Nếu NSDLĐ có ý định thay đổi hợp đồng vì lý do kinh tế, phải thông báo trước cho NLĐ bằng thư đảm bảo

- Từ chối thay đổi hợp đồng vì lý do kinh tế: Trong thông báo của NSDLĐ

sẽ quy định thời hạn để NLĐ có thể từ chối việc thay đổi hợp đồng là 1 tháng, kể từ ngày nhận được thông báo Nếu không có ý kiến phản hồi, coi như đã được NLĐ chấp nhận

Nếu NLĐ từ chối việc thay đổi hợp đồng, NSDLĐ có thể vẫn giữ nguyên quyết định và sa thải NLĐ

- NLĐ có quyền yêu cầu thực hiện quy định về thời gian báo trước và bồi thường hợp đồng, nếu hội đủ điều kiện về thời gian làm việc tại DN

- Trường hợp NSDLĐ vận dụng quy định về rút ngắn thời gian làm việc trong TƯLĐTT để giảm bớt thời gian làm việc của NLĐ, không được coi là thay đổi HĐLĐ

Hợp đồng lao động

Các loại thỏa ước lao động tập thể :

- Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp: còn được gọi là tập hợp khế ước, hay cộng đồng hiệp ước lao động, hay HĐLĐ tập thể,… Thực chất TƯLĐTT là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và tập thể NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến QHLĐ

- Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành:

Chủ thể đại diện thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành: phía đại diện tập thể lao động sẽ là ban chấp hành công đoàn ngành;

tổ chức đại diện của giới sử dụng lao động sẽ là ban chấp hành hiệp hội doanh nghiệp ngành

Thỏa ước lao động tập thể

Nội dung TƯLĐTT:

- Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của TƯLĐTT, bao gồm các cam kết

của hai bên về:

+ Việc làm và bảo đảm việc làm;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;

+ Định mức lao động;

+ An toàn lao động, vệ sinh lao động;

+ Bảo hiểm xã hội

- Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng

thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó là những vấn đề như: phúc lợi đối với NLĐ, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể NLĐ đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động

Thỏa ước lao động tập thể

Văn bản tư vấn, khuyến nghị với Chính phủ về một số

chính sách tiền lương áp dụng chung đối với các chủ thể

QHLĐ

 Là sản phẩm từ cơ chế 3 bên bàn về các chính sách liên quan đến các chủ thể quan hệ lao động, như:

 Ủy ban Quan hệ lao động

 Hội đồng luong quốc gia

-

Về hình thức: Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ doanh nghiệp là Luật Lao động (hay Luật QHLĐ) và các dạng quy định pháp lý khác để điều chỉnh các vấn đề cụ thể hơn như: Nghị định, Thông tư, Quyết định…

Về mặt nội dung pháp luật QHLĐ: pháp luật về QHLĐ không quy định về những nội dung cụ thể trong lĩnh vực lao động mà chỉ quy định về những khía cạnh sau:

 Thứ nhất, những chủ thể trong QHLĐ (xác định ai là chủ thể) và cơ chế bảo vệ quyền

của các chủ thể trong QHLĐ (chủ yếu là quyền của NLĐ)

Thứ hai, sự tương tác giữa các chủ thể đó (quá trình giao kết, thực hiện và kết thúc HĐLĐ; quá trình thương lượng, ký kết, thực hiện

TƯLĐTT; quá trình tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động…)

Thứ ba, vai trò của Nhà nước và các nội dung quản lý của Nhà nước tác động và điều chỉnh mối quan hệ giữa hai chủ thể trong QHLĐ doanh nghiệp được diễn ra một cách lành mạnh (quản lý, tham vấn,

hỗ trợ, phân xử)

KẾT LUẬN: pháp luật về QHLĐ là một phần của pháp luật lao động

Pháp luật lao động

Công ước số 98

- Bảo vệ NLĐ trước mọi hành vi chống lại hoặc hạn chế họ trong việc gia nhập công đoàn hoặc tham gia hoạt động công đoàn, đặc biệt là những hành

vi phụ thuộc việc làm của NLĐ vào việc họ gia nhập công đoàn

- Đảm bảo cho các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ độc lập với nhau trong tổ chức điều hành và quản lý nội bộ, tránh việc bên này can thiệp vào nội bộ phía bên kia bằng mọi hình thức khác nhau

Công ước số 87

- NLĐ và NSDLĐ đều được

quyền tổ chức và gia nhập các

tổ chức theo sự lựa chọn của

mình với điều kiện là phải

tuân theo điều lệ của chính tổ

bầu các đại diện của mình

trên cơ sở tôn trọng luật

pháp quốc gia

 Các công ước và khuyến nghị quốc tế

3.3 TỔ CHỨC THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Ghi chép và lưu trữ hồ sơ

Kết thúc thương lượng

Tiến hành thương lượng

Chuẩn bị thương lượng

Bước 1: Chuẩn bị thương lượng

• Mục đích : xây dựng kế hoạch thương lượng, xác định rõ những hậu quả trong trường hợp cuộc thương lượng lao động tập thể không đi đến kết quả

- Xác định hậu quả của cuộc thương lượng không thành công;

- Đánh giá đối tác: xác định điểm mạnh và điểm yếu của đối tác; -Xây dựng cách tiếp cận thương lượng thích hợp: Cách tiếp cận hợp tác, cách tiếp cận cạnh tranh trong thương lượng

- Chọn người tham gia thương lượng

3.3.TỔ CHỨC THƯƠNG LƯỢNG… (tiếp)

Bước 2: Tiến hành thương lượng

• Nội dung:

- Mở đầu thương lượng: các bên làm quen với nhau và

thống nhất chương trình thương lượng, nêu rõ trình tự vấn

đề cần thương lượng, thống nhất cách thức và thời điểm nghỉ giải lao

- Tiến tới thoả thuận: từng bên đưa ra vấn đề cần thương

lượng; Các bên trình bày lập luận để xác định quan điểm

và lập trường của hai bên

- Thương thuyết: các bên bàn bạc, trao đổi, thảo luận để đạt

được sự thống nhất về vấn đề cần thương lượng

3.3.TỔ CHỨC THƯƠNG LƯỢNG… (tiếp)

Bước 3: Kết thúc thương lượng

văn bản

• Nội dung:

- Thống nhất lại những thoả thuận đã đạt được;

- Văn bản hoá các kết quả đạt được;

- Ký bản thoả thuận khi đã thấy đạt được mục tiêu thương lượng đặt ra;

- Xác định rõ hậu quả các bên phải gánh chịu nếu không tuân thủ các cam kết;

- Quy định rõ thủ tục giải quyết tranh chấp giữa các bên;

- Nêu rõ những việc phải làm sau khi thoả thuận đã được

ký kết

3.3.TỔ CHỨC THƯƠNG LƯỢNG… (tiếp)

Bước 4: Ghi chép và lưu trữ hồ sơ

động tập thể, giúp các bên có được thông tin chính xác phục vụ cho các cuộc thương lượng kế tiếp

3.3.TỔ CHỨC THƯƠNG LƯỢNG… (tiếp)

TÌNH HUỐNG

NGỪNG VIỆC VÌ …“KỲ THI XẾP BẬC THỢ LẠ ĐỜI”

Là công nhân, ai chẳng mong mỏi đến kỳ thi nâng bậc thợ được doanh nghiệp tổ chức định kỳ hàng năm Bởi vì, với tay nghề được bồi rèn từ thực tế, người lao động luôn có cơ hội nâng cao tay nghề Hơn cữa khi bậc thợ được nâng lên cùng nghĩ với việc nâng cao bậc lương, thu nhập và giá trị lao động Song điều tưởng chừng như bình thường đấy lại không diễn ra tại Công ty TNHH Young Woo (Thới Tam Thôn, Huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh) Ở đây lại xảy ra hiện tương lạ,

công nhân công ty đình công vì kết quả xếp bậc thợ…

Ngày 21 tháng 2 năm 2014, hơn 300 công nhân của Công ty TNHH Young Woo chuyên may ba

lô, túi xách xuất khẩu đã ngừng việc phản đối kết quả thi xếp bậc thợ khiến lương giảm thê thảm Nguyên do bắt đầu từ việc Công ty tăng lương nhưng lại buộc công nhân phải thi lại bậc thợ Nếu như trước cuộc thi 60 - 70% CN có bậc thợ là A, A+ (bậc cao nhất), thì sau cuộc thi không có công nhân nào đạt loại A Hầu hết công nhân đều rớt bậc, thậm chí, nhiều công nhân còn bị xếp bậc E, F (bậc thấp nhất mà trước đây chưa từng có) Hạ bậc cũng chưa ăn thua, công nhân còn chịu nhiều quy định rất “quái” như: Bị lập biên bản lần 1 thì sẽ bị trừ phụ cấp xăng xe, nhà trọ từ 300 - 400 ngàn đồng; bị lập biên bản lần 2 thì bị trừ 3 tháng tiền phụ cấp xăng xe, nhà trọ của 3 tháng liền kề… Oái oăm nhất

là đi tiểu trong giờ làm việc mà trên 10 lần/tháng cũng bị lập biên bản, trong giờ làm việc đi lấy nước

uống cũng bị lập biên bản?

Trao đổi với phóng viên, một nữ công nhân mếu máo nói: “Khi Công ty nhận tôi vào làm việc đã thử tay nghề, xếp bậc thợ A+ với mức lương căn bản là 3,7 triệu/tháng Sau 5 năm làm việc, nay Công ty xét bậc tôi xuống bậc B+ với mức lương căn bản là 3,3 triệu/tháng Chả hiểu ai tư vấn cho Công ty tổ chức ra cái kiểu thi lạ đời này mà công nhân làm càng lâu trình độ càng kém và lương càng giảm” Một công nhân khác còn cho biết “khi đăng tuyển dụng lương công ty đưa ra mức lương hấp dẫn tới

hơn 8 triệu nhưng thực tế chưa thấy công nhân nào đạt được mức lương đó”

Trước sự việc xảy ra, ông Hwa Ran Park - Giám đốc Công ty lại cho rằng, mọi điều Công

ty làm là muốn… tốt cho người lao động (?!) để người lao động nâng cao ý thức làm việc, chứ không ép uổng ai! Việc thi xếp bậc cũng đã thông báo và người lao động đồng ý Sau

khi có kết quả xếp bậc thợ mới, công ty đã đưa ra thông báo với nội dung như sau:

“Ban giám đốc công ty thông báo với anh chị (em) công nhân về lịch làm việc như sau: Ngày 21/02/2014 anh, chị (em) công nhân đã được xem bậc thợ được áp dụng từ tháng 3/2014 Nếu anh, chị (em) nào đồng ý với bậc thợ đó thì ngày mai trở lại làm việc bình thường, còn anh chị (em) nào không đồng ý thì viết đơn nghỉ việc để công ty có hướng giải quyết” Trên đây là thông báo của của Ban giám đốc mong anh chị (em) hợp tác làm việc Tuy nhiên, Công ty cũng thừa nhận là mức lương mới của từng bậc chỉ được thông báo sau

khi đã xếp bậc cho công nhân

Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện Hóc Môn thở dài, việc Công ty nâng lương nhưng

hạ bậc thợ là không thỏa đáng, Liên đoàn Lao động huyện đã làm việc nhiều lần tuy nhiên

Công ty không thay đổi

Câu hỏi:

1 Hãy phân tích nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động trong tình huống?

2 Người sử dụng lao động, người lao động cần chuẩn bị các phương án nào để tiến hành thương lượng giải quyết tranh chấp lao động? Những điểm nào sẽ là điểm then chốt nhất

cần tập trung thảo luận trong các cuộc thương lượng?

TÌNH HUỐNG (Tiếp)