(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng cô

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ KHÁNH TÙNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ KHÁNH TÙNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ

Chuyên ngành: Quản lý kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và thông tin đã được liệt kê trong phần thư mục tham khảo của luận văn

Những phần trích đoạn hay những nội dung lấy từ các nguồn tham khảo được liệt kê trong phần danh mục tài liệu tham khảo dưới dạng những đoạn trích dẫn hay diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham khảo rõ ràng

Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và vì vậy cũng chưa được nộp cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho một bên nào khác có quan tâm đối với nội dung này

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Đinh Văn Toàn là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không thể hoàn thành

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Đặc điểm nhân lực 6

1.1.3 Đào tạo nhân lực 6

1.1.4 Vai trò ý nghĩa của đào tạo nhân lực 8

1.2 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 11

1.2.3 Triển khai thực hiện 15

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 16

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lưc trong Doanh nghiệp 17

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 17

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 17

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 19

2.1 Thiết kế nghiên cứu 19

2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 19

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin 19

2.1.3 Thu thập thông tin 19

2.1.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại 20

2.1.5 Đề xuất giải pháp 20

2.2 Phương pháp 20

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 20

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 20

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 22

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ 23

3.1.Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí 23

3.1.1 Tổng quan về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí 23

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 24

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 26

3.1.4 Tầm nhìn và sứ mệnh 28

3.1.5 Lĩnh vực kinh doanh 28

3.1.6 Kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014 28

3.1.7 Lực lượng lao động 31

3.1.8 Trình độ nhân lực 32

3.2 Thực tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty 35

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 36

3.2.2.Lập kế hoạch đào tạo 39

3.2.3 Triển khai thực hiện 46

3.2.4 Đánh giá đào tạo 48

3.3 Đánh giá chung 48

3.3.1 Kết quả tổ chức thực hiện 48

3.3.2 Ưu điểm 58

3.3.3 Hạn chế và nguyên nhân 59

CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2020 TẠI PVEP 61

4.1.Định hướng phát triển của PVEP 61

4.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển 61

4.1.2 Định hướng đào tạo nhân nhân lực đến năm 2020 65

4.2 Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân

lực của PVEP 66

4.2.1 Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo 66

4.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và chương trình, phương pháp đào tạo 67

4.2.3 Hoàn thiện chất lượng đánh giá chương trình đào tạo 70

4.2.4 Tạo động lực học tập 71

KẾT LUẬN 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

9 PIDC Công ty đầu tư – phát triển dầu khí

10 POC Công ty điều hành thăm dò khai thác dầu khí trong

nước

11 PV Tập đoàn dầu khí Việt Nam

12 PVEP Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí

13 PVSC Công ty Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm

14 QTKD Quản trị kinh doanh

15 SXKD Sản xuất kinh doanh

16 TCT Tổng công ty

17 TDKT Thăm dò khai thác

18 TGĐ Tổng giám đốc

19 TKTD Tìm kiếm thăm dò

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo 14

2 Bảng 3.1

Bảng kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 –

2014 của Tổng Công ty Thăm dò khai thác

4 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 31

5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 32

11 Bảng 3.10 Kết quả đào ta ̣o cán bô ̣ của PVEP 51

12 Bảng 3.11 Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực

tế với số lượng đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch 55

13 Bảng 3.12 Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch

về chi phí đào ta ̣o với thực tế chi phí đào ta ̣o 57

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Quy trình đào tạo 9

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Thăm dò khai thác

3 Hình 3.2 Biến động kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 -2014

của Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí 29

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của một tổ chức hay mỗi doanh nghiệp,nhân lực chính là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Dù trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia Chất lượng Nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ tối quan của một doanh nghiệp Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Tổng công ty Thăm dò Khai tác Dầu khí (gọi tắt là PVEP – trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam) đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, cùng với đó là sự thay đổi về môi trường hoạt động kinh doanh do PVEP mở rộng sang các quốc gia khác Các thay đổi này đang đặt ra một loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên môn…của PVEP Vì vậy, hơn bao giờ hết, nhân lực đang trở thành một yếu

tố quan trọng, quyết định sự thành bại của PVEP trong quá trình phát triển, hội nhập như hiện nay

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí nói riêng, tôi đã chọn đề tài:

“Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí”

Đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kể doanh nghiệp nào trong thế kỷ 21 muốn tồn tại, phát triển bền vững cũng đều phải quan tâm Điều này yêu cầu các nhà quản trị phải nhìn nhận, đánh giá và có những hành vi, biện pháp tác động nhất định để triển khai hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp

Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan như sau:

- Nội dung và yêu cầu của Đào tạo nhân lựctrong Doanh nghiệp Thăm dò khai thác dầu khí?

- Công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí đang được thực hiện như thế nào ?

- Những giải pháp nào giúp PVEP nâng cao hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực để đáp ứng đến yêu cầu phát triển đến năm 2020

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là đào tạo nhân lực chuyên môn

Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ khối cơ quan quản lý điều hànhPVEP Về thời gian, các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo được đề xuất nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của PVEP đến năm 2020

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm ba chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luậnvề đào tạonhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí

- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí định hướng đến năm 2020

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn khác nhau về nhân lực Về mặt vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả lương

Từ đó cho thấy nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm,

nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho

tổ chức của những người lao động

Nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp hay đất nước Trước đây người ta thường dùng thuật ngữ

“lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động” Khái niệm “nhân lực” được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí của con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập

kỷ 90 của thế kỷ XX Đó là cách tiếp cận mới về tư duy và nhận thức về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp

Có khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nhân lực”:

- Theo Liên hợp quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” (WB,2000, trang 16)

- Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe

và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.” (Nick Moore, 1980, trang 21)

- Từ góc độ của quản trị học, “Nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân

sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể ; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.” (Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 12)

- “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,2012)

- “Nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội” (Trần Xuân Cầu,2012, trang 14)

- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” (Phạm Minh Hạc,2001, trang 16)

- Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm : thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang13)

- Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa

Từ các cách hiểu trên, có thể đưa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,

thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp

1.1.2 Đặc điểm nhân lực

Nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng, chất lượng và cơ cấu :

- Số lượng nhân lực: thể hiện quy mô và tốc độ tăng nhân lực

- Chất lượng nhân lực: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội… Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nhân lực Chất lượng nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nhân lực của doanh nghiệp quyết định

- Cơ cấu nhân lực : thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nhân lực trong tổ chức

1.1.3 Đào tạo nhân lực

- “Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập

và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17)

- “Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,

kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.” (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29)

- Đào tạo là một qua trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tôt công việc của mình Nhờ đào tạo mà người lao

động có thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: “đào tạo chung và đào tạo chuyên môn Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng sử dụng được ở mọi nơi Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể giúp ích cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạo chuyên môn được áp dụng để cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Ông cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhận viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in

là chú trọng lên các vấn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức chính xác trong khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34)

- Theo Cenzo và Robbins,“Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24)

- Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18)

Ở nước ta còn phân biệt khái niệm đào tạo vói khái niệm bồi dưỡng Thực chất bồi dưỡng là một hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài tháng) có mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ năng của người học đáp ứng với yêu cầu của công việc đang làm hoặc chỉ đơn thuần để cập nhật kiến thức cho họ

Đặc điểm của đào tạo :

 Thứ nhất, đào tạo là hoạt động tương tác giữa người dạy/ huấn luyện với người học, nó đòi hỏi phải có thời gian và cơ sở vật chất và phương tiện phù hợp (lớp học, phòng thí nghiệm…) để thực hiện

 Thứ hai, đào tạo đòi hỏi phải có chi phí để tổ chức thực hiện Đó là các chi phí trả cho cơ sở vật chất, kỹ thuật lớp học/ phòng thí nghiệm, thù lao cho giáo viên, tiền mua học liệu…

 Thứ ba, rất khó đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo

1.1.4 Vai trò ý nghĩa của đào tạo nhân lực

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là đào tạo

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, tổ chức cần xem xét các vấn đề

về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo

Theo trình tự như hình sau :

Hình 1.1 Quy trình đào tạo

Việc xây dựng m ột chương trình đào tạo gồm 4 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn 3 là triển khai thực hiện và cuối cùng là giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo Bốn giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện hỗ chợ và điều chỉnh cho nhau Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của các phòng ban chức năng khác

Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện đang có Khoảng trống được xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ sức các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Trình tự để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo trong Doanh nghiệp :

- Thứ nhất, yêu cầu cán bộ công nhân viện tiến hành thực hiện bảng mô tả công việc, hiện trang công việc của mình đang ở đâu, như thế nào

- Thứ hai, Yêu cầu về mức năng lực cho từng vị trí công việc, có thể là kiến thức hay kỹ năng, thái độ… nhằm có một tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc

- Cuối cùng, thông qua yêu cầu năng lực, tiến hành đánh giá nhân lực để có thể xác định được mỗi vị trí có cần đào tạo hay không, đào tạo như thế nào,…

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới

Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan,

có thời gian xác định

Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:

- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng

- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung

- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

Xác định mục tiêu đào tạo thường phải xác định được các nội dung sau đây:

- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau quá trình đào tạo kết thúc

- Lập kế hoạch tổng quát

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề

nghiệp của từng người

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động Cần phải cân đối giữa thỏa mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo về nhiều mặt

- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc Dự tính năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi đi đào tạo

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đào tạo với bản yêu cầu công

việc của từng đơn vị

1.2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải:

- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

- Xác định chiến lược tối ưu

- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được)

- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

- Hình thức, phương pháp đào tạo

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập phương án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động Trong đó, nhân tố quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng ở người chủ quản nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào” Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mối phương pháp có thể khác nhau, những cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau

Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp, (Nguyễn Hữu Thân, 2010)

Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất Các phương pháp này được áp dụng hoặc tại nơi làm việc, hoặc ngoài nơi làm việc

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo

Áp dụng cho Quản trị gia và chuyên viên

Thực hiện tại

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

9 Luân phiên công việc - x 0

10 Giảng dạy theo thứ tự từng

Ghi chú: - = Áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0= không áp dụng

x = áp dụng

1.2.3 Triển khai thực hiện

1.2.3.1 Dự tính chi phí đào tạo

Giai đoạn kế tiếp của quá trình đào tạo là phải trả lời các câu hỏi ? Chi phí đào tạo lấy từ đâu? Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo

Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách cho đào tạo lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự túc Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí cho đào tạo được lấy ra từ đây Quy mô doanh nghiệp lớn, hiệu quả làm ăn tốt thì quỹ này có tỷ trọng lớn, do đó kinh phí cho đào tạo cần phải làm cẩn thận, cho một con số hợp lý, có sức thuyết phục Đây là bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình đào tạo phải đình vốn ở giai đoạn duyệt kinh phí Một dự án đào tạo phải có tính khả thi về chi phí, nghĩa là phải phù hợp với tình hình sản xuất thực tế của doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế dự án Kinh phí dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhuc cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó nó quyết định chất lượng hiệu quả của hoạt động đào tạo Số lượng đào tạo nhiều thì kinh phí cao và ngược lại Phương pháp đào tạo có loại tốn kém có loại không cần tốn kém Tùy theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn vốn cho đào tạo hiệu quả nhất

1.2.3.2 Lựa chọn giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

- Lựa chọn nhữngchuyên gia, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là gia đoạn cuối cùng của đào tạo nhân lực Việc đánh giá được thực hiện

để xem chương trình đào tạo có thực hiện được những mục tiêu đề ra hay không Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của những chương trình đào tọa luôn được các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng Trong những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục được điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở Doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lưc trong Doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

- Quan điểm của tổ chức về công tác đào tạo nhân lực trong một tổ chức thì quan điểm của nhà lãnh đạo nói riêng và toàn bộ tổ chức nói chung về tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng hết sức quan trọng, điều này quyết định việc đào tạo có được thực hiện trong tổ chức hay không và cách thức thực hiện như thể nào

- Chiến lực phát triển kinh doanh của Công ty: Mỗi Công ty đều có chiến lược phát triển kinh doanh của riêng mình nhưng để có thể đạt đưuọc các kết quả như mong đợi trong chiến lược kinh doanh, Công ty cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân viên đủ năng lực và trình độ để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

- Chiến lược quản trị nhân sự của Công ty: phụ thuộc vào chiến lược nhân sự của Công ty trong thời gian đến có muốn tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo hay không, chú trọng đào tạo cho những đối tượng nào, ngành nghề nào

- Nguồn lực phục vụ đào tạo: Công tác đào tạo nhân lực muốn được tiến hanh một cách đúng bài bản, đúng trình tự nhằm tạo ra một đội ngũ lao động có kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ tốt, đáp ứng mọi yêu cầu về nhân lực trong thời đại mới; Công ty cần phải có một đội ngũ những nhân viên làm công tác hành chính nhân sự

và công tác đào tạo nhân lực nói riêng được đào tạo theo đúng quy chuẩn, nắm vững cách thức thực hiện quy trình đào tạo

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Là yêu tố của môi trường vĩ mô và thị trường đào tạo có ảnh hưởng đến công tác đào tạo Trong đó, các nhóm nhân tố chính là:

- Yêu cầu bảo vệ môi trường: đây thực sự là vấn đề nóng cần giải quyết hiện nay ở nước ta nói riêng và trên toàn thế giới nói chung Để đạt được yêu cầu này, con người trong tổ chức cần phải đào tạo, tập huấn về các phương pháp sản xuất sao cho không ảnh hưởng, gây ô nhiễm đến môi trường xung quanh

- Thị trường đào tạo: xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày càng tăng Từ đó, số lượng các cơ sở đào tạo, các

trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học dân lập, tư thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây Điều này cho phép các Công ty có nhiều lựa chọn các trường, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình hơn

- Sự phát triển cảu khoa học công nghệ: nền công nghệ trên thế giới đang phát triển với tốc độ nhanh Để đáp ứng được điều đó thì các nhân viên trong công

ty phải được học tập để thích ứng nhanh với sự thay đổi đó

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu

- Xác định vấn đề nghiên cứu là : Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí

- Hình thành mục tiêu nghiên cứu:

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nhân lực (NL) trong các doanh nghiệp

 Phân tích và đánh giá một cách trung thực và rõ ràng về thực trạng công tác đào tạo NL tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, từ đó làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

 Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

NL tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khíđịnh hướng đến năm 2020

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin

- Xây dựng khung lý thuyết: Chọn những tài liệu có cơ sở lý thuyết cụ thể, rõ ràng, phù hợp với vấn đề nghiên cứu

- Kế hoạch thu thập thông tin:

 Các nguồn thông tin : thứ cấp, sơ cấp, lấy từ đâu hoặc từ đối tượng nào

 Lựa chọn các phương pháp thu thập: điều tra, quan sát, thực nghiệm…

 Các công cụ: phiếu điều tra, bảng hỏi, thang đo, dụng cụ ghi chép, lưu giữ

 Kế hoạch chọn mẫu: tính đại diện, quy mô, phương pháp chọn

 Xác lập ngân sách, thời gian

2.1.3 Thu thập thông tin

- Phương thức tiếp cận đối tượng: Trực tiếp, qua thư, qua điện thoại, email… Trong đề tài này chúng tôi chủ yếu dùng phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp tới đối tượng theo mẫu khảo sát

- Xử lý các trở ngại: không gặp đúng đối tượng, đối tượng từ chối hợp tác, thông tin thu được bị sai lệch…

2.1.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại

- Xử lý dữ liệu: Mã hóa, loại bỏ các dữ liệu sai lệch, nhập dữ liệu

- Lựa chọn các kỹ thuật phân tích, thống kê

- Xác lập mối quan hệ giữa các yếu tố (độc lập, phụ thuộc, ảnh hưởng… ) để đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển NL của Tổng công ty một cách tổng thể, toàn diện

- Đưa ra các vấn đề tồn tại của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí

2.1.5 Đề xuất giải pháp

Nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, Luận văn đã đề xuất, kiến nghị một số giải pháp từ góc độ quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nhân lực và công tác đào tạo nói riêng các yếu tố còn ảnh hưởng Các giải pháp này có thể được xem xét, vận dụng các công việc trên của Tổng công ty giai đoạn hiện nay

2.2 Phương pháp

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Để có cơ sở tiến hành nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, trước tiên, tôi đọc và nghiên cứu các giáo trình, sách, bài viết… của một số tác giả ( sách “ Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, sách “ Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý” của Đỗ Minh Cương, giáo trình “ Quản trị nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, bài báo “ một số vấn đề về đào tạo và phát triển nhân lực” của Võ Xuân Tiến…) để có kiến thức về cơ sở lý luận của công tác đào tạo nhân lực như là khái niệm nhân lực, trình

tự để xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực…

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Phương pháp sử dụng bảng hỏi tuy mất thời gian nhưng có thể cung cấp những thông tin cập nhật tại thời điểm hỏi, có thể cung

cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá được tình hình tổ chức nghiệp thể hiện quan suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn… của các cá nhân trong tổ chức

- Bảng hỏi khảo sát được thiết kế gồm các bước:

 Tìm hiểu các mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

 Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin

 Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra

 Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

- Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài các thông tin về đối tượng nghiên cứu được thu thập qua số liệu thống kê và bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sau một số lãnh đạo trong tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài

- Phương pháp quan sát, khảo sát thực tế: Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp này để nắm bắt thêm các thông tin liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của các thành viên trong công ty

- Chọn mẫu điều tra

 Tổng thể mẫu: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là lãnh đạo, nhân viên trong Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí ở nhiều vị trí, công việc khác nhau không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập…

 Kích thước mẫu: Độ tin cậy kết quả nghiên cứu phụ thuộc tỷ lệ thuận với kích thước mẫu khảo sát Nếu cỡ mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao nhưng tăng thêm thời gian và chi phí khảo sát

- Phương pháp thu thập số liệu: Các số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nhân lực của Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí được cung cấp bởi phòng Kế hoạch – quản lý dự án, phòng Kế toán, phòng Hành chính nhân sự, phòng kỹ thuật VD: Từ báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT các năm 2012, 2013, 2014 tác giảthu thập được số liệu về Doanh thu, chi phí, lợi nhận… của TCT qua các năm tương ứng

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác đào tạo NL, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo NL, từ đó đƣa ra một vài giải pháp nhằm hoàn thiện việc đào tạo NL ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ

3.1.Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí

3.1.1 Tổng quan về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí

Giới thiệu chung về Tổng Công ty Thăm dò Dầu khí, dưới đây là một số thông tin cơ bản:

Tên giao dịch quốc tế: PetroVietnam Exploration Production Corporation Tên viết tắt: PVEP

Trực thuộc: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Lĩnh vực kinh doanh: Thăm dò khai thác dầu khí (Upstream)

Thành viên chủ chốt: Hoàng Ngọc Đang, Chủ tịch HĐTV - Đỗ Văn Khạnh, Tổng Giám đốc

Sản phẩm: Dầu thô

Dịch vụ: Thăm dò, Khai thác Dầu khí

Nhân viên: 690

Công ty mẹ: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Chi nhánh: PVEP Peru, Hồ Chí Minh, Algeria, Laos and Cambodia, Myanmar

Công ty con: PVEP POC, PVEP Overseas, PVEP Trung Á

Khẩu hiệu: “Năng lượng cho phát triển”

Email: pvep.hn@pvep.com.vn

Website: http://www.pvep.com.vn

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí là đơn vị có bề dày truyền thống, giữ vai trò chủ lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong lĩnh vực tìm kiếm Thăm dò khai thác dầu khí cốt lõi của Tập đoàn PVEP đã trải qua quá trình hình thành và phát triển với nhiều cột mốc đáng nhớ xoay quanh những kết quả đạt được, những hạn chế và những nỗ lực, quyết tâm của toàn bộ doanh nghiệp trong quá trình phát triển những năm qua

Quá trình hình thành và phát triển của PVEP gắn với lịch sử phát triển của Ngành Dầu khí Việt Nam trong hơn nửa thế kỷ qua, cụ thể là qua các mốc thời gian sau đây:

- Năm 1988

Đây là thời điểm thành lập các công ty Petrovietnam II (PV-II, thành lập tháng 5/1988) và Petrovietnam I (PV-I, thành lập tháng 11/1988) Đây đều là những cái tên sơ khai của sự ra đời doanh nghiệp PVEP như hiện nay

- Năm 1993

Công ty Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm (PVSC) và Công ty Thăm dò khai thác dầu khí (PVEP) đãđược thành lập trên cơ sở tổ chức lại Petrovietnam I, Petrovietnam II Sự kiện này đã đánh dấu bước trưởng thành quan trọng của Ngành Dầu khí trong việc quản lý hiệu quả hoạt động Thăm dò khai thác dầu khí ở Việt Nam, và tham gia vào các hợp đồng dầu khí ở trong nước và nước ngoài với tư cách

là một bên Nhà thầu để từng bước phát triển thành một công ty dầu khí thực thụ

- Năm 2000

Trên cơ sở Công ty PVSC, Công ty Đầu tư - Phát triển Dầu khí (PIDC) được thành lập vào năm 2000 Đây được coi là một bước ngoặt trong lịch sử phát triển Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí ngày nay với việc PIDC tăng cường tự đầu tư, tham gia góp vốn vào các dự án ở trong nước, bước đầu thành công trong tự điều hành các dự án khai thác quan trọng, đồng thời triển khai đầu

tư thăm dò khai thác ở nước ngoài với các dự án đầu tiên được ký kết ở Iraq, Algeria, Malaysia và Indonesia

- Ngày 04/05/2007

Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí (PVEP) được thành lập vào ngày này trên cơ sở hợp nhất Công ty Thăm dò khai thác dầu khí và Công ty Đầu tư - Phát triển Dầu khí để thống nhất hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí ở Việt Nam và nước ngoài

- Giai đoạn 2007 – nay

Bằng những nỗ lực và quyết tâm của toàn bộ lãnh đạo và nhân viên PVEP, đồng thời kế thừa những thành quả, kinh nghiệm từ các đơn vị tiền thân, PVEP đã phát triển vượt bậc Giai đoạn này đã khai thác đạt trên 40 triệu tấn dầu và condensate, 36,5 tỉ mét khối khí, gia tăng trữ lượng 273 triệu tấn quy dầu; Công

bố 27 phát hiện dầu khí và đưa 16 mỏ mới vào khai thác

Doanh thu trong giai đoạn này của PVEP đạt trên 171 nghìn tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước 59 nghìn tỷ đồng… Phát huy vai trò là đơn vị tiên phong của Petrovietnam trong hội nhập kinh tế quốc tế và đầu tư ra nước ngoài

Hiện nay, PVEP tham gia hàng chục dự án dầu khí tại 14 quốc gia, trong đó

đã thu được sản lượng khai thác từ các mỏ Cendor, D30 tại Malaysia và đang đẩy nhanh các hoạt động khai thác tại Algeria, Peru…

Các thành quả đãđạt được của PVEP đã góp phần cùng Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đóng góp rất quan trọng cho việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, điều tiết kinh tế vĩ mô của Chính phủ và bảo vệ chủ quyền biển đảo đất nước

Về các giải thưởng đã đạt được, có thể kể đến một số giải thưởng sau đây:

- Giải thưởng Sao vàng Đất Việt năm 2010 (một trong 200 thương hiệu được lựa chọn từ các doanh nghiệp tiêu biểu nhất của các Bộ, Ngành và 56 tỉnh, thành trong nước)

- Huân chương Độc Lập Hạng Ba (năm 2012)

- Top 15 VNR 2012 (đứng vị trí thứ 14)

- Danh hiệu anh hùng lao động (năm 2104)

- Ngoài ra còn nhận được nhiều bằng khen, cờ thi đua của Chính phủ Việt Nam và các ban ngành của Nhà nước Việt Nam

3.1.3 Cơ cấu tổ chức

Về cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí Việt Nam,

ta có sơ đồ dưới đây:

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công tyThăm dò khai thác dầu khí

(Nguồn: Website Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí, khai thác ngày 26/10/14)

Nhìn vào hình 3.1, có thể thấy, cơ cấu tổ chức của PVEP khá là phức tạp với nhiều bộ phận, phòng ban, chịu trách nhiệm đối với từng vấn đề khác nhau Cụ thể: Đứng đầu công ty là Hội đồng thành viên Hội đồng thành viên tập hợp tất

cả các sáng lập viên có tên trong đăng ký kinh doanh của PVEP Những sáng lập viên không nhất thiết phải là người trực tiếp điều hành PVEP

Ban điều hành hay Ban tổng giám đốc gồm Tổng giám đốc và các phó giám đốc chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của PVEP Giám đốc công

ty là đại diện pháp nhân của công ty, điều hành mọi hoạt động của công ty theo đúng chính sách và pháp luật của nhà nước, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty đến kết quả cuối cùng Phó giám đốc công ty do giám đốc công ty bổ nhiệm và miễn nhiệm Phó giám đốc được giám đốc uỷ quyền điều hành một số lĩnh vực của công ty và chịu trách nhiệm về kết qủa công việc của mình trước pháp luật và trước giám đốc

Trong cơ cấu tổ chức, Ban kiểm soát và ban kiểm soát nội bộ cũng đóng vai trò rất quan trọng Ban Kiểm soát của PVEP có nhiệm vụ giống như các cơ quan

tư pháp trong mô hình tam quyền phân lập nhằm giúp các cổ đông kiểm soát hoạt động quản trị và quản lý điều hành công ty Ban kiểm soát sẽ gồm trưởng ban kiểm soát và các thành viên nằm trong Ban kiểm soát Ban kiểm soát nội bộ có trách nhiệm kiểm soát toàn bộ hệ thống tài chính và việc thực hiện các quy chế của công ty, thực hiện kiểm tra bất thường khi có yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm

cổ đông, hoặc có thể can thiệp vào hoạt động của Công ty khi cần

Dưới quyền điều hành của Ban giám đốc là các phòng ban, đơn vị thành viên, JOCs, các đơn vị liên kết và các chi nhánh Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của các phòng ban, đơn vị này được quy định cụ thể trong Điều lệ hoạt động của PVEP

Như vậy, nhìn chung, cơ cấu tổ chức của PVEP khá là phức tạp với nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau, tuy nhiên, cơ cấu tổ chức vẫn mang tính khoa học, thể hiện được sự gắn kết giữa các bộ phận, cá nhân trong các công việc cụ thể Điều này giúp PVEP nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong những năm qua

3.1.5 Lĩnh vực kinh doanh

Về lĩnh vực kinh doanh, PVEP là một doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam chuyên Thăm dò, Khai thác Dầu khí trong và ngoài lãnh thổ Việt Nam Như vậy, lĩnh vực kinh doanh chính của PVEP là thăm dò và khai thác dầu khí

3.1.6 Kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014

Về kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014, tác giả tổng hợp trong bảng dưới đây:

Bảng 3.1 Bảng kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 của

Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí

Từ bảng 3.1, ta có bảng và hình biểu hiện biến động kết quả kinh doanh của PVEP trong giai đoạn 2010 – 2014 nhƣ sau:

Bảng 3.2 Biến động kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 của

Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí

Doanh thu Chi phí Lợi nhuận

trước thuế

Nộp NS nhà nước

LN sau thuế

Tổng tài sản

2009 2010 2011 2012 2013

Hình 3.2 Biếnđộng kết quả kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 của

Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí

( Nguồn: Tổng hợp từ số liệu bảng 3.1)

Thông qua các bảng 3.1, 3.2 và hình 3.2, ta có thể thấy được tình hình hoạt động của PVEP trong giai đoạn 2010 – 2014

Cụ thể:

- Doanh thu tăng liên tục trong giai đoạn 2010 – 2013 nhưng lại giảm vào năm 2014 Tốc độ tăng cao nhất là vào năm 2011, tăng 28.39% so với năm 2010 Năm 2014, doanh thu tụt giảm 6.12% do nhiều nguyên nhân khác nhau, làm ảnh hưởng đến doanh thu Thăm dò khai thác dầu khí tại PVEP

- Chi phí cũng tương tự như doanh thu, biến động tăng giai đoạn 2010 –

2012, nhưng bắt đầu từ năm 2013 thì chi phí giảm

Điều này là do giai đoạn 2010 – 2012, PVEP có nhiều dự án thăm dò, khai thác dầu khí nên cần đầu tư nhiều chi phí, tuy nhiên, giai đoạn 2013 trở lại thì khâu quản lý chi phí trong quản trị dự án được chú trọng hơn nên đã giúp giảm các khoản chi phí đáng kể

- Lợi nhuận trước thuế tăng trong giai đoạn 2010 – 2012 nhưng bắt đầu từ năm 2013 lại giảm

- Nộp ngân sách Nhà nước tăng trong giai đoạn 2010 – 2013 nhưng bắt đầu từ năm 2014 lại giảm

- Do biến động từ lợi nhuận trước thuế và nộp ngân sách nhà nước nên lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng trong giai đoạn 2010 – 2012 và giảm trở lại năm 2013, sau đó năm 2014 tăng trở lại với tốc độ khoảng 6.69%, trong khi đó có giai đoạn tăng tới 31.25% (giai đoạn 2011– 2010)

- Tổng tài sản của PVEP tăng liên tục trong cả giai đoạn 2010 – 2014, điều này là do trong quá trình triển khai nhiều dự án thăm dò, khai thác dầu khí, PVEP vẫn luôn chú trọng đến vấn đề đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, vì vậy, tổng tài sản của PVEP vẫn liên tục tăng lên trong giai đoạn này

Nhìn chung, kết quả kinh doanh của PVEP đạt hiệu quả khá tốt trong giai đoạn 2010 – 2012 nhưng bắt đầu từ năm 2013 đến nay có nhiều dấu hiệu tiêu cực, giảm sút trong doanh thu, lợi nhuận