(LUẬN văn THẠC sĩ) phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc việt nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ THU HẰNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC TẠI CÁC HỌC VIỆN ÂM NHẠC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY LU

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC TẠI CÁC HỌC VIỆN ÂM NHẠC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Mã số: 9 14 01 14

HÀ NỘI - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC

TẠI CÁC HỌC VIỆN ÂM NHẠC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Mã số: 9 14 01 14

Cán bộ hướng dẫn 1: GS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc Cán bộ hướng dẫn 2: GS TSKH Phạm Lê Hòa

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kì công trình nào

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thu Hằng

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc và GS.TSKH Phạm Lê Hòa là thầy, cô đã tận tâm, tận tình, nhiệt huyết hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện luận án

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ các cấp đã

có nhiều ý kiến đóng góp quý báu giúp tôi nghiên cứu bổ sung trong quá trình thực hiện luận án

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý lãnh đạo Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội và thầy cô của nhà trường, đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và bảo vệ luận án các cấp

Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Giám đốc và các Quý thầy cô của các Học viện âm nhạc Việt Nam đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, khảo sát và

cơ quan công tác, gia đình đã động viên, khuyến khích, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận án này

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thu Hằng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY 9

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc 9

1.1.1 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên đại học 9

1.1.2 Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong các ngành nghệ thuật 15

1.1.3 Những vấn đề chưa được nghiên cứu 17

1.2 Các khái niệm công cụ của luận án 18

1.2.1 Giảng viên, đội ngũ giảng viên 18

1.2.2 Học viện âm nhạc/Nhạc viện 19

1.2.3 Giảng viên âm nhạc 19

1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực 20

1.2.5 Phát triển đội ngũ giảng viên 20

1.3 Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên 21

1.4 Khung năng lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc 24

1.4.1 Cơ sở xác định khung năng lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc 24

1.4.1.1 Yêu cầu của đổi mới giáo dục nói chung và giáo dục âm nhạc nói riêng tới phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc 24

1.4.1.2 Đặc thù nghề nghiệp của giảng viên âm nhạc 28

1.4.2 Khung năng lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam 32

1.4.2.1 Năng lực 32

1.4.2.2 Những năng lực đặc thù của giảng viên âm nhạc 37

1.4.2.3 Khung năng lực giảng viên âm nhạc 39

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc theo khung năng lực 40

1.5.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực 40

1.5.1 Kế hoạch hóa phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 41

1.5.2 Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 43

1.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 43

1.5.4 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên âm nhạc 44

1.5.5 Xây dựng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên âm nhạc 45

1.6 Những yếu tố tác động tới phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 46

Kết luận chương 1 50

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC TẠI CÁC HỌC VIỆN ÂM NHẠC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY 53

2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực là giảng viên âm nhạc của một số cơ sở đào tạo âm nhạc trên thế giới 53

2.2 Các học viện âm nhạc trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam 58

2.2.1 Giới thiệu khái quát về các Học viện âm nhạc 58

2.2.2 Mục tiêu của các Học viện âm nhạc 63

2.2.3 Chức năng của các Học viện âm nhạc 63

2.3 Giới thiệu về khảo sát thực trạng 64

2.3.2 Nội dung khảo sát 64

2.3.3 Phương pháp khảo sát 64

2.3.4 Đối tượng khảo sát 65

2.3.5 Xử lý số liệu khảo sát 66

2.4 Kết quả khảo sát 67

2.4.1 Hiện trạng đánh giá mức độ cần thiết của khung năng lực giảng viên âm nhạc 67

2.4.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam 71 2.4.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam 84

2.4.3.1 Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam theo khung năng lực 84

2.4.3.2 Thực trạng tuyển chọn, sử dụng giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 89

2.4.3.3 Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 95

2.4.3.4 Thực trạng đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 102

2.4.3.5 Thực trạng chính sách đãi ngộ giảng viên âm nhạc 104

2.5 Thực trạng yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc 108

2.6 Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện Âm nhạc Việt Nam 110

2.6.1 Điểm mạnh 111

2.6.2 Điểm yếu 111

2.6.3 Cơ hội 116

2.6.4 Thách thức 116

Kết luận chương 2 116 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC TẠI CÁC HỌC VIỆN ÂM NHẠC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH

ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY 119

3.1 Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các học viện âm nhạc Việt Nam 119

3.2 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 120

3.3 Các giải pháp 121

3.3.1 Giải pháp 1: Tổ chức giáo dục nhận thức cho các cấp quản lí về vai trò phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam 121

3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc theo khung năng lực 125

3.3.3 Giải pháp 3: Đổi mới tuyển chọn, sử dụng giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc theo khung năng lực 132

3.3.4 Giải pháp 4: Xây dựng quy trình bồi dưỡng đáp ứng khung năng lực cho giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam 139

3.3.5 Giải pháp 5: Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên âm nhạc theo khung năng lực 143

3.3.6 Giải pháp 6: Bổ sung hoàn thiện chế độ, chính sách cho đội ngũ giảng viên âm nhạc 155

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 159

3.4.1 Những vấn đề chung về khảo nghiệm 159

3.4.2 Kết quả khảo nghiệm 160

3.5 Thử nghiệm giải pháp 162

3.5.1 Mục đích 162

3.5.2 Đối tượng 162

3.5.3 Thời gian và địa điểm 162

3.5.4 Phương pháp thử nghiệm 162

3.5.5 Tổ chức thử nghiệm 163

3.5.5.1 Tổ chức tập huấn về quy trình bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên âm

nhạc cho cán bộ của phòng Đào tạo tại Học viện âm nhạc Quốc gia Việt Nam 163

3.5.5.2 Chọn nhóm thử nghiệm 163

3.5.5.3 Khảo sát nhu cầu bồi dưỡng 164

3.5.5.4 Xây dựng nội dung bồi dưỡng 166

3.5.5.5 Lựa chọn người bồi dưỡng 167

3.5.5.6 Triển khai bồi dưỡng 167

3.5.5.7 Rút kinh nghiệm, điều chỉnh chương trình bồi dưỡng lập kế hoạch bồi dưỡng tiếp theo 167

3.5.5.8 Một số kết luận về thử nghiệm giải pháp 168

Kết luận chương 3 169

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 171

1 Kết luận 171

2 Khuyến nghị 172

2.1 Với Bộ Giáo dục và Đào tạo 172

2.2 Với các Học viện Âm nhạc 173

2.3 Với các khoa chuyên ngành âm nhạc 173

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢLIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 174

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 175

Phụ lục 01: Các phiếu khảo sát thực trạng 184

Phụ lục 02: Phiếu khảo nghiệm về các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc Việt Nam 190

Phụ lục 03: Phiếu trưng cầu ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên 192

về thử nghiệm 192

Phụ lục 04: Chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực cho GVAN 194

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT Chữ viết tắt Nghĩa chữ viết tắt

1 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3 ĐNGV Đội ngũ giảng viên

4 GD-ĐT Giáo dục và đào tạo

13 QL NCKH Quản lí nghiên cứu khoa học

14 QL NNL Quản lý nguồn nhân lực

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các chuyên ngành đào tạo của HVAN Trung Quốc 54

Bảng 2.2 Độ tin cậy của các thang đo của phiếu khảo sát 67

Bảng 2.3 Ý kiến của cán bộ QLGD, GVAN đánh giá mức độ cần thiết về khung năng lực của GVAN 69

Bảng 2.4 Thống kê số lượng đội ngũ GVAN, cán bộ QLGD 71

Bảng 2.5 Cơ cấu GVAN tại các HVAN theo độ tuổi 72

Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên 80

Bảng 2.7 GV, cán bộ QLGD đánh giá về thực hiện kế hoạch quản lý GVAN 85 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát hình thức quản lí GVAN 86

Bảng 2.9 Đánh giá về hoạt động tuyển dụng GVAN 92

Bảng 2.10 Số lượng GVAN tuyển mới qua các năm học 92

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát hình thức tổ chức bồi dưỡng chuyên môncủa

đội ngũ GVAN 99

Bảng 2.12 Đánh giá hoạt động biểu diễn, giao lưu nghệ thuật 102

Bảng 2.13 Đánh giá về hoạt động đánh giá, sàng lọc đội ngũ GVAN 103

Bảng 2.14 Đánh giá của GV, Cán bộ QLGD về các yếu tố tác động 109

Bảng 3.1 Bảng đánh giá điểm hoàn thành tiêu chí theo năng lực GVAN 151

Bảng 3.2 Phân bổ thời gian lao động và định mức giảng dạy GVAN 157

Bảng 3.3 Kết quả khảo nghiệm về tính cấp thiết các giải pháp 160

Bảng 3.4 Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi 161

Bảng 3.5 Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ GVAN 165

Bảng 3.6 Đánh giá nhu cầu về nội dung bồi dưỡng đội ngũ GVAN 165

Bảng 3.7 Tỷ lệ đối chiếu thông qua kết quả bồi dưỡng 168

DANH MỤC, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH

Biểu đồ 2.1 Trình độ đào tạo của đội ngũ GVAN, CBQLGD 74

Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn của đội ngũ GVAN 76

Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ đánh giá mức độ cần thiết của quy hoạch đội ngũ GVAN 87

Biểu đồ 2.4 Trình độ đào tạo của đội ngũ GVAN tuyển mới 93

Biểu đồ 2.5 Mức độ tổ chức những hoạt động chuyên mônnghiệp vụ

GVAN 100

Biểu đồ 2.6 Mức độ tham gia bồi dưỡng 101

Biểu đồ 2.7 Đánh giá mức độ thực hiện các chính sách theo quy định 105

Biểu đồ 2.8 Kết quả khảo sát về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với GVAN 105

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ 23

Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu phát triển đội ngũ GVAN 66

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển chọn GVAN tại các HVAN Việt Nam 89

Hình 1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực 40

Hình 1.2 Các bước trong quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 41

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm qua, nền giáo dục Việt Nam cùng với đổi mới phát triển của đất nước đã có nhiều thành tựu đáng ghi nhận Từ đó, góp phần quan trọng vào nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực cho đất nước [56] Ở thế kỉ thứ XXI, sự tiến bộ nhanh chóng và to lớn của khoa học và công nghệ, kinh tế thị trường và toàn cầu hóa đặt ra cho giáo dục những vấn đề cần giải quyết Trong

đó, vấn đề đang được quan tâm nhất là chất lượng giáo dục, mà lực lượng quyết định tới chất lượng giáo dục là đội ngũ giáo viên

Trong hệ thống giáo dục, Giáo dục âm nhạc là loại hình giáo dục đặc thù,

có vai trò đặc biệt quan trọng góp phần hình thành, phát triển nhân cách và giáo dục toàn diện cho con người của thời đại mới Nhìn lại bức tranh toàn cảnh của chương trình giáo dục âm nhạc nước ta hiện nay, được xây dựng trong chương trình giảng dạy từ mẫu giáo đến bậc tiểu học, trung học cơ sở một cách hệ thống

và khá bài bản Các cơ sở đào tạo có chức năng đào tạo về âm nhạc đã đào tạo một đội ngũ giáo viên đông đảo có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp sư phạm âm nhạc với nhiệm vụ giáo dục thẩm mỹ cho các cấp bậc học trong hệ thống giáo dục phổ thông đáp ứng được mục tiêu giáo dục toàn diện cho thế hệ trẻ của đất nước

Để đánh giá nền giáo dục âm nhạc của một quốc gia, phải nhìn thấy kết quả của hệ thống giáo dục qua các cấp bậc học, đỉnh cao của chương trình giáo dục âm nhạc được chắt lọc và hội tụ tại các cơ sở đào tạo có chức năng và nhiệm vụ đào tạo những tài năng cho đất nước, đó là những Nhạc viện và Học viện âm nhạc, các trường Văn hóa nghệ thuật của đất nước Trong giai đoạn hội nhập và phát triển, với quá trình cải cách mạnh mẽ và mở cửa và hội nhập quốc tế, đào tạo tài năng âm nhạc không nằm ngoài tiến trình đó Hiện nay các Học viện âm nhạc Việt Nam đang đối mặt với hai yêu cầu đó là đào tạo tài năng âm nhạc để đoạt được giải trong

các cuộc thi âm nhạc chuyên nghiệp quốc tế, và cung cấp nhân lực trình độ cao trong âm nhạc phục vụ xã hội Những kết quả của chương trình đào tạo âm nhạc ở các cơ sở này sẽ đáp ứng cho cho việc phát hiện, bồi dưỡng tài năng cho đất nước

và nhiệm vụ bảo tồn, xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến đậm

đà bản sắc dân tộc và hội nhập quốc tế

Hiện nay, vai trò đào tạo tài năng âm nhạc đỉnh cao chưa thu hút được sự quan tâm của đông đảo tầng lớp xã hội, trong đó có các cấp, các ngành, và chính bản thân gia đình có con em bộc lộ những năng khiếu âm nhạc Bởi sự đòi hỏi khắt khe cả về chuyên môn, thời gian, và các vấn đề tài chính trong quá trình đào tạo tài năng âm nhạc Chính vì vậy thí sinh thi vào các HVAN vừa ít về số lượng, chưa thật sự tốt về chất lượng, nhiều trường Văn hóa nghệ thuật tại các tỉnh có nguy cơ bị giải thể Trước tình trạng văn hóa đạo đức trong xã hội ngày càng xuống cấp, trong dòng chảy của kinh tế thị trường âm nhạc trở thành thương phẩm kinh doanh nên các chương trình showbiz bao trùm lên các hoạt động âm nhạc Các hoạt động truyền thông cũng cần kinh doanh nên ngày càng

có nhiều chương trình âm nhạc thị trường, nhiều ca sĩ nổi lên nhờ sự quảng bá của chương trình đã tác động đến tất cả các đối tượng từ nhạc sĩ, ca sĩ và công chúng thưởng thức âm nhạc Sự bùng nổ của lĩnh vực công nghệ thông tin dẫn đến những ca khúc không có giá trị nghệ thuật, giai điệu nghèo nàn chắp vá, lời

ca trống rỗng phản cảm đã xuất hiện và phát tán rất nhanh trên các trang mạng Chính vì vậy, sự thưởng thức âm nhạc của giới trẻ theo xu hướng đám đông và trào lưu âm nhạc thị trường làm mất cân bằng trong lĩnh vực thưởng thức và đào tạo và phát triển của âm nhạc chính thống, hàn lâm Giáo dục âm nhạc hàn lâm đứng trước nguy cơ "Chảy máu nhân tài âm nhạc hàn lâm", với câu hỏi làm thế nào để giữ những nghệ sĩ tài năng âm nhạc ở lại để làm việc trong nước? Hơn nữa, con đường để trở thành nghệ sỹ âm nhạc hàn lâm luôn là hành trình dài và đầy gian khó, nhưng khi đã thành công họ vẫn phải đối diện với muôn vàn khó

khăn khi thiếu vắng sân khấu, môi trường hoạt động âm nhạc hàn lâm trong nước để phát huy tối đa năng lực của mình Hầu hết những nghệ sĩ hàn lâm ở lại trong nước đều theo đuổi công tác đào tạo và gặp không ít khó khăn khi tìm được những năng khiếu âm nhạc có đầy đủ những điều kiện để truyền thụ, để đào tạo lớp người thay thế Để khắc phục những vấn đề bất cập đó, ngày 08 tháng 7 năm 2016 Thủ tướng chính phủ đã ra Quyết định số 1341/QĐ-TTg phê

duyệt Đề án: “Đào tạo tài năng trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật giai đoạn 2016-2025, tầm nhìn đến năm 2030” với mục tiêu: “Phát hiện, đào tạo học sinh, sinh viên có năng khiếu vượt trội để trở thành những nghệ sĩ tài năng trong biểu diễn, sáng tác, giảng dạy; tham gia biểu diễn dự thi các chương trình, cuộc thi nghệ thuật chuyên nghiệp trong nước và quốc tế; Phát triển tài năng trẻ về hóa nghệ thuật có trình độ chuyên môn sâu, có đức có tài, có khả năng tao ra những sản phẩm văn hóa nghệ thuật chất lượng mang tầm vóc quốc gia và quốc tế; trở thành lực lượng nòng cốt, chủ đạo trong mọi hoạt động văn hóa nghệ thuật của đất nước” [65] Đề án trên đã đưa ra nhiệm vụ giải pháp quan trọng đó là nâng

cao năng lực của các cơ sở đào tạo tài năng là các HVAN Việt Nam và lực lượng nòng cốt chính là đội ngũ GVAN tại các cơ sở đó

Trong thời gian qua, phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam

đã có những giải pháp phát triển song kết quả chưa khả quan Vẫn còn những hạn chế do những nguyên nhân khác nhau, và một trong những nguyên nhân chủ yếu là chưa mô tả hết công việc của một loại lao động hết sức đặc thù của đội ngũ GVAN, chưa có nghiên cứu nào về GVAN tại các HVAN Việt Nam để từ

đó làm cơ sở lý luận và các giải pháp phát triển họ theo hướng chuẩn hóa, tạo điều kiện để họ tiến bộ không ngừng và theo đó chất lượng của quá trình đào tạo cũng được đảm bảo và nâng cao Chuẩn hóa là một trong những nguyên tắc của đổi mới giáo dục, cùng với các nguyên tắc Hiện đại hóa, Xã hội hóa, Dân chủ hóa, Hội nhập quốc tế, chuẩn hóa góp phần xây dựng một hệ thống quản lý

hướng tới chất lượng Chính vì vậy nghiên cứu phát triển đội ngũ GVAN này đáp ứng phát triển năng lực với chuẩn nghề nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra; cùng với đó cần bồi dưỡng phát triển đội ngũ này theo khung chuẩn của nghề nghiệp để giúp họ tiến bộ không ngừng, đề xuất những chính sách ưu tiên và đãi ngộ xứng đáng cho công việc mà họ phải đảm nhiệm là một việc hết sức quan trọng để đạt được mục tiêu đào tạo được những nhân tài, những hạt giống đỏ trong nền âm nhạc của nước nhà

Bản thân tác giả luận án đã được đào tạo chuyên ngành Thanh nhạc tại HVAN Quốc gia Việt Nam, hiện là giảng viên giảng dạy bộ môn Thanh nhạc

và là cán bộ quản lý chuyên môn ngành âm nhạc tại trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật TW Với những thực trạng của hoạt động âm nhạc hiện nay còn có nhiều bất cập, hạn chế, và tác giả luôn trăn trở đi tìm những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên âm nhạc trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay Chính vì những lý do trên tác giả luận án đã chọn vấn

đềnghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm

nhạc Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay” làm đề tài của

luận án

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ GVAN,

đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVAN trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay của các HVAN Việt Nam

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ GVAN tại các HVAN

3.2 Đối tƣợng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam trong bối cảnh đổi mới

giáo dục hiện nay

4 Câu hỏi nghiên cứu

Phát triển đội ngũ GVAN trong bối cảnh đổi mới giáo dục đang đặt ra cho các nhà quản lí những vấn đề gì, và có thể nghiên cứu yêu cầu mới của bối cảnh đổi mới giáo dục âm nhạc, những đặc thù lao động nghề nghiệp của đội ngũ GVAN nhằm xác định khung năng lực nghề nghiệp làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển, từ quy hoạch tới tuyển mộ, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc để giải quyết các vấn đề đó không?

5 Giả thuyết khoa học

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, hoạt động phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN bộc lộ nhiều bất cập,một phần do ảnh hưởng của cơ chế quản lý “cào bằng” thiếu căn cứ khoa học về đặc thù của lao động nghệ thuật của đội ngũ này Để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tài năng âm nhạc trong các HVAN Việt Nam cần có đội ngũ GVAN vừa là nhà giáo dục, vừa là nhà hoạt động xã hội, vừa là nhà nghiên cứu, vừa là nghệ sĩ biểu diễn Nếu xây dựng được khung năng lực đặc thù của GVAN tại các HVAN Việt Nam, có các giải pháp triển khai đồng bộ với cơ chế quản lý đặc thù của các cơ sở đào tạo năng khiếu - nơi ươm trồng tài năng âm nhạc của nước nhà, thì có thể phát triển được đội ngũ GVAN đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục âm nhạc

trong bối cảnh mới

6 Những luận điểm bảo vệ

6.1 Bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện giáo dục nói chung, giáo dục âm nhạc

nói riêng đang đặt ra cho các nhà quản lí những yêu cầu rất quan trọng trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực

6.2 Giáo dục âm nhạc là loại hình lao động có tính đặc thù cao, GVAN tại các

HVAN là những tài năng âm nhạc, giảng dạy cho những đối tượng đặc biệt, trong những hình thức tổ chức dạy học, với các phương pháp riêng nhằm đào tạo những tài năng âm nhạc; do vậy cần nghiên cứu những đặc thù này làm cơ sở

xác định khung năng lực riêng cho đội ngũ GVAN

6.3 Để phát triển được đội ngũ GVAN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục cần thiết

phải phải tuân thủ khung năng lực trong tất cả các giai đoạn của quá trình phát triển nguồn nhân lực, từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá

và nhất là xây dựng môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ

6.4 Cần có những giải pháp đồng bộ có tính kế thừa để triển khai hoạt động

phát triển đội ngũ GVAN theo khung năng lực đã được xác lập

7 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định những nhiệm vụ nghiên cứu sau:

7.1 Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN

7.2 Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GVAN tại các

HVAN Việt Nam

7.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN ở Việt Nam

trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

7.4 Tiến hành thực nghiệm một số nội dung của giải pháp

8 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Luận án tập trung nghiên cứu khảo sát tại HVAN Quốc gia VN; HVAN Huế; Nhạc viện Tp HCM

- Luận án thu thập và phân tích các số liệu từ 2012 đến 2017 các HVAN Việt Nam

9 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

9.1 Phương pháp luận

- Phương pháp luận được sử dụng trong nghiên cứu là duy vật biện chứng

và lịch sử Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là cơ sở nhận thức chung của mọi nhận thức khoa học, tác giả vận dụng các nguyên lý, quy luật, phạm trù của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu

phát triển đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học nói chung, phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam nói riêng

- Tiếp cận năng lực là một trong cách tiếp cận trọng tâm nghiên cứu của luận án Theo cách tiếp cận này tác giả phân tích những yêu cầu của công cuộc đổi mới giáo dục, đặc thù lao động nghề nghiệp của giảng viên âm nhạc Từ đó xác lập khung năng lực làm cơ sở cho các hoạt động tiếp theo

- Luận án sử dụng cách tiếp cận phức hợp, liên kết lí luận về phát triển nguồn nhân lực với đặc thù của nghề nghiệp và lao động nghề nghiệp của GVAN xác lập khung năng lực của đội ngũ này làm cơ sở cho các nội dung phát triển đội ngũ GVAN

9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận

Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hoá tài liệu về phát triển đội ngũ GVAN để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài

9.3 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

* Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi

Đề tài triển khai phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi để khảo sát các vấn

đề liên quan tới khung năng lực đội ngũ GVAN, thực trạng phát triển đội ngũ GVAN theo khung năng lực cũng như các yếu tố tác động tới hoạt động này làm

cơ sở thực tiễn cho các giải pháp quản lí

* Phương pháp quan sát: Ngoài các phương pháp nghiên cứu định lượng,

luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính, như quan sát hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và biểu diễn của ĐNGV để củng cố cho các kết quả của nghiên cứu định lượng

* Phương pháp chuyên gia:Tham khảo ý kiến chuyên gia QLGD ở các

Học viện đào tạo chuyên ngành âm nhạc, phỏng vấn sâu về các năng lực của GVAN cũng như các giải pháp phát triển đội ngũ này

* Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm của các đơn

vị, chuyên gia giáo dục, cán bộ QLGD, cán bộ, công viên chức ở các HVAN

* Phương pháp thực nghiệm: Phương pháp thực nghiệm được dùng để kiểm

chứng một giải pháp, trong điều kiện thực tế Sau thời gian nhất định so sánh, đối chiếu kết quả tính cấp thiết và khả thi của một giải pháp đó so với giả thuyết

* Nhóm phương pháp hỗ trợ: Sử dụng thuật toán xác suất thống kê, phần

mềm SPSS

10 Đóng góp mới về lí luận và thực tiễn của luận án

- Góp phần bổ sung và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVAN trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay Luận án đã nhận diện và

đề xuất khung năng lực đặc thù của đội ngũ GVAN làm căn cứ để phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam

- Phản ánh thực trạng đội ngũ GVAN và phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam Chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân và là cơ sở để nghiên cứu giải quyết

- Đề xuất các giải pháp quản lý có tính cấp thiết, khả thi cao nhằm phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

11 Cấu trúc luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo

và các phụ lục, luận án của đề tài được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVAN

Chương 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt

Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam

trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ÂM NHẠC

TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc

1.1.1 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên đại học

Ngày nay với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ thông tin

và tri thức, yếu tố con người trở nên có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trong đó, GD-ĐT có ý nghĩa quyết định rất lớn đối với sự

phát triển của đất nước

Khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kì vào những năm cuối thập kỉ 60 của thế kỉ XX do nhà kinh tế học người Mĩ - Theo Dor Schoults đưa ra, sau đó, thịnh hành trên thế giới Nhà kinh tế học này

đã phát triển tiếp nghiên cứu của mình và đã nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 Trong nghiên cứu của mình, vấn đề phát triển nguồn nhân lực được tác giả giải quyết với tư cách là phát triển con người của một ngành nghề, một lĩnh vực [5, tr.4]

Để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực; nhà xã hội học người Mĩ Leonard Nadle đã nghiên cứu từ năm 1980 và đưa

ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực Theo tác giả, quản lí nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (tuyển chọn, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch lao động) và tạo môi trường nguồn nhân lực (mở rộng và mở rộng quy mô loại hình việc làm, phát triển tổ chức) Kết quả nghiên cứu của tác giả đã được nhiều nước sử dụng Trên cơ sở đó, tác giả Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lí thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực (từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của

nguồn nhân lực) [11, tr 257]

Hiện nay vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã được các nhà quản lý, các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, đặc biệt các nhà nghiên cứu, viện, trường đại học… của Việt Nam; đã có rất nhiều công trình khoa học, tài liệu được công bố trên các sách báo, tạp chí

Hiện nay, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã nghiên cứu và áp dụng rộng rãi: Một số nghiên

cứu có thể kể đến như: Quản lý đội ngũ giáo viên Modul C- Chuyên đề 6,

Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003) Dự án phát triển đội ngũ GV,

Bộ GD-ĐT; Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị Doan (2002) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho giáo dục Đại học Việt Nam Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội

Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ mã số B2001 - ĐHH - 01: “Thực trạng và những giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở Đại học Huế giai đoạn 2000 - 2010”, do tác giả Nguyễn Văn Hòa chủ nhiệm, đã nghiên cứu

về vai trò của đội ngũ CBCC là nhân tố quyết định vị thế, chất lượng GD&ĐT

và NCKH của ĐH Huế; Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và hợp đồng lao động ở ĐH Huế, trên cơ sở đó đề ra những giải pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ CBCC ngang tầm với yêu cầu đổi mới giáo dục ĐH Đề tài cũng góp phần xây dựng quy hoạch và củng cố kiện toàn phát triển đội ngũ CBCC giai đoạn 2000 - 2010 và là căn cứ để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường [13; 20; 37]

Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008) [12], đã đi sâu nghiên cứu về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối kinh tế Việt Nam dựa vào việc các chương trình đào tạo quốc tế tại các trường đại học được tận dụng tối đa Tác giả đã nêu các yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ

giảng viên - lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế trước những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập; tổng hợp và khái quát hóa một số mô hình của các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, những tác động của chúng đối với công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên; phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên - lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực Trên cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, tác giả đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên qua các chương trình này

Tại Hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế” do Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam tổ chức ngày 22/10/2013, tác giả Nguyễn Minh Đường đã có bài tham luận khoa học “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới” Bài viết đã nêu lên nhiệm vụ đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, dưới tác động của nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức Bài viết đã nghiên cứu những yêu cầu mới đối với đào tạo nhân lực trên bình diện vĩ mô: phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng,

đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề và trình độ cũng như trên bình diện

vi mô: hình thành một số yếu tố nhân cách mới cho người lao động Việt Nam để

họ có thể sống và lao động trong một xã hội hiện đại Trên cơ sở đó, tác giả đã

đề xuất một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, các

cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo và các cơ sở đào tạo (CSĐT) để đổi mới quản lý và đổi mới đào tạo ở nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong bối cảnh mới

Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008), “Hoàn thiện mô hình QL đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường ĐH Việt Nam” đã mô tả những nét đặc trưng của các mô hình QL

đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số trường ĐH ở nước ta, kiến nghị những biện pháp hoàn thiện mô hình QL đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường ĐH trên cơ sở đảm bảo một số nguyên tắc: Thực tiễn, chất lượng, hiệu quả và kế thừa Một số nội dung luận án có đề cập đến yếu

tố QL đội ngũ GVAN có trình độ để đáp ứng được yêu cầu mới…[56]

Theo tác giả Nguyễn Đức Trí về: “Quan điểm và giải pháp về đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế ở Việt Nam” [69], để công tác đào tạo nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu của thời kì hội nhập và phát triển kinh tế thì cần phải đề ra những giải pháp phù hợp như:

“1 Nhóm giải pháp hướng nghiệp;

2 Nhóm giải pháp phát triển thị trường lao động; xây dựng hệ thống thông tin về thị trường lao động và việc làm;

3 Nhóm giải pháp đổi mới mục tiêu, nội dung, chương trình giáo dục vấn đề cốt lõi để đảm bảo chất lượng giáo dục;

-4 Nhóm giải pháp quan hệ đào tạo và sử dụng;

5 Nhóm giải pháp tăng cường nguồn lực cho đào tạo - điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo;

6 Nhóm giải pháp tăng cường nguồn tài chính giáo dục”

Năm 2010, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã thực hiện đề tài:

“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” [44] do Nguyễn Lộc làm chủ nhiệm đề tài Theo nhóm tác giả, những vấn đề đặc trưng cần giải quyết trong PTNNL có thể nhóm thành hai lĩnh vực chủ yếu là:

1 Những vấn đề liên quan đến sự thiếu hụt lớn về NNL trình độ cao có kỹ năng và năng lực;

2 Sự dư thừa hay sử dụng NNL kém hiệu quả;

Các chỉ số quan trọng nhất của PTNNL:

1 Các chỉ số đo lường toàn bộ dự trữ vốn con người của một quốc gia;

2 Các chỉ số đo lường sự bổ sung cho dự trữ nguồn vốn này;

Kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực:

1 Biết đọc;

2 Đọc, viết và máy vi tính;

3 Kỹ năng giao tiếp, nói và nghe hiệu quả;

4 Kỹ năng thích ứng, giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo;

5 Kỹ năng phát triển, quản lý nhân sự và phát triển nghề nghiệp;

6 Làm việc nhóm hiệu quả;

7 Kỹ năng ảnh hưởng, tổ chức hiệu quả và lãnh đạo doanh nghiệp

Từ những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực, các công trình đều đề cao vai trò của yếu tố con người trong các hoạt động, nhất là trong hoạt động giáo dục Các công trình đó là những nghiên cứu quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho xã hội nói chung và trong lĩnh vực GD&ĐT

Đến nay, có khá nhiều công trình nghiên cứu về quản lí và phát triển đội ngũ giảng viên trong khu vực và trên thế giới Đề tài “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập” do tác giả Đỗ Thị Hòa (chủ nhiệm đề tài) [38] Các tác giả nghiên cứu đã phân tích cơ sở lý luận về chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam tại thời điểm nghiên cứu; nêu thực trạng chính sách phát triển ĐNGV (trên cơ sở 4 nhóm chủ yếu là: Chính sách tuyển dụng giảng viên; Chính sách sử dụng và quản lý giảng viên; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và chính sách đãi ngộ, tôn vinh giảng viên) và thực trạng ĐNGV các trường đại học ngoài công lập của Việt Nam; Theo đó, cho đến thời điểm nghiên cứu, Việt Nam chưa có chính sách thống nhất về bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và NCKH đối với ĐNGV ĐH công lập và ngoài công lập; Ngoài ra, nhìn chung chính sách đãi ngộ, tôn vinh giảng viên hiện nay chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, chưa được

thực hiện thống nhất cho ĐNGV hai khối trường nêu trên, còn khiếm khuyết và thiếu công bằng đối với khối trường ĐH ngoài công lập (nay gọi là tư thục) Nhóm nghiên cứu cũng phân tích các yếu tố tác động đến sự phát triển ĐNGV các trường đại học ngoài công lập, tính cấp thiết của việc phát triển ĐNGV các trường đại học ngoài công lập; trên cơ sở đó đề xuất khung chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học ngoài công lập

Trong bài báo "Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

bộ môn phương pháp giảng dạy trong các trường đại học sư phạm và khoa sư phạm của các trường đại học" của tác giả Thái Huy Bảo, cho rằng ở các trường

đại học sư phạm và khoa sư phạm của các trường đại học, đội ngũ giảng viên bộ môn phương pháp giảng dạy giữ một vai trò đặc biệt quan trọng Chính họ là những người trực tiếp đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho sinh viên - yếu tố quyết định làm nên tay nghề của người giáo viên Vì thế, nâng cao chất lượng ĐNGV

bộ môn PPGD trong các trường/khoa ĐHSP là một yêu cầu cấp thiết, đáp ứng Chương trình phát triển ngành SP và các trường SP, giai đoạn 2011-2020 Theo tác giả, chất lượng ĐNGV bộ môn PPGD được thể hiện ở các phương diện: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Năng lực giảng dạy; Năng lực nghiên cứu khoa học giáo dục; Năng lực hoạt động phát triển đơn vị, phục vụ xã hội và cộng đồng [7] Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu về QL ĐNGV ở các trường ĐH như cuốn sách “Quản lí đội ngũ giảng viên đại học góc nhìn tự chủ

và trách nhiệm xã hội” tác giả Phạm Văn Thuần (chủ biên, 2016) đã phân tích

mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực là các đại học Quốc gia và đại học khu vực có cơ cấu tổ chức riêng (gồm 4 cấp là đại học/trường đại học thành viên/khoa/bộ môn); Khác với các trường đại học khác (gồm 3 cấp là trường đại học/khoa/bộ môn); Được Nhà nước trao quyền tự chủ và trách nhiệm cao trong hoạt động của mình; Đặt ra yêu cầu đổi mới quản lí đội ngũ giảng viên để phù hợp với mục tiêu của giai đoạn đổi mới và hội nhập Bên cạnh đó, tác giả còn

phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội [67, tr.8]

Bùi Văn Quân - Nguyễn Ngọc Cầu đã đưa ra 3 cách tiếp cận quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên:

(i) Cách tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal;

(ii) Tiếp cận theo phương pháp quản lý bao gồm: Phương pháp giáo dục, vận động tuyên truyền; phương pháp hành chính; phương pháp kinh tế;

(iii) Tiếp cận theo nội dung phát triển đội ngũ giáo viên Các tác giả cho rằng việc lựa chọn cách tiếp cận nào là do ý thức lý luận và kết quả phân tích thực tiễn của nhà nghiên cứu quyết định [53, tr 35-38]

Cuốn sách “Quản lý nhân sự” của tác giả Đình Phúc và Khánh Linh (2012), QL nhân sự theo “Quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh có một số nội dung có thể tham khảo cho PT ĐNGV các trường ĐH như “Sắp xếp công việc phù hợp” hay “Khen thưởng kỷ luật công bằng” hoặc “Nghệ thuật giữ chân người giỏi” là những nội dung bổ ích cho những người QL nhân sự nói chung và với việc QL ĐNGV ở các trường ĐH nói riêng [52, tr.5]

1.1.2 Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong các ngành nghệ thuật

Luận án TS QLGD của tác giả Nguyễn Thị Bích Lợi: “Luận cứ khoa học của phát triển đào tạo sư phạm nghệ thuật đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nước ta”, tác giả luận án đã đưa ra những cơ sở về phát triển đào tạo giáo viên nghệ thuật như các nhân tố tác động, phát triển đào tạo giảng viên nghệ thuật, mục tiêu và chương trình đào tạo của các trường sư phạm nghệ thuật Đặc biệt tác giả đã làm rõ được tính đặc thù của giáo viên nghệ thuật Tuy vậy, tác giả luận án vẫn chưa đề cập về phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật đối với

ngành âm nhạc, song đây là một tài liệu để tác giả luận án nghiên cứu [26]

Luận án TS QLGD của tác giả Hà Thanh Hương: “Quản lí đào tạo giáo viên nghệ thuật trình độ đại học theo tiếp cận năng lực thực hiện trong bối cảnh đổi mới giáo dục Việt Nam hiện nay”, tác giả luận án đã làm sáng tỏ một số vấn

đề lí luận; Đặc biệt tác giả đã đề xuất khung năng lực thực hiện trong đào tạo giáo viên nghệ thuật trình độ đại học gồm có 3 nhóm năng lực chính (năng lực chung, năng lực chuyên môn đặc thù và năng lực quản lý) và 9 tiêu chuẩn (phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục; Năng lực thẩm mỹ; Năng lực dạy học; Năng lực chuyên môn; Năng lực giáo dục; Năng lực phát triển nghề nghiệp; Năng lực quản lý trong phạm vi nhà trường; Năng lực tổ chức hoạt động chính trị, xã hội, nghệ thuật Trong từng tiêu chuẩn được cụ thể hóa bằng các tiêu chí (39 tiêu chí) và các chỉ báo thực hiện Ngoài ra, tác giả còn đưa được các giải pháp quản lý giáo viên phổ thông có trình độ đại học theo tiếp cận năng lực; trong đó tác giả có đưa ra những lí luận

về âm nhạc song chưa giải quyết thấu đáo lĩnh vực này và không đề cập đến GVAN Đây cũng là cuốn tài liệu là cơ sở nghiên cứu của luận án [42]

Luận án Tiến sĩ QLGD tác giả Phạm Văn Giáp “Quản lý bồi dưỡng năng lực dạy học cho giảng viên nghệ thuật âm nhạc Trường Đại học Văn hóa nghệ thuật quân đội” góp phần giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn trong việc bồi dưỡng năng lực dạy học cho GVAN nói chung, góp phần củng cố hoàn thiện hơn công tác quản lý trong hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ GVAN Trường ĐH Nghệ thuật quân đội đạt được mục tiêu cao về chất lượng đào tạo [29]

Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của tác giả Vũ Dương Dũng “Phát triển đội ngũ giảng viên Múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trường đại học theo tiếp cận quản lý NNL dựa vào chiến lược phát triển nhà trường và tiếp

cận năng lực đội ngũ, làm cơ sở cho việc phân tích làm rõ những năng lực cần thiết của giảng viên Múa cũng như các nội dung phát triển ĐNGV Trên cơ sở

đó đề xuất khung năng lực đối với ĐNGV Múa ở Việt Nam Trên cơ sở lý luận luận án đã phân tích tính đặc thù và thực trạng ĐNGV, thực trạng phát triển ĐNGV Múa ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp mang tính khoa học, phù hợp với thực tiễn và bối cảnh hiện nay, góp phần quan trọng hiện thực chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo trong các trường đào tạo Nghệ thuật múa

1.1.3 Những vấn đề chƣa đƣợc nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy quản

lý, phát triển đội ngũ giảng viên là một hướng nghiên cứu được đề cập chuyên sâu trong rất nhiều công trình Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ giảng viên cũng rất đa dạng và phong phú, có những công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên nói chung nhưng chưa có đề cập tới việc phát triển giảng viên một khối ngành cụ thể, trên cơ sở chức trách của giảng viên trong đại học Đặc biệt vấn đề nghiên cứu về đội ngũ GVAN trong lĩnh vực đào tạo nhân tài mang tính chất âm nhạc hàn lâm ở các Học viện

âm nhạc tại Việt Nam trong bối cảnh hiện nay còn thiếu vắng

GVAN là những nhà giáo giảng dạy trong các cơ sở đào tạo đại học có đào tạo ngành âm nhạc, các học viện âm nhạc; có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm

vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù, có chuyên môn đào tạo và giảng dạy âm nhạc Phát triển đội ngũ GVAN thực chất cũng là một trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực GD&ĐT để đáp ứng các nhiệm vụ của ngành và phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế Phát triển ĐNGV âm nhạc nhằm mục tiêu tăng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy trong các học viện âm nhạc, mục tiêu cuối cùng là đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của phát triển bền vững ngang tầm và hội

nhập quốc tế Đây cũng là yêu cầu của đổi mới căn bản toàn diện giáo dục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

Các công trình nghiên cứu khá "gần" với lĩnh vực nghiên cứu của đề tài luận án Đây cũng là nhóm công trình nghiên cứu khá toàn diện về các vấn đề liên quan đến QL, QL nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ giảng viên cho GDĐH nói riêng, một số tác giả đã nghiên cứu đến cơ sở đào tạo mang tính đặc thù về nghệ thuật Tuy nhiên vẫn thiếu vắng vấn đề phát triển đội ngũ GVAN ở các cơ sở đào tạo chuyên ngành âm nhạc, nhất là vấn đề đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay Từ những công trình nghiên cứu nói trên, tác giả luận án nghiên cứu để bổ sung thêm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu của mình về nội dung phát triển đội ngũ GVAN theo hướng tiếp cận năng lực, đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ GVAN tại các HVAN Việt Nam Qua tổng hợp các công trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy đây là một lĩnh vực có nội dung phong phú, thiết thực và là sự quan tâm của các HVAN ở nước ta, nhưng đang là vấn đề còn

bỏ ngỏ mà luận án sẽ tìm hiểu, nghiên cứu

1.2 Các khái niệm công cụ của luận án

1.2.1 Giảng viên, đội ngũ giảng viên

a) Giảng viên

Giảng viên là những nhà giáo giảng dạy ở các trường đại học (học viện), cao đẳng, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và quy định đặc thù của từng trường đại học, cao đẳng nói riêng GV vừa có chức trách, nhiệm vụ của nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội

Theo Điều 70 Luật Giáo dục nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

năm 2005, định nghĩa "nhà giáo" như sau: Theo Điều 54 Luật giáo dục đại học

2012 thì GV trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về

chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định [54]

b) Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ là tập hợp nhiều người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng của tập thể, tổ chức Trong lĩnh vực GD&ĐT, thuật ngữ

“đội ngũ” được sử dụng để mô tả các tập hợp người phân biệt với nhau về chức năng, nhiệm vụ trong hệ thống

Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” [70]

Từ những cách phân tích tác giả luận án nhận định: ĐNGV là tổ hợp những người làm nghề dạy học/giáo dục được tổ chức thành một lực lượng (có

tổ chức trong học viện, nhà trường) có chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó, tổ chức đó Đội ngũ GV làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của Luật giáo dục và các văn bản pháp quy, quy định… Họ chính

là nguồn lực quan trọng trong lĩnh vực GD-ĐT

1.2.2 Học viện âm nhạc/Nhạc viện

Học viện âm nhạc là cơ sở giáo dục đại học dành riêng hoạt động học tập, đào tạo và nghiên cứu về lĩnh vực âm nhạc; nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân có tính chất đặc điểm hoạt động về GD-ĐT như các cơ sở đào tạo đại học khác

Học viện âm nhạc là trung tâm nghiên cứu, đào tạo tài năng âm nhạc, những nhà hoạt động trong lĩnh vực âm nhạc Trong hệ thống giáo dục âm nhạc hiện nay Nhạc viện ở Việt Nam có nét tương đồng như các HVAN

1.2.3 Giảng viên âm nhạc

Giảng viên âm nhạc là những nhà giáo giảng dạy ở các trường đại học

(học viện, nhạc viện), cao đẳng có đào tạo chuyên ngành âm nhạc, và có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và có những tiêu chuẩn quy định của GVAN tại các nhà trường đó Họ là những người tham gia những hoạt động có các năng lực đặc thù chuyên biệt nghề nghiệp, và có những đặc điểm như năng lực giảng dạy (gồm năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu, năng lực hoạt động xã hội, phục

Còn theo nguyên lí về “phát triển” của triết học để khái quát quá trình vận động đi lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện Quá trình đó vừa diễn ra dần dần, vừa nhảy vọt làm cho sự vật, hiện tượng cũ mất đi, sự vật, hiện tượng mới ra đời Động lực của phát triển là mâu thuẫn giữa các mặt đối lập bên trong sự vật, hiện tượng Phát triển là trường hợp đặc biệt của vận động Từ nguyên lý về sự phát triển, con người rút ra được những quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn [60, tr.323]

* Phát triển nguồn nhân lực

Trong bất kì tổ chức nào, bao gồm cả nhà trường thì con người (nhân lực) luôn là nguồn lực quan trọng nhất Chính vì thế phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của quản lý nhà trường nói riêng và QLGD nói chung

1.2.5 Phát triển đội ngũ giảng viên

Xuất phát từ các khái niệm về giảng viên, giảng viên âm nhạc trong

HVAN Vì vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình quản lí nhằm phát

triển về số lượng, chất lượng; đảm bảo chất lượng đạt chuẩn nghề nghiệp; tạo lập môi trường làm việc phù hợp với đặc thù nghề nghiệp; tạo nguồn đào tạo và

có chính sách đặc thù, hướng tới xây dựng được đội ngũ giảng viên của từng nhà trường, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và góp phần đảm bảo cho giáo dục phát triển bền vững

1.3 Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên

* Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Trong phần này, luận án trình bày những nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường:

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người (bao gồm những người đang lao động, có khả năng chưa tham gia lao động hay lao động dưới dạng tiềm năng) của mỗi một quốc gia, lãnh thổ, địa phương, ngành, tổ chức là bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH

+ Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định (đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động

Đối với GDĐH thì theo nghĩa hẹp của nguồn nhân lực bao gồm những người là chủ thể của GDĐH: GV, CBQL, nhân viên hành chính phục vụ, trong

nhà trường đại học và những người làm nhiệm vụ trong các cơ quan QLNN về GDĐH

Như vậy, xét theo yếu tố nghĩa hẹp của nguồn nhân lực trong GDĐH, khi nói đến nguồn nhân lực của GDĐH là nói đến số lượng, cơ cấu và chất lượng đào tạo, trình độ nguồn nhân lực các cơ sở GDĐH đáp ứng đơn đặt hàng của xã hội

* Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường

(1) Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã chứng minh, bất kì hoạt động của tổ chức hay nhà trường nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh thì cần thiết phải tiến hành thực hiện kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực

- Kế hoạch hóa còn nhằm mục đích giúp tập trung tuyển nhân sự bố trí vào những vị trí chủ chốt và làm cho họ có trách nhiệm với kết quả mong muốn

Như vậy, để có kế hoạch hóa phát triển đội ngũ thì các cơ sở đào tạo đại học phải nắm chắc các bước thực hiện quá trình lập kế hoạch

Bước 1: Xác định mục tiêu của tổ chức;

Bước 2: Phân tích nhu cầu của tổ chức;

Bước 3: Xác định mục tiêu chiến lược và các mục tiêu cụ thể;

Bước 4: Phân tích các phương án hành động, lựa chọn các phương án tối

ưu và đưa ra quyết định thực hiện;

Bước 5: Tổ chức thực hiện kế hoạch;

Bước 6: Đánh giá kết quả, tổng kết rút kinh nghiệm

(2) Tuyển mộ, tuyển chọn

Để thực hiện nội dung tuyển chọn thì các CSĐT đại học phải có kế hoạch tuyển mộ và là một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, quá trình tuyển mộ là quá trình thu hút những người có đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu của nhà trường đặt ra Hơn nữa, việc tuyển mộ càng thực hiện khoa học chặt chẽ, công bằng, minh bạch sẽ giúp nhà trường lựa chọn được đội

ngũ nhân sự có đủ trình độ, kĩ năng, tâm huyết phục vụ nhà trường

Bên cạnh việc tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các thành viên được tuyển mộ theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa theo yêu cầu, nội dung công việc, để tìm ra nhân sự phù hợp với các yêu cầu nhà trường đặt ra Dưới góc độ của quản lý thì quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung: Xây dựng chiến lược tuyển mộ (lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn, cách thức và thời gian, chi phí tuyển mộ); Thu hút người có nhu cầu làm việc cho nhà trường Đánh giá quá trình tuyển mộ Từ những cơ sở lý luận trên, tác giả luận án đề xuất sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Ngoài ra, tuyển chọn được sử dụng với hai hình thức: Tuyển chọn bên trong tổ chức và tuyển chọn bên ngoài tổ chức, nhằm mục đích tìm kiếm nguồn tuyển chọn phong phú đa dạng, đảm bảo công bằng khách quan, đúng vị trí năng lực chuyên môn người được tuyển

(3) Đào tạo, bồi dƣỡng

Ngoài ra, nhà trường với hai nội dung phát triển trên, các nhà QLGD cần quan tâm các nội dung: Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Theo từ điển Bách

Tổ chức thực hiện tuyển mộ

Đánh giá tuyển mộ

Thu hút người tuyển mộ

Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp tuyển mộ

Đánh giá và lựa chọn người tuyển mộ Hoàn thiện quá trình tuyển mộ

khoa Việt Nam định nghĩa Đào tạo là: “Quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kiến thức, kỹ năng, kĩ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho con người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một phân công nhất định, góp phần của mình vào phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại” [Dẫn theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (2002)]

(4) Đánh giá và sàng lọc

Đánh giá trong quá trình sử dụng NNL là một khâu mang tính quyết định tơi chất lượng và hiệu quả của NNL Đánh giá nhằm mục đích giúp GV luôn có động lực phấn đấu, vươn lên trong công tác, hoàn thiện bản thân

(5) Xây dựng môi trường tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực

Xây dựng môi trường lành mạnh, với văn hóa của tổ chức luôn là điều kiện quan trọng đối với một lực lượng đặc thù là các GV đại học Ngoài ra việc xây dựng các chính sách đãi ngộ xứng đáng với các tài năng lại càng có nghĩa quan trọng

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường là nội dung quan trọng nhằm tạo ra sự thay đổi về chất lượng, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu phát triển của nhà trường Nhà trường phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bảo nhà trường đó tồn tại và phát triển, nhất là trong bối cảnh hiện nay Chính vì vậy việc nghiên cứu và áp dụng phát triển NNL phải tính đến những vấn đề đang tồn tại trong hệ thống, hay nhà trường, đó là cơ sở điều kiện cho việc thực hiện các hoạt động bên trong của nhà trường

1.4 Khung năng lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc

1.4.1 Cơ sở xác định khung năng lực giảng viên âm nhạc tại các Học viện âm nhạc

1.4.1.1 Yêu cầu của đổi mới giáo dục nói chung và giáo dục âm nhạc nói riêng tới phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc

a) Những yêu cầu của đổi mới giáo dục

Trên tinh thần “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục Việt Nam theo

hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế”

giáo dục đại học cũng có những thay đổi căn bản

- Đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy - học đại học

Chuyển nền giáo dục từ chủ yếu chú trọng mục tiêu truyền thụ kiến thức,

kỹ năng sang nền giáo dục chủ yếu hình thành phẩm chất năng lực toàn diện cho sinh viên Đối với sinh viên cần tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình thành năng lực nghề nghiệp Phát huy khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích nghiên cứu khoa học và học tập suốt đời Chuyển từ nền giáo dục nặng về lí thuyết hàn lâm sang nền giáo dục thực học và thực nghiệp

Lựa chọn và kết hợp các phương pháp dạy học hiện đại và phương pháp dạy học truyền thống một cách hiệu quả phù hợp với mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo; phát huy tính tích cực chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực tự học, hứng thú, khả năng tư duy làm việc nhóm và khả năng làm việc độc lập

- Đổi mới chương trình đào tạo đại học

Để thực hiện mục tiêu giáo dục đại học tập trung vào phát triển phẩm chất năng lực thì chương trình đào tạo cần đổi mới về cấu trúc và nội dung đáp ứng mục tiêu rèn luyện các năng lực nghề nghiệp của sinh viên Chương trình có sự tham gia đánh giá của các nhà tuyển dụng

- Đổi mới kiểm tra đánh giá

Chuyển từ chủ yếu đánh giá kiến thức, kĩ năng sang đánh giá năng lực của người học Tức là chuyển trọng tâm đánh giá chủ yếu từ ghi nhớ, hiểu kiến thức (đánh giá kiểu truyền thống), sang đánh giá năng lực vận dụng, giải quyết vấn đề của thực tiễn

Chuyển từ đánh giá một chiều (GV đánh giá) sang đánh giá đa chiều (không chỉ GV đánh giá mà SV cùng tham gia đánh giá - tự đánh giá, đánh giá đồng đẳng)

Chuyển đánh giá từ một hoạt động độc lập với quá trình dạy học sang việc

tích hợp đánh giá vào quá trình dạy học, xem đánh giá là một phương pháp dạy học

Ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông vào quá trình kiểm tra đánh giá bằng các phần mền thẩm định các đặc tính đo lường của công cụ (độ tin cậy, độ khó, độ phân biệt, độ giá trị) và sử dụng các mô hình thống kê vào xử lí, phân tích và lý giải kết quả đánh giá

- Đổi mới quản lí trong trường đại học (Học viện)

Mỗi trường đại học cần thực hiện đổi mới quản lí trong việc thực hiện nâng cao chất lượng GD&ĐT Chất lượng giáo dục phụ thuộc vào đội ngũ, cơ sở vật chất, đầu vào và công tác quản lí; Trong đó công tác quản lí giữ vai trò quan trọng vì trong điều kiện đội ngũ và cơ sở vật chất đầu vào như nhau, trường nào

có công tác quản lí tốt thì trường đó có chất lượng tốt hơn Vì vậy, đổi mới công tác quản lí giáo dục phải bắt đầu từ các trường đại học

b) Những yêu cầu của đổi mới giáo dục âm nhạc

Bổi cảnh đổi mới giáo dục hiện nay đang đặt ra cho giáo dục âm nhạc Việt Nam những cơ hội và thách thức mới Trong ba mươi năm đổi mới, đặc biệt từ khi có Nghị quyết TW5 (khóa VIII) về văn hóa, Đảng, Nhà nước ta đã có nhiều chính sách cụ thể nhằm bảo tồn, phát huy vốn quí văn hóa truyền thống, trong đó có giáo dục âm nhạc Với sự chung tay góp sức của cả hệ thống chính trị, trong đó đặc biệt là đội ngũ các nhà nghiên cứu, sưu tầm, nghệ nhân, nghệ sĩ,

và công tác nghiên cứu, sưu tầm, quảng bá, biểu diễn âm nhạc đã đạt được những kết quả bước đầu đáng ghi nhận Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đáng ghi nhận đó âm nhạc Việt Nam còn có một số những bất cập hạn chế như:

Thứ nhất, đa số giới trẻ hiện nay đang có xu hướng chạy theo các thể loại

“Âm nhạc hiện đại” du nhập và biến thể lấy từ âm nhạc nước ngoài, và những

sáng tác âm nhạc mang tính thị trường hóa cùng với những chương trình có sự tham gia tích cực của công nghệ âm thanh, ánh sáng, chủ yếu là phô trương những chiêu trò, để tô vẽ hình ảnh, tạo ra những ''Thần tượng" "Sao" trong âm

nhạc Xu thế đó được cộng hưởng bởi sự thưởng thức giải trí, âm nhạc trở thành hàng hóa được mua bán trao đổi nên được quảng cáo dưới mọi hình thức để thu lợi nhuận Đời sống âm nhạc đương đại đang chứng kiến sự lên ngôi của dòng nhạc thị trường, giải trí, những ca sĩ thuộc hàng "Sao'' kiếm tiền một cách nhanh chóng trong khi đó những nghệ sĩ tài năng của âm nhạc hàn lâm có tâm huyết với nghề nghiệp luôn trăn trở với việc thiếu vắng người thưởng thức, thù lao cho một chương trình biểu diễn nghệ thuật còn khiêm tốn

Thứ hai, Âm nhạc Việt Nam, trong đó âm nhạc dân tộc đang có nguy cơ

mai một, biến chất trong sự bủa vây của thị trường Sự xâm nhập của các luồng văn hóa ngoại lai càng làm cho hồn cốt của văn hóa Việt mờ dần bản sắc - đây thực sự là nguy cơ lớn, không thể xem thường Trong khi đó, những giải pháp bảo tồn, phát huy giá trị âm nhạc dân tộc hiện nay đã được quan tâm nhưng chưa phát huy được tính phổ cập và đạt được kết quả mong muốn, có nơi, có lúc rơi vào hình thức

Thứ ba, công tác giáo dục âm nhạc ít được coi trọng, chương trình giáo

dục âm nhạc tại các trường phổ thông hầu như được coi là môn học phụ, chương trình giáo dục âm nhạc mới chỉ dừng lại ở bậc trung học cơ sở với những nội dung chưa phong phú thiếu vắng sự cập nhật và đổi mới Đây cũng là một bất cập cho sự phát triển và định hướng nghề nghiệp của những năng khiếu âm nhạc; Trong đào tạo chuyên nghiệp, một số các ca sĩ, nghệ sĩ chưa đủ là tài năng

đã chạy theo xu hướng “thương mại hóa âm nhạc” Các chế độ chính sách, đãi ngộ cho GV âm nhạc hàn lâm chưa được thỏa đáng Quản lí nhà nước đối với đời sống âm nhạc nói chung, âm nhạc hàn lâm nói riêng còn nhiều bất cập Các văn bản luật, dưới luật quy định chế độ, chính sách (chế độ tiền lương, bảo hiểm, nhuận bút, bản quyền,…) Đặc biệt đối với các nghệ nhân âm nhạc của dòng nhạc truyền thống trong đời sống của nghệ thuật đương đại chưa được quan tâm để bồi dưỡng và phát triển họ hội nhập sâu rộng với thế giới và yêu

cầu giảng dạy với những phương pháp đổi mới của các HVAN

Thứ tƣ, hoạt động tuyên truyền, phổ biến âm nhạc thính phòng cổ điển

trên thông tin đại chúng, trong trường học, câu lạc bộ cũng chưa được coi trọng thường xuyên và chưa có một chiến lược lâu dài

Từ những bất cập, hạn chế của âm nhạc hàn lâm trong bối cảnh hiện nay đối với giáo dục cần có những yêu cầu sau:

Một là, tiếp tục tuyên truyền, giáo dục có hệ thống nhằm nâng cao nhận

thức của công chúng về giá trị của âm nhạc Việt Nam, đặc biệt đưa âm nhạc thính phòng cổ điển đến gần gũi với công chúng bằng nhiều hình thức (Biểu diễn rộng rãi tại các nhà hát, các chương trình giao lưu âm nhạc, các tụ điểm vui chơi giải trí, các hoạt động văn hóa nghệ thuật )

Hai là, triển khai công tác quy hoạch phát triển đội ngũ GVAN tại các

HVAN nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đào tạo hiện nay

Ba là, cần đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GVAN có năng lực, phẩm chất đáp

ứng với đổi mới giáo dục để đào tạo bồi dưỡng các năng khiếu âm nhạc đặc biệt, tạo động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao trong ngành âm nhạc Việt Nam

Bốn là, tăng cường sự phối hợp giữa các HVAN, các ban ngành chức

năng để hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho cán bộ QLGD, GVAN

về môi trường làm việc, điều kiện vật chất để họ phát triển và cống hiến cho nền

âm nhạc hàn lâm của đất nước

1.4.1.2 Đặc thù nghề nghiệp của giảng viên âm nhạc

Trong lĩnh vực âm nhạc có nhiều thể loại và chuyên ngành khác nhau, vì vậy GVAN tại các HVAN cũng có các lĩnh vực hoạt động khác nhau Tại các HVAN, GV âm nhạc hoạt động chuyên môn trong chuyên ngành được phân loại với những đặc thù sau:

a) Đối tượng lao động của giảng viên âm nhạc