(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

Những đóng góp mới của đề tài Đề tài với kết quả nghiên cứu đạt được đã có những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn chuyên ngành như: - Một là, hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chấ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

TẠ ĐĂNG HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan Luận văn Thạc sỹ đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế” là công

trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS

Phạm Thị Liên Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên

cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền

sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả luận văn

Tạ Đăng Huy

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Đào tạo sau đại học, các thầy giáo, cô giáo của trường Đại học Công đoàn và giáo viên chủ nhiệm lớp Quản trị nhân lực-CH13

đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt chương trình học tập Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Thị Liên, trường Đại học Công đoàn đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp

Qua đây, tôi cùng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thủ trưởng, các đồng nghiệp công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế, nơi tôi thực tập đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do nhận thức và thời gian có hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý tận tình của các thầy giáo, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục bảng, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Những đóng góp mới của đề tài 7

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm có liên quan 9

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Trí lực 14

1.2.2 Thể lực 17

1.2.3 Tâm lực 19

1.2.4 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực 20

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21 1.3.1 Tổ chức đào tạo 21

1.3.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 22

1.3.3 Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống cho người lao động 22

1.3.4 Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật và xây dựng văn hóa doanh nghiệp 25 1.3.5 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực 26

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.4.1 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 27 1.4.2 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp 30

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc

tế 31

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp 31 1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 37

Tiểu kết chương 1 39

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ 40

2.1 Khái quát về Công ty cố phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực41 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020 48

2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 49

2.2.1 Thực trạng hoạt động đào tạo 49 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực 55 2.2.3 Thực trạng chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống cho người lao động 57 2.2.4 Thực trạng giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp 65 2.2.5 Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực 72

2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 76

2.3.1 Ưu điểm 76

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 77

Tiểu kết chương 2 81

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ 82

3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 82

3.1.1 Mục tiêu 82

3.1.2 Phương hướng 83

3.2 Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 85

3.2.1 Phân tích công việc, hoàn thiện vị trí việc làm 85

3.2.2 Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc 87

3.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lự 90

3.2.4 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 94

3.2.5 Chăm sóc sức khỏe cán bộ, công nhân viên 97

3.2.6 Tăng cường kiểm tra ý thức, kỷ luật lao động 100

3.2.7 Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức 103

3.2.8 Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn 106

Tiểu kết chương 3 109

KẾT LUẬN 110

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHLĐ Bảo hộ lao động

CP Cổ phần CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH Công nghiệp hóa CBQL Cán bộ quản lý CNKT Công nhân kỹ thuật

DN Doanh nghiệp

GĐ Giám đốc HĐH Hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực Nxb Nhà xuất bản NLĐ Người lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy PGĐ Phó Giám đốc

TĐKT Trình độ kỹ thuật

TD Tuyển dụng

TP Trưởng phòng TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG, HỘP, SƠ ĐỒ Bảng

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân theo giới tính 44

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn 45

Bảng 2.3 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017-2020 48

Bảng 2.4 Thực trạng đào tạo của Công ty giai đoạn 2017-2020 49

Bảng 2.5: Số lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng năm 2017-2020 51

Bảng 2.6 Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người lao động 53

Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo 53

Bảng 2.8 Quy trình tuyển dụng của Công ty 55

Bảng 2.9: Số lượng cán bộ nhân viên tham gia khám sức khỏe 58

Bảng 2.10: Phân loại sức khỏe cán bộ nhân viên năm 2017 -2020 60

Bảng 2.11 Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2017-2020 68

Bảng 2.12 Đánh giá sự hài lòng về hoạt động văn hóa thể thao 71

Bảng 2.13: Đánh giá sự hài lòng về tiền lương, thu nhập, phúc lợi 72

Bảng 2.14: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 73

Bảng 2.15 Tổng hợp ý kiến về chất lượng cán bộ, nhân viên của Công ty 74

Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên năm 2017-2019 76

Hộp Hộp 2.1 Chăm sóc sức khỏe cán bộ nhân viên: 59

Hộp 2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 62

Hộp 2.3 Bố trí thời gian làm việc hợp lý: 63

Hộp 2.4 Điều kiện tham gia hoạt động thể dục thể thao tại Công ty: 65

Hộp 2.5 Thực hiện đường lối chính sách của nhà nước 66

Hộp 2.6 Tác phong lề lối làm việc 66

Hộp 2.7 Sự quan tâm tới đời sống của công ty đối với nhân viên 70

Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế 41

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ chức là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy thế mạnh của doanh nghiệp Với bất kỳ tổ chức nào thì nhân lực cũng là nguồn lực cần thiết và quan trọng nhất, có vai trò quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp Trong giai đoạn tới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác định là một trong khâu đột phá chiến lược của doanh nghiệp trong định hướng phát triển kinh tế xã hội

Khi mới bắt đầu mở của hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư ngoài nước tại Việt Nam

là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng NL

và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp

và nền kinh tế thấp và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong đièu kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Cạnh tranh NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tài và phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức

Thực tế sản xuất kinh doanh trên thế giới và ở Việt Nam, đã chứng mình rằng mọi doanh nghiệp thành công và phát triển bền vững, ổn định là những doanh nghiệp có trong tay nguồn nhân lực chất lượng cao, biết cách khai thác sử dụng hiệu quả tiềm năng sức mạnh của nguồn nhân lực

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao các doanh nghiệp phải biết cách thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và không ngừng phát triển

và một yếu tố không thể thiếu được là biết cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, từ lâu các doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đầu tư và tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, cũng còn có không ít doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được đầy đủ ý nghĩa, vai trò của nguồn nhân lực, chưa biết cách đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách thỏa đáng thậm trí gây lãng phí về mặt tài chính và thời gian mà không đưa lại hiệu quả gì và kết cục là không tạo ra được sự đột phá để phát triển

Công ty cổ phần Giải pháp nguồn nhân lực quốc tế là một công ty trẻ đầy triển vọng, chuyên tư vấn, giới thiệu việc làm, may trang phục đồng phục cho các cơ quan, doanh nghiệp, nhà máy, sản xuất hàng may sẵn trên mọi chất liệu….đáp ứng triết lý hành động nhất quán của Công ty “chất lượng- hiệu quả- chắc chắn cho tương lai” Trước áp lực cạnh tranh, Công ty đã không ngừng đổi mới trang thiết bị, máy móc, phương tiện làm việc, tái cấu trúc lại

bộ máy quản lý, đầu tư, tinh giản biên chế, thu hút nhân tài, đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhờ đó chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty đã có sự cải thiện đáng kể, góp phần đảm bảo cho công ty trụ vững và phát triển trong những năm qua Tuy nhiên, trước đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực, công ty xác định cần tăng cường hơn nữa các biện pháp nhằm nâng cao năng lực, chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tương lai

Xuất phát từ ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của doanh

nghiệp Việt Nam Do vậy việc tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế” có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp… Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình phát triển

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định sự thành bại của mọi doanh nghiệp Trong kinh doanh các doanh nghiệp luôn chú trọng đến việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực Đã có nhiều công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tất cả cấp độ từ doanh nghiệp, quốc gia, khu vực, các lĩnh vực, các hoạt động Điều đó càng thể hiệu sự quan tâm

và sự cần thiết nghiên cứu của vấn đề Do đó vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được Văn kiện Đảng, hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau Sau đây xin liệt kê một số những công trình tiêu biểu liên quan đến đề tài sau đây:

- Luận án tiến sỹ (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”

của Lê Thị Mỹ Linh Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời

mà cần phải có chiến lược Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa

và nhỏ tại Việt Nam

- Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực trong các

khu công nghiệp ở thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sỹ Kinh tế - Học

viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Tác giả trình bày một số lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp cùng thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Đà Nẵng

- Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp chế biến Gỗ Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh doanh và

quản lý- Trường đại học Kinh tế quốc dân, tác giả hệ thống hóa cơ sở lí luận

về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam và đề xuất một số giải pháp chủ yếu

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

- Vũ Thị Bích Hải (2018), Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công

ty đa quốc gia Việt Nam, Luận án Tiến sỹ trường Đại học Ngoại Thương Tác

giả đã nghiên cứu đưa ra các vấn đề lý luận và thực tế nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia vận dụng cho các công

ty tại Việt Nam

- Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực

nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Triết học, Học viện

Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và nguyên nhân và một số vấn đề đặt ra từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay, đề xuất một số giải pháp để nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam

- Hoàng Xuân Hiệp (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

các doanh nghiệp Dệt may Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh doanh và quản lý-

Trường đại học Kinh tế quốc dân Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng vốn nhân lực của doanh nghiệp Dệt may và đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may

- Bùi Sĩ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Luận văn tiến

sĩ kinh tế trường đại học Kinh tế quốc dân Tác giả xây dựng cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu lao động Việt Nam thời gian trước đó và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020

- Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, Giáo dục và Đào tạo, nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trí thức Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia- Hà Nội, 2006

- Nguyễn Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Việt Nam”, Báo Giáo dục thời đại Trong bải phỏng vấn tác giá đã chỉ đưa ra

7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

- Đề án củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác phổ biến giáo dục pháp luật đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát

triển của đất nước (2009), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công

tác phổ biến giáo dục pháp luật, Chinhphu.vn

Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, các công trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế giai đoạn hiện nay nói riêng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

- Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và những phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề xuất những giải pháp khả thi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Những vấn đề nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ

phần giải pháp NNL quốc tế

- Về không gian: Tại Công ty cổ phần giải pháp NNL quốc tế

- Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Công ty cố phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế giai đoạn 2017-2020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Hồi cứu tài liệu, số liệu và điều tra thông qua phiếu hỏi

Phương pháp xem xét một vấn đề trên cơ sở các sự việc, tài liệu, số liệu

đã diễn ra trong quá khứ vv Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Để thông kê

những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi…Phân tích và xử lý số liệu thứ cấp tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.

- Sử dụng Phiếu hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ, công nhân viên về các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế Trong đó định lượng khảo sát có đưa

ra 120 phiếu, tập hợp và xử lý để làm rõ những vấn đề liên quan đến biện pháp nâng cao chất lượng NNL mà đơn vị đã áp dụng trong giai đoạn 2017-

2020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025

5.2 Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh

Sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.

6 Những đóng góp mới của đề tài

Đề tài với kết quả nghiên cứu đạt được đã có những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn chuyên ngành như:

- Một là, hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: (1) Phân tích khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (2) các yếu tố cấu thành và tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (3) các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (4) các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Hai là, đưa ra được thực tiễn kinh nghiệm nâng cao chất lượng của một số công ty, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

- Ba là, bằng các dữ liệu khá phong phú, cập nhật, đã đánh giá toàn diện trực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải

pháp nguồn nhân lực quốc tế Qua đó rút ra những kết luận khách quan, toàn diện và một số hạn chế là các vấn đề cần giải quyết tạo lập hệ cơ sở cho các

đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế trong thời gian tới

- Bốn là, trên cơ sở lý luận và thực tiễn, kết hợp với mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế, luận văn đã đề xuất được các giải pháp có cơ sở lý luận, có giá trị thực tiễn và khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chượng 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trước hết nguồn nhân lực cũng chính là con người Chủ nghĩa Mác quan điểm rằng con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, cho rằng lao động đóng vai trò quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con người và động vật

Theo (Human Resource) nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu

tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo quy định của Tổng cục Thống kê nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động[9, tr.10]

Theo cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của

con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi các nhân và của đất nước”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển; theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,

là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có khả năng tham gia các quá trình lao động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn nhân lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thởi điểm nhất định

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất các nội dung cơ bản sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là

sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phân dân số trong

độ tuổi lao động mà các thế hệ con người với những tiềm năng sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9, tr.8]

Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định đối với sự phát triển cả về trước mắt lẫn lâu dài của doanh nghiệp, đối với sự tăng trưởng kinh tế- xã hội của quốc gia Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc tạo nền tảng cho tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi người lao động và hiệu quả chung của doanh nghiêp, gắn liền với thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm được một đội ngũ

lao động phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất, là động lực cơ bản cho

sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Từ các khái niệm trên, theo tác giả Luận văn: NNL trong tổ chức là toàn bộ những người đang làm việc trong tổ chức đó, hay những người bên ngoài được tổ chức huy động mang tính ổn định lâu dài, tham gia giả quyết các nhiệm vụ và công việc mà tổ chức phân công, được tổ chức trả công theo thỏa thuận Từ khái niệm trên có thể rút ra một số đặc điểm của NNL trong tổ chức như sau:

- NNL trong tổ chức là tất cả những người có tham gia vào các hoạt động của tổ chức đó; NNL trong tổ chức có thể là những người đang thuộc biên chế, trong danh sách quản lý của tổ chức hay những người mà tổ chức đó

có thể huy động trong một thời điểm nhất định nào đó mang tính ổn định, lâu dài (các cộng tác viên, lao động được thuê khoán theo công việc, được sử dụng theo mùa vụ, ngắn hạn, những người làm việc bán thời gian, những người thân của tổ chức làm việc hưởng lương hay không hưởng lương Với nghĩa này, NNL không yêu cầu trong độ tuổi lao động, miễn là có khả năng lao động và

có thể đóng góp sức lao động vào hoàn thành mục tiêu của tổ chức

- Mối quan hệ lao động cũng có những điểm khác so với lao động cố đinh, biên chế tùy theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng nhất là hợp đồng ngắn hạn, mùa vụ, làm khán theo công việc, bán thời gian…và do đó, xét ở góc độ nào đó quản lý NNL này cũng sẽ khó khăn và phức tạp hơn

Tóm lại: NNL trong DN là bao gồm tất cả nguồn lực của các cá nhân

trong tổ chức hay những cá nhân có tham gia bất cứ hoạt động nào, với bất

cứ vai trò gì trong tổ chức, DN, bao gốm tất cả các thành viên mà DN đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, kể cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay tham gia giải quyết những vấn đề của DN trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

“Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác” [30] “Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền bản chất của sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia” [31] Với góc độ hàng hóa, dịch vụ thì: “Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất” [12, tr.9] Nói cách khác, “chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra”

Nó không phải là đại lượng bất biến, mà tùy theo yêu cầu đặt ra của người sử dụng thay đổi như thế nào trong từng thời điểm nhất định

1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo tác giả Trần Khánh Đức: “NNL là trạng thái nhất định của nguồn

nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc” [16]. Chất lượng NNL có thể được xem xét dưới góc độ của NNL tổng thể (của DN) và NNL cá nhân (khả năng, năng lực từng cá nhân)

+ Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân: Hay khả năng của các cá nhân

đáp ứng được các yêu cầu đề ra trên phương diện nhân lực (thể lực- trí lực, tâm lực, hợp lý hóa cơ cấu) Nói cách khác là năng lực của cá nhân thể hiện trên các khía cạnh: trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ, ), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động)…

+ Chất lượng NNL trong tổ chức phản ánh mối quan hệ tương tác hữu

cơ, sự kết hợp các sức mạnh tập thể của các cá nhân trong mối quan hệ để tạo nên sức mạnh tập thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đặt ra Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức phản ánh sự tương thích và mức độ đáp ứng, trước hết, về số lượng nhân lực bảo đảm tương thích với khối lượng

công việc hay giữa “lượng người- lượng việc”; thứ hai, bảo đảm tương thích giữa chất lượng nhân lực với chất lượng, yêu cầu công việc hay phải “đúng người, đúng việc”; Thứ ba, cơ cấu lao động được bố trí một cách hợp lý giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh để đảm bảo nhịp độ trong mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ phân công

Từ những khái niệm trên, trong phạm vi khuôn khổ đề tài luận văn, theo quan điểm tác giả: Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động của doanh nghiệp đó được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý hóa cơ cấu Các mặt này có quan

hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển[6, tr.14]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động và các chế độ chính sách hợp lý, ), môi trường văn hoá, xã hội nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động

để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Từ những luận điểm trên, có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện về thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người lao động theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra Công tác đánh giá hết sức quan trọng

vì những mục đích cũng như ảnh hưởng đến chất lượng của người lao động và doanh nghiệp Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ở phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một

số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau

1.2.1 Trí lực

Trí lực là một trong các tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu

của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người, gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá

và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng nghề nghiệp là một yêu cầu đặc biệt quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

“Trí lực là sức suy nghĩ, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức của con người, được thể hiện thông qua sự phản ứng nhanh, sâu, rộng về tri thức, kiến thức“ [29, tr.18]

Do vậy, nâng cao trí lực thực chất là trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động để họ có đủ năng lực cần thiết làm chủ những trang thiết

bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng tốt yêu cầu công việc

có trình độ tiểu học; Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở; Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học

Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển

kinh tế - xã hội Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức cần thiết để thực hiện các yêu cầu công việc của vị trí công tác Trình độ chuyên môn cao sẽ tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh góp phần thức đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội

Trình độ chuyên môn được biểu hiện ở trình độ được đào tạo tại các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp; Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học và Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Kỹ năng nghề nghiệp

Hiện nay các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn (thường được thể hiện qua bằng cấp và khả năng học vấn ) còn có các kỹ năng khác hỗ trợ thực hiện công việc như

kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng đánh giá và ra quyết định Những kỹ năng này bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc, quyết định hiệu quả công việc của người lao động

Đánh giá trình độ nguồn nhân lực có thể thực hiện các phương pháp như: phỏng vấn, so sánh, tổng hợp, phân tích các chỉ tiêu phản ánh trình độ nguồn nhân lực

Trí lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, trình độ chuyên môn và kĩ năng làm việc của người lao động, thể hiện tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, tinh thần khi họ tham gia vào quá trình lao động vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Để phát huy được sức mạnh của NNL thì phải phát huy được những khả năng tiềm ẩn trong tiềm thức của mỗi người lao động Trí lực được hình thành và phát triển thông qua hoạt động học tập, giáo dục và ngay chính trong lao động (tích lũy kinh nghiệm) Tri thức là vô hạn, vì vậy kiến thức của NLĐ phải luôn được cập nhật làm mới thích ứng với mỗi giai đoạn phát triển của kinh tế xã hội Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động

Trình độ kỹ thuật (TĐKT) của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các tiêu chí: Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ Bằng cấp và chứng chỉ của người lao động thể hiện một phần trí lực của người lao động đó ngoài ra trí lực còn thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế cũng như sự linh hoạt xử lý các tình huống khác nhau của mỗi người và kinh nghiệm nghề nghiệp có được thông qua quá trình lao động

Do vậy, để đánh giá trình độ của một nhân lực thì không thể chỉ đánh giá dự trên yếu tố bằng cấp họ có mà còn phải kết hợp với việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, khả năng tư duy có chiều sâu và đặc biệt là sự sáng tạo Sức người thì hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn Sức sáng tạo của mỗi con người khác nhau và luôn tiềm tàng Mỗi doanh nghiệp

và tổ chức cần tạo điều kiện để những yếu tố tiềm tàng đó được phát huy tối

đa hiệu quả

1.2.2 Thể lực

Thể lực của người lao động thể hiện ở 2 yếu tố: Sức khỏe cơ bắp và sức dẻo dai của hoạt động thần kinh Người lao động thể hiện sức khỏe tốt khi họ phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt với cường độ lao động lớn và thời gian làm việc dài nhưng vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc Sức khỏe

cũng chính là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, tuổi tác, giới tính, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi của từng người lao động, môi trường sống và phúc lợi xã hội của từng quốc gia, môi trường làm việc của từng doanh nghiệp, thời gian và cường độ công việc không gian làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe của tổ chức…

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người cả về thể chất lẫn tinh thần, hai yếu tố này phải có sự hài hòa với nhau Linh hoạt, nhanh nhẹn, năng động trong công việc là những biểu hiện thể lực tốt Thể lực không tốt dẫn đến việc không chịu được áp lực trong công việc từ đó làm chậm tiến độ công việc đã được giao làm giảm năng suất lao động Thể lực của NLĐ tốt hay không tốt một phần được quyết định bởi chế độ ăn uống, chăm sóc sức khỏe, rèn luyện sức khỏe hàng ngày

Như vậy, sức khỏe được hiểu là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất biểu hiện thông qua vóc dáng, chiều cao, cân nặng, hay qua các hoạt động: “nhanh, mạnh, bền, dẻo và khéo”

Tiêu chí đánh giá về thể lực

Để đánh giá sức khỏe thể chất (thể lực) của người lao động có thể dựa trên những tiêu chí cân đo được như chiều cao, cân nặng , hay những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ làm do tai nạn lao động, tỷ lệmắc bệnh nghề nghiệp của người lao động, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Để lượng hóa các tiêu chí này trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có thể tiến hành phương pháp thống kê, so sánh, phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

Sức khỏe tinh thần biểu hiện sự dẻo dai, sức chịu đựng áp lực tronghoạt

động tâm lý, tinh thần, trí não, cho phép con người tư duy, sáng tạo trong hoạt động Trong y tế người ta thường phân ra 4 nhóm sức khỏe như: Sức khỏe tốt; Sức khỏe khá; Sức khỏe trung bình; Sức khỏe kém hay sức khoẻ loại A,B,C,D

hoặc Loại I; loại II; loại III, loại IV Thông thường hiện nay, NLĐ có mối sẽ

có giấy chứng nhận sức khỏe khi tuyển mới, hàng năm theo quy định sẽ được

DN tổ chức khám sức khỏe định kỳ hay giám định sức khỏe để xác định khả năng lao động, phân loại, đánh giá sức khỏe

Sức khỏe là yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực quan hệ hữu cơ với các yếu tố khác Nếu không có sức khỏe, sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động khác, và do đó ảnh hưởng đến các yếu tố trí lực và tâm lực

Mỗi công việc, vị trí công việc đều được DN phân tích đưa ra các yêu cầu cụ thể về thể lực, các cơ sở y tế dựa vào các tiêu chí phân loại sức khỏe đánh giá tổng thể hay thành phần để có kết luận về khả năng lao động

1.2.3 Tâm lực

Tâm lực là ý thức, phẩm chất, thái độ làm việc của người lao động

Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và các mối quan hệ trong xã hội Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động tác động trực tiếp đến quá trình làm việc cũng như kết quả công việc của người

đó Nâng cao tâm lực của người lao động sẽ tạo chuyển biến tốt trong quá trình lao động sản xuất và mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt cho doanh nghiệp, tổ chức

Các tiêu chí đánh giá tâm lực gồm: Thái độ làm việc chính là ý thức

trong quá trình làm việc.Điều này thể hiện ở cách mà họ tiếp nhận công việc

từ cấp trên, mức độ nghiêm túc, hào hứng khi làm việc, tiến độ thời gian hoàn thành xong công việc Khi làm việc trong một doanh nghiệp họ buộc phải tuân theo các quy định bắt buộc Thái độ trong quá trình làm việc chính là thể hiện tâm lực của NNL Đó là khả năng tập trung trong công việc, tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực,…trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi

- Tâm lý làm việc là cảm xúc, tâm trạng chủ quan của cá nhân người lao động Tâm lý làm việc chịu sự chi phối của cả yếu tố chủ quan và khách

quan Một số vấn đề gây ảnh hưởng tới tâm lý NLĐ như chế độ đãi ngộ, thời gian, khối lượng công việc được giao, môi trường điều kiện làm việc tại công

ty, vấn đề về rủi ro trong lao động, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp

- Phẩm chất chính trị: Trong công việc cũng như trong đời sống, phẩm chất đạo đức của người lao động được biểu hiện ở gương mẫu về đạo đức, có lối sống lành mạnh; chấp hành theo đường lối, chính sách của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, không quan liêu hách dịch, tham nhũng, gây khó dễ cho khách hàng khi đến giải quyết công việc

- Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc: tác phong nhanh nhẹn, chuyên nghiệp, có tinh thần ham học hỏi từ đồng nghiệp, lắng nghe ý kiến góp ý của cấp trên Có sự phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, với lãnh đạo, với cấp dưới trong quá trình lao động

Để đo lường đánh giá yếu tố tâm lực chúng ta có thể vận dụng các phương pháp như: thống kê, điều tra bằng phiếu khảo sát để xác định các chỉ tiêu, các biểu hiện và chuyển biến trong “tâm lực” của NLĐ như số lần, tính chất của các sai phạm, vi phạm của người lao động: số lần vắng mặt (có lý do, không lý do); số lần đi muộn về sớm…

1.2.4 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL là cấu trúc, sự phân bổ NNL theo đặc điểm hoạt động của

DN Thông thường sự phân công, bố trí NNL trong DN theo 3 cách sau: Theo chức năng hoạt động; theo đặc điểm công nghệ và theo mực độ phức tạp của công việc Một cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu bảo đảm sự tương thích cả về số lượng, chất lượng NNL đáp ứng cho mọi hoạt động của DN, có thể giúp DN đạt được mục tiêu và sự kỳ vọng đặt ra

Cơ cấu lao động hợp lý phải tạo được mối quan hệ chặt chẽ giữa các bộ phận chức năng để đảm bảo nhịp độ, sự đồng bộ trong hệ thống tổ chức Cơ cấu lao động phải được tính toán kỹ càng tương thích trong mối quan hệ hữu cơ: Con người với con người; con người với công cụ lao động và với đối

tượng lao động Nói cách khác bảo đảm các yêu cầu về tổ chức lao động khao học trong doanh nghiệp

Ngoài đánh giá các yếu tố cấu thành, chất lượng NNL trong DN còn được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Mức độ đáp ứng yêu cầu của NNL đối với tổ chức

- Năng suất lao động cá nhân trung bình

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các mục tiêu và các chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính: Đối với những lao động mới, chính sách đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc và trang bị cho họ những kĩ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm nhận Đối với những lao động phải thiên chuyển bộ phận chính sách đào tạo đào tạo lại cho họ nghiệp vụ mới Đối với những lao động có tiềm năng phát triển cống hiến lâu dài cho tổ chức, chính sách đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghiêp vụ cho họ

Người lao động phải không ngừng ý thức việc tự học hỏi để cải thiện bản thân mình tốt hơn mỗi ngày trong quá trình làm việc Bởi vì không phải công ty nào cũng có đủ khả năng tài chính, nguồn kinh phí để hỗ trợ nhân viên

tham gia vào các khóa học đào tạo nên các tổ chức, doanh nghiệp đều khuyến khích người lao động tự học tập, nghiên cứu các kiến thức mới phục vụ tốt hơn cho chuyên môn, kỹ năng làm việc của mình Cần có cam kết về hiệu quả công việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo với những người tham gia nếu các chỉ tiêu đặt ra đều đạt yêu cầu để người lao động có ý thức học tập một cách nghiêm túc Công ty chú trọng công tác quản lý chất lượng nhân lực sau đào tạo để từ đó dễ dàng đánh giá người lao động cũng như đánh giá được hiệu quả của các khóa đào tạo mang lại có mặt tích cực và hạn chế gì để cải thiện

1.3.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và sàng lọc, tuyển chọn lực lượng lao động có đủ năng lực để thỏa mãn nhu cầu, đáp ứng được vị trí đang cần tuyển trong một doanh nghiệp nhằm thực hiện những mục tiêu của công

ty Một trong các yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là chú trọng vào công tác tuyển dụng Công ty sẽ tuyển được những lao động có chuyên môn, trình độ tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt nếu công tác tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch theo quy trình bài bản; trái lại nếu công tác tuyển dụng đi ngược lại với quy trình, làm không đúng các bước, hời hợt thì

sẽ không tuyển được lực lượng lao động chất lượng cao

Công tác tuyển dụng phải được thực hiện trên sự công bằng, minh bạch, khách quan, dựa trên cơ sở số lượng cần tuyển đúng tiêu chí như ban đầu đã đưa ra theo kế hoạch để tránh việc tuyển thừa và không phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng Thời kỳ hội nhập doanh nghiệp sẽ yêu cầu cao hơn đối với nguồn nhân lực với tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình hay trình độ tin học…v.v

1.3.3 Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống cho người lao động

Tổ chức các chương trình khám sức khỏe cho nhân viên trong mỗi doanh nghiệp là việc tổ chức chương trình khám bệnh toàn diện các bộ phận

trên cơ thể con người nhằm kiểm soát bệnh tật, bảo trì sức khỏe hàng năm, kịp thời điều trị bệnh ở giai đoạn đầu, tránh các biến chứng do bệnh gây ra, nâng cao tuổi thọ và điều chỉnh chế độ dinh dưỡng, lối sống, chế độ làm việc phù hợp với từng bộ phận trong doanh nghiệp Việc theo dõi tình trạng sức khỏe của NLĐ là rất quan trọng bởi sức khỏe của NLĐ không đảm bảo sẽ làm ảnh hướng tới hiệu suất làm việc của cả doanh nghiệp Tùy theo nhu cầu thông tin sức khỏe và ngân sách riêng của mỗi doanh nghiệp mà nội dung và cách thức tiến hành chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên sẽ khác nhau

Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho mỗi cá nhân người lao động Trang bị bảo hộ lao động là một trong những biện pháp tích cực và hiệu quả để bảo vệ sức khỏe và tình trạng của công nhân trong khi làm việc Như tại một số nhà máy sản xuất, để công nhân khỏi

bị nhiễm độc của hơi và bụi bay ra, nhà máy cần bố trí máy móc, phương tiện khử độc, để việc pha chế được tiến hành trong những điều kiện an toàn Nhưng nếu do thiếu phương tiện an toàn, thiếu phương tiện trừ độc thì tùy theo loại hóa chất, cần phải trang bị cho công nhân khẩu trang, kính che mắt, găng tay hoặc những mặt nạ thích hợp Do tính chất phức tạp của nhiều loại công việc khác nhau, mỗi công việc vị trí khác nhau sẽ được trang bị bảo hộ lao động đúng với điều kiện làm việc ở vị trí tương ứng Hình thức và phẩm chất của mỗi loại dụng cụ cần phải được nghiên cứu kỹ càng cho thích hợp với tính chất công việc và điều kiện làm việc Việc sử dụng các biện pháp bảo hộ cần phải được theo dõi, rút kinh nghiệm để kịp thời cải tiến phương pháp trang bị cho thích ứng với vị trí công việc thích hợp để có được tác dụng cao nhất

Hoạt động làm việc của người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cách

tổ chức và bố trí nơi làm việc, sắp xếp môi trường làm việc gián tiếp tác động tới hiệu quả công việc của họ Bố trí nơi làm việc thoải mái giúp cho NLĐ giảm bớt mệt mỏi, căng thẳng khi làm việc, tránh được các rủi ro tai nạn

không đáng có, giảm nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp từ đó NLĐ luôn có trạng thái yên tâm hoàn toàn khi làm việc

- Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần NLĐ

+ Nâng cao chất lượng bữa ăn cho người lao động Đây là một trong những biện pháp cần thiết và có thể dễ dàng áp dụng đối với doanh nghiệp Sức khỏe của người lao động được đảm bảo một phần phụ thuộc vào bữa ăn Chất lượng bữa ăn đảm bảo về an toàn vệ sinh thực phẩm, đủ dinh dưỡng sẽ cung cấp năng lượng cho NLĐ sau thời gian làm việc Từ đó NLĐ sẽ có thể trạng tốt để tiếp tục làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp

+ Các chính sách hỗ trợ vật chất cho người lao động trong mỗi một doanh nghiệp, chất lượng của nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu suất công việc

Muốn hiệu suất công việc được cải thiện thì doanh nghiệp cần chú trọng đến đời sống vật chất tinh thần của người lao động Để NLĐ luôn ở trạng thái sẵn sàng, tâm huyết với nhiệm vụ công việc được giao phó, thì đời sống của họ phải được đảm bảo những yếu tố cơ bản Doanh nghiệp có nhiều chính sách đãi ngộ tốt thì sẽ thu hút được nhiều nhân tài vào làm việc

Đối với các lao động nữ, doanh nghiệp cần quan tâm đến chế độ thai sản, chế độ chăm con nhỏ, chăm mẹ già … Có những chính sách hỗ trợ cho NLĐ ở xa như: phân nhà tập thể hay phòng ở tại ký túc xá của công ty, hỗ trợ phương tiện đi lại như xe đưa đón… Ngoài ra các chế độ phụ cấp, trợ cấp cho các bà mẹ đơn thân cũng cần được doanh nghiệp quan tâm hơn nữa

Đối với lao động là nam, doanh nghiệp cần quan tâm đến các gia đình

có khó khăn về kinh tế, các lao động ở xa nhà Hay những người lao động có

mẹ già, con nhỏ cũng cần được hỗ trợ một phần nào đó để họ yên tâm công tác Mỗi lao động ở mỗi độ tuổi, hoàn cảnh khác nhau, doanh nghiệp đều có những chính sách hỗ trợ riêng để giúp họ ổn định cuộc sống Có như vậy, họ mới coi doanh nghiệp như thể là nhà, đồng nghiệp là người thân

- Tổ chức hoạt động ngoại khóa (thể dục thể thao, giao lưu văn nghệ) Việc tập luyện thể dục thể thao thường xuyên có tác dụng phòng bệnh và chữa bệnh rất tích cực, lấy lại sự cân bằng điều hòa các cơ quan trong cơ thể người, điều đó giúp cho người lao động có được sự dẻo dai, bền bỉ, làm việc nhanh nhẹn hơn Để tránh được mọi bệnh tật NLĐ cần có cơ thể tốt, thần kinh tốt, tinh thần tốt Khi con người có sức khỏe toàn diện thì sẽ nâng cao được năng lực thể chất Trong cuộc sống, trong lao động, trong công tác và trong học tập năng lực thể chất có vai trò quan trọng Có năng lực thể chất tốt sẽ giúp cho con người vượt qua được mọi khó khăn, hoàn thành tốt được mọi công việc.

1.3.4 Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Bác Hồ sinh thời đã dạy: “Có tài mà không có đức là vô dụng” Ý thức, đạo đức, kỷ luật lao động, văn hóa… là yếu tố tâm lực quan trọng của người lao động Nó có vai trò định hướng, điều chỉnh hành vi lao động, giúp cho con người có thái độ lao động đúng dăn, có ý thức, trách nhiệm đối với công việc được giao, từ đó làm chủ hành vi, tự giác, nỗ lực, tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Hoàn thiện bản thân là công việc suốt đời, mỗi cá nhân phải tự phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng bản thân cho phù hợp với những đòi hỏi của tổ chức

Tuy nhiên vai trò của DN cũng rất quan trọng trong việc xây dựng ý thức, thái độ, đạo đức kỷ luật lao động Trước hết DN phải tổ chức các hoạt động giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động, giúp họ nắm vững pháp luật lao động, các nội quy, quy định để từ đó chấp hành và làm đúng các yêu cầu, quy định của DN, tuân thủ mọi nội quy, quy định trong quá trình lao động, có ý thức, thái độ tác phong phù hợp trong đối xử kinh doanh, có tinh thần tương trợ, hợp tác cùng đồng nghiệp, đặc biệt là xây dựng tác phong làm việc, có ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao, cố gắng, nỗ lực vượt mọi khó khăn để hoàn thành tốt nhất công việc được giao, đặc biệt là trong

điều kiện kinh tế thị trường, những vấn đề đạo đức cần được coi trọng và củng cố, tránh xa ngã trước những cám dỗ, tiêu cực làm băng hoại đạo đức, nhân cách con người, làm những điều mà xã hội, tổ chức không cho phép, trái với thuần phong mỹ tục của dân tộc Nói cách khác, DN cần chú trọng, đề cao tính kỷ luật lao động, thường xuyên giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong trong công việc, xây dựng kỷ cương, kỷ luật lao động, tăng cường kiểm tra, đánh giá người lao động, kịp thời uốn nắn những tư tưởng lệch lạc, chủ nghĩa cá nhân, tư lợi, ảnh hưởng đến lợi ích của cộng đồng, tập thể và DN

Cần phát động các phong trào thi đua lao động, sản xuất, lựa chọn các nhân tố điển hình, các gương người tốt, việc tốt để nhân rộng trong DN, xây dựng bầu không khí tập thể, văn hóa, thân thiện, hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau trong công tác

Có thể sử dụng văn hóa doanh nghiệp như một công cụ hữu hiệu tác động đến người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp thông qua mối quan hệ giữa: người lao động với đồng nghiệp của họ, người lao động với doanh nghiệp, người lao động với lãnh đạo quản lý

Trong đó, tập trung xây dựng nếp sống văn minh, kỷ cương, pháp luật; xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, CNLĐ lành nghề, có nếp sống văn hóa và tác phong công nghiệp; xây dựng, giữ vững thương hiệu, sản phẩm; đảm bảo cạnh tranh lành mạnh; xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; xây dựng môi trường làm việc xanh - sạch - đẹp

- an toàn, bảo vệ môi trường sinh thái Qua đó, không chỉ giúp CNLĐ yên tâm lao động, sản xuất mà còn góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày càng vững mạnh

1.3.5 Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực

Trên thực tế cho thấy, không có một cơ cấu tổ chức hay cơ cấu nguồn nhân lực nào được coi là tốt nhất, có thể áp dụng cho mọi DN mà phải làm sao để cơ cấu này đảm bảo tính tối ưu và hợp lý Quá trình kiện toàn lại bộ

máy tổ chức, luôn gắn với việc phân công, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ nhân lực, điều đó, đòi hỏi mỗi DN phải bám sát chức năng, nhiệm vụ, xây dựng, sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, từ đó cân đối cung và cầu NNL, tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động cho từng bộ phận, đơn vị và toàn DN

Trong quá trình sử dụng lao động phải thường xuyên cân đối, điều chỉnh bảo đảm tính tương thích, đồng bộ, thống nhất, bảo đảm sự liên kết, phối hợp giữa các bộ phận, đợn vị trong DN để thực hiện tốt mục tiêu đề ra Khi phân công, bố trí lao động phải bảo đảm phù hợp với cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng nhiệm vụ, trình độ công nghệ, mức độ phức tạp của công việc, tức là đảm bảo nguyên tác tổ chức lao động khoa học, bảo đảm sự phù hợp về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động quản lý, lao động trực tiếp, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ, tính kế thừa…

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực xã hội

NNL xã hội được coi là nguồn cung ứng chủ yếu cho DN, nếu chất lượng NNL thấp sẽ ảnh hưởng đến NNL đầu vào của DN và do đó ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của DN Thực tế, thị trường lao động của Việt Nam cho thấy, mặc dù nguồn cung ứng nhân lực khá dồi dào, song chất lượng NNL không bảo đảm Nhiều nhà đầu tư nước ngoài rất phàn nàn về chất lượng NNL Việt Nam, ngoài yếu tố cần cù, thông minh, chịu khó, thì ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong làm việc, trình độ chuyên môn,

kỹ năng thực hành nghề nghiệp và cả về thể lực không đáp ứng với yêu cầu mong muốn của họ, nhất là thiếu vắng NNL chất lượng cao ở một số ngành nghề, lĩnh vực đòi hỏi có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Trong điều kiện hội nhập quốc tế, song số lao động có trình độ ngoại ngữ và tin học rất khiêm tốn Điều này, cũng là những cản trở lớn cho DN mở

rộng kinh doanh, mở rộng thị trường, quan hệ hợp tác với các đối tác quốc tế, cũng như khó khăn cho các DN có vốn đầu tư nước ngoài

1.4.1.2 Chất lượng giáo dục, đào tạo quốc dân

Chất lượng giáo dục, đào tạo quốc dân có vai trò quyết định cho việc hình thành chất lượng NNL xã hội nói chung và chất lượng NNL của DN Sự phồn thịnh của một quốc gia hay DN đều phụ thuộc vào NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao Đối với Việt Nam, lâu nay vấn đề giáo dục và đào tạo vẫn là vấn đề mà xã hội đặc biệt quan tâm Đã có nhiều cải cách trong giáo dục, đào tạo Song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, mong muốn của xã hội Chất lượng NNL đầu vào của DN thấp Hầu hết các DN khi tuyển LĐ, đều phải đào tạo lại mới có thể làm việc; các lao động muốn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề đều rất khó tìm các cơ sở đào tạo có uy tín, chất lượng Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và DN rất lõng lẽo, chưa có sự gắn kết trong công tác đào tạo dẫn đến lệch pha nhau, gây lãng phí về đào tạo Chưa có sự gắn kết giữa kiến thức trong nhà trường với kiến thức, kỹ năng thực hành thực tế

1.4.1.3 Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế

Sức khỏe công đồng là tài sản quý giá của xã hội Để có được cộng đồng mạnh khỏe, với các chỉ số nhân trắc đáp ứng tốt yêu cầu công việc cho các tổ chức và DN cần phải có biện pháp chăm sóc sức khỏe công đồng một cách chuyên nghiệp, bài bản, hệ thống: từ chăm sóc sức khỏe sinh sản, đến các chế độ dinh dưỡng, chế độ luyện tập thể dục, thể thao, thể chất, các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, vui chơi giải trí công động, những biện pháp chăm sóc y tế, khám chữa bệnh, điều trị, điều dưỡng Do điều kiện kinh

tế, đầu tư phát triển hệ thống an sinh xã hội, y tế công đồng, các thiết chế văn hóa và hoạt động cộng đồng chưa được đầu tư và phát triển thỏa đáng Điều

đó phần nào ảnh hưởng đến sức khỏe về thể chất và tinh thần của công đồng

và NNL của DN

1.4.1.4 Truyền thống văn hóa xã hội

Truyền thống văn hóa xã hội là cái nôi để hình thành nhân cách con người Các chuẩn mực, giá trị văn hóa xã hội là những khuôn khổ, chuẩn mực tạo nên phẩm chất tốt đẹp của con người, trong đó có đạo đức, văn hóa, thói quen, tập tục của dân tộc Những truyền thống văn hóa dân tộc Việt Nam ngàn đời đã hun đúc nên nhân cách, chẩm chất, đạo đức, giá trị, chuẩn mực của con người Việt Nam và cũng chính những những nhân cách, phẩm chất, giá trị, chuẩn mực này cũng được theo NLĐ Việt Nam đi vào các DN, tỏa đi mọi phương trời, trong đó có rất nhiều những phẩm chất tốt đẹp đã được lan tỏa, được các bạn bè, các DN nước ngoài khen ngợi Trong một không gian rộng mở và xu hướng hội nhập quốc tế, chúng ta cần phát huy những bản sắc tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, tiếp thu những tinh hoa văn hóa thế giới để áp dụng vào đời sống sinh hoạt, cũng như trong các hoạt động kinh doanh của

DN, giúp DN phát triển một cách bền vững

1.4.1.5 Cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển nhanh chóng, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 đã làm thay đổi diện mạo chính trị- xã hội của đất nước, tác động mạnh mẽ vào các hoạt động XSKD, dịch vụ của DN Những máy móc, công nghệ, kỹ thuật mà DN áp dụng đã làm cho năng suất, chất lượng tăng vọt, thay thế hoàn toàn cho lao động giản đơn, lao động phổ thông Điều đó tác động rất lớn đến phát triển NNL cũng như nâng cao chất lượng NNL trong DN Dù muốn hay không muốn, để có thể tồn tại được, buộc các DN phải đầu tư áp dụng khoa học, công nghệ hiện đại, tiên tiến, nâng cao trình độ quản lý trong DN và điều đó kéo theo sự thay đổi về chất của NNL thích ứng với sự thay đổi đó Bản thân NLĐ nếu không muốn bị sa thải, phải tự hoàn thiện bản thân về mọi phương diện (thể lực, trí lực và tâm lực) thích ứng với yêu cầu mới của cuộc cách mạng công nghệ này Bên cạnh đó, các DN cũng cần có sự phân tích thấu đáo, có chiến lược lâu dài để phát triển NNL, cần có dự báo, cảnh báo cho NLĐ để họ chuẩn bị

sẵn sàng đối mặt với những thách thức khó khăn trong bối cảnh mới, sực huyển hướng SXKD của DN, mặt khác có biện pháp hỗ trợ cho NLĐ hoàn thiện bản thân, bổ sung các điều kiện cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc của

DN cho đúng hướng Những biện pháp trong khuyến khích, hỗ trọ, tạo động lực để nâng cao chất lượng NNL là điều không thể thiếu đối với DN

1.4.2 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Đầu vào của nguồn nhân lực

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì mọi doanh nghiệp cần phải kiểm soát được khâu tuyển dụng hay nói cách khác là “đầu vào của nguồn nhân lực” Quá trình tuyển mộ có tốt thì mới đưa đến kết quả tuyển chọn tốt Sẽ không có tuyển chọn nếu như số lượng ứng viên của quá trình tuyển mộ có được bằng hoặc nhỏ hơn yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Do đó để có thể thu hút được nhiều các ứng viên có chất lượng tốt và tạo cho doanh nghiệp nhiều sự lựa chọn hơn thì các doanh nghiệp cần tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực tiềm năng từ bên ngoài bằng: uy tín của công ty, tuyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo, tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, truyền thông rộng rãi, tạo khác biệt bằng môi trường làm việc

ưu việt…

Trong quá trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá các ứng viên dựa trên những yêu cầu của doanh nghiệp và yêu cầu cụ thể của từng vị trí tuyển dụng Những yêu cầu dành cho ứng viên thông thường được thể hiện trong bảng miêu tả công việc và những yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó Tóm lại việc tuyển chọn ứng viên phải thỏa mãn 2 tiêu chí: Nhân viên có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải

có phẩm chất đạo đức, quan điểm, tác phong sống phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp đó

1.4.2.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp Mọi vấn đề liên quan tới hoạt động nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực đều phải dựa trên tình hình tài chính của doanh nghiệp Khi chi phí đưa ra để chi trả cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quá cao so với khả năng của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện được Doanh nghiệp có kinh tế tốt sẽ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ vượt trội để thu hút cám cứng viên có tài trong quá trình tuyển dụng Đồng thời, tình hình tài chính của doanh nghiệp tốt thì kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực cũng nhiều hơn, từ đó chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao Nếu doanh nghiệp còn gặp khó khăn về tài chính thì đương nhiên họ sẽ phải ưu tiên cho hoạt động sản xuất kinh doanh

mà ít chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo

1.4.1.3 Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, được làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng

và môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho người lao động cảm thấy yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Công ty may Đức Giang

Địa chỉ: Số 59 Phố Đức Giang, Quận Long Biên, Hà Nội - Điện thoại: Tổng đài: (844)38271344 – (844)38773534

Thành lập năm 1990, Tổng công ty Đức Giang - CTCP (DUGARCO)

là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của ngành dệt may Việt Nam và là nhà sản xuất, cung cấp hàng may mặc uy tín cho nhiều khách hàng nổi tiếng trên thế giới và trong nước

Với mô hình hoạt động công ty mẹ-con , hiện nay Công ty có 9 công ty thành viên đóng tại Hà Nội, Bắc Ninh, Hà Nam, Thái Bình, Thanh Hóa, Hòa

Bình với gần 10.000 công nhân, kỹ thuật viên, cán bộ quản lý chuyên nghiệp làm việc trong 24 nhà máy may, 160 dây chuyền sản xuất hiện đại, Tổng công

ty Đức Giang đã thực sự trở thành một doanh nghiệp lớn của ngành dệt may Việt Nam Trong nhiều năm qua chúng tôi đã liên tục đầu tư xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ năng lực & kinh nghiệm, một hệ thống quản lý khoa học và một môi trường lao động thân thiện & hài hoà, có thể đáp ứng các yêu cầu khắt khe của mọi khách hàng đến từ nhiều nước và khu vực trên thế giới như Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Canada

Tổng công ty luôn coi việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng là trên hết

Từ đó xây dựng cho mình các chuỗi giá trị gia tăng về thiết kế thời trang, cung ứng nguyên phụ liệu, tiêu thụ sản phẩm cũng như các giải pháp đồng bộ

về xúc tiến thương mại, công nghệ chất lượng, nhằm tạo ra những sản phẩm thời trang chất lượng cao, cạnh tranh và có sự khác biệt trên thị trường

Với phương châm “Tự mình vươn lên, tranh thủ sức mạnh thời đại mới, hòa vào trào lưu tiến hóa chung của nhân loại”, Tổng công ty Đức Giang mong muốn đặt quan hệ hợp tác về thương mại và đầu tư lâu dài với mọi khách hàng trên cơ sở bình đẳng, tin cậy lẫn nhau và cùng là bạn

Sản phẩm của Công ty và số lượng: 15 triệu áo Sơmi nam, nữ; 5 triệu

áo Jacket, Coat, Blazer; 1 triệu quần các loại; 2 triệu bộ quần áo thời trang, đồng phục và bảo hộ lao động

Công ty may Đức Giang là công ty chuyên ngành hoạt động trên lĩnh vực may mặc, gia công may với số lượng cán bộ công nhân viên đến 10.000 người, đa dạng về tuổi tác, vùng miền, trình độ Kết quả đạt được như trên xuất phát từ chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được định hình từ rất sớm và đồng thời trở thành nét văn hóa của công ty khi mọi đóng góp của người lao động đều được ghi nhận và khuyến khích thông qua chính sách lương thưởng, phúc lợi xã hội, tuân thủ luật lao động…, bảo đảm mọi người đều bình đẳng, phấn khởi và đồng thuận cùng chung tay, góp sức