(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan bộ giáo dục và thể thao, lào

iện nay việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung,công chức văn hóa xã hội nói riêng, cùng với việc sắp xếp lại, tinh giảm bộ máyhành chính, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “

, là công trình nghiên

cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Lê Xuân Sinh.

Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các sốliệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả luận văn

SOMPHONG DITSAYAVONG

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc, em xin trân trọng cảm ơn BanGiám hiệu, đội ngũ cán bộ, giảng viên của Trường Đại học Công đoàn và toànthể các giảng viên tại các đơn vị đã hết lòng giảng dạy, tận tình giúp đỡ emtrong quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu

sắc tới TS Lê Xuân Sinh người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong

suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn tới: Lãnh đạo, công chức tại BộGiáo dục và Thể thao Lào và các bạn đồng nghiệp Những người thân đãđộng viên khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho em học tập, nghiên cứu vàhoàn thành luận văn

Mặc dù bản thân em đã rất cố gắng, nỗ lực trong quá trình nghiên cứu

đề tài, song luận vănkhông tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Em rất mongnhận được ý kiến đóng góp quý báu của các quý thầy cô và các bạn đồngnghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, Sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 7

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Những đóng góp mới của đề tài luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 9

Chương 1 C SỞ U N V N NG C O CH T Ư NG Đ I NG CÔNG CH C 10

1.1 M h i ni li n u n 10

1.1.1 Công chức 10

1.1.2 Đội ngũ công chức 12

1.1.3 Chất lượng đội ngũ công chức 13

1.1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 15

1.2 C i u h nh gi h lư ng i ng ng h 16

1.2.1 Tiêu chí đánh giá về kiến thức 16

1.2.2 Tiêu chí đánh giá về k năng 18

1.2.3 Tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức 20

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về thể lực 23

1.2.5 Tiêu chí đánh giá hợp lý về cơ cấu 24

1.3 C h ng n ng h lư ng i ng ng h 25

1.3.1 Nâng cao kiến thức 25

1.3.3 Giáo dục ý thức, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 29

1.3.4 Nâng cao thể lực 31

1.3.5 ợp lý cơ cấu công chức 33

1.4. 34

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 34

1.4.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 36

1.5 Kinh nghi n ng h lư ng i ng ng h ơ u n ung ương v i họ h Cơ u n Gi v Th h , 37

1.5.1 Kinh nghiệm của một số cơ quan trung ương 37

1.5.2 Bài học rút ra cho Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào 41

Ti u ế hương 1 43

Chương 2 TH C TRẠNG N NG C O CH T Ư NGĐ ING CÔNG CH CTẠIC QU N GI O CVÀTH TH O, ÀO 44

2.1 Kh i u v Cơ u nGi v Th h , 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44

2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào 46

2.1.3 Kết quả hoạt động giai đoạn 2018-2020 51

2.2 Ph n h h ng n ng h lư ng i ngng h i Cơ u n Gi v Th h , 52

2.2.1 Thực trạng nâng cao kiến thức 52

2.2.2 R n luyện k năng 64

2.2.3 Giáo dục phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 67

2.2.4 Nâng cao thể lực 75

2.2.5 ợp lý cơ cấu đội ngũ công chức 80

u n Gi v Th h , 82

2.3.1 u điểm 82

2.3.2 ạn chế và nguyên nhân 83

Ti u ế hương 2 88

Chương 3 GI I PH P N NG C O CH T Ư NGĐ I NG CÔNG CH C TẠIC QU N GI O CVÀTH TH O, ÀO 89

3.1 M i u, hương hư ng n ng h lư ng i ng ng h i Cơ u n Gi v Th h , 89

3.1.1 Mục tiêu 89

3.1.2 Phương hướng 90

3.2 M giải h n ng h lư ng i ng ng h i Cơ u n Gi v Th h , 92

3.2.1 Thực hiện cơ chế quản lý, phân công nhiệm vụ cán bộ công chức 92

3.2.2 Quy hoạch đội ngũ công chức 95

3.2.3 Đào tạo nâng cao trình độ , k năng công chức 99

3.2.4 Bố trí, s dụng công chức phù hợp 103

3.2.5 oàn thiện công tác đánh giá công chức 107

3.2.6 Thường xuyên giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức cho công chức 112

3.2.7 Đảm bảo chế độ, chính sách cho công chức 115

3.2.8 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật 120

Ti u ế hương 3 124

K T U N VÀ KI N NGH 125

NH M C TÀI IỆU TH M KH O 129

Viế ắ Viế ầy

Bảng 2.1 Độ tuổi công chức 50Bảng 2.2 Trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộc Bộ 50Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng công chức Cơ quan Bộ Giáo Dục và Thể thao

Lào giai đoạn 2018-2020

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá, phân loại công chức mới được tuyển dụng năm

2018-2020 55Bảng 2.5 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng 57Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức tại Cơ quan

Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào giai đoạn 2018-2020 58Bảng 2.7 Ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý về năng lực, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ 59Bảng 2.8 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công chức tại Cơ

quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào giai đoạn 2018-2020 61Bảng 2.9 Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức Bộ Giáo dục và

Thể thao, Lào giai đoạn 2018-2020 63Bảng 2.10 Kết quả xếp loại công việc thi đua công chức Bộ Giáo dục và Thể

thao, Lào giai đoạn 2018 - 2020 72Bảng 2.11 Đánh giá của đối tượng phục vụ về chất lượng công chức thuộc

Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào

Bảng 2.12 Tổng hợp về chiều cao, cân nặng trung bình của công chức tại Bộ

Giáo dục và Thể thao, Lào năm 2020 76Bảng 2.13 Tình trạng sức khỏe của công chức tại Bộ Giáo dục và Thể thao,Lào 77Bảng 2.14 Khảo sát điều tra về tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ, công

chức Bộ Giáo dục và Thể thao,Lào 77Bảng 2.15 Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của Bộ Giáo dục và

Thể thao, Lào 78

của Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào 79Bảng 2.17 Công tác quy hoạch cán bộ công chức Bộ Giáo dục và Thể thao,

Lào giai đoạn 2018-202080

Sơ ồ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bộ Giáo dục và Thể, thao 49

MỞ ĐẦU

Trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng nhândân cách mạng Lào đã ghi: “Trong điều kiện mới, Đảng ta rất cần có đội ngũcán bộ có kiến thức, năng lực, phẩm chất, có bản lĩnh chính trị vững vàng,thật sự trung thành đối với Tổ quốc và sự nghiệp của Đảng, có tinh thần trungthực phục vụ nhân dân, có lối sống trong sáng và tiến bộ, tinh thần thườngxuyên tự r n luyện và cần cù học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, có ý thứcđối với tổ chức và kỷ luật, tôn trọng và thực hiện nghiêm pháp luật và điều lệcủa Đảng

Ở Lào, hơn 30 năm thực hiện đường lối đổi mới toàn diện đất nước củaĐảng, đã có bước tiến quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội, đó là: nền kinh tếliên tục tăng trưởng với tốc độ cao, kinh tế vĩ mô ổn định, đời sống vật chất, tinhthần của người dân ngày càng được nâng cao; an ninh, chính trị ổn định, hội nhậpquốc tế ngày càng sâu rộng, vị thế của Lào trên trường quốc tế ngày càng tăngcao.Tất cả những điều đó phản ánh sự đúng đắn trong việc lựa chọn con đường,mục tiêu đổi mới phát triển đất nước thời gian qua, từ quá trình chuyển đổi nềnkinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa, cùng với đổi mới hệ thống chính trị và cải cách bộ máy nhà nước nói chung,cải cách hành chính nói riêng là điều kiện tiên quyết, là yếu tố bảo đảm cho sựthành công của cải cách kinh tế, phát triển đất nước

iện nay việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung,công chức văn hóa xã hội nói riêng, cùng với việc sắp xếp lại, tinh giảm bộ máyhành chính, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ vừa là yêu cầu cơ bản, vừa là đòi hỏi cấpthiết, là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bạicủa công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, nhất là bối cảnh chính phủ Làođang tiến hành cải cách nền hành chính nhằm tạo mọi điều kiện

tốt và thuận lợi nhất phục vụ cho người dân và doanh nghiệp để nâng cao hơn nữa hiệu quả, hiệu lực của bộ máy cơ quan, chính quyền các cấp.

Về lý luận đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự cần thiếtnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, nhiều giải pháp đã được nêu ra và thựchiện, nhưng cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào xem xét một cáchtổng thể, toàn diện về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một bộ,ngành cụ thể của Lào và do đó còn rất nhiều khoảng trống trong vấn đề nàycần được nghiên cứu sâu hơn và toàn diện hơn

Trong những năm qua với sự quyết tâm cao, Bộ Giáo dục và Thể ThaoLào đã đạt được những thành tích đáng khích lệ trong việc cải cách nền hànhchính, mà một trong các nguyên nhân chính là đã nâng cao được chất lượngđội ngũ CBCC – Một trong các yếu tố then chốt quyết định thành công củamọi hoạt động của cơ quan Bộ Giáo dục và Thể thao Tuy nhiên, với đòi hỏi

và yêu cầu ngày càng cao trong thực hiện nhiệm vụ công vụ hiện tại và trongtương lai, cần thiết phải nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức và do đó theo yêu cầu của Chính phủ Lào các Bộ, ngành cần phải quyếtliệt, mạnh mẽ hơn nữa để nâng cao chất lượng CBCC, bảo đảm â n

i

n c n c n th c vi n ch c i o c tinh n chu n n hi p chu n sâu trun th c tron sạch p n với u cầu ổi mới”.

Xuất phát từ lý do và cấp thiết trên, là người đang công tác tại cơ quan

Bộ Giáo dục và Thể thao Lào, học viên đã lựa chọn đề tài: “

độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:

2.1 V ệ m

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2017), Luận c khoa h c cho vi c nân cao chất lượn i n c n tron thời kỳ ẩ mạnh c n n hi p hóa – hi n ại hóa ất nước, NXB Chính trị quốc gia, à Nội Nội dung luận cứ

đưa ra cơ sở lý luận trong s dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán

bộ Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa viên chức phù hợp với huyện Sá Muội, tỉnh Sa

Lạ Văn, Lào trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện.

Nguyễn Ngọc iến (Chủ biên – 2019) C c iải ph p thúc ẩ cải c ch hành chính ở Vi t Nam, NXB Chính trị quốc gia, à Nội Tác giả cuốn sách

đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc

và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội cán bộ, công chức làmột nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của Việt Nam tronggiai đoạn 2010-2020 Cuốn sách cũng đã đưa ra một số kiến nghị nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm bảo đảm thực hiện thành công công cuộccải cách nền hành chính Việt Nam Tuy nhiên đây là những vấn đề chung, mangtính định hướng để phát triển đội ngũ công chức nói chung chứ đi trực tiếp vàođội ngũ công chức trong lĩnh vực, bộ, ngành nào

Nguyễn Phương Đông (2012), Vấn ề i o c tư tưởn chính trị ạo

c c ch mạn cho c n ản vi n Tạp chí Kiểm tra, tác giả đã nêu lên tầm quan

trọng và hiệu quả, hình thức, phương pháp giáo dục tư tưởng chính trị, đạo

thiết giáo dục chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên, cũng nhưcông chức hiện nay, mối liên quan giữa giáo dục chính trị, đạo đức với vấn đềcải cách hành chính, nâng cao phẩm chất, tư tưởng, chính trị, đạo đức của cán

bộ, đảng viên, trong đó có cán bộ, công chức, đồng thời đề xuất

một số giải pháp trong công tác giáo dục, chính trị, đạo đức cho cán bộ, đảngviên hiện nay Đây cũng là một phần nội dung nâng cao tâm lực cho côngchức mà tác giả luận văn muốn được kế thừa và làm sâu sắc hơn đối với độingũ đảng viên, công chức Lào.

Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2018), Về chế c n v Vi t Nam

NXB Chính trị quốc gia Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ vàcác cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tàiphân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lư luận và thực tiễn của chế độcông vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các

mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác.Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ viên chứctrong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nướccủa dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, qua

đề tài này tác giả có thể vận dụng, đánh giá, rút ra bài học kinh nghiệm choLào trong thời gian tới

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2018), Xâ n i n

c n c n ch c p n òi hỏi của nhà nước ph p qu ền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng ồ ChíMinh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cáchmạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìmhiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và s dụng nhân tài trongsuốt quá trình lịch s dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinhnghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực

và trên thế giới

Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2014 với nghiên

cứu “ h t tri n n u n nhân l c c n khoa h c - kỹ thuật ở Vi t Nam – lý luận và th c tiễn” Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển

lao động k thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn

nhân lực ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhânlực ở một số nước như Đông Nam , Trung Quốc, Nhật, M

Cuốn sách “ uản l ào tạo i ư n và s n n u n nhân l c tron thời ại mới” năm 2015 của tác giả Trần Văn Tùng in tại nhà xuất bản

Thế giới, à Nội Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc pháthiện, đào tạo và s dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh,quản lý của M , Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, àn Quốc công trình nghiên cứucủa tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện,đào tạo, s dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụcông nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Muốn làm được điều đó, thực tiễnđặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và s dụngnguồn tài năng hiện có

Soulinha Mingmeuangchan (2020), Vấn ề chất lượn c n c n

ch c tron thời ại mới Tạp chí Lào Việt, số 35.

Tác giả đa đưa ra thực trạng vấn đề về chất lượng cán bộ, công chứccủa Lào cũng như Việt Nam trong thời gian qua, đồng thời cũng có địnhhướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của hai nước Việt – Lào trongthời đại hội nhập hiện nay

Kham phan PHOMMATHAT (2005), C n t c ào tạo i ư n

c n lãnh ạo chủ chốt thu c iễn run ươn quản l ở Lào tron thời kỳ

ổi mới” Luận án tiến sĩ lịch s Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò

của đội ngũ của cán bộ lãnh đạo, chủ chốt, các ban, ngành ở Thành phố ViêngChăn và đề xuất phương hướng giải pháp cho những năm tiếp theo.

Phanthavixay VILAXAY (2016) với đề tài: Đào tạo i ư n c n

c n ch c hành chính ở hủ Đ Vi n Chăn” Luận văn thạc sĩ luật học tại

trường đại học luật Thành phố ồ Chí Minh Luận văn đã nghiên cứu

tình hình công tác, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính thực tiễntại Thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2010-2015, từ đó chỉ ra những nguyên nhântồn tại của những hạn chế trong khía cạnh quản lý cũng như chính sách vàkhía cạnh pháp luật, từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảđào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức, hành chính

ở Thủ đô Viêng Chăn trong thời gian 2017-2020 và định hướng đến 2025

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện

về vấn đề chất lượng công chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sựvận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sảnphẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kếtthừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Như vậy, trên thực tế đã có nhiều công trình của Lào và Việt Namnghiên cứu về đội ngũ công chức, những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ côngchức trong bối cảnh đổi mới và cải cách nền hành chính và thực hiện công vụcủa cán bộ, công chức, nhưng chưa có công trình nào đề cập đến nâng caochất lượng công chức đối với một Bộ, ngành cụ thể, nhất là nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức của cơ quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào Vì vậy,

vì vậy đề tài Nân cao chất lượn i n c n ch c cơ quan B Gi o c

và h thao, Lào” là đề tài nghiên cứu độc lập, không trùng lắp với công trình

nghiên cứu nào từ trước tới nay mà tác giả được biết, những kết quả nghiêncứu của luận văn sẽ có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại cơ

quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào

- Đề xuấtgiải phápnâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan

Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào

4 Đ i ư ng, h vi nghi n u

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

- Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào

- Về không gian: Tại cơ quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào

- Về thời gian: Các số liệu qua nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn

2018-2020; và các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai 2021- 2025 và tầm nhìn đến

năm 2030

Để đạt được mục đích đề ra, đề tài đã s dụng kết hợp nhiều phương

pháp nghiên cứu sau:

hươn ph p thu thập th n tin: Tìm hiểu nghiên cứu, kế thừa thành

tựu khoa học của các nhà khoa học đã thực hiện, nội dung của quá trình

nghiên cứu tài liệu gồm: Cơ sở lý luận liên quan đến nội dung đề tài nghiên

cứu, những thành tựu lý luận đã đạt được có liên quan đến chủ đề nghiên cứu,

kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học đã được công bố trên Tạp chí, sách, báo, báo cáo, pháp luật và chính sách.

Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu, dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

để làm rõ thực trạng việc nâng cao chất lượng của độ ngũ công chức Cơ quan

Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào

Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các dữ liệu, số liệu, những kết luậnqua phân tích, từ đó khái quát tổng hợp sâu chuỗi các vấn đề để đưa ra nhữngkết luận mang tính hệ thống

Phương pháp thống kê: thống kê các số liệu, dữ liệu liên quan đến hoạtđộng nâng cao chất lượng, tập hợp, phân loại và x lý phục vụ cho việc phântích nghiên cứu từng khía cạnh của vấn đề nghiên cứu

Phương pháp điều tra xã hội học: p dụng phương pháp chọn mẫu ngẫunhiên để tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức cơ

quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào Ở nội dung như uy tín trong công tác, k năng làm việc và chọn ra cán bộ tại cơ quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào để tiến hành điều tra nhận xét về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực của công chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối sống, thái độ phục vụ nhân dân Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được x lý bằng phần mềm Excel

- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ

sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức, đánh giá thực trạng, tìm ra những bấtcập, hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Giáo dục và Thểthao, Lào, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức và nhữngvấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp bảo đảm chất lượng đội

ngũ công chức tại cơ quan Bộ Giáo dục và Thể thao, Lào trong tình hình mới hiện nay

6.2 Về ự ễ

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũcông chức, góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhànước

- Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về đội ngũ công chức tại các cơ quan nhà nước

C SỞ

1.1 M

U Đ

C n ch c” là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước,

là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máyhành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương iệu lực của hệ

thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xétcho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũcán bộ, công chức Khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự pháttriển của nền hành chính nhà nước

Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại

Điều 1 quy định: “C n ch c là nhữn n ười c n ân Vi t Nam ược chính

qu ền nhân ân tu n iữ m t ch c v thườn u n tron c c cơ quan Chính phủ ở tron ha n oài nước trừ trườn hợp ri n i t o Chính phủ

qu ịnh”[4, tr.1].

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triểncủa đời sống chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: “C n ch c là c n ân Vi t Nam ược tu n n ổ nhi m vào n ạch ch c v ch c anh tron cơ quan của Đản C n sản Vi t Nam Nhà nước tổ ch c chính trị - ã h i ở trun ươn cấp tỉnh cấp hu n tron cơ quan ơn vị thu c uân i nhân

ân mà kh n phải là sĩ quan quân nhân chu n n hi p c n nhân quốc phòn ; tron c c cơ quan ơn vị thu c C n an nhân ân mà kh n phải là

sĩ quan hạ sĩ quan chu n n hi p và tron m lãnh ạo quản l của ơn

vị s n hi p c n lập của Đản C n sản Vi t Nam Nhà nước tổ ch c chính

trị - ã h i (sau â i tắt là ơn vị s n hi p c n lập) tron i n chế và hưởn lươn từ n ân s ch nhà nước; ối với c n ch c tron m lãnh

ạo quản l của ơn vị s n hi p c n lập thì lươn ược ảo ảm từ quỹ lươn của ơn vị s n hi p c n lập theo qu ịnh của ph p luật” [17, tr.1].

Luật công chức Nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cũng có quy

định C n ch c là c n ân Lào ã ược i n chế ược ổ nhi m làm c n

vi c tại c c cơ quan m của Đản Nhân ân C ch mạn Lào Nhà nước mặt trận Lào â n tổ quốc và cơ quan tổ ch c oàn th cấp run ươn cấp ịa phươn và cơ quan ại i nCHDCND Lào tại nước n oài ược hưởn lươn và c c khoản tiền trợ cấp kh c từ quỹ n ân s ch của Nhà nước”

[27; tr.1]

Từ những các khái niệm, định nghĩa trên, theo tác giả luận văn: Côngchức là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụthường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương,được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ,bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật vàchịu sự điều chỉnh của luật công chức Trong hoạt động công vụ của Nhànước, có thể phân loại công chức theo các cách khác nhau

Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thànhbốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính hoặc theo phân cấp quản lýhành chính có: Công chức cấp bộ, công chức cấp tỉnh, công chức cấp huyện,công chức cấp xã hoặc phường.Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chấtđịnh tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quyhoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau,

do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức.Trong luận văn này,

tác giả đi sâu phân tích và đề cập sâu hơn về những đặc điểm của công chứccấp bộ hay gọi tắt là công chức bộ

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chứctheo các cách khác nhau Theo đặc thù tính chất công việc người ta thườngphân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên môn,nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính Tuy nhiên, sự phân loại nàychỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chứctrong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từngloại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức.

1.1.2 Đ

Đội ngũ công chức là những công chức là công dân Lào, được tuyểndụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; xã phường;trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với côngchức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lươngđược bảo đảm từ qu lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật

Công chức nhà nước là một thành phần quan trọng của đội ngũ côngchức nằm trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách của Chính phủ Lào ọđược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấpnhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước

Tư tưởng ồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ công chức là hệ thống quanđiểm toàn diện và sâu sắc về vị trí, vai t của đội ngũ công chức; về tiêu chuẩncủa đội ngũ công chức; về nội dung và phương pháp xây dựng, tạo thành mộtthể thống nhất nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hoạt độngcông vụ

Các quan niệm, quy định về đội ngũ công chức của Lào hiện nay, cũngtương đồng với quan niệm, cách hiểu trên đây Theo tác giả luận văn: đội ngũ làmột tập hợp người trong một tổ chức có các đặc trưng riêng, có mối quan hệkhăng khiết, chặt chẽ để thực hiện mục tiêu được giao và như vậy: Đội ngũ côngchức là tập hợp tất cả các công chức có những đặc điểm tương đồng được phântheo các tiêu chí nhất định trong luật công chức, có mối quan hệ công tác hữu cơtheo sự phân công để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Nói đến đội ngũcông chức là đề cập đến nội hàm về số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức cóxét đến chất lượng nhân lực và cơ cấu của đội ngũ công chức.

1.1.3 C

Quan niệm chung nhất về “chất lượn ” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị

của một người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề

cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạonên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứngđến đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ởmột thời gian và không gian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính ổnđịnh tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và kháchquan Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạtđược của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó

là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm,đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra

Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính làchất lượng con người đó

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quátrình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện

tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tácđộng lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nàohoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận Quá trình đó đòi hỏi phải cóphương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duynhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI của Đảng Cộng sản ViệtNam đã xác định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chấtchính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”

Nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức trong cơ quan hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũnày; đây chính là loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí,vai trò của đội ngũ này

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhànước là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hộicủa một quốc gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, côngchức trong đội ngũ đó, nó thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểubiết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàncảnh kinh tế - xã hội, …Nói cách khác là tập hợp các đặc trưng cấu thành nênnguồn nhân lựccủa tổ chức và cá nhân công chức như: Kiến thức, k năng,phẩm chất, đạo đức và cơ cấu của đội ngũ công chứchay ở khía cạnh khác làTâm- Thể- trí lực

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhànước được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thựchiện công việc mà họ đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụcông việc đó

Từ các quan niệm, định nghĩa trên, theo tác giả luận văn: Chất lượn

c n c n ch c tron cơ quan hành chính nhà nước là tổn hòa của c c

ếu tố: th l c (s c khỏe tuổi); trí l c (kiến th c kỹ năn chu n m n

n hi p v ); tâm l c (phẩm chất chính trị th i kỷ luật…) của i n c n

c n ch c th hi n qua qu trình th c hi n ch c năn nhi m v nhằm ạt ược m c ti

u ph t tri n ản thân c n như m c ti u hoạt n chun

của cơ quan hành chính nhà nước Trong luận văn này, tác giả sẽ phân tích chất lượng đội ngũ công chức theo góc độ: Kiến th c kỹ năn phẩm chất ạo

c và cơ cấu i n c n ch c.

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tươngđối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủquan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêucầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quátrình bồi dưỡng, r n luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ

1.1.4.

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yêucầu nhiệm vụ của độingũ công chức Đây là tất cả các biện pháp, phương pháp và các hoạt độngcủa tổ chức (cơ quan) tác động vào đội ngũ công chức để làm gia tăng chấtlượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra của tổ chức (cơquan) đó Để nâng cao được chất lượng đội ngũ công chức, các tổ chức (cơquan) cần có các hoạt động, biện pháp, phương pháp làm gia tăng chất lượngnhân lực (kiến thức, k năng, phẩm chất đạo đức của công chức) cũng như hợp

lý cơ cấu đội ngũ công chức này

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có thể hiểu là nâng cao khảnăng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn cácyêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hànhchính Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng: Có thể

là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủtục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụdịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục

vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân

Nâng cao chất lượng của công chức thể hiện ở mối quan hệ phối hợp,

hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của

công chức CNN

Chất lượng của công chức còn phụ thuộc vào chất lượng của từng công

chức trong hệ thống đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về

chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi

của nền kinh tế

Nâng cao chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các k năng, kinh

nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của người công chức

- Kiến th c chu n m n n hi p v

Kiến thức được hiểu là những hiểu biết về công việc Nó bao gồm tất cả

tri thức, kiến thức về vị trí, công việc mà công chức được giao để từ đó thực

hiện một cách chính xác, hiệu quả nhiệm vụ do tổ chức phân công Không có

kiến thức hoặc không đủ kiến thức sẽ dẫn đến sai sót, khó có thể hoàn thành

được các nhiệm vụ chuyên môn được giao Tất nhiên, mức độ yêu cầu về tri

thức, kiến thức ở mỗi một vị trí, công việc sẽ khác nhau Công chức hành

chính ở các cấp từ xã, phường, huyện tỉnh, bộ ngành trung ương cũng sẽ có

yêu cầu về tri thức, kiến thức khác nhau

Kiến thức là phạm trù rộng, để có kiến thức đòi hỏi con người phải học

tập và tích lũy Sự tích lũy này qua nhiều nguồn khác nhau: tự bản thân, thông

qua gia đình, nhà trường, xã hội, tổ chức (cơ quan quản lý công chức)…

Kiến thức là kho tằng vô tận, khó ai có thể nắm bắt hết được Không

những thế nó còn tùy thuộc vào khả năng nhận thức của mỗi người, điều kiện

mà người đó tiếp nhận tri thức, kiến thức này

Để đánh giá mức độ hiểu biết, hay kiến thức mà công chức lĩnh hội

được là rất phức tạp Trên thực tế, người ta chỉ mới căn cứ vào trình độ học

vấn, chuyên môn để đánh gia Chẳng hạn, như trình độ văn hóa, trình độchuyên môn qua bằng cấp, chứng chỉ được các cơ sở giáo dục đào tạo côngnhận như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học Khi xem xét vềtrình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, không chỉ xem xét đến mức độbằng cấp đạt được mà cần phải xem xét đến sự phù hợp giữa chuyên mônđược đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.

Do đó trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức được đobằng số lượng và tỷ lệ công chức có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đạihọc, sau đại học Với công chức thì đó là trình độ hiểu biết kiến thức về vănhóa - xã hội, các kiến thức quản lý trong nhiệm vụ và quyền hạn của mình ỞLào và Việt Nam, các công chức đều được yêu cầu về văn bằng, chứng chỉliên quan đến nghề nghiệp, chuyên môn, vị trí, chức danh công việc như:Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, cụ thể:

- Kiến th c l luận chính trị

Lý luận chính trị là cơ sở là cơ sở xác định quan điểm, lập trường giaicấp công nhân của công chức Bản thân cần có lập trường chính trị vữngvàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kínhtrọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương,chính sách pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước

Ngược lại, nếu họ không có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động

vì lợi ích cá nhân, đặt lợi ích tập thể xuống dưới, thoái hóa, biến chất thì sẽgây mất lòng tin ở người dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp

iện nay công chức đã qua đào tạo chủ yếu dùng lại ở trình độ trungcấp, sơ cấp, điều này chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác lãnhđạo, quản lý, điều hành việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốcphòng ở đơn vị hành chính cơ sở, đặc biệt trong thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, xây dựng nông thôn mớihiện nay

- rình quản l nhà nước

Trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức đóng vai trò quantrọng trong công tác tổ chức hoạt động của chính quyền, bao gồm các chỉ tiêuChương trình bồi dưỡng cán sự; Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên;Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính; Chương trình bồi dưỡngngạch chuyên viên cao cấp

Quản lý vừa là hoạt động khoa học vừa là hoạt động nghệ thuật, chonên mỗi công chức phải là người vừa am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lývừa phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụthể Trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi thì chưa đủ mà cầnphải được trang bị đầy đủ và bổ sung kịp thời các kiến thức, cách thức quản lýhiện đại để phù hợp với xu thế hiện nay nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầucủa người dân

iện nay, hạn chế lớn nhất của công chức chính quyền là trình độ quản

lý nhà nước, vì vậy để tránh tối đa hạn chế này thì cần phải nhanh chóng đàotạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho công chức nói chung

- rình h c vấn chu n m n: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,

cao học, các khóa huấn luyện, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn,chức danh công việc

- Trình độ văn hóa: tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên Theo đó,

ở Lào hiện nay không tuyển dụng công chức chưa tốt nghiệp Trung học phổ thông

K năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trongmột lĩnh vực nào đó vào thực tế, k năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạtđộng cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như k năng ra quyết định, k năng phối hợp, knăng soạn thảo văn bản Mỗi vị trí, chức danh công chức đều đòi hỏi các k năngkhác nhau bao gồm k năng cứng/cốt yếu; k năng mềm và k

năng phụ trợ K năng thể hiện mức độ lành nghề, thành thạo và chuyên nghiệptrong thực hiện công việc, x lý các vấn đề thuộc phận sự của công chức.

Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinhnghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, r n luyện, công tác K năng nghềnghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thinhiệm vụ, công chức cần có những k năng nhất định để thực thi nhiệm vụ.Tuy nhiên, có những k năng cần thiết cho mọi công chức và có những k năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia k năng nghề nghiệp

thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng k năng cho cácnhóm công chức khác nhau, căn cứ vào kết quả mà các k năng hướng đến thì

k năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm k năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tracác chính sách, các quyết định quản lý như k năng thu thập, tổng hợp, phân tích vàđánh giá thông tin; k năng triển khai quyết định quản lý; k năng phối hợp; k năngđánh giá dư luận

+ Nhóm k năng quan hệ, giao tiếp như k năng làm việc nhóm, k năng lắng nghe, k năng thuyết phục, k năng tiếp dân

+ Nhóm k năng tác nghiệp cá nhân như k năng viết báo cáo, k năng bố trí lịch công tác, k năng lắng nghe, k năng thuyết trình Tất cả các k năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫnvới trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các k năng tốt phục

vụ cho hoạt động; các k năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các knăng cần thiết mà người công chức chưa có; các k năng không cần thiết màngười công chức có

1.2.3 ê í ề p ẩm

Phẩm chất đạo đức là các tố chất cần thiết mà mỗi công chức bắt buộcphải có Đây là tiêu chuẩn mang tính tổng hợp của người cán bộ, công chức.Chủ tịch ồ Chí Minh đã khái quát các đức tính mà người đảng viên, công chứcnhà nước cần phải có là “Cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư” Sinh thời,Người cũng đã yêu cầu cán bộ, đảng viên, công chức phải thực sự là “côngbộc của dân”, “hết lòng, hết sức, tận tụy và phục vụ nhân dân”, “điều gì tốtcho dân thì nên làm, điều gì không tốt thì tuyệt đối không được làm”, trong sdụng cán bộ, công chức, Người dặn phải lựa chọn cán bộ tốt, những người cóđạo đức, bảo đảm “vừa hồng, vừa chuyên”, tuyệt đối không dùng nhữngngười không có phẩm chất đạo đức “Có tài mà không có đức thì vô dụng”,Người coi đạo đức là cái gốc của con người nói chung và cán bộ, công chứcnói riêng Trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức là phải không ngừng

r n luyên, tu dưỡng phẩm chất, đạo đức cách mạng, cống hiến và phụng sựnhân dân Người cán bộ, đảng viên phải là tấm gương tốt trong r n luyện, tu dưỡng

và thực hành đạo đức công vụ

Luật công chức của Việt Nam và Lào đều yêu cầu rất cụ thểvề tiêuchuẩn phẩm chất, đạo đức khi thi hành công vụ Điều lệ Đảng nhân dân cáchmạng Lào và các văn bản của Chính phủ Lào về công chức đều quy định rấtchặt chẽ những vấn đề liên quan đến phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức,tác phong của đảng viên, công chức

Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức là vấn đề có tính thời sự, luônđược người dân quan tâm Nó có vai trò quan trọng đối với sự thành bại, tồntại và phát triển của nền hành chính nhà nước Lào Đây là yếu tố cốt lõi bảođảm cho mọi hoạt động của Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả

Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức Lào được hiểu là đạo đức thựcthi công vụ, là những giá trị, những chuẩn mực đạo đức được áp dụng chomột đối tượng cụ thể - đó là cán bộ, công chức–khi thực thi công vụ iểu sâusắc hợ thì: “Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực, quy tắc, nguyên tắc

nhằm điều chỉnh thái độ, hành vi, cách ứng x của cán bộ, công chức tronghoạt động công vụ nhằm hướng tới xây dựng một nền hành chính tráchnhiệm, công tâm, trong sạch, tận tụy và chuyên nghiệp, để nền hành chínhthực sự của dân, do dân và vì dân, các cơ quan hành chính trở thành bộ máy

“liêm chính, kiến tạo” vận hành một cách hiệu lực, hiệu quả nhất

Đạo đức công vụ gắn liền với những giá trị chuẩn mực đạo đức chungcủa xã hội; đồng thời là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - thực thi công vụ củacán bộ, công chức, viên chức Do đó, nó gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ,trách nhiệm, những điều cán bộ, công chức được làm và không được làm;cách ứng x của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ do pháp luật quy định.Chủ tịch ồ Chí Minh đã chỉ rõ, những người trong các công sở đều có nhiềuhoặc ít quyền hành Nếu không giữ đúng cần, kiệm, liêm, chính th dễ trở nên

hủ bại, biến thành sâu mọt của dân Đạo đức công vụ không tự nhiên mà có,

mà phải trải qua quá t nh giáo dục, bồi dưỡng, r n luyện của các chủ thể quản

lý cán bộ, công chức, viên chức và quá trình tự giáo dục, tự bồi dưỡng và tự r

n luyện của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình thực thicông vụ

Nâng cao đạo đức công vụ là công việc thường xuyên nhằm làm chođội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn được trau dồi, bồi dưỡng, r n luyện

để không ngừng nâng cao đạo đức cách mạng trong quá trình thực thi công

vụ Đó là công việc không chỉ của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức mà còn là trách nhiệm của các chủ thể quản lý cán bộ, công chức

Bên cạnh phẩm chất chính trị tốt thì đó là tiêu chuẩn về thái độ, đạođức, lối sống, tác phong làm việc Là những người trực tiếp làm việc và tổchức các phong trào với người dân, cho nên đạo đức của công chức văn hóa -

xã hội sẽ tác động rất lớn đối với người dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệuquả quản lý nhà nước của chính quyền

Không chỉ làm công tác tuyên truyền, công chức văn hóa - xã hội cầnphải gương mẫu trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách đó,nói phải đi đôi với làm, họ phải là tấm gương sáng để nhân dân noi theo.

Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm,liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thầnchống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệmật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu c aquyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôivới làm, làm nhiều hơn nói Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biếtlắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh

Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức đòi hỏiphải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân Xét vềbản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải cócủa người công chức Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù

có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được Đạo đức củangười công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụthể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tánthành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của họ Sự tánthành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân vàtính nhân văn

iến pháp của Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện tại cũng quyđịnh rất rõ: ” Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôntrọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắngnghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; kiên quyết đấu tranh chống mọibiểu hiện quan liêu, hách dịch, c a quyền, tham nhũng…”, Luật Cán bộ, côngchức của Chính phủ Lào cũng đã cụ thể hóa những chuẩn mực đạo đức, tácphong, lề lối làm việc của cán bộ, công chức nhà nước như tuyệt đối trungthành với Đảng, Nhà nước, bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôntrọng nhân dân, tận tâm phục vụ nhân dân; liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng

nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; chấp hành nghiêm chỉnh đườnglối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; sống giản dị,mực thước, có văn hóa, chống mọi biểu hiện hách dịch, xa dân,sống xa hoa,tham ô, tham nhũng, vị kỷ cho lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm “trong thi hànhcông vụ trong cơ quan nhà nước phảithực hiện đúng, đầy đủ và chịu tráchnhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức kỷ luật;nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báocáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơquan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợp chặt chẽtrong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo

vệ, quản lý và s dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được gia…” Đây lànhững tiêu chí để đánh giá phẩm chất, đạo đức của người công chức trong hệthống chính trị của Lào

Sức khỏe vừa là mục đích phát triển, đồng thời cũng là điều kiện pháttriển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinhthần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động tay chân Sứckhỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận độngcủa trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Tổ chức Y tế thế giới đãnêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thỏa mái về thể chất,tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sứckhỏe của con người chịu sự tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xãhội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơbản về sức khỏe, chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và cácđiều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Sức khỏe thể hiện ở sức khỏe trong quá trình sản xuất kinh doanh Sứckhỏe là một chỉ tiêu quan trọng quyết định đến chất lượng công việc Nếu conngười có trình độ học vấn, trình độ k thuật mà không có sức khỏe thì cũng

không hoàn thành được nhiệm Vì vậy, trong môi trường chuyên môn hóa, các

tổ chức cần phải có nguồn nhân lực có sức khỏe tốt

Trong thống kê y tế lao động, người ta thường phân ra các nhóm sức khỏe sau đây:

- Sức khỏe tốt (Loại A): là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiềucao, cân nặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các bệnhmãn tính và bệnh nghề nghiệp

- Sức khỏe khá (Loại B): là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhântrắc học ở mức thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, đồng thời không mắc các bệnhmãn tính và bệnh nghề nghiệp

- Sức khỏe trung bình (Loại C): là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm công việc nhất định về nhân trắc học và có thể mắc một số bệnh tật

- Sức khỏe kém (Loại D): là những người gặp khó khăn về thể lực, tinhthần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học hạnchế và mắc một số bệnh tật

Để tăng cường yếu tố về thể lực, nâng cao sức khỏe người lao độngcác đơn vị có thể áp dụng nhiều biện pháp hữu hiệu, rất phong phú và đa dạngkhác nhau, cụ thể là: Khám sức khỏe định kỳ, các chương trình chăm sóc sứckhỏe, cải thiện điều kiện lao động cho người lao động Điều quan trọng là cảngười quản lý và người lao động phải nhận thức đầy đủ ý nghĩa vai trò củaviệc chăm sóc, giữ gìn sức khỏe từ đó có ý thức trách nhiệm đầu tư tài lực, vậtlực phục vụ cho việc giữ gìn, duy trì và nâng cao toàn diện về sức khỏe

Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo ngạch, chức danhnghề nghiệp, vị trí việc làm và trình độ đào tạo phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về nữ, người dân tộc thiểu số

oàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, chức vụ công chức, viênchức từ thứ trưởng, chuyên gia, chuyên viên cao cấp và tương đương trởxuống theo hướng chú trọng phẩm chất, trình độ, năng lực Mỗi tiêu chuẩn

của chức vụ lãnh đạo, quản lý đều phải quy định ngạch công chức hoặc chức

danh nghề nghiệp của viên chức tương ứng

Chỉ bổ nhiệm chức danh chuyên gia, chuyên viên cao cấp đối với công

chức làm nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu tổng hợp chiến lược ở các bộ, ban,

ngành Trung ương, lãnh đạo cấp ủy, Ủy ban nhân dân, ội đồng nhân dân và

người đứng đầu các sở, ban, ngành, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh

Cơ cấu đội ngũ công chức phù hợp, hợp lý phải là cơ cấu bảo đảm tinh

gọn, chuyên nghiệp, có đủ cả về số lượng, chất lượng đáp ứng được mọi yêu

cầu đặt ra của tổ chức, của các bộ phận, đơn vị trong tổ chức, cũng như có

tính kế thừa, cân đối, phù hợp về chuyên môn, có khả năng đáp ứng được nhu

cầu hoạt động trong tổ chức đó

Về nguyên tắc các công chức khi thực hành công vụ phải có đủ kiến

thức chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của tổ chức (cơ quan) Mỗi một cá

nhân phải tự học tập, tìm hiểu, nghiên cứu về chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu

cầu tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc, tích cực học tập, bổ sung kiến thức

để có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được phân công, phải có kiến thức pháp

luật, kiến thức quản lư nhà nước, kiến thức kinh tế, xã hội, chính trị, văn

hóa…vvtheo đòi hỏi của tổ chức Trách nhiệm của tổ chức (cơ quan s dụng

công chức) phải có các biện pháp tác động, hỗ trợ giúp công chức hoàn thiện

kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể:

1.3.1.1 hân tích c n vi c hoàn thi n ti u chuẩn vị trí c n vi c

Như trên đã đề cập, mỗi vị trí, công việc đều có các tiêu chuẩn yêu cầu

riêng về kiến thức Vì vậy, các tổ chức (cơ quan) cần phải tiến hành phân tích

công việc, để xây dựng bản phân tích công việc (Bản mô tả công việc, bản

tiêu chuẩn công việc, bản yêu cầu, tiêu chuản đối với người thực hiện công

việc) trên cơ sở đó để triển khai các hoạt động quản lý nhân sự: Quy hoạch,

đào tạo, tuyển dụng, bố trí phân công công tác, đánh giá công chức, bổ nhiệm,

kỷ luật, trả công lao động ) và các hoạt động quản lý nhân sự khác

1.3.1.3 u n n c n ch c

Phải tuân thủ nghiêm chính quy trình tuyển dụng do nhà nước quy định,đánh giá, lựa chọn chính xác những ứng viên có đủ điều kiện về kiến thức,chuyên môn theo quy định Phải khách quan, công khai, công bằng, chính xáctrong tuyển chọn, tránh mọi biểu hiện nể nang, tiêu cực làm sai lệch kết quả đẫnđến chất lượng công chức không đáp ứng yêu cầu vị trí, công việc

1.3.1.4 ổ ch c ào tạo

Cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo công chức, đối tượng đào tạo để cóchương trình, nội dung đào tao, cũng như phương pháp đào tạo hợp lý nhằmtrang bị, bổ sung những kiến thức cần thiết cho thực hiện nhiệm vụ công vụ.Ngoài việc bố trí, tạo điều kiện, hỗ trợ để c cán bộ tham gia các khóa, lớp củacác cơ sở đào tạo bên ngoài; các tổ chức, cơ quan s dụng công chức phải có

kế hoạch tổ chức đào tạo để hoàn thiện kiến thức cho công chức, coi trọng

s dụng các phương pháp đào tạo công chức trong và ngoài công việc như: k

m cặp, hướng dẫn công việc, luân chuyển vị trí công tác, tập huấn, hội nghị, hộithảo, các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ nội bộ trong ngành, tham quan…Tập trungđào tạo kiến thức chuyên ngành, kiến thức pháp luật, các chủ chương, chính sáchcủa Đảng, nhà nước, các kiến thức trong các lĩnh vực lin quan đến thi hành công

vụ Trong điều kiện hội nhập và trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0 cầntăng cường đào tạo, bổ sung kiến thức ngoại ngữ, tin học cho công chức

1.3.1.5 u n tru ền i o c nân cao nhận th c n hề n hi p cho c n ch c

Việc tiếp thu kiến thức phải được tiến hành một cách thường xuyên liêntục Vì vậy, phải tuyên truyền, vận động và khuyến khích công chức thi đuahọc tập, tự giác, chủ động học tập nâng cao kiến thức chuyên môn Xây dựngchế độ học tập suốt đời, cung cấp những văn bản, tài liệu để giúp công chứcnghiên cứu nắm bắt kiến thức về pháp luật, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hộiphục vụ cho công tác chuyên môn Có chế độ, chính sách cho những côngchức có kết quả tự học tập và đào tạo

K năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân vềmột hoặc nhiều khía cạnh nào đó được s dụng để giải quyết tình huống haycông việc nào đó phát sinh trong cuộc sống K năng là việc vận dụng trithức khoa học k thuật vào công việc thực tiễn K năng mang yếu tố thực hành,gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người quacách s dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, s a chữa đồ vật…; Sdụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…; S dụng cảm giác như chẩnđoán, thanh tra, điều trị , S dụng tinh sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sdụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyếtđịnh

Để r n luyện k năng, các tổ chức (cơ quan s dụng công chức) cần triểnkhai thực hiện một số biện pháp sau:

1.3.2.1 Tăng cường kiểm tra đánh giá năng lực thực hành khi tuyển dụng

Thực tế cho thấy khi tuyển dụng công chức các cơ quan còn khá coi

trọng bằng cấp, kiến thức lý thuyết mà xem nhẹ kiểm tra năng lực thực hành.Dẫn đến nhiều khi bằng cấp, học vị, học hàm cao nhưng khi thực hiện côngviệc lại lúng túng, không biết x lý các tình huống đặt ra trong công việc Vìvậy, khi tuyển dụng phải quan tâm hơn nữa trong việc đánh giá năng lực thực

tế, khả năng thực hành nghề nghiệp Cần thiết kế dạng thức kiểm tra đánh giá

hướng vào việc vận dụng hiểu biết, kiến thức vận dụng vào thực tế công việc,đặt ra những tình huống sát với thực tiễn công việc yêu cầu ứng viên x lý, giảiquyết kết hợp giữa hiểu biết lý luận và khả năng thực hành.

1.3.2.2.Coi tr n tổn kết th c tế â n l luận

Các tổ chức cần coi trọng công tác tổng kết, đánh giá thực tiễn, rút kinhnghiệm để xây dựng lý luận làm cơ sở soi chiếu các công việc thực tế Trongquá trình tổng kết, đanh giá sẽ lựa chọn ra những điểm hình, những tấmgương công chức tiêu biểu để nhân rộng ra tập thể Thông thường những kinhnghiệm thực tiễn này hết sức quý giá trong huấn luyện, đào tạo công chức,giúp họ nâng cao k năng trong thực hiện công việc Cần tăng cường hơn nữatrong công tác đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện những k năng như: K nănggiao tiếp, k năng quản lý, k năng làm việc nhóm, k năng tổ chức sự kiện, hội

họp, k năng s dụng thực hành công nghệ thông tin… 1.3.2.3 Xâ n c c tài li u hướn ẫn n hi p v

Mỗi vị trí công việc cụ thể cần có các tài liệu hướng dẫn cụ thể vềnghiệp vụ dựa trên tiêu chuẩn, nhiệm vụ cụ thể được phân công kết hợp vớiviệc phân công k m cặp hướng dẫn ban đầu cho công chức

1.3.2.4 ổ ch c thi thăn hạn n ạch c n ch c

Đây là hình thức để công chức liên tục học tập, r n luyện nâng cao kiếnthức chuyên môn, nghiệp vụ cũng như r n luyện k năng nghề nghiệp để có cơhội được bổ nhiệm, thăng hạng công chức Nhiều nước tiên tiến đã áp dụnghình thức thi sát hạch để đánh giá thăng hạng công chức Công chức đáp ứngnhu cầu sẽ được duy trì hạng, ngạch, hoặc được thăng chức, còn ngược lại nếukhông đáp ứng tiêu chuẩn có thể bị hạ ngạch Vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều

về cách thi, sát hạch này Nhưng về mặt tích cực là giúp cho công chức khôngđược lơ là, chủ quan, tự bằng lòng ở vị trí được bổ nhiệm, mà liên tục có áplực để học tập, phấn đấu vươn lên đáp ứng yêu cầu ngày một cao của vị trícông việc Theo tác giả nó có nhiều yếu tố tích cực là động lực để công chứcphấn đấu và r n luyện k năng nghề nghiệp

1.3.2.5 ổ ch c tham quan trao ổi iao lưu h c hỏi kinh n hi m

Có nhiều kinh nghiệm thực tế bổ ích của các Bộ, ngành, địa phương và các quốc gia trong quản lý, s dụng công chức nói chung và r n luyện k năng nghề nói riêng cần được phổ biến rộng rãi để học tập Vì vậy, các tổ chức nên tận dụng cơ hội để tham quan, giao lưu học hỏi để nâng cao kiến thức, k năng cho công chức của mình

Thái độlà cách đế lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàncảnh bằng nét mặt, c chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việclàm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cáchứng x (ý thức) trong công việc của con người Theo nhà kinh doanh PhilipKotler: "Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của cá thể được hình thành trên cơ

sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể hay ý tưởng nào đó,những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động có thể có" [8,tr.47] Thái độ đối nhân x thế của một người lao động thể hiện qua:

- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túctuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng gópxây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…

- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái vớiđồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách củamình

- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm,săn sóc, sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằmcung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

+ Sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối vớinhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốtnhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy