MỤC LỤC BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT THUẬN VĨNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn THS TRỊNH HUYỀN MAI Sinh viên thực hiện HOÀNG VĂN HẬU Mã số sinh viên 1805QTNB026 Khóa 2018 2022 Lớp 1805QTNB HÀ NỘI 2022 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn khoa học của ThS Trịnh.
Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về quản trị nhân lực trong tổ chức đã thu hút sự quan tâm lớn, đặc biệt là về công tác tạo động lực cho người lao động Yếu tố con người ngày càng được coi trọng trong các doanh nghiệp, dẫn đến nhiều tác giả chọn đề tài này cho các nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy có nhiều luận văn đa dạng về động lực làm việc tại doanh nghiệp, trong đó nổi bật là tác phẩm “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” (2015) của Vương Minh Kiệt, đề xuất giải pháp hiệu quả nhằm giữ chân và gắn bó nhân viên với doanh nghiệp.
Tác phẩm "Chiến lược cạnh tranh thời đại mới" (2019) của Tạ Ngọc Ái đưa ra những chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và vượt qua thách thức từ đối thủ trong môi trường kinh doanh khốc liệt Một trong những chiến lược nổi bật là tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ gắn bó và làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu suất của doanh nghiệp.
Nghiên cứu về "Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực" đã chỉ ra các lý luận quan trọng về động lực, bao gồm những động lực chính trị - tinh thần và cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội Mặc dù nghiên cứu này tập trung vào vấn đề kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô, nhưng vẫn còn thiếu sự chú trọng đến yếu tố con người trong quá trình quản lý và phát triển.
Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên với đề tài “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội” đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý Đồng thời, luận án cũng đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge khám phá nhiều phương thức tạo động lực cho nhân viên, không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương nhưng vẫn có nhân sự ra đi, hay tại sao nhân viên chỉ làm việc đến giờ mà không hoàn thành nhiệm vụ Tiền có thể là một yếu tố kích thích cho một số người, nhưng không phải là giải pháp cho tất cả Do đó, nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của nhân viên để áp dụng những công cụ khuyến khích phù hợp.
Cuốn sách "Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" của tác giả Danie H Pink (2013) trình bày một luận điểm mới về động lực làm việc trong thế kỷ 21, nhấn mạnh rằng nhiều tổ chức vẫn chưa khai thác đúng vai trò của động lực, do còn phụ thuộc vào các mô hình cũ Tác giả chỉ ra rằng động lực của con người được thể hiện qua ba mức độ, trong đó động lực 3.0 được đề cao, khuyến khích phát huy động lực nội tại, tính chủ động và nhiệt huyết của mỗi cá nhân Tùy thuộc vào hoàn cảnh, người lao động và công việc, cần áp dụng một cách linh hoạt cả ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0, đôi khi cần kết hợp đồng thời cả ba loại động lực để đạt hiệu quả tối ưu.
Các nghiên cứu trước đây đã đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và động lực làm việc, nhưng chúng thường tập trung vào một vấn đề cụ thể mà chưa có sự tổng hợp và so sánh toàn diện Do đó, đề tài nghiên cứu về "Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, thành phố Hà Nội" vẫn còn khoảng trống nghiên cứu và có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn Nghiên cứu này kế thừa các vấn đề cơ sở lý luận về động lực làm việc và tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này hệ thống hóa lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Đề tài cũng đưa ra các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp.
Bài viết này phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Qua đó, so sánh với lý luận thực tiễn nhằm đánh giá các mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại, cũng như nguyên nhân gây ra những bất cập trong công tác này.
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, cần triển khai một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của công ty Những biện pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và nâng cao hiệu suất lao động trong thời gian tới.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh còn bộc lộ một số hạn chế, chưa hiệu quả.
Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty.
Nếu Ban Lãnh đạo Công ty thể hiện sự quan tâm và chỉ đạo sát sao, cùng với việc áp dụng các giải pháp hợp lý, hiệu quả trong công tác tạo động lực cho người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát được áp dụng để nghiên cứu tình hình thực tế trong việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Phương pháp này giúp xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp thu thập số liệu được áp dụng để nghiên cứu và phân tích các tài liệu, sách, luận án, và bài báo liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể là tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích được áp dụng để phân tích số liệu và tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và ra quyết định dựa trên dữ liệu chính xác.
Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học được thực hiện thông qua việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin về động lực làm việc của nhân viên trong công ty Tổng cộng có 220 phiếu được phát, trong đó 50 phiếu dành cho khối lao động gián tiếp và 170 phiếu cho khối lao động trực tiếp Kết quả thu về là 215 phiếu, trong đó có số phiếu hợp lệ đáng kể.
200 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 15 phiếu.
Phương pháp phỏng vấn là cách hiệu quả để thu thập thông tin từ lãnh đạo các bộ phận và nhân viên về các vấn đề như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về chính sách tạo động lực của Công ty Qua đó, chúng ta có thể bổ sung những thông tin cần thiết mà các phương pháp nghiên cứu khác chưa khai thác được.
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo, nhằm đánh giá và xử lý các dữ liệu cũng như thông tin thu thập được Qua đó, chúng tôi đưa ra những nhận định và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Kết cấu của khóa luận
Nội dung của khóa luận bao gồm ba chương, bên cạnh phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đối với hiệu suất làm việc và sự phát triển của tổ chức Chương 2 phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động
1.1.1 Người lao động trong doanh nghiệp
Người lao động là những cá nhân làm việc để nhận lương, sử dụng sức lao động hoặc trí óc để tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần cho người khác Họ hoạt động trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, đảm nhận nhiều vị trí và chức vụ trong tổ chức Tóm lại, người lao động có thể được chia thành hai nhóm chính.
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, ôsin Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ.
Người lao động đóng góp sức lực và chuyên môn để sản xuất sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê qua hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc hoặc chức năng đã được giao.
Trong các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên" và "công nhân" thường chỉ mối quan hệ rõ ràng giữa cá nhân và doanh nghiệp.
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý quan trọng của con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm mục đích tồn tại và phát triển.
Nhu cầu của con người là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của cá nhân, cộng đồng và xã hội Hệ thống nhu cầu này rất đa dạng, nhưng có thể phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu của con người luôn thay đổi và khác nhau giữa các cá nhân trong xã hội, dẫn đến việc thực hiện nhu cầu cũng đa dạng theo quan điểm riêng Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, con người thường cảm thấy căng thẳng và tìm cách đáp ứng chúng Đối với người lao động, trạng thái mong muốn là động lực chính thúc đẩy họ; mong muốn càng lớn, nỗ lực để thỏa mãn càng cao và ngược lại.
Các nhà quản lý doanh nghiệp luôn nỗ lực nâng cao hiệu suất làm việc và rất chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên Động lực là yếu tố quan trọng giúp nhân viên thực hiện mục tiêu của tổ chức, vì vậy việc khuyến khích và kích thích con người làm việc là yêu cầu thiết yếu Theo đó, động lực lao động được định nghĩa là những nhân tố bên trong thúc đẩy con người làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả.
Động lực lao động thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Nó được định nghĩa là tất cả những yếu tố tác động và thúc đẩy con người trong quá trình làm việc.
Con người chỉ hành động khi có lợi ích, vì vậy việc tạo động lực cho nhân viên rất quan trọng Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu của người lao động, phát hiện những nhu cầu chưa được đáp ứng và nỗ lực đáp ứng những nhu cầu hợp lý đó.
Động lực lao động thể hiện sự khát khao và cam kết của người lao động trong việc nỗ lực để đạt được các mục tiêu và kết quả cụ thể.
Môi trường làm việc thoải mái và sự tôn trọng từ tổ chức là yếu tố quan trọng mà nhà quản lý cần chú trọng để tăng cường động lực cho người lao động Để thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức, nhà quản lý cần tạo ra những lợi ích hấp dẫn Động lực lao động không chỉ giúp tăng năng suất cá nhân mà còn cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, và nó được hình thành từ các yếu tố bên ngoài trong quá trình lao động, không phải là đặc tính cá nhân.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng môi trường làm việc, tính chất công việc và mối quan hệ của nhân viên trong tổ chức Từ đó, họ có thể xác định những phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
1.1.4 Tạo động lực lao động
Để xây dựng một công ty vững mạnh, các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây chính là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Tạo động lực là một tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Những cách ứng xử này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu mà còn giúp họ đạt được các mục tiêu cá nhân và của tổ chức.
Tạo động lực lao động là các hoạt động khuyến khích nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động, giúp họ thay đổi hành vi theo mục tiêu của tổ chức Để phát triển doanh nghiệp bền vững, cần áp dụng chính sách và công cụ quản lý phù hợp nhằm khơi dậy sự hăng say và tính sáng tạo của nhân viên Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng để có biện pháp kích thích, tạo động lực cho họ cống hiến và nỗ lực trong công việc.
Vai trò, mục đích của tạo động lực lao động
1.2.1 Vai trò của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực cho người lao động là một hoạt động thiết yếu, không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho doanh nghiệp và xã hội Động lực tích cực giúp người lao động cải thiện bản thân qua công việc, từ đó hình thành hành vi tích cực Khi người lao động có tâm lý tốt và lành mạnh, điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là điều kiện tiên quyết để họ yên tâm làm việc và cống hiến cho tổ chức Điều này có thể đạt được thông qua việc tăng lương, thưởng, tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ mát, và mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề Những hoạt động này không chỉ giúp người lao động phát huy khả năng của mình mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và hoàn thiện bản thân.
1.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực
Mục đích chính của việc tạo động lực cho người lao động là khai thác hiệu quả nguồn lực con người, yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Trong doanh nghiệp, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng trong sản xuất, vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình này Đây không chỉ là tài nguyên quý giá mà còn tạo ra chi phí lớn Khi doanh nghiệp biết cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, sẽ dẫn đến năng suất và chất lượng công việc tăng lên, tối ưu hóa việc sử dụng máy móc, tiết kiệm nguyên liệu và giảm chi phí, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả mà còn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này tạo ra mối quan hệ bền vững giữa doanh nghiệp và nhân viên, cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung.
Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, được giới thiệu bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A theory of human motivation", là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Maslow nhấn mạnh rằng người quản lý cần tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để tạo động lực làm việc Ông chỉ ra rằng mỗi cá nhân đều có một hệ thống nhu cầu phức tạp, được phân loại thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự năm cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:
Nhu cầu sinh lý, hay còn gọi là nhu cầu cơ thể, bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, ngủ, và cần không khí để thở Đây là những nhu cầu thiết yếu nhất, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thoải mái cho con người Nhu cầu này được phân loại vào bậc thấp nhất trong hệ thống nhu cầu, thể hiện tính cấp thiết và mạnh mẽ của nó đối với cuộc sống con người.
Maslow cho rằng các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi những nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Khi chưa đạt được những nhu cầu này, chúng sẽ chi phối và thúc đẩy hành động của con người.
Nhu cầu về an toàn:
Khi các nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, chúng không còn chi phối suy nghĩ và hành động của họ nữa Lúc này, nhu cầu về an toàn và an ninh sẽ bắt đầu xuất hiện, bao gồm cả khía cạnh thể chất lẫn tinh thần.
Con người luôn khao khát có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình trước những nguy hiểm Nhu cầu này trở thành động lực thúc đẩy hành động trong các tình huống khẩn cấp, đặc biệt là khi đối mặt với thiên tai hoặc chiến tranh.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống.
Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu mong muốn thuộc về một nhóm hay tổ chức, cũng như nhu cầu về tình cảm và tình thương, thể hiện qua các hoạt động giao tiếp Những hoạt động này bao gồm tìm kiếm bạn bè, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng, đi làm, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ và làm việc nhóm.
Nhu cầu về được tôn trọng:
Nhu cầu tự trọng, hay còn gọi là nhu cầu được công nhận, bao gồm hai khía cạnh quan trọng: mong muốn được người khác quý mến và tôn trọng dựa trên thành tựu cá nhân, cùng với việc tự đánh giá và trân trọng bản thân Khi nhu cầu này được đáp ứng, trẻ em có thể học tập tích cực hơn, trong khi người trưởng thành cảm thấy tự do và tự tin hơn vào khả năng của chính mình.
Nhu cầu thể hiện bản thân là một phần quan trọng trong quá trình trưởng thành và phát triển cá nhân, giúp biến những năng lực tiềm ẩn thành hiện thực Đây là nhu cầu cao nhất trong thang nhu cầu của Maslow, thể hiện mong muốn của mỗi cá nhân được sống đúng với bản thân và thực hiện những gì họ "sinh ra để làm" Nói cách khác, nhu cầu này thúc đẩy con người sử dụng tối đa khả năng và tiềm năng của mình để tự khẳng định và đạt được thành tựu trong xã hội.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã trở thành một công cụ quan trọng trong quản lý điều hành nhờ vào tính logic và dễ hiểu Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần xác định vị trí của họ trong hệ thống nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu ở từng bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu này giúp các nhà quản lý hướng dẫn hiệu quả trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động.
1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, là người sáng lập thuyết hai nhân tố, một lý thuyết được áp dụng rộng rãi trong quản lý doanh nghiệp Để phát triển học thuyết này, Herzberg đã phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư, hai nghề quan trọng trong hoạt động kinh doanh tại Mỹ Phát hiện của ông đã gây bất ngờ lớn, đảo lộn nhận thức thông thường rằng bất mãn và thỏa mãn là hai khái niệm đối lập Thay vào đó, Herzberg cho rằng đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên, trong khi các nhân tố gây bất mãn được gọi là nhân tố duy trì Nếu các nhân tố động viên được quản lý hiệu quả, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng chỉ gây ra sự không thỏa mãn mà chưa chắc dẫn đến bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, chúng sẽ gây ra bất mãn; còn nếu được giải quyết tốt, chúng chỉ giúp tránh bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp nhà quản trị xác định các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ chúng Nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng do mức lương thấp, sự giám sát nghiêm ngặt từ cấp trên, hoặc mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp Để cải thiện tình hình, nhà quản trị cần nâng cao mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên, việc loại bỏ những yếu tố gây bất mãn không tự động dẫn đến sự hài lòng Để động viên nhân viên và gia tăng sự hài lòng trong công việc, nhà quản trị cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp.
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom
Học thuyết của V Vroom tập trung vào các yếu tố động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cũng như sự liên kết giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
V Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một số tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1 Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
[Nguồn: Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2016] 1.4.1 Phân loại nhu cầu của người lao động
Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách phù hợp, từ đó gắn kết hơn với mong muốn của nhân viên Khi doanh nghiệp đáp ứng được những nhu cầu này, mức độ hài lòng của người lao động sẽ gia tăng, dẫn đến sự cống hiến cao hơn Nhiều doanh nghiệp thành công đã nhận thức rõ điều này và xem đó là chiến lược quan trọng để giữ chân nhân viên.
Theo thuyết của A Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành các cấp độ, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Đối với người lao động, việc thỏa mãn những nhu cầu này là rất quan trọng Khi sức khỏe và các nhu cầu thiết yếu được đảm bảo, họ sẽ mong muốn làm việc trong một môi trường hiện đại và an toàn, cả về cơ sở vật chất lẫn các mối quan hệ tiếp xúc xung quanh.
Phân loại nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động
Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động
Kiểm soát đánh giá là quá trình quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, họ mong muốn giao tiếp với các thành viên trong doanh nghiệp để xây dựng mối quan hệ cả trong công việc lẫn tình cảm Dù ở bất kỳ tầng lớp nào, người lao động đều khao khát sự tôn trọng và muốn được lắng nghe ý kiến đóng góp của mình Khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, họ sẽ nỗ lực hoàn thiện kỹ năng và cống hiến nhiều hơn trong công việc tại doanh nghiệp.
Mọi người thường ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cơ bản như ăn, uống và ngủ trước khi đáp ứng các nhu cầu cao hơn Những nhu cầu sinh lý này phản ánh bản năng sinh tồn, và theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu mới chỉ xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Điều này cho thấy mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc nhu cầu và cách áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Nhu cầu của người lao động cơ bản có 2 nhu cầu lớn đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất của con người bao gồm những yêu cầu cơ bản để duy trì sự sống, như ăn uống, nước, và ôxy Những nhu cầu này còn bao gồm nhu cầu về chỗ ở, quần áo để bảo vệ cơ thể khỏi thời tiết, cũng như nhu cầu về hoạt động, nghỉ ngơi và tình dục Tất cả những yếu tố này đều liên quan chặt chẽ đến hoạt động của cơ thể và là điều kiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người.
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng, trong đó phổ biến nhất là nhu cầu được yêu thương và yêu thương người khác Con người cần được tán thành, thừa nhận, coi trọng và kính trọng từ những người xung quanh Họ mong muốn cảm thấy xứng đáng, được người khác cần đến và muốn có cơ hội để làm việc, sáng tạo.
1.4.2 Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động tại doanh nghiệp
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Mức độ cấp bách của nhu cầu càng cao, khả năng ảnh hưởng đến hành vi con người càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể điều chỉnh hành vi cá nhân, trong đó nhận thức có vai trò quyết định; nhận thức cao giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Nhu cầu của cá nhân là đa dạng và vô tận, tuy nhiên, người quản lý chỉ tập trung vào những nhu cầu ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó có thể dẫn đến sự hình thành nhu cầu mới theo định hướng của người quản lý, giúp họ duy trì khả năng kiểm soát đối với nhân viên.
Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có hoàn cảnh và môi trường sống riêng, họ làm việc để kiếm thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời tìm kiếm cơ hội phát triển Doanh nghiệp mong muốn nhân viên cống hiến hết sức lực và trung thành để thúc đẩy sự phát triển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, nhà quản lý cần nắm bắt những nhu cầu thiết yếu của người lao động, từ đó có những biện pháp kịp thời và chính xác nhằm tạo động lực cho nhân viên, giúp họ yên tâm làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Để đảm bảo người lao động yên tâm công tác, doanh nghiệp cần triển khai các chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội ưu đãi, phù hợp không chỉ với từng cá nhân mà còn với gia đình của họ.
Để nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đến môi trường làm việc, sức khỏe, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức Việc nắm bắt kịp thời và chăm sóc cho nhân viên sẽ tạo động lực hiệu quả, giúp họ cống hiến tốt hơn cho công ty.
Khi nhu cầu tinh thần và vật chất của người lao động đã được đáp ứng, doanh nghiệp nên chú trọng đến việc tạo cơ hội thăng tiến và tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề Việc học thêm về tin học và ngoại ngữ sẽ giúp người lao động tăng cường sự tự tin trong công việc.
Khi nhận diện được nhu cầu lao động thiếu hụt trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp Điều này không chỉ giúp người lao động có thêm động lực làm việc mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
1.4.3 Các hình thức tạo dộng lực cho người lao động tại doanh nghiệp
1.4.3.1 Tạo động lực qua kích thích về tài chính
1.4.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, có thể được biểu hiện bằng tiền hoặc thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Tiền lương cũng có thể được quy định bởi pháp luật hoặc quy định quốc gia, và là nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, vì nó đại diện cho giá trị sức lao động dưới dạng tiền Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mức lương không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn bị ảnh hưởng bởi tình trạng cung cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, mức lương sẽ giảm, trong khi đó, nếu cầu lao động lớn hơn cung, mức lương sẽ tăng lên.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Con người hoạt động và làm việc chủ yếu để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vì vậy nhà quản lý cần hiểu rõ các yếu tố liên quan đến con người Để tạo động lực cho người lao động, cần chú ý đến những điểm quan trọng trong tâm lý và nhu cầu của họ.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức:
Người lao động có thể thực hiện tốt công việc khi họ có thái độ tích cực, yêu thích công việc và trung thành với tổ chức Thái độ của mỗi cá nhân đối với công việc ảnh hưởng đến hành vi và năng suất lao động Nếu người lao động có quan điểm đúng đắn, hành vi sẽ tích cực, dẫn đến năng suất lao động cao và chất lượng công việc tốt Ngược lại, nếu thái độ không đúng đắn, hành vi sẽ tiêu cực, ảnh hưởng xấu đến năng suất và hiệu quả công việc.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Giá trị cá nhân là những yếu tố mà người lao động coi trọng và cảm thấy có ý nghĩa trong cuộc sống Khi các giá trị này được thống nhất giữa cá nhân và tổ chức, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho công việc.
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi xuất phát từ tâm sinh lý xã hội nhằm đạt được mục đích nhất định Hệ thống nhu cầu này bao gồm nhiều cấp bậc, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn Để hiểu rõ động lực lao động, nhà quản lý cần nắm bắt và phân tích hệ thống nhu cầu này.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động:
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành tốt công việc Khả năng làm việc và năng lực của mỗi người lao động là khác nhau, đòi hỏi nhà quản lý phải có chiến lược phù hợp để khơi dậy những khả năng tiềm ẩn trong mỗi cá nhân Việc nhận thức rõ về năng lực bản thân giúp người lao động tự tin và an tâm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất và chất lượng làm việc.
1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
Về kỹ năng nghề nghiệp:
Mỗi nghề nghiệp đều yêu cầu những kỹ năng làm việc khác nhau, và để hoàn thành công việc một cách hiệu quả, người lao động cần có những kỹ năng phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng vị trí Việc sở hữu những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình mà còn tạo ra động lực và sự yêu thích trong công việc.
Mức độ chuyên môn hoá của công việc:
Chuyên môn hóa là quá trình xác định công việc cần thiết và người thực hiện, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Lợi ích của chuyên môn hóa bao gồm việc dễ dàng đào tạo và nâng cao hiệu quả công việc, cũng như tìm kiếm người thay thế khi cần thiết Tuy nhiên, nếu công việc được xác định quá hẹp, người lao động có thể cảm thấy buồn chán và thiếu thỏa mãn, trong khi việc mở rộng công việc có thể tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc.
Mức độ phức tạp của công việc:
Một trong những nguyên nhân khiến động lực lao động của người lao động (NLĐ) thấp là do độ phức tạp của công việc Mỗi công việc thường yêu cầu phải trải qua nhiều công đoạn và bước nhỏ để hoàn thành, điều này đòi hỏi NLĐ phải tỉ mỉ và cẩn thận Để đạt được hiệu quả cao trong lao động, NLĐ cần đáp ứng đủ các yêu cầu về độ phức tạp của công việc.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực:
Mức độ mạo hiểm và rủi ro trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động Để đảm bảo an tâm làm việc, những công việc có rủi ro cao cần có chế độ bảo hiểm và ưu đãi hợp lý Khi người lao động hài lòng với các chế độ này, họ sẽ có động lực hơn để hoàn thành công việc Do đó, chế độ bảo hiểm và ưu đãi không chỉ là quyền lợi mà còn là động lực thúc đẩy năng suất lao động.
1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược tổ chức:
Mục tiêu và lợi ích cá nhân luôn được người lao động đặt lên hàng đầu khi tham gia vào tổ chức Việc hiểu rõ lợi ích của cá nhân và mục tiêu chiến lược của tổ chức là rất quan trọng, vì điều này giúp người lao động nỗ lực thực hiện các mục tiêu chung Nếu mục tiêu và chiến lược của tổ chức hợp lý và phù hợp với nguyện vọng của người lao động, thì mục tiêu chung sẽ trở thành mục tiêu cá nhân, từ đó tạo động lực lao động mạnh mẽ cho nhân viên.
Văn hóa của tổ chức:
Văn hóa tổ chức bao gồm tổng hợp các triết lý quản lý, mục tiêu kinh doanh, chính sách nhân sự, tâm lý tập thể, quy trình làm việc và mối quan hệ trong nội bộ.
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hành vi cá nhân trong công việc, giúp mỗi người nhận thức được cách thỏa mãn nhu cầu cá nhân Để các thành viên trong tổ chức cống hiến hết mình cho mục tiêu chung và có động lực làm việc, cần xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ Một văn hóa tích cực sẽ tạo cảm hứng cho người lao động, khuyến khích sự sáng tạo và giảm tỷ lệ lưu chuyển lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp):
Lãnh đạo định hình các chủ trương, đường lối và nguyên tắc hoạt động trong một môi trường cụ thể Nó bao gồm một hệ thống tổ chức với người lãnh đạo, người lao động, mục tiêu chung và các nguồn lực cần thiết.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lãnh đạo, chịu trách nhiệm ra quyết định và chỉ huy các thành viên để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Quyền lực và uy tín của người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến việc quản lý tập thể, trong đó quyền lực là những quyền hạn được giao, còn uy tín liên quan đến phẩm chất và khả năng thu phục nhân viên Phong cách lãnh đạo, như phong cách uy quyền hay dân chủ tự do, quyết định sự phát triển của tổ chức; phong cách uy quyền có thể dẫn đến sự thiếu tự giác và sáng tạo trong công việc, trong khi phong cách dân chủ tự do khuyến khích sự chủ động và đóng góp ý kiến từ nhân viên Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp là thiết yếu để củng cố giáo dục tập thể lao động, vì mỗi phong cách có đặc thù riêng và thích ứng với từng hoàn cảnh cụ thể Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ trong tập thể, từ đó tác động đến hiệu quả làm việc và năng suất lao động Do đó, người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo một cách chính xác và hiệu quả trong từng tình huống cụ thể.
Quan hệ nhóm là sự hợp tác trực tiếp giữa các thành viên trong quá trình thực hiện trách nhiệm, với sự tương tác qua lại mạnh mẽ Mức độ hoạt động và sự hòa hợp về phẩm chất tâm lý của mỗi cá nhân trong tập thể được hình thành từ thái độ đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và lãnh đạo, tạo nên bầu không khí làm việc chung Cảm xúc trong tập thể lao động có thể lan truyền từ người này sang người khác, ảnh hưởng lớn đến tâm lý, thái độ đối với công việc và các thành viên Điều này có tác động trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực: