ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG đào TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI à LA CARTE DANANG BEACH HOTEL

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONGBỘ MÔN DU LỊCH TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH Học kỳ I nhóm 2 năm học 2021-2022 Đề tài: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BỘ MÔN DU LỊCH

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH

(Học kỳ I nhóm 2 năm học 2021-2022)

Đề tài:

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI À LA CARTE DANANG BEACH HOTEL

Giáo viên hướng dẫn: ThS Phùng Đức Thiện Sinh viên thực hiện: Trần Thu Uyên

Mã sinh viên: A38899

HÀ NỘI - 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BỘ MÔN DU LỊCH

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH

(Học kỳ I nhóm 2 năm học 2021 – 2022)

Đề tài:

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI À LA CARTE

DANANG BEACH HOTEL

Giáo viên hướng dẫn: ThS Phúc Đức Thiện Sinh viên thực hiện: Trần Thu Uyên

Mã sinh viên: A38899

HÀ NỘI – 2021

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC… 3

1.1 Một số khái niệm: 3

1.2 Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 3

1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực: 3

1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển: 4

1.2.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực: 5

1.3 Các yếu tố ảnh hướng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 8

1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 8

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: 10

1.4 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.5 Phương pháp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI À LA CARTE DANANG BEACH HOTEL 13

2.1 Giới thiệu chung về khách sạn À La Carte 13

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 13

2.1.2 Đặc điểm thị trường khách của khách sạn 14

2.1.3 14

2.2 Cơ cấu tổ chức của khách sạn 15

2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn À La Carte 18

2.3.1 Cơ cấu lao động của khách sạn 18

2.4 Đánh giá thực trạng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn À La Carte……….23

2.4.1 Ưu điểm: 23

2.4.2 Nhược điểm: 24

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI À LA CARTE DANANG BEACH HOTEL 25

3.1 Bối cảnh xây dựng giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn 25

3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn À La Carte Đà Nẵng……….25

3.2.1 Đào tạo theo cách thức tổ chức: 25

3.2.2 Đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo 26

3.2.3 Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên 27

KẾT LUẬN 28

TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

PHẦN MỞ ĐẦU

Du lịch đã và đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của nền kinh tế quốc dân Du lịch đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế thế giới, đứng

vị trí hàng đầu của thương mại toàn cầu, là ngành xuất khẩu lớn nhất thế giới, tạo hàng triệu việc làm Với thành quả mà du lịch Việt Nam đã đạt được trong những năm qua, và mục tiêu trở thành điểm đến hấp dẫn hàng đầu trong khu vực và Châu

Á giai đoạn 2011 – 2020, du lịch Việt Nam đang bước sang giai đoạn phát triển mới, đầy năng động, cởi mở, tự tin và thân thiện

Cùng với sự phát triển vượt bậc của ngành du lịch, lĩnh vực kinh doanh khách sạn đóng góp một phần không nhỏ vào thành công của ngành Tuy nhiên, thực tế kinh doanh khách sạn tại Việt Nam đang trong thời kỳ xuống dốc Nếu như trước đây tỷ lệ phủ kín phòng của các khách sạn lớn từ 80 – 90% thì nay cao nhất chỉ khoảng 50% Để một khách sạn cao cấp hoạt động ổn định chi phí rất tốn kém Trước tình hình này, để tồn tại và khẳng định vị trí của mình trên thị trường các doanh nghiệp khách sạn cần phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy hiệu quả kinh doanh Những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp như vốn, quy mô, giá cả, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật… đã trở nên bão hòa, thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là nguồn lực con người Ngoài chế độ lương bổng và các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp… Nhiều doanh nghiệp khách sạn đã có những “chiêu” giữ người không theo “công thức chung” nhưng hiệu quả Nhận thức được rõ tầm qun

trọng của vấn đề này nên em đã chọn “Đánh giá hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực tại À La Carte Danang Beach Hotel” làm bài tiểu luận cuối kì

của mình

Mục tiêu nghiên cứu sẽ là làm rõ cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực Trên cơ sở phân tích đó để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra những thành tựu và những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại À La Carte Danang Beach Hotel từ đó đưa ra đánh giá chung

NỘI DUNG

HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT

TRIỂN NHÂN LỰC

1. Một số khái niệm:

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì Theo khái niệm này, nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu, chưa nói lên được hết vai trò và sự thích ứng của họ trong tổ chức, từ đó chưa làm cho người lao động đóng góp vai trò giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là quá trình làm cho người lao động

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; cung cấp các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện một công việc cụ thể

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với

cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển… Là tổng thể hoạt động học tập

có tổ chức tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm đào tạo ra những thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động

2. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

2.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực:

Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các

công việc trong tương lai Bên cạnh đó mục đích của việc đào tạo phát triển nhân lực còn là nâng cao khả năng phối hợp để cùng xây dựng hệ thống chính sách mới trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngoài ra còn tạo

ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, đáp ứng nguyện vọng phát triển người lao động Không chỉ vậy, mục đích của hoạt động này còn chuẩn bị đội ngũ quản lý chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên hội đủ các kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến

2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển:

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một hình thức có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chinh của mình

 Đào tạo theo định hướng công việc:

Hình thức này đào tạo kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định (dùng cho việc đào tạo cung ứng nhân lực học các bộ phận trong doanh nghiệp cùng ngành)

Hình thức đào tạo định hướng doanh nghiệp tập trung đào tạo các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác các kỹ năng này thường không thể áp dụng được

 Đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo:

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, thường được thực hiện dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn làm việc là hình thức đào tạo phổ biến để dạy

kỹ năng thực hiện công việc cho các nhân viên, ngoài ra cũng áp dụng

cả đối với đào tạo các cấp quản trị Quá trình đào tạo thường bắt đầu bằng việc người hướng dẫn giới thiệu và giải thích mục tiêu, nội dung

và các bước thực hiện công việc Việc hướng dẫn thực hiện tỉ mỉ, từng bước từ việc quan sát, trao đổi và làm thử đến việc uốn nắn cho đến khi người học có thể nắm được công việc và thực hiện thành thạo các kỹ năng

 Đào tạo theo cách thức tổ chức:

Đào tạo chính quy là doanh nghiệp cử người đi học các khóa học đào tạo chính quy cơ các cơ sở đào tạo Người học được trang bị đầy đủ lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên hình thức này tốn nhiều thời gian và kinh phí

Đào tạo tại chức, từ xa khá phổ biến hiện nay Người học tự học là chính, ít học tập trung và thường thông qua phương pháp nghe nhìn trung gian (sách, đĩa CD, DVD, Internet) Tuy nhiên, đòi hỏi cơ sở đào tạo có tính chuyên môn cao, bài giảng và chương trình đào tạo phải đầu

tư lớn

2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực:

 Bước 1: Hình thành chính sách đào tạo:

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp phải thỏa mãn các yêu cầu sau:

- Phải được cấu tạo là một mục của kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp

- Phải rõ ràng, gắn với khách hàng, chiến lược hoạt động và nhất quán

- Cán bộ quản lý các cấp, người lao động phải được tham gia vào việc xây dựng chính sách đào tạo

 Bước 2: Phân tích nhu cầu đào tạo:

Xác định được lý do tạo sao phải đào tạo:

- Vì thiếu đội ngũ quản trị, nhân viên có năng lực?

- Vì yêu cầu của hội nhập, cạnh tranh và phát triển?

- Vì ở các cơ sở đào tạo chất ượng đào tạo nguồn nhân lực chưa hiệu quả, chưa sát với thực tế, nên phải đào tạo lại mới sử dụng được?

- Mỗi doanh nghiệp có triết lý riêng, một văn hóa riêng nên phải đào tạo?

Cần phải đạt được các nội dung:

- Xác định chính xác các kỹ năng, kiến thức cần có đối với mỗi vị trí công việc

- Tiến hành phân tích các trình độ kiến thức, thái độ làm việc, động cơ làm việc của nhân viên làm cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của công việc

- Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn làm việc phù hợp với mức chất lượng dịch vụ, thị trường khách mà doanh nghiệp cam kết hướng đến và tình hình của tổ chức, doanh nghiệp

- Xác định được nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp

- Chỉ ra các điểm yếu kém về kỹ năng, nhận thức, phong cách làm việc

và mức độ hụt hẫng so với yêu cầu Các kết quả phân tích phải rút ra được doanh nghiệp đang thực hiện mục tiêu của mình ở mức độ nào

Những tác động của trình độ chuyên môn hiện tại của nhân viên tác động đến việc thực hiện mục tiêu như thế nào

Kết quả có được thông qua các phân tích:

- Phân tích tác nghiệp: Tìm hiểu xem đội ngũ lao động cần có các kỹ năng thế nào để thực hiện tốt công việc

- Phân tích nhân viên: Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động là gì?

- Việc phân tích được thực hiện qua thảo luận với các nhà quản trị, quan sát thực tế trắc nghiệm, phân tích kết quả làm việc

- Phân tích các nahan tố bên ngoài: Hệ thống pháp luật mới liên quan (luật lao động, thuế, môi trường,…), công nghệ và thiết bị mới, xu hướng tiêu dùng mới (khách hàng, đối thủ, sản phẩm…)

- Phân tích các nhân tố bên trong: Số lượng, cơ cấu, chất lượng lao động mới tuyển dụng, năng lực cán bộ được quy hoạch, mức độ hoàn thành công việc của người lao động, kết quả kinh doanh, tỷ lệ người lao động cần thay thế, mức độ hài lòng khi sử dụng dịch vụ, đối chiếu, so sánh giữa trình độ chung của nhân viên với kết quả phân tích công việc

 Bước 3: Soạn thảo nội dung đào tạo:

Cơ sở để soạn thảo nội dung chương trình đào tạo gồm:

- Bản tiêu chuẩn công việc, nhiệm vụ của từng bộ phận, công việc phải được phân tích tỉ mỉ đây là cơ sở quan trọng cho việc hình thành chương trình

- Dựa trên bản mô tả công việc của các nhân viên có năng lực để xây dựng chương trình

Yêu cầu là giáo trình cần đượ cập nhật kịp thời và cần được xây dựng trên cả 3 mặt: thái độ làm việc, kỹ năng và kiến thức

 Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo:

Việc xây dựng nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn chương trình, cách thức đào tạo và triển khai thực hiện các công việc đó

là những yếu tố cốt yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực

Để thực hiện tốt công tác này, phải lường trước các rào cản của hoạt động đào tạo, xác định được các điều kiện học hiểu quả và quy trình đào tạo

 Bước 5: Lựa chọn chương trình, phương pháp đào tạo và giáo viên đào tạo:

Việc lựa chọn hương trình và phương pháp đào tạo phải xuất phát từ đặc điểm và nhu cầu của đối tượng tham dự đào tạo

Khi xây dựng giáo trình đào tạo phải dựa vào các tiêu chuẩn công việc của từng nghề Các nghiệp vụ của từng nghề phải được liệt kê và phân tích tỉ mỉ theo từng nhiệm vụ cụ thể

 Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Cuối mỗi khóa học, cần có sự đánh giá trên các mặt: Nội dung, phương pháp, thời gian, kết quả đào tạo…để có sự điều chỉnh kịp thời cho các khóa tiếp theo; học viên đạt yêu cầu phải được cấp giấy chứng nhận hoặc chứng chỉ để thừa nhận quá trình học tập Kết quả đào tạo của học viên được cập nhật hồ sơ trung tâm nhân sự

3. Các yếu tố ảnh hướng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Môi trường công nghệ:

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao, với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để bắt kịp với sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người, nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao

 Môi trường chính trị - pháp luật:

Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tấm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó

có chính sách về việc tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo

Những chính sách này đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dang thực hiện làm cho đời sống của doanh nghiệp ngày càng nâng cao

 Môi trường kinh tế:

Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với

sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu người dân ngày càng cao Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có được thu nhập cao hơn, vị trí

tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao iến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập

 Môi trường văn hóa – giáo dục:

Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều từ đó làm cho kết quả lao động đạt hiệu quả cao

Nếu hệ thông giáo dục – đào tạo xã hội tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp nhưng lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn

Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp có trình độ cũng không cao lúc đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đạt được không như mong muốn

3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Bên cạnh các yếu tố bên ngoài thì cũng tồn tại các yêu stoos bên trong doanh nghiệp, các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp:

Chiến lược kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Dựa vào