(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại công ty cổ phần – tổng công ty miền trung

Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGÔ THỊ HỒNG THỦY

ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN -

TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

PGS TS Lê Quân PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGÔ THỊ HỒNG THỦY

ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN -

TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

PGS TS Lê Quân PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn

LỜI CẢM ƠN

Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành nhiệm vụ được giao với đơn vị Bản thân đã theo học chương trình đào tạo Caohọc ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp cuối khóa, bản thân đã được sự quan tâm giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, Ban giám hiệu trường Đại học kinh tế, các đồng nghiệp tại đơn vị đang công tác

Có được bản luận văn tốt nghiệp cuối khóa này, cùng với sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ to lớn và quí báu của các thầy, cô giáo của khóasau Đại học, đặc biệt là sự giúp đỡ của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới Phó giáo sư, Tiến sĩLê Quân người thầy đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt và chỉ bảo những kiến thức về chuyên môn thiết thực và những chỉ dẫn khoa học quí báu

Xin chân thành cảm ơn các thầy,cô giáo - các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành cho bản thân tác giả trong thời gian qua

Xin gởi tới các anh/chị đồng nghiệp Công ty cổ phần – Tổng công ty Miền Trung lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp tác giả thu thập những tài liệu nghiên cứu cầnthiết liên quan tới đề tài luận văn

Cuối cùng, một lần nữa xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo, các đồng nghiệp đã giúp đỡ trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn

Trân trọng!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận vănnày trung thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Thủy

TÓM TẮT

Từ nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển Tuy nhiên trong những năm qua, do những yếu tố khách quan và chủ quan, nên Tổng công ty chưa đầu tư nhiều cho việc đào tạo nguồn nhân lực Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, chưa xứng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh

nghiệp Vì thế tôi chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý

tại Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung”

Qua đề tài học viên đã đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung trong thời gian qua Trên cơ sở đó nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty trong thời gian tới

MỤC LỤC

CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

5 Những đóng góp của luận văn 3

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP 5

1.1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO 5

1.2 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.2.1 Khái niệm 9

1.2.2 Vai trò 14

1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 16

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.3.2 Mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo 20

1.3.3 Chương trình đào tạo 22

1.3.4 Các phương pháp đào tạo 23

1.3.5 Nguồn lực cho đào tạo 26

1.3.6 Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo 29

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 31

1.4.1 Các nhân tố khách quan 31

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 34

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 39

2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả 40

2.2.3 Phương pháp so sánh 40

2.3 ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN NGHIÊN CỨU 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 41

3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN - TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG41 3.1.1 Quá trình thành lập của công ty 41

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 42

3.1.3 Bộ máy quản lý của công ty 43

3.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của công ty 44

3.1.5 Kết quả kinh doanh những năm gần đây 49

3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 52

3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 52

3.2.2 Thực trạng xác định đối tượngđào tạo 55

3.2.3 Thực trạng nội dung đào tạo 57

3.2.5 Thực trạng sử dụng các phương pháp đào tạo 62

3.2.6 Thực trạng đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo 65

3.2.7 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo và sau

đào tạo 71

3.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 73

3.3.1 Thành tựu 73

3.3.2 Hạn chế 75

3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 76

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 78

4.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN - TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG 78

4.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 82

4.2.1 Định hướng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý 82

4.2.2 Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý 83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

1 KẾT LUẬN 96

2 KIẾN NGHỊ 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC

2 Bảng 3.2 Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc 46

3 Bảng 3.3 Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

4 Bảng 3.4

Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn của công ty cổ phần – Tổng công ty Miền Trung

48

5 Bảng 3.5 Kết quả kinh doanh của Công ty một số năm gần đây 51

6 Bảng 3.6 Tần suất của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại

Công ty Cổ phần Tổng Công ty Miền Trung 54

7 Bảng 3.7 Đánh giá của nhân viên về vấn đề lựa chọn đối tượng

8 Bảng 3.8 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo 58

9 Bảng 3.9 Đào tạo kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý năm

10 Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợkhi tham

11 Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền đạt của

12 Bảng 3.12 Đơn giá đào tạo giai đoạn 2010 – 2013 69

13 Bảng 3.13 Đánh giá của nhân viên về một số vấn đề thuộc điều

14 Bảng 3.14 Chất lượng đào tạo tại Công ty giai đoạn 2011 - 2013 72

15 Bảng 4.1 Phiếu đánh giá chương trình đào tạo 92

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

STT Số hiệu

1 Hình 3.1 Đồ thị minh họa cơ cấu Số lƣợng lao động của

2 Hình 3.2

Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty cổ phần – Tổng công ty Miền Trung qua các năm nhƣ sau

49

3 Hình 3.3 Số lƣợng đối tƣợng đào tạo qua các năm 55

4 Hình 3.4 Cơ cấu hình thức đào tạo cho cán bộ lãnh đạo,

7 Hình 3.7 Chi phí đào tạo giai đoạn 2010 -2013 70

8 Hình 4.1 Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng 86

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với bất kỳ tổ chức nào thì muốn tồn tại và phát triển thì phát triển thì nguồn nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu Con người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức Vì vậy, quan tâm đến sự phát triển của đội ngũ lao động về thể lực và trí lực chính là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của tổ chức, là chìa khoá cho sự phát triển bền vững của tổ chức Nguồn nhân lực chất lượng cao và đặc biệt là nguồn lực cán bộ lãnh đạo và quản lý chất lượng cao là chìa khoá thành công

Đối với Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, qua 39 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên đã không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động của công ty trong thời gian đến, một

trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ và năng lực để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh, góp phần cho phát triển kinh tế - xã hội khu vực, xây dựng công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững Thách thức này đòi hỏi

Công ty cổ phần -Tổng công ty Miền Trung ngoài việc phải có những giải pháp kịp thời để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, còn phải tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nguồn nhân lực một cách bài bản đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Việc đào tạo phải có tính hệ thống với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn được định hướng một cách rõ ràng, đồng thời phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động có trình độ cao và chuyên môn sâu cũng như đội ngũ CBNV giỏi phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh của Tổng công ty

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung đã rất chú ý đến vấn đề này, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển Công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã có sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Tuy nhiên trong những năm qua, do những yếu tố khách quan và chủ quan, nên Tổng công ty chưa đầu tư nhiều cho việc đào tạo nguồn nhân lực Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, chưa xứng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Vì thế tôi

chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ

phần - Tổng công ty Miền Trung”

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung được tổ chức, tiến hành như thế nào? Công tác này đã gặt hái được những thành công gì? Những hạn chế và bất cập, nguyên nhân của những hạn chế và bất cập đó ra sao? Vấn đề cần tiếp tục là gì?

- Để nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý - nhân tố đảm bảo cho cạnh tranh, Công ty sẽ phải thực hiện những giải pháp gì để đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đánh giá thực trạng hoạt

động đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung trong thời gian qua Trên cơ sở đó nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công

ty trong thời gian qua

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

* Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần – Tổng công ty Miền Trung

* Phạm vi nghiên cứu:

- Giới hạn của nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu,

có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp

- Giới hạn về mặt không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung

- Giới hạn về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng từ năm 2011- 2013

và định hướng cho những năm tới

5 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn là công trình nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của DN

- Thông qua đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung thời gian qua, đề xuất những phương hướng, giải pháp để giúp các nhà quản lý tại Công ty cũng như các doanh nghiệp khác khác tham khảo để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,

luận văn gồm 4 chương:

Chương 1:Tổng quan tài liệu tham khảo và cơ sở lý luận về đào tạo cán

bộ lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp

Chương 2 :Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO

Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu khác nhau về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán

bộ lãnh đạo, quản lý

Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:

- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta

Cuốn sáchgiới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

- Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”

Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị Nhung và PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005)

Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các

phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới

- Nguyễn Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - Luận án thạc sỹ quản trị nhân lực, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân

Luận văn đã đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008 Trên cơ sở đó, đề xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới

- Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - Luận án tiến sỹ kinh tế lao động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân

Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ 2004 – 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các DN Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế

- Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2010

Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn trong thời gian tới

- Ths Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007

Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trên phương diện đào tạo và giáo dục

- TS Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản; Ngày 10/03/2010

Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như quá trình đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay Đồng thời, tác giả cũng

đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới

- Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu:

“Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục

vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo doanh nghiệp – Trường Đại học Lạc Hồng năm 2012

Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo cần phải có thời gian Đồng thời cần sự phối hợp phải đồng bộ

ở nhiều phương diện như đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc và tầm nhìn một số doanh nghiệp trong chiến lược dự báo và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Ths Phạm Đăng Phú, TS Vũ Hùng Phương, NCS Trần Thị Thùy Linh,

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”, Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực „nội sinh‟ chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội, và có ưu thế nổi bật là không có “giới hạn” hay “vô

tận” nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý

là một trong các công cụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản kinh doanh tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng như tại các doanh nghiệp của Tập đoàn Than & Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) Do vậy việc tìm hiểu các mô hình đào tạo và xu thế phát triển nguồn nhân lực quản lý của các tập đoàn nước ngoài cũng như thực trạng công tác cán bộ, công tác đào tạo tại Vinacomin nhằm rút ra các bài học và kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam nói riêng là rất quan trọng và cần thiết Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Vinacomin Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Vinacomin trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

xuất Nghiên cứu của đại học Cambridge: “Human resources and sustainable development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững

Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, cũng như các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền

đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

- Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human Resources

in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức

Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu của tổ chức đó Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bước trong công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo,

tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo

- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức quy mô nhỏ - nghiên cứu

và thực tiễndo Jim Stewart và Graham Beaver chủbiên (2004)

Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu

về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ

- Khái niệm nhân lực :

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.1

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người,mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều

bí ẩn của mỗi con người.2

Theo đó có thể hiểu: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

- Khái niệm nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Theo Liên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.3

Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các doanh nghiệp tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,

3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là

số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp

a Theo nghĩa rộng: Cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định Đó là tất cả những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, theo chức năng thì cán bộ quản lý chia làm 3 loại:

+ Cán bộ lãnh đạo: Chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất định do nhà nước/cấp trên bổ nhiệm Phải chịu trách nhiệm trước nhà nước/cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động đặc trưng của họ là đề ra các quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý

+ Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong một lĩnh vực nào đó như kinh tế, toán học, kỹ sư,…Chức năng của họ là chuẩn bị các phương án cho người cán bộ lãnh đạo ra quyết định Ngoài ra còn được người cán bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào đó theo nguyên tắc quản lý

+ Các nhân viên quản lý như: Nhân viên kế toán, thống kê, thư ký,… Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu chuẩn bị và hình thành các loại tư liệu cần thiết đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo

và chuyên gia điều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó

b Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cao nhất trong tổ chức Theo đó, cán bộ quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định

và hoàn toàn chịu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách

Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc

Như vậy, cán bộ quản lý, lãnh đạo là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động

Họ thực hiện những vai trò cụ thể sau:

+ Vai trò quản lý: Liên kết các bộ phận riêng lẻ, tổ chức các mối quan

hệ qua lại một cách nhẹ nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn Đồng thời

họ là những người trực tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động kinh tế của hệ thống

+ Vai trò chính trị: Cán bộ quản lý là những người có nhiệm vụ tham gia xây dựng, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, đồng thời họ cũng

là những người tổ chức thực hiện các chính sách kinh tế, ở mức độ nhất định cán bộ lãnh đạo đại diện cho quyền lợi của giai cấp họ

+ Vai trò giáo dục: Ở mức độ nhất định người quản lý là hình mẫu để cấp dưới noi theo, mọi hành vi của họ trong công việc, trong cuộc sống có ý nghĩa giáo dục đối với mọi người

- Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay

Trước hết, đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các

tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

1.2.2 Vai trò

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực, trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để giải quyết vấn đề trong hiện tại

Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về con người và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Thực tế cho thấy, xu hướng của các doanh nghiệp ngày nay luôn tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo là vũ khí chiến

lược nhằm phục vụ mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp Thông qua những kiến thức đã được đào tạo, người lao động sẽ ứng dụng những điều đã học hỏi được vào công việc cụ thể tại đơn vị nhằm phát huy khả năng, góp phần nâng cao hiệu quả công tác

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động Tạo sự gắn bó giữa nguồn nhân lực và doanh nghiệp, sự tương thích giữa nguồn nhân lực với công việc hiện tại cũng như tương lai Đây là mắc xích quan trọng góp phần giải quyết các vấn đến liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: quyền lợi, tuyển chọn, quan hệ lao động, phân tích và thiết kế công việc, thái độ, quan điểm, động cơ làm việc

- Đối với người lao động

Việc được đào tạo giúp cho người lao động thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công

ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được

gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình

Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới

- Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo đúng nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:

+ Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

+ Đào tạo giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường

- Đối với xã hội

Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế -

xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững

1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN

LÝ TRONG DOANH NGHIỆP

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt là bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý - những người có sức ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp - là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan

không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

Phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí

bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của lãnh đạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát ý thức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với chủ trương đường lối của Đảng Trong ngắn hạn công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh,

thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý

Quy chế đào tạo được xây dựng nhằm quy định rõ chế độ đào tạo của Công ty dành cho đối tượng được đào tạo Đồng thời nhằm phát huy tinh thần học hỏi, trau dồi kiến thức để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và hoàn thiện

kỹ năng làm việc với tinh thần trách nhiệm và hiệu quả cao nhất góp phần vào kết quả sản xuất chung của Công ty

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: Khi nào tiến hành đào tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết đế thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào đặc điểm, chiến lược, chính sách sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao

động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục

tiêu doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Ngoài ra, việc phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp

sẽ cho thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công

việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo

Phân tích người lao động: Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích

công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, cần chú trọng đào tạo người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như:

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán

bộ công nhân viên tương ứng

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên

kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

+ Phương pháp chỉ số: Dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, Trưởng các bộ phận, phòng, ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến của người đó Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thế hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ

1.3.2 Mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo

- Đối tượng đào tạo

Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu

tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không hay triển vọng

về nghề đó như thế nào,…

Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Qua so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải đào tạo Tránh tình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian

- Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương trình đào tạo Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo

và phát triển cán bộ quản lý Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu Đánh giá được kết quả cần có mục tiêu Và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu của chương trình đào tạo phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động

Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên thương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được

1.3.3 Chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo là việc xây dựng nên cấu trúc, nội dung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo Nội dung đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo

đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp

Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực là dựa vào các yếu tố: + Mục tiêu của công tác đào tạo: Thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quá trình đào tạo nguồn nhân lực, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì để từ đó xây dựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực

tế của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của Công ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng được một chương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiên cứu

+ Khả năng về thời gian: Mỗi công ty cần phải xác định thời gian đào tạo phù hợp với thời gian làm việc của đội ngũ nhân lực, có các hình thức đào tạo cấp tốc, đào tạo thời gian ngắn, đào tạo thời gian dài

1.3.4 Các phương pháp đào tạo

1.3.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sè được học những kiến thức, kỳ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và

cả với một số công việc quản lý Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công việc cho tới khi thành thạo Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế Như người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đóng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không

có kỹ năng sư phạm, đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho

số lượng học sinh lớn

- Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức

kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cách thường dùng để thực hiện:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi người cố vấn

Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn, đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo

- Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức

và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn Có ba cách đào tạo là: Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ

- Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ

- Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rất nhiều Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì

áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

1.3.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động

- Gửi đến các lớp chính quy

Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ

- Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Thông thường các buổi thoả luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu

- Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta

sử dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng lực quản lý của học viên Các học viên đóng vai ban quản lý của doanh nghiệp và phải dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý

- Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài tập tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học viên

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi

có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy

tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho kết quả

1.3.5 Nguồn lực cho đào tạo

- Cơ chế chính sách : Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính

sách của mình Có chính sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng, chính sách của một quốc gia, chính sách của một liên minh các nước hay tổ chức quốc tế…

Vậy chính sách là gì?

Chính sách là phương thức hành động được một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại.4

Ví dụ: khi Hiệu trưởng của một trường Đại học nói : “Chính sách của chúng tôi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.” Một cửa hàng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ đề nghị truy tố tất cả những người có hành vi trộm cắp trong cửa hàng.”

Tuyên bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định một cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng

Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của các quyết định, nhắc nhở các nhà quản lý những quyết định nào có thể và những quyết định nào không thể Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức

- Thời gian: Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác

định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù hợp…

Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: Đào tạo ngắn hạn và dài hạn Thời gian đào tạo cũng phụ thuộc vào những yếu tố khác như: Thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không có định khi cần đào tạo gấp cho nhân viên một nghiệp vụ nào đó…

- Ngân sách:

Các doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo

và phát triển cán bộ quản lý được trích ra từ đây Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh

phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được

dự tính ở mức độ hợp lý mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và

nó cũng quyết định đến phần nào đến kết quả của chương trình đào tạo Do vậy

nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến kết quả đào

tạo

Ngân sách cho việc đào tạo hay còn gọi là kinh phí đào tạo bao gồm: + Tiền lương cho người đượcđào tạo

+ Thù lao cho giảng viên

+ Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in

ấn, phôtocopy

+ Chi phí thuê địa điểm đào tạo

+ Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và

tu dưỡng hàng ngày

+ Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

+ Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

+ Các chi phí khác

Ngoài ra còn có chi phí cơ hội: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

- Địa điểm: Là nơi việc đào tạo được diễn ra, tùy theo từng doanh nghiệp

mà địa điểm đào tạo được lựa chọn một cách phù hợp nhất, có thể là tổ chức đào tạo mời giáo viên đến cơ sở của doanh nghiệp để đào tạo, hoặc đối tượng đào tạo đến các cơ sở đào tạo, trung tâm đào tạo theo yêu cầu của doanh nghiệp, cũng có thể là doanh nghiệp thuê cơ sở để mời giáo viên đến dạy cho các đối tượng đào tạo trong doanh nghiệp

- Giảng viên đào tạo:

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của mỗi chương trình đào tạo Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn

Giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng

và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng

sẽ truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo Khi doanh nghiệp đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp, từ đó họ lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù hợp

Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ chức cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn cơ sở đào tạo và đội ngũ giáo viên đảm nhận công tác giảng dạy

Việc lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo cần được xác định trên các nội dung sau:

- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên ngoài

- Dựa vào nội dung đào tạo

- Kinh nghiệm giảng dạy của giáo viên

- Nội dung đào tạo của cơ sở đào tạo

1.3.6 Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo