TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam đã thực hiện đề tài nghiên cứu "Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL của TKV" vào năm 2010 Đề tài này đã phân tích thực trạng phát triển năng lực nỗ lực (NNL) của TKV giai đoạn 2005-2010, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân của các hạn chế đó Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất các giải pháp phát triển NNL của TKV nhằm đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh đến năm 2015.
Nguyễn Thị Hoài Nga (2013) đã nghiên cứu về việc nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi thông qua các chương trình đào tạo hiện đại Bài viết nhấn mạnh việc chuyển giao một số nội dung quan trọng từ ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức sang Việt Nam, bao gồm nội dung chương trình, tổ chức, lịch trình và phương pháp đào tạo, nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo trong lĩnh vực này.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành
Nguyễn Cảnh Nam và Bùi Tuấn Tú (2012) đã thực hiện chuyên đề về “Công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng” Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp lý luận và thông tin thứ cấp từ Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, cùng TKV Kết quả cho thấy thực trạng nguồn nhân lực (NNL) của các doanh nghiệp khai khoáng dưới sự quản lý của Bộ Công Thương và tình hình đào tạo, bồi dưỡng NNL trong TKV Tuy nhiên, chuyên đề chỉ tập trung vào các yếu tố phát triển NNL về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
Nguyễn Thị Thu Hương và Nguyễn Cảnh Nam (2012) đã đề xuất cơ chế hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ và người lao động trong ngành khai khoáng Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp điều tra và khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp khai khoáng tiêu biểu Chuyên đề phân tích thực trạng công tác đào tạo và đề xuất 07 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chất lượng cao cho ngành khai khoáng và các ngành kinh tế khác trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm
Đề tài năm 2020 nhằm xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL) quản lý và tri thức quản lý cho Vinacomin, phù hợp với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa Để thực hiện thành công chiến lược phát triển bền vững (PTBV) của Vinacomin, nghiên cứu đã tiến hành khảo sát thực trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Kết quả chính của đề tài bao gồm định hướng chiến lược và chương trình đào tạo NNL quản lý đến năm 2020, cùng với định hướng phát triển tri thức quản lý cho NNL quản lý của Vinacomin trong giai đoạn này.
1.1.3 Nội dung cần nghiên cứu
Nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành than và quản lý nguồn nhân lực cấp ngành đã chỉ ra rằng có nhiều công trình tập trung vào chính sách phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu phân tích một khía cạnh cụ thể của chính sách Do đó, tác giả sẽ nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố tác động đến chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan Nghiên cứu này nhằm bổ sung thông tin cho các luận văn và bài báo chưa đề cập đến giai đoạn 2016-2018, từ đó phản ánh đúng thực trạng thực hiện chính sách và đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam trong giai đoạn 2020-2030.
Một số khái niệm cơ bản
1.2.1 Khái niệm chính sách là gì?
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
Chính sách là những quy định cụ thể nhằm thực hiện các đường lối và nhiệm vụ nhất định Chúng được áp dụng trong khoảng thời gian xác định và trong các lĩnh vực cụ thể Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách phụ thuộc vào đặc điểm của các đường lối và nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa.
Theo James Anderson định nghĩa rằng chính sách là một quá trình hành động có mục đích, được thực hiện bởi một hoặc nhiều chủ thể nhằm giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm.
Chính sách được hiểu là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hoặc quản lý xây dựng nhằm giải quyết các vấn đề thuộc thẩm quyền của họ.
1.2.2 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực Sức lực, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, mức sống và chế độ dinh dưỡng, là khả năng cơ bắp của con người Trong khi đó, trí lực phản ánh khả năng nhận thức và tư duy, giúp con người tiếp thu tri thức và hoạt động hiệu quả trong các lĩnh vực khác nhau, thể hiện năng lực trí tuệ.
Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới định nghĩa NNL là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Do đó, nguồn lực con người được xem như một loại vốn thiết yếu bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, và nó có giá trị cao nhờ tiềm năng mang lại thu nhập trong tương lai Kiến thức tích lũy trong quá trình lao động sản xuất là yếu tố then chốt, giúp con người tạo ra của cải và tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của họ.
Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và là yếu tố quan trọng cho sự phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, với tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa giữa thể lực và trí lực trong lực lượng lao động của quốc gia, kết tinh từ truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, nhằm sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở những người trong độ tuổi lao động, mà còn bao gồm chất lượng và trình độ chuyên môn mà họ tích lũy được Những yếu tố này có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là yếu tố quan trọng giúp đảm bảo tốc độ tăng trưởng bền vững.
1.2.3 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình tác động đến con người để họ tiếp thu tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách hệ thống, giúp họ thích nghi với cuộc sống và thực hiện công việc cụ thể, từ đó góp phần vào phát triển kinh tế xã hội và văn minh nhân loại Đào tạo được phân chia thành đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, hai loại này hỗ trợ lẫn nhau và đáp ứng yêu cầu của sản xuất, quan hệ xã hội, cũng như tình trạng khoa học, kỹ thuật và văn hóa của đất nước.
Trong giáo trình "Quản Trị Nhân Lực" xuất bản năm 2004, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chỉ ra rằng có nhiều hình thức đào tạo, bao gồm đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, đóng vai trò quyết định giúp tổ chức tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm tăng cường số lượng và chất lượng người lao động trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả lao động và hướng tới sự phát triển bền vững Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Giáo dục chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới phù hợp hơn, trong khi đào tạo giúp người lao động thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành công việc tốt hơn.
Phát triển là quá trình học tập mở rộng kiến thức và kỹ năng của người lao động, giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp mới trong tương lai Hoạt động này không chỉ tập trung vào công việc hiện tại mà còn định hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2.4 Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức Việc áp dụng hiệu quả chính sách này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có cơ hội nâng cao năng lực nguồn nhân lực hiện tại, tiếp cận công nghệ tiên tiến, giảm thiểu lao động thủ công và tăng năng suất lao động Điều này không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn đảm bảo giá thành cạnh tranh.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần đảm bảo chất lượng lao động và cung cấp đủ số lượng nhân lực cho các vị trí còn thiếu hụt vào thời điểm thích hợp.
Chính sách tốt là một lợi thế quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao, giúp đáp ứng các yêu cầu công việc cạnh tranh trong ngành.
Việc thay đổi môi trường kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của đất nước và ngành nghề đã tạo ra cơ hội cho doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định và đáp ứng nhu cầu lao động, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn lao động trong xã hội Điều này không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn góp phần thực hiện nhanh chóng mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực
Ngành than hoạt động trong nền kinh tế thị trường với sự hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc, do đó quản lý nguồn nhân lực trong ngành này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: (i) Các yếu tố khách quan và (ii) Các yếu tố chủ quan.
1.4.1 Các nhân tố khách quan
1.4.1.1 Chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực Đối với chính sách kinh tế - xã hội: Nhà nước tạo điều kiện hoặc hạn chế các tác động tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô như chính sách lao động, việc làm; chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm các chính sách cụ thể sau:
Công tác tuyển dụng là quy trình quan trọng nhằm xác định các tiêu chuẩn và điều kiện mà Nhà nước yêu cầu để ngành than có thể thu hút lao động Những yêu cầu này phản ánh mong muốn của người lao động đối với nhà tuyển dụng khi họ cam kết làm việc cho doanh nghiệp Thiếu chính sách và quy tắc rõ ràng trong công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến việc không thu hút được ứng viên phù hợp, gây lãng phí thời gian và nguồn lực trong quá trình tuyển dụng.
Công tác tiền lương là một trong những chính sách quan trọng nhất của doanh nghiệp và lĩnh vực nhân sự Một chính sách tiền lương thiếu rõ ràng hoặc không đầy đủ sẽ cản trở việc khuyến khích và thu hút những người có trình độ cao, nhân tài cho doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng thể hiện sự quan tâm của tổ chức và doanh nghiệp đối với việc duy trì và phát triển kỹ năng, nâng cao trình độ cho người lao động Chính sách này không chỉ giúp cải thiện năng lực làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.4.1.2 Trình độ giáo dục - đào tạo
Phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào giáo dục và đào tạo, với chất lượng giáo dục đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và các ngành nghề, việc hình thành nguồn nhân lực cần có trình độ đào tạo phù hợp, điều này chỉ có thể đạt được thông qua hệ thống giáo dục hiệu quả.
Năng lực trí tuệ của con người ngày nay được thể hiện qua khả năng sáng chế kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, áp dụng thành tựu khoa học, thích nghi nhanh chóng và làm chủ công nghệ hiện đại Điều này còn thể hiện ở khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động, phản ánh qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn.
1.4.1.3: Đặc thù của ngành than
Môi trường làm việc của ngành than là làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; điều kiện sản xuất, khai thác ngày càng xuống sâu
Việt Nam có một số công ty khai thác ở độ sâu -300m, với môi trường làm việc xa xôi và khó khăn, cách trung tâm từ 10 đến 30 km Công nghệ khai thác đã chuyển từ phương pháp truyền thống sang dây chuyền cơ giới hóa hiện đại Do đó, việc thu hút, đãi ngộ và giữ chân người lao động tại các doanh nghiệp trong ngành than là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý.
1.4.2 Các yếu tố chủ quan
1.4.2.1 Cơ chế quản lý, điều hành liên quan đến nguồn nhân lực tại ngành than
Quản lý hoạt động kinh doanh và nhân lực trong ngành than Việt Nam hiện nay chủ yếu theo phương thức mệnh lệnh chỉ huy, với các cơ quan chủ quản như TKV và Tổng công ty than Đông Bắc giao chỉ tiêu cụ thể cho từng đơn vị về kết quả kinh doanh, sản lượng và định biên lao động, dẫn đến thiếu tính tự chủ và linh hoạt trong quản trị doanh nghiệp Hơn nữa, việc quản lý phát triển nguồn nhân lực bị phân tán giữa nhiều cơ quan nhà nước, Bộ/Ngành và các địa phương, khiến cho các đơn vị ngành than phải nhận chỉ thị từ nhiều nguồn khác nhau, gây khó khăn trong việc triển khai sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2.2 Văn hoá doanh nghiệp ngành than:
Ngành than tập hợp những con người với sự khác biệt về trình độ chuyên môn, tư tưởng văn hóa, quan hệ xã hội và mức độ nhận thức, tạo nên một môi trường làm việc đa dạng và phong phú Sự đa dạng này không chỉ phản ánh văn hóa vùng miền mà còn góp phần thúc đẩy sự sáng tạo và phát triển trong ngành.
Ngành than cần phải liên tục sáng tạo và thay đổi để thích ứng với sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường và xu hướng quốc tế hóa Mỗi đơn vị trong ngành phải xây dựng và duy trì văn hóa đặc thù để phát huy năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của các thành viên, hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp và ngành Văn hóa ngành than không chỉ quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp mà còn tạo động lực làm việc cho người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành.
Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường dựa vào đánh giá của khách hàng về chất lượng dịch vụ, mức độ lãng phí nguyên vật liệu, tình hình an toàn lao động và tỷ lệ tai nạn lao động Để đánh giá nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả, cần xem xét ba tiêu chí chính: nhu cầu của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên.
Phương pháp phân tích là công cụ hiệu quả để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Đối tượng phân tích bao gồm ba tiêu chí chính: nhu cầu của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên.
1.5.1.1 Nhu cầu của doanh nghiệp tổ chức:
Phương hướng phát triển và chiến lược của doanh nghiệp cần được phân tích kỹ lưỡng để hiểu rõ các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tổ chức Việc này giúp xác định nhu cầu về trình độ của người lao động và nhu cầu sử dụng tài nguyên cho từng bộ phận tại thời điểm phù hợp nhất Sự biến động của các yếu tố này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu đề ra.
1.5.1.2 Yêu cầu về trình độ nghề nghiệp của nhân viên Được so sánh, xem xét với tiêu chuẩn quy định của công việc thực hiện với năng lực, trình độ thực tế của người lao động theo tiêu chuẩn đề ra để từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập giữa trình độ chuyên môn của người lao động với yêu cầu của công việc để xác định được các công việc nào cần được đào tạo hay bồi dưỡng lại
1.5.1.3 Kỹ năng hiện tại của nhân viên:
Phân tích lý lịch cá nhân và kinh nghiệm làm việc của nhân viên là cần thiết để đánh giá kỹ năng hiện tại của họ Qua việc xem xét thời gian và kết quả thực hiện công việc, chúng ta có thể xác định liệu nhân viên đó có cần được đào tạo thêm hay không.
1.5.1.4 Xây dựng, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Khi nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là chuyển đổi các yêu cầu này thành mục tiêu đào tạo cụ thể Mục tiêu đào tạo của tổ chức cần bao gồm các yếu tố như kỹ năng sẽ học, trình độ đạt được, số lượng người tham gia, cơ cấu học viên theo bộ phận, thời gian, địa điểm, ngân sách và hình thức đào tạo.
1.5.2 Chính sách duy trì nguồn nhân lực
Cải thiện các quy định và chính sách tại doanh nghiệp là cần thiết để đảm bảo công bằng và hợp lý trong việc thanh toán lương cho người lao động Điều này không chỉ kích thích tăng năng suất lao động mà còn tạo ra tính cạnh tranh trong môi trường làm việc Hơn nữa, việc thực hiện các chính sách hợp lý sẽ giúp thu hút lao động chất lượng cao từ bên ngoài và giữ chân nguồn nhân lực có kinh nghiệm, trình độ và năng động bên trong tổ chức.
Để cải thiện môi trường làm việc, cần tạo ra không gian thoải mái cho nhân viên Định kỳ, các bộ phận nên thực hiện kiểm tra và đánh giá năng lực của từng nhân viên, không chỉ về chuyên môn mà còn về khả năng tiếp cận công nghệ và trình độ ngoại ngữ Việc này giúp xác định năng lực và sở trường của từng người, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và tái đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao nghiệp vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Để tạo sự ổn định và gắn bó lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp cần bố trí nhân sự phù hợp với năng lực và trình độ của từng cá nhân Điều này không chỉ giúp nhân viên yên tâm làm việc mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Thay đổi phương thức làm việc nhằm tối ưu hóa quy trình, giảm thiểu các công đoạn trung gian và loại bỏ những bước không tạo giá trị gia tăng Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn phát huy tính chuyên nghiệp của nhân viên trong môi trường làm việc.
Chính sách ưu tiên tạo việc làm, khen thưởng và chế độ phúc lợi hợp lý là yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn bó và cống hiến lâu dài cho Công ty.
Cải thiện chính sách đề bạt và thăng tiến cho nhân viên xuất sắc là điều cần thiết Tăng cường cơ cấu tổ chức và tạo sự linh hoạt trong phát triển giúp nhân viên cảm thấy hứng khởi hơn trong công việc Đồng thời, khuyến khích tính cạnh tranh lành mạnh giữa các vị trí công việc để mỗi nhân viên có cơ hội phát huy tối đa năng lực của mình.
Để nâng cao đời sống người lao động, cần thực hiện tốt các công tác Đảng, Công đoàn và các đoàn thể khác, đồng thời tổ chức các hoạt động du lịch theo đúng chủ trương Việc phát động thường xuyên các phong trào thi đua sản xuất kinh doanh sẽ giúp hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ, tạo không khí sôi nổi, phấn khởi và đoàn kết trong tập thể Ngoài ra, tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao cũng góp phần thúc đẩy tinh thần đoàn kết, vui khỏe, bổ ích và tiết kiệm cho người lao động.
1.5.3.Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nhân tài cần phải được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và linh hoạt, đồng thời thể hiện sự khác biệt để thu hút ngày càng nhiều nhân lực có trình độ và tài năng từ các đơn vị, doanh nghiệp và ngành nghề khác về cho công ty.
Các chế độ đãi ngộ hấp dẫn như tiền lương, thu nhập, quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng của doanh nghiệp là những chính sách quan trọng giúp thu hút nguồn nhân tài từ bên ngoài.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn có sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp định tính, cụ thể như:
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp thống kê và phân tích thống kê được áp dụng dựa trên các số liệu thực tế liên quan đến hoạt động sử dụng nhân lực trong ngành than Việt Nam Những số liệu này giúp đánh giá hiệu quả và tối ưu hóa quy trình nhân sự, từ đó nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho ngành công nghiệp than.
- Phương pháp quan sát trực tiếp
Thiết kế câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần
Phần A bao gồm các câu hỏi phỏng vấn sâu được thực hiện tại các đơn vị trực thuộc ngành than Việt Nam (từ câu 1 đến câu 6) bao gồm:
Việt Nam có 15 đơn vị sản xuất hầm lò, bao gồm: Than Quang Hanh, Cọc Sáu, Đèo Nai, Cao Sơn, Hạ Long, Hà Tu, Hà Lầm, Mông Dương, Vàng Danh, CN Mỏ Việt Bắc, Hòn Gai, Thống Nhất, Khe Chàm, Dương Huy và Mạo Khê Những đơn vị này đóng vai trò quan trọng trong ngành công nghiệp than, cung cấp nguồn năng lượng thiết yếu cho nền kinh tế.
- 02 đơn vị làm công tác tuyển than bao gồm: Tuyển than Cửa Ông, Tuyển than Hòn Gai
Ba đơn vị chế biến và kinh doanh cuối nguồn quan trọng trong ngành than bao gồm: Công ty cổ phần kinh doanh than Cẩm Phả, Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc - Vinacomin, và Công ty chế biến than Quảng Ninh.
Các câu hỏi phỏng vấn sâu thường xoay quanh việc đánh giá hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, quy trình tuyển chọn và sử dụng nhân lực tại đơn vị, cũng như đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, chúng còn xem xét chế độ tiền lương, thưởng, đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp, cùng với việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu và những hạn chế trong công tác phát triển nghề nghiệp.
Số lượng cán bộ CNV phỏng vấn tại 20 đơn vị vào khoảng 500 người Bình quân các đơn vị phỏng vấn khoảng 30 người/01 đơn vị
Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn người lao động đều ủng hộ phương án 4, với tỷ lệ đồng ý thấp nhất đạt trên 60% Trong khi đó, tỷ lệ hoàn toàn đồng ý cũng ghi nhận từ 3% đến hơn 20%.
Phần B gồm Phiếu khảo sát gồm 05 mức độ khác nhau từ mức 1 đến mức
5 bao gồm: Mức 1 đồng ý, mức 2 không đồng ý, mức 3 hoàn toàn không đồng ý, mức 4 bình thường và Mức 5 là hoàn toàn đồng ý
Phiếu khảo sát bao gồm 05 nội dung chính: Tuyển chọn nguồn nhân lực, Đào tạo nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực, Đánh giá nguồn nhân lực và Chính sách lương, thưởng, cơ hội phát triển.
Trong mỗi một nội dung sẽ có 05 câu hỏi nhỏ nhằm khảo sát đánh giá có tính chính xác hơn
Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, được phát triển dựa trên thang đo JDI của Smith và thang đo AJDI đã được điều chỉnh bởi Trần Thị Kim Dung Quy trình xây dựng bảng câu hỏi được thực hiện qua các bước cụ thể.
- Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động
- Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
- Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
- Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra
- Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
Đối tượng tham gia nghiên cứu này bao gồm cán bộ công chức (CBCC) từ nhiều vị trí và công việc khác nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi hay thu nhập.
Kích thước mẫu khảo sát có ảnh hưởng trực tiếp đến độ tin cậy của kết quả nghiên cứu; mẫu lớn hơn giúp tăng độ tin cậy nhưng cũng kéo theo chi phí và thời gian cao hơn Do đó, việc lựa chọn kích thước mẫu hợp lý là rất quan trọng để tối ưu hóa thời gian và chi phí Nhóm nghiên cứu đã quyết định áp dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, với tỷ lệ 30% trong tổng số cán bộ công nhân viên của 05 đơn vị trong ngành than.
Dữ liệu thống kê được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn gián tiếp, trong đó người tham gia nhận phiếu điều tra với các câu hỏi và câu trả lời đã được thiết kế sẵn Họ chỉ cần chọn ô tương ứng với câu trả lời phù hợp nhất Phiếu điều tra được gửi trực tiếp hoặc thông qua bạn bè, đồng nghiệp đến đối tượng khảo sát và được nộp lại cho người nghiên cứu sau khi hoàn thành.
Dữ liệu khảo sát đã được quản lý, xử lý và phân tích thống kê bằng sự hỗ trợ của hai phần mềm phổ biến trong lĩnh vực thống kê là Excel và SPSS 16.
Chọn mẫu điều tra
NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM
3.1 Giới thiệu chung về ngành than
Từ cuộc bãi công ngày 12/11/1936, ngành than Việt Nam đã trải qua gần 83 năm với nhiều thắng lợi rực rỡ, đánh dấu lịch sử khai thác gần 200 năm Vào đầu thập niên 90, ngành than đối mặt với nhiều khó khăn như khai thác trái phép, gây hại cho tài nguyên và môi trường, cũng như tình hình an ninh xã hội phức tạp Tuy nhiên, nhờ vào công cuộc đổi mới, ngành than đã đạt được nhiều thành tựu và ngày càng phát triển mạnh mẽ.
Tổng công ty than Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 563/TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ
Tổng công ty than Việt Nam đã áp dụng chiến lược kinh doanh đa ngành nghề, tập trung vào sản xuất và kinh doanh than, giúp vượt qua khó khăn và trì trệ của thời bao cấp Năm 2018, sản lượng than nguyên khai đạt trên 38 triệu tấn, gấp 3,5 lần so với năm 1994 Tổng doanh thu đạt 113.805 tỷ đồng, trong đó than chiếm 50%, và lợi nhuận trước thuế đạt 3.702 tỷ đồng Thu nhập bình quân của người lao động lên tới 10,7 triệu đồng/người-tháng, tăng gấp 16 lần so với 667.000 đồng/tháng vào năm 1995.
Tháng 11-2005, Tập đoàn kinh tế đầu tiên của nước ta là Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TVN) ra đời và đi vào hoạt động, theo Quyết định số 198/2005/QĐ-TTg, ngày 8-8-2005 của Thủ tướng Chính
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM
Giới thiệu chung về ngành than
Từ cuộc bãi công ngày 12/11/1936, ngành than Việt Nam đã trải qua gần 83 năm với truyền thống vẻ vang và nhiều thắng lợi rực rỡ Với gần 200 năm lịch sử khai thác, ngành than đã đối mặt với nhiều khó khăn trong những năm đầu thập niên 90, đặc biệt là tình trạng khai thác than trái phép gây hủy hoại nghiêm trọng tài nguyên và môi trường Tuy nhiên, nhờ vào công cuộc đổi mới, ngành than đã đạt được nhiều thành tựu và ngày càng phát triển mạnh mẽ.
Tổng công ty than Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 563/TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ
Tổng công ty than Việt Nam đã áp dụng chiến lược kinh doanh đa ngành nghề, giúp khắc phục khó khăn từ thời bao cấp và xây dựng mục tiêu phát triển đúng đắn Năm 2018, sản lượng than nguyên khai đạt trên 38 triệu tấn, gấp 3,5 lần so với năm 1994 Tổng doanh thu đạt 113.805 tỷ đồng, trong đó than chiếm 50%, lợi nhuận trước thuế vượt 3.702 tỷ đồng Thu nhập bình quân đạt trên 10,7 triệu đồng/người-tháng, tăng gấp 16 lần so với 667.000 đồng/tháng năm 1995.
Tháng 11-2005, Tập đoàn kinh tế đầu tiên của nước ta là Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TVN) ra đời và đi vào hoạt động, theo Quyết định số 198/2005/QĐ-TTg, ngày 8-8-2005 của Thủ tướng Chính
Vào ngày 26 tháng 12 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 345/2005/QĐ-TTg, thành lập Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, dựa trên nền tảng của Tập đoàn Than Việt Nam và Tổng Công ty Khoáng sản Việt Nam Tập đoàn này hoạt động theo Điều lệ đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 228/2006/QĐ-TTg vào ngày 11 tháng 10 năm 2006.
Vào ngày 8/8/2005, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 198/2005/QĐ-TTg và Quyết định số 199/2005/QĐ-TTg để tổ chức lại Tập đoàn Công nghiệp Than Việt Nam (TKV), chuyển đổi sang mô hình công ty mẹ - công ty con Đến ngày 26/12/2005, Quyết định số 345/2005/QĐ-TTg được ban hành nhằm thành lập TKV dựa trên nền tảng của Tập đoàn Than Việt Nam và Tổng công ty Khoáng sản Việt Nam.
Vào ngày 25 tháng 6 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 989/QĐ-TTg, chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu Tiếp đó, vào ngày 08 tháng 8 năm 2018, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 105/2018/NĐ-CP, quy định về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, thay thế Nghị định số 212/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 12 năm 2013.
các lĩnh vực kinh doanh của ngành than việt nam
Từ năm 2014, ngành than tại Việt Nam có hai đơn vị chính thực hiện khai thác và kinh doanh than, đó là Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng công ty Đông Bắc thuộc Bộ Quốc phòng.
Hình 3.1: Sơ đồ đơn vị trực thuộc ngành than Việt Nam
Than Đông Bắc tách ra khỏi Tập đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam và chịu sự quản lý toàn diện của Bộ Quốc phòng từ đầu năm 2014
Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ tại hai cơ quan chủ quản ngành than Việt Nam, bao gồm Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc thuộc Bộ Quốc phòng.
Ngành công nghiệp sản xuất than tại Việt Nam bao gồm nhiều công đoạn quan trọng như khảo sát thăm dò địa chất, đầu tư xây dựng, khai thác đất đá và than, vận tải, sàng tuyển, chế biến và tiêu thụ than Đây là quy trình sản xuất kinh doanh phức tạp, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân.
Tổng công ty than Đông Bắc – Bộ
Tập đoàn CN Than – khoáng sản
Khai thác than – khoáng sản
Vật liệu nổ công nghiệp
Khai thác than – khoáng sản Công nghiệp vật liệu xây dựng Công nghiệp sửa chữ, chế tạo Các ngành nghề khác
Quy trình khai thác và tiêu thụ than tại các DN than ở Việt Nam như sau:
Hình 3.2: Quy trình sản xuất than tại các Doanh nghiệp thuộc ngành than Việt nam
Các đơn vị thuộc TKV và Tổng công ty Than Đông Bắc có nhiệm vụ thăm dò địa chất và tìm kiếm nguồn than mới Các đơn vị địa chất mỏ thực hiện công tác thăm dò theo chỉ đạo của TKV hoặc Tổng công ty Than Đông Bắc nhằm đảm bảo nguồn cung than bền vững.
Sau khi hoàn tất việc thăm dò thành công nguồn than, Tổng công ty than Đông Bắc sẽ ủy quyền cho đơn vị có chức năng thực hiện thiết kế khai thác và đầu tư xây dựng.
Thăm dò địa chất và tài nguyên
Thiết kế khai thác và đầu tư xây dựng
Vận tải đất đá và than nguyên khai
Vận chuyển than về các kho của TKV Sàng tuyển, chế biến than
Tiêu thụ than phải tuân thủ theo địa bàn danh giới mỏ quy định Đơn vị khai thác được giao nhiệm vụ cần chủ động thiết kế kế hoạch khai thác than và xây dựng phương án xây dựng cơ bản để trình TKV hoặc Tổng công ty phê duyệt Đối với khai thác hầm lò, cần thi công đào đường mở vỉa và hình thành các lò chợ khấu than; trong khi đó, khai thác lộ thiên yêu cầu mở vỉa bằng đường hào để tiếp cận các vỉa than và hình thành các gương xúc than.
Khoan nổ mìn là phương pháp cần thiết để khai thác nguồn than nằm sâu trong lòng đất, giúp bóc tách lớp đất đá bao phủ Sau khi hoàn thành khoan nổ, lớp đất đá này sẽ được bốc xúc để lộ ra nguồn than nguyên khai.
Vận tải đất đá và than nguyên khai là quá trình chuyển giao đất đá đến các bãi đổ thải theo quy định của TKV và Nhà nước Các bãi thải này được thiết lập để đảm bảo an toàn môi trường và tuân thủ các tiêu chuẩn hiện hành.
Than nguyên khai sẽ được vận chuyển về các đơn vị sàng tuyển theo quy định của TKV, tổng công ty than Đông Bắc
Sàng tuyển, chế biến than:
Than nguyên khai sẽ được các mỏ trực tiếp sàng tuyển và chế biến thành các sản phẩm than thành phẩm để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của khách hàng Ngoài ra, than sản xuất cũng có thể được vận chuyển đến các nhà máy sàng tuyển của TKV hoặc Tổng công ty than Đông Bắc, như tuyển than Cửa Ông, tuyển than Hòn Gai, và các xí nghiệp sang tuyển khác, để tiến hành sàng tuyển và phân loại.
Vận chuyển than từ các kho của TKV được thực hiện bằng cách chuyển các sản phẩm than thành phẩm và các sản phẩm khác đến các kho bãi do TKV hoặc Tổng Công ty Đông Bắc quản lý Sau đó, các sản phẩm này sẽ được bốc rót xuống phương tiện vận chuyển để đưa về kho của khách hàng.
Tiêu thụ than: Thực hiện việc tiêu thụ than cho khách hàng theo các hợp
Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của ngành than từ năm 2016 -2018
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
2 Than TP sản xuất Tấn 36.632.350 34.951.125 33.812.177
Doanh thu than Tỷ đồng 56.658.398 54.287.420 56.902.800 Doanh thu khoáng sản Tỷ đồng 8.801.304 11.648.285 16.501.812 Doanh thu khác Tỷ đồng 44.556.604 40.929.295 40.400.988
6 Tiền lương bình quân đ/ng/th 9.109.000 9.314.000 10.711.100
Sản xuất than đ/ng/th 9.794.000 10.874.000 12.505.100 Khai thác hầm lò đ/ng/th 13.221.900 14.897.380 16.881.885
7 Lao động bình quân Người 124.738 116.760 110.088
Nguồn thông tin được tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo công tác khoán quản trị chi phí và báo cáo tình hình lao động tiền lương của ngành than từ năm.
Qua số liệu các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh từ năm 2016 đến 2018 ta thấy rằng
+ Đối với than nguyên khai sản xuất: Sản lượng năm 2017 và năm
Năm 2018, sản lượng than giảm mạnh so với năm 2016, với mức giảm lần lượt là 2.090 ngàn tấn vào năm 2017 và 3.510 ngàn tấn vào năm 2018 Nguyên nhân chính của tình trạng này là do việc khai thác than chủ yếu diễn ra ở hầm lò, trong khi khai thác lộ thiên ngày càng bị hạn chế do trữ lượng giảm và tác động tiêu cực đến môi trường Hơn nữa, trữ lượng than tại các mỏ ngày càng cạn kiệt, cùng với công nghệ khai thác phải đi sâu vào lòng đất, gây khó khăn cho việc tăng sản lượng.
Sản xuất than nguyên khai đã giảm, dẫn đến lượng than thành phẩm chế biến cũng giảm theo Cụ thể, vào năm 2017, sản lượng than thành phẩm giảm 1.681.225 ngàn tấn so với năm 2016, và năm 2018 ghi nhận mức giảm 2.820.173 ngàn tấn so với năm 2016.
+ Khối lượng than tiêu thụ cũng giảm so với năm 2016, cụ thể năm
Trong năm 2017, sản lượng than giảm 2.400 ngàn tấn, và năm 2018 giảm thêm 1.210 ngàn tấn Nguyên nhân chính của sự sụt giảm này là do ngành than không đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất, đặc biệt là cho các nhà máy điện, đạm, giấy và xi măng.
Tổng số lao động trong ngành than năm 2016 là 124.738 người, trong đó 84.785 người làm việc trong sản xuất than, chiếm 67,8% Tuy nhiên, vào năm 2017, số lao động giảm 7.978 người so với năm trước, trong đó lao động sản xuất than giảm 5.175 người Đến năm 2018, tổng số lao động tiếp tục giảm 14.670 người, với 9.744 người làm trong sản xuất than bị ảnh hưởng Nguyên nhân của sự sụt giảm này chủ yếu do khó khăn chung của nền kinh tế và việc khai thác than ngày càng xuống sâu, dẫn đến tình trạng thợ lò bỏ nghề Bên cạnh đó, từ năm 2017, ngành than cũng thực hiện tái cơ cấu tổ chức lao động, góp phần vào việc giảm số lượng lao động.
+ Thu nhập của cán bộ công nhân viên toàn ngành than có xu hướng
Năm 2017 tăng 205.000 đồng/người/tháng, trong đó lao động khai thác than tăng 1.080.000 đồng/người/tháng, lao động khai thác hầm lò tăng
Năm 2018 tăng 1.602.000 đồng/người/tháng, trong đó lao động khai thác than tăng 2.711.100 đồng/người/tháng, lao động khai thác hầm lò tăng 3.659.985 đồng/người/tháng
Tiền lương bình quân tăng cao nhờ chính sách của Nhà nước, nhằm khuyến khích công nhân, đặc biệt trong ngành khai thác than gặp nhiều khó khăn Mặc dù mức lương này cao hơn so với các ngành khác, nhưng chưa tương xứng với công sức lao động và điều kiện làm việc khắc nghiệt, như khai thác sâu, tiếp xúc với khí độc hại và nguy cơ tai nạn Điều này dẫn đến những thách thức trong việc thu hút nhân lực cho ngành than.
Lợi nhuận của ngành than trong năm 2017 đã tăng 163,250 tỷ đồng so với năm 2016, và năm 2018 tiếp tục tăng 437,510 tỷ đồng so với năm 2016 Nguyên nhân chủ yếu là do giá than thế giới tăng cao, kéo theo sự tăng giá của than nội địa, giảm lượng than tồn kho và tăng tốc độ vòng quay vốn trong sản xuất than Bên cạnh đó, công tác quản trị chi phí trong ngành than ngày càng được cải thiện, đặc biệt trong bối cảnh giá vật liệu tăng và lãi suất ngân hàng không giảm.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Bài viết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành than, tập trung vào các chỉ tiêu quan trọng như số lượng, cơ cấu, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực Những yếu tố này sẽ được xem xét một cách cụ thể để đánh giá hiệu quả và tiềm năng phát triển của ngành.
3.4.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Hình 3.3: Sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016 - 2018
Từ sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016-2018, có thể thấy xu hướng giảm lao động rõ rệt, chủ yếu do tái cơ cấu tổ chức và điều kiện khai thác than ngày càng khó khăn Nhiều công nhân đã chuyển sang ngành khác với thu nhập ổn định và môi trường làm việc tốt hơn Mặc dù lao động giảm chủ yếu là lao động phụ trợ, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công nhân lành nghề, vẫn gặp nhiều khó khăn và chưa phù hợp với thực tế kinh tế thị trường Do đó, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành thách thức lớn đối với ngành than.
3.4.2 Về quy mô nguồn nhân lực
Tổng số cán bộ CNV làm việc trong ngành than đến hết năm 2016 là
Lao động trong ngành sản xuất than đã trải qua sự giảm sút đáng kể, với tổng số lao động hầm lò giảm từ 124.738 người vào năm 2016 xuống còn 110.088 người vào năm 2018, tương ứng với tỷ lệ giảm 11,74%.
Ngành than Việt Nam đang đối mặt với nhiều khó khăn do tác động của nền kinh tế toàn cầu và trong nước, dẫn đến việc khai thác than ngày càng xuống sâu Điều này đã khiến nhiều thợ lò bỏ nghề Thêm vào đó, quá trình tái cơ cấu tổ chức lao động trong ngành cũng góp phần làm giảm số lượng lao động.
Trong những năm qua, ngành than đã trải qua nhiều biến động về số lượng lao động, chủ yếu do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế và sự cạnh tranh việc làm từ các đơn vị cùng lĩnh vực Người lao động có trình độ cao hiện có nhiều cơ hội lựa chọn, dẫn đến sự chuyển dịch trong nguồn nhân lực của ngành.
Bảng 3.2: Tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt Nam từ năm 2016 - 2018
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
I Lao động cuối kỳ báo cáo (31/12) 124.738 116.760 110.088
II Lao động tăng trong kỳ 1.363 1.154 3.780
III Lao động giảm trong kỳ 9.341 6.826 3.215
Theo báo cáo công tác nhân sự về biến động nhân lực ngành than Việt Nam từ năm 2016 đến 2018, hiện tượng thôi việc trong ngành than đạt mức cao nhất vào năm 2018.
Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ người lao động thôi việc giảm mạnh, chỉ còn 23,73% so với năm 2016 Ngành than ghi nhận sự tăng trưởng và phục hồi đáng kể, thu hút nhiều lao động mới, đặc biệt là công nhân thợ lò và những người có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp Tuy nhiên, năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh than vẫn còn hạn chế Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng cần được chú trọng trong ngành than.
3.4.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh bao gồm: Cán bộ, nhân viên, công nhân
Hình 3.4 Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 –
Năm 2018 công nhânNhân viênCán bộ
Hình 3.5 Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 -
Theo nghị quyết số 05/NQ-TKV ngày 22/9/2015 của Đảng ủy Tập đoàn Công nghiệp Than-khoáng sản Việt Nam, TKV sẽ chuyển dịch cơ cấu nguồn lao động bằng cách tăng biên chế cho khối lao động trực tiếp, chủ yếu là công nhân và thợ lò, đồng thời giảm dần biên chế cho khối lao động gián tiếp, bao gồm nhân viên và cán bộ, trong các năm tới.
Dựa trên số liệu được trình bày, cơ cấu các chức danh trong tổ chức không có nhiều thay đổi qua 03 năm qua Cụ thể, tỷ lệ cán bộ duy trì dưới 14%, nhân viên dưới 19% và công nhân giữ ở mức dưới 69%.
Phân tích cho thấy sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành than chưa đạt được sự chuyển dịch mạnh mẽ theo định hướng của lãnh đạo TKV và các cơ quan quản lý Nhà nước Điều này không tương thích với cơ chế thị trường hiện nay, trong đó cần giảm tối đa lao động gián tiếp và tăng cường lao động trực tiếp để nâng cao năng suất lao động.
Cán bộNhân viên công nhânColumn1
Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc bao gồm: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc từ năm 2016 - 2018
STT Tính chất công việc Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ %
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)
Tỷ lệ lao động gián tiến trong năm 2017 giảm so với năm 2016, nhưng đã tăng trở lại vào năm 2018 Mặc dù có sự thay đổi, tỷ lệ tăng và giảm từ năm 2016 đến 2018 không đáng kể so với chiến lược đã được đề ra.
Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than vẫn ổn định, đặc biệt là khối lao động gián tiếp không có sự giảm biên chế Điều này tạo ra thách thức lớn cho ngành than trong việc hợp thức hóa lao động và nâng cao năng suất lao động phù hợp với nền kinh tế thị trường.
3.4.4 Chất lượng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của lao động ngành than từ năm 2016 đến năm 2018
Thứ tự Trình độ chuyên môn Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tốc độ tăng bình quân (%/năm)
2 Đại học và Cao đẳng 36.078 33.802 31.810 -6,10
4 Trung cấp+ Sơ cấp nghề 84.785 79.610 75.041 -5,92
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu theo trình độ chuyên môn của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)
Số lượng cán bộ có trình độ Tiến sĩ và Thạc sĩ đang tăng đều qua các năm với tỷ lệ trung bình 2,5%, trong khi đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ Đạo học và Cao đẳng lại giảm 6,1% Nguyên nhân chủ yếu của sự giảm này là do lao động nghỉ việc, chuyển đơn vị hoặc tái cơ cấu tại TKV, nơi mà ưu tiên được đặt vào lao động trực tiếp, dẫn đến sự giảm sút trong lực lượng lao động gián tiếp hàng năm.
Ngành than Việt Nam đang tập trung vào việc đào tạo công nhân và thợ lò lành nghề, với tỷ lệ học sinh cao đẳng nghề tăng bình quân 7,37% trong ba năm qua Đây là một chiến lược quan trọng nhằm cung cấp nguồn lao động chất lượng, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của ngành than.
3.5 Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
3.5.1 Nhu cầu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Bộ Công thương là cơ quan chủ quản, chịu trách nhiệm định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam Bộ sẽ chủ trì và đưa ra quyết định cho chiến lược phát triển của ngành, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực toàn diện, đáp ứng yêu cầu phát triển chiến lược của toàn ngành than.
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
3.6.1 Thu hút và tuyển dụng lao động vào ngành than Việt Nam
* Thu hút nhân lực vào ngành than Việt Nam
Mặc dù có nhiều ưu đãi hấp dẫn cho học sinh các nghề mỏ hầm lò như miễn học phí, hỗ trợ ăn ở và đảm bảo việc làm sau khi tốt nghiệp, nhưng tỷ lệ tuyển sinh vẫn thấp hơn so với kế hoạch đề ra, cho thấy sự nỗ lực của các trường vẫn chưa đủ để thu hút học sinh.
* Tuyển dụng nhân lực vào ngành than Việt Nam:
Tuyển dụng nhân lực trong ngành than phụ thuộc vào định hướng và kế hoạch kinh doanh hàng năm Với sự gia tăng sản lượng than, nhu cầu lao động qua đào tạo cũng tăng theo Do đó, ngành than đã chú trọng đến việc tuyển sinh và đào tạo tại các trường Cao đẳng nghề thuộc TKV và TCT ĐB quản lý, nhằm bổ sung kịp thời nguồn nhân lực cho sản xuất than hàng năm.
Số lao động được tuyển dụng mới vào ngành than Việt Nam
Bảng 3.5 Số lao động được tuyển dụng mới vào ngành than Việt Nam ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
I Lao động tuyển dụng mới 1.233 986 3.780
Cơ sở đào tạo của ngành 1.140 915 3.609
Cơ sở đào tạo khác 93 71 171
II Tổng số lao động 124.738 116.760 110.088
III Tỷ lệ mới (I/II)% 0,99 0,84 3,4
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu số lao động được tuyển dụng mới của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)
Trong năm 2016, ngành than đã tuyển dụng 1.140 lao động mới, nhưng con số này giảm xuống chỉ còn 915 người vào năm 2017 Nguyên nhân chính là do sự suy giảm của ngành than vào năm 2019, dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân, đặc biệt là thợ lò, bỏ việc do thu nhập không ổn định và môi trường làm việc chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra.
Năm 2018, ngành than đã triển khai chính sách thu hút công nhân lao động, đặc biệt là công nhân thợ lò có trình độ cao đẳng nghề Kết quả là tỷ lệ tuyển mới tăng mạnh so với năm 2016 và 2017, đạt mức 3,4% so với số lao động có mặt vào cuối kỳ.
Số lao động mới được tuyển dụng trong ngành than vào năm 2018 chiếm trung bình 3,4% tổng số lao động, cho thấy sự biến động lớn về nguồn nhân lực Đặc biệt, khoảng 80% lao động mới trong ngành này được cung cấp từ các cơ sở đào tạo chuyên ngành than.
3.6.2 Tiền lương của người lao động tại ngành than Việt Nam
Tiền lương của lao động ngành than đã có sự tăng trưởng, nhưng vẫn chưa đạt kỳ vọng Cụ thể, năm 2016, tiền lương bình quân là 9.109.000 đồng/người/tháng, tăng lên 9.314.000 đồng/người/tháng vào năm 2017, với mức tăng trung bình 205.000 đồng/người/tháng Đến năm 2018, nhờ điều kiện thuận lợi, sản lượng khai thác và tiêu thụ ổn định, cùng với việc giảm tồn kho và quản trị chi phí hiệu quả, tiền lương bình quân đã đạt 10.711.100 đồng/người/tháng, tăng 1.602.100 đồng/người/tháng so với năm 2016, tương ứng với tỷ lệ tăng 17,6%.
Tiền lương bình quân trong ngành than đã tăng trưởng qua các năm, cụ thể là 9.794.000 đồng/người/tháng vào năm 2016, 10.874.000 đồng/người/tháng vào năm 2017, và đạt 12.505.100 đồng/người/tháng vào năm 2018 Sự gia tăng này phản ánh xu hướng cải thiện thu nhập trong lĩnh vực sản xuất than.
Trong ngành sản xuất than, công nhân khai thác hầm lò có mức lương bình quân cao nhất Cụ thể, năm 2016, tiền lương bình quân của khối này đạt 13.221.900 đồng/người/tháng, tăng 1.675.480 đồng/người/tháng vào năm 2017, nâng tổng lương lên 14.897.380 đồng/người/tháng Đến năm 2018, lương của công nhân khai thác hầm lò đã tăng lên 16.881.885 đồng/người/tháng, tăng trung bình 3.659.985 đồng/người/tháng so với năm 2016.
Tiền lương bình quân của ngành than giai đoạn 2016-2018, dự kiến tiền lương năm 2019 ĐVT: đồng/người/tháng
Hình 3.6: Tiền lương bình quân của ngành than Việt Nam giai đoạn
2016-2018, dự kiến tiền lương năm 2019
TL khai thác hầm lò
3.6.3 Nhận xét, đánh giá về chính sách đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
3.6.3.1 Một số kết quả đã đạt được
Phân tích thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành than Việt Nam cho thấy công tác này đã đạt được một số kết quả tích cực.
Thứ nhất, về chính sách định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam
Trong quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
Đến năm 2030, chính sách phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam sẽ tập trung vào việc thu hút lao động hầm lò, đặc biệt là thợ lò cho các đơn vị sản xuất than hầm lò Đây là một chủ trương hợp lý nhằm giải quyết tình trạng thợ lò bỏ việc tại các đơn vị sản xuất than hầm lò trong thời gian gần đây.
Việc ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực tại chỗ, đặc biệt là con em công nhân trong ngành, đã tạo ra bước đột phá trong việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam Những ứng viên này không chỉ am hiểu lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà còn có khả năng gắn bó lâu dài với ngành, góp phần nâng cao chất lượng lao động và phát triển bền vững.
Thứ hai, các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Bộ Công Thương Việt Nam, TKV và Tổng công ty Than Đông Bắc đã nỗ lực xây dựng và triển khai các chính sách nhằm thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam.
Ngành than Việt Nam đã thực hiện hiệu quả công tác tuyển sinh và đào tạo thợ lò, đảm bảo số lượng công nhân lành nghề đáp ứng nhu cầu của các đơn vị sử dụng lao động.
Việc tuyển dụng nhân lực vào ngành than Việt Nam hiện nay được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển, nhằm đảm bảo tính minh bạch và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các đơn vị trong ngành.
- Đối với việc cải thiện điều kiện làm việc cho thợ lò:Các đơn vị trong
TKV đang tích cực triển khai các giải pháp nhằm ổn định việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo đời sống cho công nhân.
