Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA LUẬT HỌC BÀI THU HOẠCH MÔN HỌC LUẬT LAO ĐỘNG Đề tài Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam Họ và tên sinh viên Lớp Mã số sinh viên Số điện thoại Giảng viên giảng dạy HỌC KỲ II, NĂM HỌC 2020 – 2021 LỜI CAM ĐOAN “Tôi xin cam đoan tiểu luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong tiểu luận là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi cũng xin cam đo.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG



KHOA LUẬT HỌC

BÀI THU HOẠCH MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG

Đề tài: Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam

Họ và tên sinh viên:

Lớp:

Mã số sinh viên:

Số điện thoại:

Giảng viên giảng dạy:

1

1

1

HỌC KỲ II, NĂM HỌC 2020 – 2021

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan tiểu luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong tiểu luận là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi cũng xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong tiểu luận (nếu có) đã được chỉ rõ nguồn gốc”

Tác giả tiểu luận

(Ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

2

2

MỤC LỤC



3

3

3

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong một xã hội luôn vận động và phát triển, quan hệ về lao động là một trong những loại quan hệ xã hội không thể thiếu và giữ vị trí vô cùng quan trọng Tuy nhiên, không giống như những quan hệ hay giao dịch khác, quan hệ lao động gắn bó mật thiết và là cơ sở để đảm bảo cuộc sống của mỗi con người Hệ thống pháp luật về lao động được xây dựng và ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ đó; đảm bảo được vận hành, duy trì và phát triển tích cực, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động

Trong hệ thống pháp luật về lao động không thể không nhắc đến những quy định về hình thức kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật lao động theo hình thức sa thải nói riêng Theo đó, đây là những quy định được đưa ra vừa tạo cơ sở

để người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp với người lao động, nhưng cũng giúp người lao động không bị đối xử bất công bởi việc áp dụng các hình thức kỷ luật không thống nhất, không phù hợp với mức độ

vi phạm Vấn đề này còn quan trọng hơn khi nhắc đến hình thức kỷ luật lao động

sa thải, bởi đây là hình thức gây ra hệ quả cuối cùng là chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Chính bởi vậy, để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt là với người lao động, hệ thống pháp luật về lao động đã có những quy định khá chi tiết xoay quanh nội dung này Điều này được thể hiện khá rõ trong Bộ luật Lao động 2019 đã có hiệu lực đầu năm 2021 vừa qua Tuy nhiên, cũng như những quy định pháp luật khác, điều mà nhà nước và người làm luật quan tâm đó là liệu những quy định được đưa ra có phù hợp, hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn, và những quy định về hình thức kỷ luật sa thải cũng không ngoại lệ

Xuất phát từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hình thức kỷ luật

sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam” là đề tài nghiên cứu cho bài tiểu

luận này Theo đó, nội dung bài tiểu luận này sẽ đi tìm hiểu quy định pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải thông qua việc tổng hợp, phân tích các quy định pháp luật hiện hành của nước ta và thông qua việc áp dụng và tình huống thực tế Cuối cùng, từ những nội dung được phân tích và ví dụ minh hoạ được đưa ra, phần kết luận của bài viết sẽ có những đánh giá về hạn chế, tích cực trong việc áp dụng pháp luật và đưa ra những giải pháp/kiến nghị nhằm hoàn thiện

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ 2019 : Bộ luật Lao động 2019

Nghị định 145 : Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

về điều kiện lao động và quan hệ lao động

NỘI DUNG

1 Các quy định pháp luật Việt Nam về sa thải

1.1 Khái niệm hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Trước hết để hiểu về hình thức kỷ luật sa thải, cần phải hiểu thế nào là xử

lý kỷ luật? Từ trước tới nay, thông qua những nghiên cứu học thuật, hay tại giáo trình của các trường đại học đã đưa ra những khái niệm nhất định liên quan đến

xử lý kỷ luật như sau:

Theo giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà

Nội: “xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong những hình thức kỷ luật do nhà nước quy định”1

Mặt khác, giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội lại đưa ra khái niệm về xử lý kỷ luật lao động dưới dạng “trách

nhiệm kỷ luật trong lao động, cụ thể đó là “một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định”2

Nhìn chung, mặc dù mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau tuy nhiên nhìn chung lại và có thể hiểu một cách đơn giản thì xử lý kỷ luật lao động chính là việc người sử dụng lao động áp dụng các hành thức xử lý theo quy định đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Trong đó, về kỷ luật lao động thì được định nghĩa tại Điều 117 Bộ luật

Lao động 2019 (sau đây gọi là “BLLĐ 2019”) là: “Kỷ luật lao động là những

quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”

Như vậy, từ hai khái niệm và định nghĩa được đưa ra ở trên, có thể tổng quát về khái niệm hình thức xử lý kỷ luật sa thải, đó chính là một hình thức xử lý

kỷ luật được áp dụng đối với người lao động dẫn tới quan hệ lao động giữa người

1 Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, tr307

2 Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, tr273

7

lao động và người sử dụng lao động bị chấm dứt Theo đó, sa thải được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà theo quy định của pháp luật và công ty sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Cụ thể hơn thì, đối với hình thức sa thải: (i) chủ thể phải chịu hình thức xử lý kỷ luật sa thải là người lao động; (ii) chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là người sử dụng lao động và (iii) cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải là hành vi vi phạm

kỷ luật lao động Những vấn đề này sẽ được phân tích chi tiết tại các nội dung bên dưới đây

1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nói chung là nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải nói riêng là những tư tưởng chung nhất, bao quát nhất nhằm chỉ đạo việc xây dựng và áp dụng các quy định pháp luật vào thực tiễn Theo quy định của pháp luật về lao động tại Việt Nam, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất bởi hệ quả cuối cùng của nó là chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Chính vì vậy, để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, hướng tới mục đích của việc xử lý kỷ luật sa là công bằng, khách quan, chính xác đúng pháp luật, pháp luật lao động của Việt Nam đã đưa ra những nguyên tắc cụ thể được áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động nói chung và đối với hình thức xử lý

kỷ luật sa thải nói riêng tại Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019, bao gồm:

Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối

với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Nguyên tắc này có thể hiểu rằng, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật lao động cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Nhìn vào trường hợp này, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, bởi vậy, đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động bị áp dụng với hình thức này sẽ không được đồng thời áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khác

Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang

trong thời gian đặc biệt

Cụ thể là trong các khoảng thời gian: (i) nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; (ii) bị tạm giữ, tạm giam; (iii)

đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền xác minh và kết luật đối với hành vi

vi phạm được quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019; và (iv) người lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi

phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Theo đó, người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình là người không thể nhận thức được việc mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ

vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này sẽ không bị coi là có lỗi

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động không được xâm phạm tới sức khỏe,

danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Bởi vậy, người lao động và người sử dụng lao động ở một góc độ nhất định có vị thể bình đẳng với nhau Bên cạnh đó, người lao động tham gia vào quan hệ lao động chỉ nhằm mục đích bán sức lao động của mình bơi vậy người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm tới thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Thứ năm, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối

với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật

về lao động không có quy định

Cụ thể hơn, đối với hình thức kỷ luật sa thải, nếu như trong nội quy lao động, trong thoả thuận của hợp đồng lao động và trong quy định pháp luật không

có quy định về hành vi của người lao động được coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức sa thải thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đó

1.3 Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Theo nguyên tắc thứ năm đã được nêu ở trên, BLLĐ 2019 quy định việc

áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải có căn cứ phù hợp, được áp dụng trong những trường hợp nhất định nêu tại Điều 125 như sau:

9

Thứ nhất, đối với “người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh

bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc”

Theo quy định này, không cần biết và không xét đến giá trị thiệt hại của người sử dụng lao động Ở đây, chỉ cần người lao động có các hành vi “trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý” và địa điểm thực hiện tại nơi làm việc sẽ được coi là căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Thứ hai, đối với “người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”

Khác với trường hợp thứ nhất, trường hợp này xét đến hậu quả của hành

vi vi phạm kỷ luật lao động, theo đó phải “gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động” hoặc thực hiện hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Hơn thế nữa, hành vi coi là quấy rối tình dục và hậu quả “gây thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng” nêu trên phải được ghi và quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp Đây được xem là căn cứ để xác định tính phù hợp khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Thứ ba, đối với “người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật”

Tái phạm ở đây được hiểu là việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xoá kỷ luật theo quy định của pháp luật đối với người lao động, hay nói cách khác là tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động đối với hành vi đã bị

xử lý kỷ luật Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chỉ đối với người lao động tái phạm mà đã bị xử lý kỷ luật theo một trong hai hình thức “kéo dài thời hạn nâng lương” hoặc “cách chức”

Thứ tư, đối với “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời

hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra căn cứ chứng minh đôi với hành vi tự ý bỏ việc của người lao động, và số lượng ngày bỏ việc phải đảm bảo trong phạm vi quy định trong thời gian nhất định Tuy nhiên, quy định này cũng loại trừ đối với những trường hợp được coi là có lý do chính

đáng Cụ thể lý do chính đáng được giải thích là “thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”

1.4 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật

Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (sau đây gọi là “Nghị định

145”), thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là “người có thẩm quyền

giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phái bên người sử dụng lao động được quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 thuộc một trong các trường hợp sau:

“a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”

Như vậy, người được xác định là có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng có thể là một trong số những người sau:

(i) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền;

(ii) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được uỷ quyền

11

(iii) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được uỷ quyền;

(iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

(v) Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động là có thẩm quyền

xử lý kỷ luật sa thải

1.5 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nói riêng và hình xử xử lý kỷ luật lao động nói chung cũng có thời hạn nhất định Theo đó, sau khoảng thời gian này mà người sử dụng lao động không xử lý thì sẽ không có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động Hay nói cách khác, người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian này

Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được xác định là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Tuy nhiên, với

những trường hợp đặc biệt, cụ thể “hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động”, do đặc thù nên thời hiệu được kéo dài thành 12 tháng Tuy nhiên, sau

khoảng thời gian trên, BLLĐ vẫn cho phép người sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật nếu “hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ

60 ngày” đối với trường hợp người lao động đang trong thời gian đặc biệt (đã được phân tích ở trên) Thời gian kéo dài không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu ban đầu

1.6 Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định tại BLLĐ 2019, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được thực hiện theo trình tự, thủ tục nhất định Thủ tục này được quy định cụ thể tại Điều

70 Nghị định 145, theo đó bao gồm các bước như sau:

Bước 1: Xác định hành vi vi phạm

Với trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật lao động được phát hiện ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi