BÀI GIẢNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Organizational Behavior 10e Stephen P Robbins W W W P R E N H A L L C O M R O B B I N S Chương II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2 Hoạch định nguồn nhân lực Kết thúc chương này, chúng ta có thể Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực Mô tả được quá trình hoạch định nguồn nhân lực Biết cách áp dụng các biện pháp và nguyên tắc tinh giản biên chế MỤC TIÊU CHƯƠNG II Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính s.

Trang 1

W W W P R E N H A L L C O M / R O B B I N S

Chương II: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Trang 2

Kết thúc chương này, chúng ta có thể

1 Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của

hoạch định nguồn nhân lực

2 Mô tả được quá trình hoạch định nguồn

Trang 3

Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Trang 4

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

7 bước:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và

chiến lược cho DN

Môi trường doanh nghiệp gồm có: Môi trường vĩ

mô, Môi trường tác nghiệp và

Môi trường nội bộ.

Trang 5

Phân tích môi trường

Môi trường vĩ mô: Bao gồm các yếu

tố nằm bên ngoài DN, tạo ra cơ hội và nguy cơ đối với DN, ví dụ

 Các yếu tố kinh tế,

chính trị, chính sách của chính phủ

 Các yếu tố về văn hoá, xã hội

 Điều kiện tự nhiên và trình độ trang bị

kỹ thuật, công nghệ trong khu vực hoặc quốc gia.

Trang 6

Phân tích môi trường (tt)

Môi trường tác nghiệp: Bao gồm các yếu tố bên ngoài DN, định hướng cạnh tranh trong ngành, ví dụ

Trang 7

Môi trường nội bộ: Bao gồm các yếu

tố thuộc về các nguồn lực bên trong của

Trang 8

Giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác các

thuận lợi, khó khăn, các ưu

nhược điểm, các cơ hội và

nguy cơ

 Cơ sở xác định mục tiêu

và phương hướng hoạt

động của DN

Trang 9

Xác định mục tiêu và chiến lược cho DN

 Ngắn hạn: Mục tiêu ngắn hạn.

 Dài hạn: Mục tiêu chiến lược.

 Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, định

lượng được, có tính khả thi, nhất quán

và hợp lý.

 Mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh

tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa

các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công

nghệ, trách nhiệm trước công chúng…

Trang 10

Bước 2: Phân tích hiện trạng HRM

 Xác định được các điểm mạnh, điểm

yếu, những khó khăn, thuận lợi của DN

 Việc phân tích đòi hỏi đặt các yếu tố

của hệ thống và quá trình vào môi trường làm việc cụ thể.

 Kết quả hoạt động của HRM được phản

ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức

DN lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân

Trang 11

Bước 2: Phân tích hiện trạng HRM

PP bảng câu hỏi:

 Mức độ động viên, kích thích của DN và công việc

đối với nhân viên.

 Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc

 Môi trường văn hoá tổ chức

 Cách thức con người được quản lý trong DN

 Sự cam kết thực hiện đối với công việc của Công ty

 Tính rõ ràng của các mục tiêu trong DN

 Những vấn đề khó khăn vả tồn tại trong DN

 Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn

Trang 12

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc

 Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn: Dự báo khối lượng công việc

 Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn:

xác định khối lượng công việc

Trang 13

Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:

nguyên nhân của nhu cầu

Trang 14

 Những quyết định của tổ chức

– Dự báo về doanh số và sản

xuất: ghi nhận nhanh hơn

nhưng thay đổi nhu cầu

nhân sự trong ngắn hạn.

– Những dự án mới: thay đổi

nhu cầu nhân sự

Trang 15

 Các yếu tố của lực lượng lao động

Trang 16

Bước 4: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

Trang 17

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM

* Cung về nguồn nhân lực

 Dự báo cung nhân lực bên trong công ty

– Kiểm toán nhân sự

– Hoạch định liên tiếp

– Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế

 Dự báo cung nhân lực bên ngoài công ty

– Nhu cầu bên ngoài

– Phân tích thị trường lao động

– Thái độ cộng đồng

– Nhân khẩu học

Trang 18

Nguồn cung bên trong công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, những nhân viên này có thể được:

– Thăng tiến

– Thuyên chuyển

– Giáng chức

để đưa vào các vị trí còn trống

Trang 19

* Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong)

Kiểm toán nguồn nhân lực

– Tóm tắt các kỹ năng, kiến thức, khả năng

của mỗi nhân viên

– Có hai dạng kiểm toán:

• Kiểm kê kỹ năng: kiểm toán những nhân

viên không giữa vị trí quản lý

• Kiểm kê quản lý: kiểm toán những nhà

quản lý

Trang 20

Kiểm toán nguồn nhân lực

 Kiểm kê kỹ năng

– Phần I: xác định công việc của nhân viên, kinh

nghiệm, tuổi

– Phần II: tổng hợp các khả năng của nhân viên, nhân

viên luôn được khuyến khích cập nhật khả năng này

– Phần III: tóm tắt những tiềm năng trong tương lai của nhân viên

– Phần IV: kiểm tra lần cuối về các kỹ năng

 Kiểm kê quản lý

– Tương tự như kiểm kê kỹ năng thêm phần các hoạt

Trang 21

Hoạch định liên tiếp

– Tiến trình chuyển đổi các thông tin về nhân viên hiện tại thành các quyết định

về thay thế công việc bên trong công ty trong tương lai

– Hoạch định này giới hạn trong những

nhân viên tiềm năng quan trọng dài

hạn

Trang 22

Tại sao phải hoạch định liên tiếp?

– Phát hiện những khả năng lãnh đạo

– Phát triển các dữ liệu tìm hiểu

– Giúp quản lý điều hành xem lại những phần

liên quan đến nhân viên

– Cung cấp phản hồi và thực hiện kế hoạch

– Đánh giá tiến trình phát triển

Trang 23

Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế

– Sơ đồ quá trình thay thế

• Trình bày bằng hình ảnh ai thay thế ai nếu có vị

Trang 24

Giám đốc chi nhánh Nguyễn Văn Minh

A/1 Phạm Tấn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng

Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh

A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T Phương Thảo

GĐ nhà máy Bùi Chí Dũng

Trang 25

Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế

– Tóm tắt thay thế

• Liệt kê những thay thế cho mỗi công việc và chỉ

ra điểm mạnh, điểm yếu liên quan

• Cung cấp nhiều dữ liệu hơn cho sơ đồ thay thế

 cho phép người ra quyết định có nhiều thông tin để lựa chọn

Trang 26

(Nguồn cung bên trong)

Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế phải được bảo mật vì:

– Bảo vệ tính cá nhân riêng tư

của nhân viên

– Tránh sự bất mãn giữa các

nhân viên không được đề

nghị thăng tiến

Trang 27

Nguồn cung bên ngoài công ty bao gồm

những người không làm việc cho tổ chức

 Dự báo nguồn cung bên ngoài công ty

– Phân tích thị trường lao động

• Thị trường lao động liên quan

• Lao động từ các nước khác đến

(hợp tác lao động)

– Thái độ cộng đồng

– Tình hình nhân khẩu: ảnh hướng để

tính sẵn có của nguồn cung bên

Trang 28

Hoạch định liên tiếp

Sơ đồ thay thế

Nhu cầu bên ngoài

Phân tích thị trường lao động

Bên trong

Nguồn Cung NNL

Bên ngoài Các yếu tố xác định nguồn cung nguồn nhân lực

Trang 29

Bước 6: Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

 Xem xét cung và cầu trong

Trang 30

Dư thừa nhân sự (cung > cầu)

 Hạn chế việc tuyển dụng

 Giảm bớt giờ lao động

 Cho về hưu sớm

 Cho nghỉ tạm thời

(không hưởng lương)

 Khuyến khích tự nguyện xin thôi

việc

 Giúp nhân viên tìm việc ở các

doanh nghiệp khác

Trang 31

Thiếu hụt nhân sự (cung < cầu)

Trang 32

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Trang 33

Câu hỏi thảo luận

Trang 34

HEÁT CHÖÔNG II

Định dạng
Số trang	34
Dung lượng	569,5 KB