Tình huống pháp lý: Anh A làm việc theo chế độ hợp đồng lao động cho Công ty B với quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động như sau: 1. HĐLĐ 01 (Đủ 12 tháng): Từ 01012010 đến hết 31122011: Tiền lương theo HĐ là 5 triệu đồngtháng. 2. HĐLĐ 02 (Đủ

1 BÀI KIỂM TRA HỌC PHẦN LUẬT LAO ĐỘNG Họ và tên Mã sinh viên Ngày, tháng, năm sinh Khoa Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Điểm Lời phê của cô giáo Đề bài Tình huống pháp lý Anh A làm việc theo chế độ hợp đồng lao động cho Công ty B với quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động như sau 1 HĐLĐ 01 (Đủ 12 tháng) Từ 01012010 đến hết 31122011 Tiền lương theo HĐ là 5 triệu đồngtháng 2 HĐLĐ 02 (Đủ 36 tháng) Từ 01012012 đến hết 15122014 Tiền lương theo HĐ là 5,5 triệu.

Trang 1

1

BÀI KIỂM TRA HỌC PHẦN: LUẬT LAO ĐỘNG

Họ và tên: ……… Mã sinh viên: ……… Ngày, tháng, năm sinh: ………

Khoa: Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đề bài:

Tình huống pháp lý: Anh A làm việc theo chế độ hợp đồng lao động cho Công ty

B với quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động như sau:

1 HĐLĐ 01 (Đủ 12 tháng): Từ 01/01/2010 đến hết 31/12/2011: Tiền lương theo HĐ là 5 triệu đồng/tháng

2 HĐLĐ 02 (Đủ 36 tháng): Từ 01/01/2012 đến hết 15/12/2014: Tiền lương theo HĐ là 5,5 triệu đồng/ tháng

3 HĐLĐ 03 (Không xác định thời hạn): Từ 16/12/2014 đến nay: Tiền lương theo HĐLĐ 9 triệu đồng/tháng (02 năm nâng bậc 1 lần) Tiền lương theo hợp đồng của anh A từ 01/01/2021 như sau:

- Mức lương theo công việc: 7 triệu đồng/tháng

- Phụ cấp độc hại: 1,5 triệu đồng/tháng

- Tiền thưởng: 1 triệu đồng/tháng

- Tiền phụ cấp phương tiện: 500.000 đồng/tháng

- Tiền hỗ trợ khó khăn: 500.000 đồng/tháng

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, năm 2019, anh A bị tai nạn lao động phải điều trị và phục hồi chức năng trong thời gian từ 10/04/2019 đến hết 15/7/2019

Trang 2

2

Ngày 15/10/2021, do khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên Công ty B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với 25 người lao động của công ty, trong đó có anh A

Vấn đề nghiên cứu:

1 Căn cứ quy định của pháp luật lao động Việt Nam, nhận xét quá trình giao kết hợp đồng giữa anh A và Công ty B

2 Áp dụng quy định của pháp luật để xác định tính pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty B đối với Anh A và giải quyết quyền lợi của anh A sau khi xác định tính pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3 Trên cơ sở nội dung quy định của pháp luật đã áp dụng để giải quyết các vấn đề nghiên cứu nêu trên, anh/chị hãy đánh giá tính hợp lý của các quy định đó và kiến nghị hoàn thiện

Bài làm:

Văn bản pháp lý để áp dụng trong bài tập này:

Bộ Luật lao động 2019

Nghị định 145/2020/NĐ-CP, ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ Luật Lao động về điều kiện lao động

và quan hệ lao động

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Luật Việc làm và một số văn bản khác có liên quan

1 Căn cứ quy định của pháp luật lao động Việt Nam, nhận xét quá trình giao kết hợp đồng giữa anh A và Công ty B

Quá trình giao kết hợp đồng lao động giữa anh A và công ty được thực hiện qua bản hợp đồng xây dựng quan hệ lao động

HĐLĐ 01 diễn ra trong đủ 12 tháng; HĐLĐ 02 diễn ra trong đủ 36 tháng; HĐLĐ 03 từ 16/12/2014 là bản HĐLĐ không thời hạn

Trang 3

3

Mỗi hợp đồng đều có sự khác biệt về quyền và nghĩa vụ của 2 bên tham gia khác nhau… 2 bản HĐLĐ đầu tiên anh A và công ty B kí kết là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm

có hiệu lực của hợp đồng.(theo Điểm b, Khoản 1, Điều 20, Bộ luật Lao động 2019)

Sau đó bản HĐLĐ thứ 3 là HĐLĐ không thời hạn, là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng(theo Điểm a, Khoản 1, Điều 20, Bộ luật Lao động 2019) – Đây là HĐLĐ đang được thực hiện giữa anh A và công ty B

Vậy nên khi có các vấn đề xảy ra như việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì

2 bên cần đảm bảo thực hiện quyền và nghĩa vụ theo pháp luật lao động

2 Áp dụng quy định của pháp luật để xác định tính pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty B đối với Anh A và giải quyết quyền lợi của anh A sau khi xác định tính pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Mục 3, Bộ luật Lao động năm 2019, (Điều 34: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động) Tuy công ty B chấm dứt HĐLĐ với anh A do khó khăn trong sản xuất kinh doanh thuộc điểm c, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019 nhưng loại HĐLĐ đang thực hiện giữa anh A và công ty B là HĐLĐ không xác định thời hạn, vậy nên công ty cần đảm bảo báo trước đúng thời gian cho anh A là ít nhất 45 ngày (theo điểm a, khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019)

Vậy nên, nghĩa vụ của công ty B được quy định theo Điều 41, Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Trang 4

4

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động

mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều

36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động

3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động

và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng

ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Tuy nhiên đề bài không nêu ra là công ty B có báo trước cho anh A thời gian

là bao nhiêu ngày, chính vì thế, theo cách tiếp cận của em thì công ty B đang chấm dứt hợp đồng trái các quy định của pháp luật

* Trường hợp 1: Anh A bị công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật và được nhận lại làm việc nhưng không muốn tiếp tục làm việc nữa thì công ty B phải trả cho anh A một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước và công ty B phải trả trợ cấp

mất việc theo quy định tại Điều 47, Bộ luật Lao động 2019: “1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

Trang 5

5

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động

đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.”

- Đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LĐ vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ, → trợ cấp mất việc

Tuy nhiên, doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế, theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hướng dẫn Doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế - suy thoái kinh tế, Doanh

nghiệp thực hiện nghĩa vụ kinh tế do nhà nước giao …→ KHẲNG ĐỊNH anh A chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc

Anh A không đồng ý trở lại làm việc thì anh A được hưởng các khoản sau:

+ Toàn bộ tiền lương + các loại Bảo hiểm trong thời gian không được làm việc + Bồi thường cho anh A ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng:

Mức tiền bồi thường là = 2 x 9 = 18 triệu

+ Trả tiền vi phạm thời hạn báo trước Tuy nhiên đề bài không đề cập đến thời gian báo trước nên không thể tính được mức tiền vi phạm thời hạn báo trước + Trợ cấp thôi việc:

Thời gian tính trợ cấp thôi việc = Thời gian làm việc thực tế - Thời gian tham gia BHTN Ở bài tập này không đưa ra thời gian anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên không thể tính được

- Nếu anh A không tìm được việc làm và thực hiện thủ tục đề nghị cơ quan BHXH giải quyết chế độ BHTN thì anh A sẽ được nhận TCTN (theo Luật việc làm) Giả sử anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ 01/01/2010 đến 10/2021 là 11 năm tham gia bảo hiểm thất nghiệp Căn cứ Luật việc làm, từ 01/01/2010 đến 10/2021, anh A có 11 năm đóng BHTN nên được hưởng 11 tháng, mối tháng = 60% lương bình quân 6 tháng cuối = 60% x [(9 tr x 6)/6] = 5.4 triệu

Trang 6

6

*Trường hợp 2: Công ty B không muốn nhận anh A và anh A đồng ý thì

ngoài khoản tiền công ty B phải trả gồm: một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước và công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6,

7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động

đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”

- Nếu công ty B không muốn nhận anh A trở lại + anh A đồng ý:

+ Toàn bộ tiền lương + các loại Bảo hiểm trong thời gian không được làm việc + Bồi thường cho anh A ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng (tòa án tuyên) + Bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương (thỏa thuận, có thể tăng)

* Trường hợp 3 Công ty B nhận người lao động – anh A – trở lại làm việc

anh A được hưởng:

+ Toàn bộ tiền lương + các loại Bảo hiểm trong thời gian không được làm việc + Bồi thường cho anh A ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng

+ Trả tiền vi phạm thời hạn báo trước

* Trong phạm vi bài tập này, em cũng đặt them 1 trường hợp là nếu công

ty B có báo trước thời hạn theo đúng quy định thì:

Quyền lợi của anh A giống trường hợp thỏa thuận

- Trợ cấp thôi việc = Thời gian làm việc thực tế - Thời gian tham gia BHTN

Trang 7

7

Mức hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46, Bộ Luật Lao động 2019

- Nếu anh A không tìm được việc làm và thực hiện thủ tục đề nghị cơ quan BHXH giải quyết chế độ BHTN thì anh A sẽ được nhận TCTN (theo Luật việc làm)

3 Trên cơ sở nội dung quy định của pháp luật đã áp dụng để giải quyết các vấn đề nghiên cứu nêu trên, anh/chị hãy đánh giá tính hợp lý của các quy định đó và kiến nghị hoàn thiện

3.1 Đánh giá tính hợp lý

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của mỗi bên trong quan hệ lao động, nhưng quyền này chỉ được thực hiện khi đáp ứng những điều kiện mà pháp luật quy định Xuất phát từ sự phát triển không ngừng của quan hệ lao động nên các quy định không ngừng được điều chỉnh ở các trường hợp phát sinh trên thực tế để có những thay đổi nhất định theo hướng mở rộng hơn, hợp lý hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên Ngoài những điểm lợi thế cho người lao động thì trong pháp luật lao động cũng đã ngày càng bổ sung trường hợp NSDLĐ dễ dàng hơn trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, chủ động trong quá trình quản lý lao động và đảm bảo duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, quyền đơn phương đó không được thực hiện một cách tùy tiện mà phải xuất phát từ những lý do chính đáng được quy định trong Luật Lao động

Các trường hợp người sử dụng LĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định cụ thể tại Điều 36 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Trang 8

8

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người

sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ

12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

Trang 9

9

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ

3 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm

e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Có thể thấy để người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật với người lao động thì cần đảm bảo đủ 02 yếu tố là về lí do và thời hạn báo trước theo quy định Vì vậy, khi người sử dụng lao động trái pháp luật lao

động sẽ phải có những nghĩa vụ thực hiện theo Điều 1, Bộ luật Lao động 2019: “1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động