1 PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1 1 Một số khái niệm 1 1 1 Khái niệm “Nhân lực” Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” 5,8 1 1 2.
Trang 1PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm “Nhân lực”
Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[5,8]
1.1.2 Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực”
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tuyển dụng nhân lực Cụ thể: Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[…, tr.10] Đây cũng chính là khái
niệm mà tác giả sử dụng trong bài tiểu luận này
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.1.3 Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực”
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” Đây là khái niệm mà
tác giả sử dụng trong bài tiểu luận này
Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn
Trang 21.1.4 Khái niệm “Tuyển chọn nhân lực”
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”
Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển,
có khả năng hòa nhập nhanh chóng với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao
1.2 Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc đúng pháp luật
Mọi hoạt động trong quá trình TDNL cần tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ Luật Lao động và các văn bản có liên quan Đây
là những cơ sở pháp lý để hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp đúng quy định,
có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người
sử dụng lao động
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải dựa vào định hướng phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nhân lực của tổ chức; theo đề xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
- Nguyên tắc phù hợp
Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó Không những thế, còn phải kể đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức,… Trên cơ sở đó có thể lựa chọn được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức Ngoài ra, TDNL cần phù hợp với xu hướng quản trị nhân lực hiện đại và sự phát triển của thời đại, đặc biệt là sự phát triển về khoa học - công nghệ,… Tuyển dụng phải phù hợp mới thực sự phát huy được hiệu quả
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng
Nguyên tắc này là hoàn toàn cần thiết bởi lẽ nó đảm bảo kết quả tuyển dụng
Trang 3được khách quan và lựa chọn được những nhân sự tốt nhất, phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển từ đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực Muốn vậy, nhà tuyển dụng phải xác định được những cá nhân có năng lực, tạo môi trường cạnh tranh công bằng, bình đẳng giữa các ứng viên với nhau thông qua sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn,… đồng thời nhà tuyển dụng cần có sự đánh giá khách quan, tránh thiên vị
- Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan
Nguyên tắc này đòi hỏi thông tin tuyển dụng phải công khai, rõ ràng các tiêu chí như: Vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi cũng như thời gian, địa điểm tuyển dụng,… từ đó giúp ứng viên được bình đẳng trong tiếp cận thông tin Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh bạch, khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, có sự thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng Tránh tình trạng tùy tiện, chủ quan, để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá
- Nguyên tắc linh hoạt
Muốn thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, chọn ra được ứng viên tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, với tổ chức thì hoạt động tuyển dụng không được cứng nhắc, rập khuôn mà phải linh hoạt Sự linh hoạt được thể hiện ở việc: Linh hoạt trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ sơ ứng viên, trong lựa chọn hình thức và nội dung phỏng vấn, linh hoạt trong đánh giá ứng viên,… Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
- Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động, cung cấp một đội ngũ lao động đáp ứng về cả số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo nguồn lực để phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Không những thế, khi tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực
Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai - cạnh tranh thông qua yếu tố con người Nhờ đó, doanh nghiệp có thể đảm bảo nguồn lực để thực hiện các mục tiêu
Trang 4đã đề ra một cách hiệu quả, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức
Tuyển dụng nhân lực tốt, lựa chọn được ứng viên có năng lực phù hợp với
vị trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả yếu tố con người, tiết kiệm được chi phí cũng như sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như: Máy móc, cơ
sở vật chất, công nghệ,… Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của mình, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường
Tuyển dụng giúp kích thích bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh với trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức Thêm vào đó, công tác này còn góp phần cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp đi lên theo hướng tích cực
- Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giúp đem lại cơ hội việc làm cho người lao động Họ có việc làm, có thêm thu nhập và cả những cơ hội thăng tiến, nhờ vậy mà chất lượng cuộc sống của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể
Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội đánh giá, nhận thức đúng đắn hơn về năng lực của bản thân: Những điểm mạnh đã có, những điểm yếu cần khắc phục, những vấn đề cần bổ sung, hoàn thiện để đáp ứng với yêu cầu của công việc, của tổ chức Đó chính là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,… để phát triển năng lực cá nhân Không những thế, sự đánh giá, thừa nhận năng lực của doanh nghiệp đối với người lao động qua quá trình tuyển dụng cũng sẽ giúp họ nỗ lực hơn nữa trong nâng cao năng lực để có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng Khi đó, người lao động sẽ có sự tự tin trong công việc, có động lực lao động hơn, làm việc trách nhiệm hơn từ đó thực hiện công việc có hiệu suất, hiệu quả cao hơn và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức
- Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, nâng cao mức sống của một bộ phận
Trang 5dân cư và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất
Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ là cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của xã hội và giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, không gây lãng phí về mặt thời gian lẫn tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng thật khoa học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a Xác định nhu cầu tuyển mộ
Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức
Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích công việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong thời gian tới Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau Những tiêu chí có thể được sử dụng đó là: Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự(nhu cầu cần lao động dài hạn, lao động xác định thời hạn…), dựa theo tính chất công việc(nhu cầu lao động trực tiếp, nhu cầu lao động gián tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công việc(nhu cầu lao động
Xác định
nhu cầu
và tiêu
chuẩn
tuyển mộ
Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tiếp nhận
hồ sơ ứng tuyển
Đánh giá
và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Trang 6cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…
Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện phân tích, xác định các thông tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần tuyển, mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,… Những thông tin này sau khi xác định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác lập các yêu cầu cụ thể trên Để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển
mộ, bộ phận phòng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể
Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dưa trên một số vấn đề như: Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn( học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng(kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ(đặc điểm nhân cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều cao,…)
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải cụ thể (tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải
Thực hiện
các biện
pháp bù đắp
Xác định nhu cầu tại
bộ phận chức năng
Bộ phận nhân
sự rà soát lập
kế hoạch tuyển dụng
Lãnh đạo xem xét quyết định
Trang 7thực tế (tức là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc)
1.3.1.2 Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là cách thức thông báo các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ tục tuyển dụng Mục đích của thông báo tuyển mộ nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới thiệu
sơ lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; Thông tin về vị trí và số lượng cần tuyển;
chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí công việc(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), yêu cầu của vị trí công việc, các quyền lợi của người lao động(tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…), các hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục(yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thông tin liên hệ…) và các lưu ý (nếu có)
Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về nội
dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển Trước hết là yêu cầu về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc tích; Hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ Thứ hai, yêu cầu
về nội dung cần phải bảo đảm đầy đủ thông tin; Nội dung có trọng tâm, không gây nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù hợp với hình thức đăng tuyển; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới; Phù hợp với thời điểm đăng tin;
Tần suất đăng thông báo tuyển mộ
1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu cần tuyển dụng Để có thông tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý cần phải khai thác hồ sơ nhân sự, thông tin này sẽ được các nhà quản lý sử dụng
để xem xét khả năng để bạn hãy thuyên chuyển để bạn nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết
Trang 8Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện
có Tạo có hội thăng tiến cho người lao động Khi lao động được thỏa mãn những nhu cầu thăng tiến thì tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng lên Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi hội nhập nhân sự mới Giảm rủi ro trong công tác tuyển dụng bởi người lao động đã
có quá trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ sát thực hơn
Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như: Hạn chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn ứng viên Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu nhân sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung Tổ chức không được “thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những người cũ, quen với tư duy và phong cách làm việc cũ…điều đó có thể dẫn tới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến trong tổ chức
Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng là: Tổ chức có thể đưa ra bảng thông báo về các vị trí công việc niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ; Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức(những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh đạo đơn vị, bộ phận, nhân viên có uy tín,…); Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức,…
b Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những người lao động hiện dang không làm việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức có ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng lẫn chất lượng Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn Ứng viên mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa tổ chức theo hướng tích cực Người sử dụng lao động có điều kiện để huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định về công việc,… Việc thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có nguồn sinh khí mới cho động cơ làm việc
Tuy nhiên nguồn tuyển mộ bên ngoài có những hạn chế như chi phí tuyển
Trang 9dụng cao; Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi phí thiệt hại do người mới gây ra, Môi trường mới cũng gây không ít những khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ chưa hiểu về hoàn cảnh, khả năng, tính cách,…
Những phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là: Thu hút thông qua sự giới thiệu, qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, qua hội chợ việc làm hoặc thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng,…
1.3.1.4 Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Mục đích của khâu này đó là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu Nhà tuyển dụng cần đảm bảo quá trình này diễn ra một cách khoa học, hợp lý để tránh thất lạc hồ sơ, tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp cho các hoạt động tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả Để tiếp nhận hồ sơ của ứng viên chất lượng, tổ chức phải tiến hành theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ tổ chức sẽ tiến hành chuẩn
bị các vật chất phục vụ cho công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ địa điểm, thời gian,
… Giai đoạn tiến hành tiếp nhận hồ sơ chủ yếu cho bộ phận phụ trách tiếp nhận hồ
sơ thực hiện và thực hiện đầy đủ tiến hành ghi chép đầy đủ các bảng, biểu đã chuẩn
bị từ trước,… Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tiếp nhận sẽ thống kê số liệu để báo cáo lãnh đạo tổ chức và các phòng ban liên quan để đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp
Tùy thuộc vào cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ được thể hiện trong thông báo tuyển mộ để mỗi doanh nghiệp tiến hành tổ chức tiếp nhận hồ
sơ Các hình thức tiếp nhận hồ sơ phổ biến là: Tiếp nhận trực tiếp tại tổ chức, qua thư điện tử hoặc qua các trang mạng tuyển dụng,…
1.3.1.5 Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các hoạt động tuyển mộ hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các phương án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức
Nội dung đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ bao gồm:
Trang 10* Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ phải chi bao nhiêu tiền Từ đó tổ chức có thể
so sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu qủa nhất về mặt chi phí Chi phí cho từng kênh tuyển dụng được tính theo công thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ = Tổ chi phí cho kênh tuyển mộ
Tổng số hồ sơ ứng viên nhận được từ kênh đó
* Tổng số hồ sơ ứng viên trong đợt tuyển dụng: Chỉ tiêu này cho biết hiệu quả của công tác tuyển mộ của doanh nghiệp Số lượng hồ sơ ứng viên tổ chức nhận được nhiều có thể là do công việc hấp dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể do truyền thông tốt
* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng: Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được Nếu tỉ lệ này cao nghĩa là tổ chức đã thu được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ truyền thông tuyển dụng của tổ chức tốt Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên x 100 %
* Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ: Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nếu tỷ lệ này cao nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí Để tỷ lệ này cao thì cũng chứng tỏ công tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ được tính bằng công thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ =
Số lượng ứng viên được tuyển dụng
từ nguồn bên trong Tổng số hồ sơ ứng viên được tuyển dụng x 100 %
1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Các tổ chức có thể lựa chọn cho mình hình thức tuyển chọn nhân lực thông qua hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển
Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những quy trình tuyển chọn nhân lực khác nhau phù hợp với năng lực và văn hóa của tổ chức Một quy trình tuyển chọn thông thường sẽ bắt đầu ngay khi tổ chức thu hồ sơ và kết thúc khi tổ chức lựa chọn được