Bài giảng quản trị nhân lực quốc tế

 Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực quốc tế Chương 2: Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế Chương 3: Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế Chương 4: Chuyể

Đánh giá

5

Đối tượng nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Các chức năng của quá trình quản trị nhân lực quốc tế

Lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, …

Trau dồi khả năng tư duy,

tầm nhìn chiến lược

Mục đích nghiên cứu

 Nội dung nghiên cứu:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực quốc tế

Chương 2: Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế

Chương 3: Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế

Chương 4: Chuyển giao chính sách và quy trình

quản trị nhân lực quốc tế

 Tài liệu tham khảo:

1 Bộ môn QTNLDN, Bài giảng Quản trị nhân lực quốc tế

2 Dowling, PJ, Festing, M & Engle, AD (2013), International Human Resource Management: Managing people in a multinational context, Tái bản lần 6, CENGAGE Learning Education

3 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 9, NXB Kinh tế

GIỚI THIỆU HỌC PHẦN

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp duy vật biện chứng

Phương

pháp

nghiên cứu

cụ thể

 Đánh giá quá trình

GIỚI THIỆU HỌC PHẦN

01 bài kiểm tra

Điểm kiểm tra

Điểm đổi mới phương pháp Bài thảo luận nhóm

Điểm chuyên cần Dự lớp & Ý thức học tập

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN

VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

NỘI DUNG CHÍNH

Nhân lực quốc tế

1.1

1.2 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế

1.3 Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

1.4 Một số yếu tố đặc thù của môi trường QTNL quốc tế

1.1 Nhân lực quốc tế

Đặc điểm nhân lực quốc tế

- Nhân lực quốc tế đa dạng về văn hóa, dân tộc, màu da, tôn giáo

- Nhân lực quốc tế thường có trình độ năng lực chuyên môn tốt và khả năng ngoại ngữ

Đường biên địa

HCNs

PCNs

1.1 Nhân lực quốc tế

Phân loại nhân lực quốc tế

- Nhân lực đến từ chính quốc – Parent-country nationals (PCNs)

- Nhân lực đến từ nước sở tại - Host-country nationals (HCNs)– HCNs

- Nhân lực đến từ nước thứ ba Third-country nationals (TCNs) – TCNs

1.2 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế

Khái niệm:

Quản trị nhân lực quốc tế là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến các chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực làm nhiệm vụ quốc tế trong các tổ chức/ doanh nghiệp quốc tế

Chính quốc

Nhân lực từ chính quốc – parent-country nationals (PCNs)

Nhân lực nước sở tại - host-country nationals (HCNs)

Nhân lực từ nước thứ ba - Third-country nationals (TCNs)

Nước thứ ba

Nước

1.2 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế

Đặc điểm:

Tham gia nhiều hơn vào cuộc sống của

hơn

Rủi ro

Thay đổi trong việc tập trung vào lực lượng lao động hỗn

hợp

Ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài

1.2 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của QTNL quốc tế

Vai trò:

Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế

Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế

1.3 Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

 Tuyển dụng nhân lực quốc tế

- Lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao

- Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao -Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao

 Đào tạo nhân lực quốc tế

- Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế

- Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế

 Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế

- Các loại thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế

+ Lương

+ Sinh hoạt phí

+ Nhà ở

+ Đi lại

+ Đào tạo cho các thành viên trong gia đình

- Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế

+ Phương pháp tỷ giá hiện hành (going rate approach)

+ Phương pháp bảng cân đối chi phí (balance sheet approach) + Phương pháp khác

1.3 Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

1.3 Nội dung chủ yếu của QTNL quốc tế

 C huyển giao chính sách và quy trình quản trị nhân lực quốc tế

- Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế

+ Chính sách nhân sự quốc tế:

 Chính sách nhân sự vị chủng

 Chính sách nhân sự đa tâm

 Chính sách nhân sự địa tâm

- Chuyển giao quy trình quản trị nhân lực quốc tế

+ Quản trị nhóm đa văn hóa

+ Những thách thức và vai trò mới của quản trị nhân lực quốc tế

1.4 Một số yếu tố đặc thù của môi trường QTNL quốc tế

Môi trường QTNL QT

Bối cảnh toàn

cầu hóa Triết l{ quản trị nhân lực quốc

tế

Môi trường đa

văn hóa Môi trường pháp luật

CHƯƠNG 2

TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Đào tạo nhân lực quốc tế

2.2

Tuyển dụng nhân lực quốc tế

Xác định tiêu chí tuyển dụng

Lựa chọn nhân lực chuyển giao

 Khái niệm:

2.1 Tuyển dụng nhân lực quốc tế

Tìm kiếm Lựa chọn

Nhân l ực thực hiện nhiệm vụ quốc tế

 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao:

- Nhân lực chuyển giao (expatriate)

- Các động cơ/mục tiêu cơ bản của chuyển giao nhân lực quốc tế

- Các nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế

2.1 Tuyển dụng nhân lực quốc tế (tiếp)

 Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao:

- Năng lực chuyên môn và sự tự tin trong công việc

- Đặc điểm cá nhân và khả năng quan hệ

- Khả năng đối phó với các biến đổi môi trường

 Lựa chọn nhân lực chuyển giao:

- Phương pháp không chính thức

 Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế:

- Căn cứ vào nội dung đào tạo:

- Căn cứ vào các giao đoạn đào tạo:

2.2 Đào tạo nhân lực quốc tế

 Các nội dung đào tạo nhân lực quốc tế:

- Đào tạo trước khi công tác nước ngoài:

2.2 Đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp)

Các nội dung đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp):

- Đào tạo ở nước ngoài:

2.2 Đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp)

Các nội dung đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp):

- Đào tạo tái hòa nhập:

2.2 Đào tạo nhân lực quốc tế (tiếp)

CHƯƠNG 3

THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI LAO ĐỘNG

QUỐC TẾ

Khái quát về thù lao và phúc lợi lao động quốc tế

- Thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thông qua quan hệ thuê mướn lao động giữa

- Thù lao lao động quốc tế phức tạp hơn thù lao

trong môi trường nội địa

Mục tiêu cụ thể:

- Hợp pháp (Tuân thủ theo quy định luật pháp quốc tế, của nước sở tại: công pháp quốc tế giữa các nước, tư pháp quốc tế giữa các doanh nghiệp, giải quyết các vấn

đề tranh chấp…)

- Thỏa đáng (so với năng lực, kết quả thực hiện công

việc, mức độ đóng góp của NLĐ) -> đảm bảo tài chính cho NLĐ đảm bảo cuộc sống

- Tạo động lực (thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, NLĐ chấp

nhận trở thành nhân lực chuyển giao thực hiện các

nhiệm vụ quốc tế, sẵn sàng thuyên chuyển, đề bạt giữa các vùng miền, quốc gia)

- Công bằng & có tính cạnh tranh (trong nội bộ MNE và

so với các MNE khác)

Khái quát về thù lao và phúc lợi lao động quốc tế

3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế

3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế

Thù lao tài chính

• Thù lao cơ bản:

• là khoản tiền lương/tiền công mà MNE trả cho NLĐ và

thường được trả thường kz cho NLĐ

• Các MNEs có thể dùng các phương án khác nhau để xác định thù lao cơ bản

3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế

Thù lao tài chính

• Khác:

• bảo hiểm (bảo hiểm bắt buộc theo quy định của luật

pháp nước sở tại + bảo hiểm tự nguyện tùy điều kiện và

• trợ cấp chi phí sinh hoạt (cost of living allowance)

• trợ cấp nhà ở (housing allowance)

• trợ cấp giáo dục, trợ cấp y tế chăm sóc sức khỏe

(education and healthy allowance)

• trợ cấp các chi phí đi lại (home leave allowance and

relocation allowance)

• trợ cấp hưu trí

• …

3.1 Các loại thù lao và phúc lợi cho lao động quốc tế

Thù lao phi tài chính

- Mức độ hấp dẫn của công việc

- Mức độ thách thức của công việc

- Tính ổn định của công việc

- Yêu cầu trách nhiệm của công việc

- Cơ hội thăng tiến, học hỏi và phát triển

- …

- Môi trường làm việc:

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Lịch làm việc linh hoạt

- Chính sách công bằng, hợp lý của tổ chức

- Đồng nghiệp, giám sát …

- …

3.2 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi

Going rate/ Market rate approach

- dựa trên mức lương của thị trường lao động nước sở tại: ví dụ lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ trả theo chuẩn Việt Nam, lao động nước ngoài làm việc

tại Úc sẽ trả theo chuẩn Úc

- tại một số quốc gia có mức chi trả thấp (low – pay

countries), thù lao cơ bản và các phúc lợi có thể sẽ được

bổ sung thêm

bộ quản lý điều hành và những NLĐ liên tục thuyên

chuyển giữa các chi nhánh

• Ưu điểm • Nhược điểm

• Tương đương với lao động địa

phương (giúp thu hút nhân lực

chính quốc và nhân lực của các

nước thứ ba tới làm việc với

mức lương cao hơn tại trụ sở

• Công bằng giữa người lao động

của các quốc gia khác nhau

• Sự khác nhau trong các nhiệm vụ của cùng một người lao động

• Sự khác biệt cho các nhân lực chuyển giao có cùng quốc tịch tại các địa phương khác nhau

• Tiềm ẩn các vấn đề khi hồi hương

Going rate/ Market rate approach:

3.2 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi

Balance sheet approach:

- mục tiêu chính là giữ mức sống tại chính quốc và cộng thêm với các điều chỉnh tài chính

- các thù lao cơ bản và phúc lợi tại nước chính quốc được

- các khoản thu nhập bổ sung cho nhân lực chuyển giao tại nước sở tại được đưa thêm vào gói thu nhập cơ bản, bao gồm: tiêu dùng và dịch vụ (goods and services), nhà

ở, thuế thu nhập và các khoản dự trữ/tiết kiệm

- được nhiều các MNEs áp dụng

Ví dụ về mức thuế thu nhập khác nhau giữa các quốc gia

Country

Max marginal % rate

Ưu điểm Nhược điểm

• Công bằng

• giữa các nhiệm vụ

• giữa các nhân lực chuyển

giao của cùng một quốc

• các nhân lực chuyển giao

đến từ các quốc gia khác nhau

• các nhân lực chuyển giao và

nhân lực của nước sở tại

• Phức tạp trong quản l{

Balance sheet approach: Áp dụng thang lương theo phương pháp bảng cân đối

Ví dụ phiếu báo thù lao theo phương pháp bảng cân đối

CHƯƠNG 4

CHUYỂN GIAO QUY TRÌNH VÀ CHÍNH SÁCH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

4.1 Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế

4.1 Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế

- Các chính sách của doanh nghiệp về cơ bản đều phải tuân theo quy chuẩn đạo đức

4.1 Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế

Vấn đề quan hệ lao động

- Vai trò của công đoàn tại từng quốc gia dẫn đến mức độ ảnh hưởng của công đoàn đối với thỏa ước lao động tập thể, ảnh hưởng tới quá trình giải quyết xung đột, ảnh hưởng tới vai trò của người lao động trong đàm phán

- Phong cách quản trị đặc trưng ở mỗi quốc gia: có ba phong cách quản trị cơ bản: authoritarian, participative and delegative

4.2 Chuyển giao quy trình quản trị nhân lực quốc tế

Quản trị nhóm đa văn hóa

- Yếu tố quyền lực: Văn hóa quyền lực được thể hiện thông qua khoảng cách quyền lực giữa nhà quản trị và nhân viên và sự chấp nhận của nhân viên đối với khoảng cách quyền lực đó

- Yếu tố bảo thủ: Yếu tố bảo thủ được đánh giá thông qua mức độ tiếp nhận các thay đổi từ đội ngũ nhân lực

- Yếu tố cá nhân và nhóm: Văn hóa được đánh giá thông qua vai trò của

cá nhân trong nhóm

- Yếu tố quan niệm về giới tính: Đây là đặc điểm văn hóa về quan niệm chung về đặc điểm giới tính, có ảnh hưởng tới việc phân chia nhiệm vụ trong quy trình

- Yếu tố quan niệm về thời gian: Đây là văn hóa về tầm nhìn ngắn hạn hoặc dài hạn

- Quan niệm về hạnh phúc: Giao nhiệm vụ phù hợp tối đa với quan niệm hạnh phúc sẽ giúp người lao động có động lực làm việc tối đa

- Vấn đề chính trị & pháp lý

- Vấn đề kinh tế

- Khác biệt trong văn hoá

- Không thông thuộc ngôn ngữ

- Tiêu chuẩn khác biệt trong quá trình ra quyết định

Những thách thức và vai trò mới của quản trị nhân lực quốc tế