(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào

(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào(Luận văn thạc sĩ) Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LAMXAY OULAYVANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học:

TS Vũ Thị Thu Hương

Hà Nội, Năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của bản thân, các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

LAMXAY OULAYVANH

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 8

1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Công chức 8

1.1.2 Động lực và tạo động lực làm việc 13

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức 15

1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 15

1.2.2 Xác định nhu cầu của công chức 16

1.2.3 Thiết kế, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu của công chức 17

1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức 22

1.2.5 Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 22

1.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 24

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 24

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức 25

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc 28

1.4.1 Tỷ lệ công chức thôi việc 28

1.4.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc 28

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số nước trên thế giới và bài học cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào 29

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản 29

1.5.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc 31

iii 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ

Nhân dân Lào 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN 35

2.1 Tổng quan về Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương 37

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 38

2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 38

2.2.2 Xác định nhu cầu, các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức 38

2.2.3 Xây dựng, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu, kích thích công chức 45

2.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 59

2.2.5 Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 62

2.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua chuyển đổi vị trí công tác 64

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 65

2.3.1 Cơ cấu tổ chức 65

2.3.2 Đặc điểm công chức tại đơn vị 66

2.3.3 Văn hoá công sở 69

2.4 Tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 70

2.5 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 72

2.5.1 Ưu điểm 72

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 79

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN 80

iv 3.1 Định hướng và chiến lược phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Sở Công thương

tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 80

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 80

3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 81

3.1.3 Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 82

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 83

3.2.1 Thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp 83

3.2.2 Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức 84

3.2.3 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc 88

3.2.4 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 89

3.2.5 Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc 90

3.3 Một số kiến nghị, giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 92

3.3.1 Kiến nghị với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 92

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước/Bộ Công thương nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 93

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN CHUNG 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương tỉnh tỉnh Khăm Muộn 37 Biểu đồ 2.1: Số lượng và tỷ lệ công chức phân chia theo độ tuổi 66 Biểu đồ 2.2: Số lượng, cơ cấu công chức chia theo trình độ chuyên môn 69

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Hệ thống nhu cầu của công chức đối với công việc 39

Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc phân chia theo giới 41

Bang 2.3 Bảng thanh toán lương tháng 12/2020 theo vị trí tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 46

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập từ lương cơ bản 48

Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập theo thâm niên 50

Bảng 2.6: Dự định của công chức đối với công việc tại 51

Bảng 2.7: Mức thưởng theo xếp loại Công chức hàng quý như sau 52

Bảng 2.8: Mức độ đồng ý đối với tác dụng tạo động lực của tiền thưởng 52

Bảng 2.9: Kết quả chi quỹ phúc lợi năm 2020 của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn54 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác phúc lợi 55

Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

Bảng 2.12: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức tại Sở 56

Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thưởng 58

Bảng 2.14: Kết quả thi đua, khen thưởng tại Sở giai đoạn 2018-2020 58

Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 60

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc 61

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện làm việc 62

Bảng 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về vị trí công việc 64

Bảng 2.19: Bảng số liệu lao động theo giới tính năm 2018 - 2020 68

Bảng 2.20: Biến động nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn giai đoạn 2018 - 2020 71

Bảng 2.21 Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở Công thương Khăm Muộn năm 2018 - 2020 72

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của

tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị

Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý nhân

sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn

là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững

Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình chuyển đổi

từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là

sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Sở Trước đây, công chức đều làm việc vì nước, vì dân xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động

2 bới quá nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều thay thế cho động cơ trong sáng trước kia

Cũng chính bởi thực trạng và biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không nhỏ công chức trong các Sở, Ban ngành nước CHDCND Lào đã khiến cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho công chức các Sở càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức ở các cơ hành chính Nhà nước song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao, do đó, thể chế hành chính nhà nước, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ chưa được cải thiện; hoạt động quản lý tổ chức nhân sự ở các cơ quan HCNN càng trở nên yếu kém

Chính vì những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực

làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào” là đòi hỏi cần

thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra hiện nay đối với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong công chức Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực, tác giả vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu thực tiễn tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

+ Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan

hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn thạc sỹ quản lý hành

chính công, Học viện Hành chính Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung

lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước [13]

+ Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014) “Tạo động lực việc làm cho Công chức

Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn”, luận văn thạc sĩ

3 Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn.[10]

+ Hoàng Thị Chanh (2015) “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho

bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình”, luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình [7]

+ Phít Sa Máy Bunvilay (2014), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” Luận án tiến sĩ trường đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng, làm

rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng chăn [14]

+ Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người

lao động tại đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông Vận

tải đã đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán

bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp [8]

4 + Viengnakhone SOMCHANHMAYVONG, Vanhmysay NAMMAVONG và

Souklykone CHAMPA (2008) đã tiến hành nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực cho

Công ty tôn lợp SANTIPHAP Lào về tuyển chọn cán bộ, sự hài lòng của cán bộ đối

với việc thực hiện thù lao lao động Kết quả việc nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về thù lao của Công ty Tuy nhiên, đề tài này mới đo lường được mức độ hài lòng của cán bộ của các phòng/ban của Công ty đối với thù lao trực tiếp và gián tiếp mà chưa thấy được các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của cán

bộ đối với thù lao lao động Mặt khác, nghiên cứu này cũng chưa đặt thù lao lao động trong mối quan hệ với các nội dung khác của Quản trị NNL trong Công ty [20]

3 Khoảng trống nghiên cứu

Hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, thuộc các lĩnh vực, ngành khác nhau với những đóng góp

to lớn và có ý nghĩa tham khảo quan trọng cho luận văn trong quá trình thực hiện, tuy nhiên với lý luận tạo động lực làm việc mỗi đề tài có những cách tiếp cận riêng và đặt vấn đề riêng, nhưng điểm chung chỉ là nghiên cứu lý luận về những nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc tại các cơ quan HCSN Tuy nhiên, các công trình còn chưa

đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc một cách hệ thống

và toàn diện

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại các đơn

vị sự nghiệp nói chung, tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên cứu tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn là tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Tác giả chưa thấy

có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm

Muộn trong những năm gần đây Với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức

thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn” tác giả mong muốn làm rõ những vấn đề

lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong đơn vị hành chính Nhà nước làm cơ sở để đề cập các giải pháp mang tính khả thi Chính vì vậy, tác giả tiếp tục nghiên cứu việc ứng dụng lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong luận văn của mình góp phần

5 tạo động làm việc cho công chức khoa học và hợp lý hơn phục vụ cho quản lý tại

Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

4 Mục tiêu nghiên cứu

+ Xác định các tồn tại và nguyên nhân trong tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu:Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công

thương tỉnh Khăm Muộn

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức; + Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Thời gian nghiên cứu: Luận vặn nghiên cứu thực trạng và khảo sát thực tế, thu thập thông tin và số liệu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong giai đoạn 2018-2020 và định hướng phát triển Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025

6

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới dạng „phi số‟ để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra (dưới đây gọi chung là „đối tượng nghiên cứu‟) nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu về lý luận tạo động lực làm việc trong đơn vị hành chính Nhà nước

Phương pháp khảo sát: Là một phương pháp thu thập thông tin tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn bằng cách sử dụng các bảng khảo sát gửi đến những người tham gia để nhận được câu trả lời của họ

Trước tiên, tác giả sẽ xét tổng quan về hệ thống các chính sách, chế độ đang được áp dụng tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Sau đó, tác giả sẽ tiến hành lấy ý kiến của các cán bộ, công chức các phòng ban

để nắm bắt sơ bộ về việc tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Dựa vào kết quả lấy ý kiến, tác giả tiếp tục khảo sát các báo cáo của Sở Công thương trong giai đoạn từ năm 2018 - 2020 về tạo động lực làm việc thực tế trong Sở Công thương được thực hiện như thế nào?

Trong quá trình thu thập dữ liệu, có rất nhiều phương pháp để tập hợp dữ liệu một cách nhanh chóng và hiệu quả Tác giả đã dùng ba phương pháp chủ yếu và các phương pháp đó cũng bổ sung lẫn cho nhau tăng hiệu quả quá trình thu thập dữ liệu là:

+ Phương pháp quan sát: Khảo sát trụ sở làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn để đánh giá được cơ cấu tổ chức các phòng ban với nhau Môi trường làm việc có tạo ra những điều kiện phát sinh rủi ro làm giảm chất lượng công việc hay không? Quan sát các hành vi, thái độ, quy trình xử lý công việc của nhân viên tại Sơ Công thương tỉnh Khăm Muộn

+ Phương pháp phỏng vấn: Hỏi trực tiếp đồng nghiệp, cấp trên trong nội bộ Sở,

sử dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, cụ thể:

- Đối tượng điều tra: Công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc của công chức tại đơn vị

27

1.3.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

- Về bối cảnh kinh tế: Trong bối cảnh kinh tế đang trong quá trình hội nhập quốc tế, đất nước ngày càng phát triển, vì vậy mà nguồn lực của Nhà nước càng cần phải thay đổi, nâng cao chất lượng, số lượng rất nhiều Với sự biến động không ngừng của nền kinh tế, các cơ quan nhà nước cần phải có kế hoạch nhân sự phù hợp với xu hướng, mục tiêu phát triển của đất nước Nguồn lực phải đủ về số lượng, cũng như chất lượng để giải quyết các vấn đề cấp bách của đất nước Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị cơ quan, quản trị nhân lực của đơn vị tổ chức Nhà nước

- Luật lệ của Nhà nước hay còn gọi môi trường pháp lý: Bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Ngoài ra, một

số các quy định khác như Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông

tư về tiền lương,…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống

ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động Do đó, hệ thống pháp luật sẽ tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ

- Khung cảnh kinh tế văn hóa – xã hội: Như các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và cán bộ nhân viên, công chức trong đơn vị nói chung Sự thay đổi các giá trị văn hóa của CHDCND Lào sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu nhà quản trị nhân lực sẽ làm hai hòa các mối quan hệ văn hóa đa dạng trong cơ quan tổ chức mình Đồng thời, tạo nên một nền văn hóa mới, thống nhất trong cơ quan tổ chức

- Khung cảnh kinh tế - Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các cơ quan tổ

28 chức lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều nhân lực, ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực Chúng ta đang sống trong thời đại Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật tiến tới thời đại 4.0 Do đó, các nhà quản trị phải linh động, sử dụng khoa học kỹ thuật trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời các công việc cụ thể có thể áp dụng kỹ thuật cao đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ và am hiểu về công nghệ thông tin, trình độ chuyên môn cao

- Dân số và nguồn lực trong xã hội: CHDCND Lào đang trong quá trình phát triển, tuy nhiên mới chỉ thoát khỏi lạc hậu, đất nước chưa phát triển mạnh để trở thành một nước Công nghiệp Dân số đang trong đà phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước còn thiếu, yếu trong kiến thức và nhận thức về khoa học công nghệ cao Do đó, nó là một thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân lực trong cơ quan, Nhà nước Lào

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc

1.4.1 Tỷ lệ công chức thôi việc

Tỷ lệ công chức thôi việc là tốc độ thay đổi số lượng công chức của tổ chức, cơ quan, đơn vị Tỷ lệ công chức thôi việc = Tổng số công chức thôi việc/Tổng số biên chế hành chính giao cho cơ quan, đơn vị

Nguyên nhân thôi việc xuất phát từ bản thân công chức muốn thay đổi, khám phá môi trường làm việc mới hoặc do áp lực công việc, sự gò bó về thời gian theo nguyên tắc 8 tiếng/ngày, hoặc tiền lương cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường làm việc chưa đáp ứng, bản thân công chức bị rơi vào vùng trũng tâm lý,… Vì vậy, người lãnh đạo quản lý phải nắm bắt kịp thời, chính xác tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn, vướng mắc của công chức từ đó có các giải pháp phù hợp để động viên, chia sẻ, tạo động lực để họ yên tâm, gắn bó và hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức

1.4.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực chính là mức độ hài lòng của công chức đối với công việc Mức độ thỏa mãn, hài lòng với công việc được đo lường thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến của công chức, khảo sát hoặc thông qua đối thoại giữa thủ trưởng đơn vị với toàn thể công

29 chức Có nhiều yếu tố trong cơ quan hành chính nhà nước khiến cho công chức không hài lòng với công việc hiện tại như mức thu nhập, tính bình quân trong phân phối thu nhập, không công bằng trong đánh giá, không phát huy được khả năng sáng tạo của bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp,… Bên cạnh đó, đặc thù công việc trong nền hành chính thường khá nhàm chán, đơn điệu và lặp đi lặp lại, chế độ “công chức suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên,

cơ chế “sống lâu lên lão làng”,… vẫn còn phổ biến đã phần nào tạo tâm lý ỳ, ỷ lại, chán nản dẫn đến mức độ hài lòng của công chức đối với công việc không cao và họ sẵn sàng thay đổi công việc khi có cơ hội

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số nước trên thế giới

và bài học cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Sau chiến tranh thế giới thứ 2, Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, nguồn tài nguyên nghèo nàn nhưng đã vươn lên trở thành quốc gia hùng mạnh trong khu vực và thế giới Thành công của Nhật Bản là xây dựng được mô hình quản lý kiểu mới, đó là mô hình “kiểu Nhật Bản” với nội dung chính là “chế độ làm việc suốt đời, lương thâm niên và sự đề bạt, sự nhất trí trong việc ra quyết định và chủ nghĩa công đoàn trong nhà” Mô hình này không chỉ làm nên một bản sắc riêng của Nhật Bản mà còn là một mẫu mô hình quản lý nói chung, được lan tỏa, phổ biến và có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều nước đặc biệt là Châu Á trong đó có CHDCND Lào Mô hình “kiểu Nhật Bản”

có những đặc điểm chính, nổi bậc như sau:

- Về đào tạo: thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai phương thức đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc

+ Đào tạo tại chỗ là việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với công việc

và kỹ năng của mọi lao động nhất là đối với người mới được tuyển dụng Khi mới gia nhập tổ chức, người lao động sẽ được luân chuyển liên tục nhằm giúp họ hiểu công việc ở nhiều bộ phận từ đó thực hiện tốt công việc của chính mình Những người có trách nhiệm bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực mới là người có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm; những người quản lý trực tiếp, các lãnh đạo và cũng chính là thầy giáo chính của người lao động

30 + Đào tạo ngoài công việc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức chung cho người lao động để tiếp tục hoàn thiện khả năng chuyên môn Có ba hình thức đào tạo ngoài công việc là đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài Họ có thể mời giáo viên bên ngoài hoặc để người lao động tự thảo luận, kiểm tra chéo lẫn nhau

- Về chế độ làm việc suốt đời: Người lao động được tuyển ngay sau khi rời ghế nhà trường và sẽ liên tục làm việc cho đến tuổi về hưu (55 tuổi) Theo quan niệm của Nhật Bản, công ty là một gia đình lớn, ở đó không chỉ là nơi người lao động làm việc, phục vụ cuộc sống mà còn là nơi để họ phát triển toàn bộ nhân cách, năng lực Người lao động không những được công ty chăm lo điều kiện làm việc, học tập và tiến thân lâu dài mà còn là nơi ăn chốn ở lẫn cuộc sống riêng tư Sự cam kết được Chính phủ ủng hộ bằng các khoản trợ cấp đào tạo lại, chế độ trợ cấp bù lỗ do giữ chân nhân viên vào lúc khó khăn hoặc bằng trợ cấp thất nghiệp hoặc giúp tổ chức lại khi sắp bị phá sản hoặc bằng cách tìm đối tác sáp nhập để có thể giữ lại được những nhân viên suốt đời đó Đây là yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức mình

Theo tính toán của Bộ Lao động Nhật Bản, một nhân viên bậc trung trong ngành chế tạo nếu chuyển việc vào độ tuổi 40 chắc chắn sẽ bị mất 25 triệu Yên Nhật (tương đương 230.000 USD) trong thu nhập suốt đời và từ 7-15 triệu Yên Nhật tiền hưu trí Ngoài ra, người lao động làm việc lâu năm, khi về hưu thì ngoài được nhận khoản tiền lương hưu bằng 3-4 năm lương còn được quan tâm bằng cách cho tiếp tục

sử dụng các cơ sở phúc lợi, được theo dõi, chăm sóc sức khỏe,…

- Về chế độ lên lương và thăng thưởng theo thâm niên: Nhật Bản đều trả lương,

đề bạt theo thâm niên; chế độ này dựa trên “trả lương xứng đáng với kinh nghiệm và

trình độ lành nghề đã được tích lũy qua thời gian”, thể hiện sự khác nhau về tiền công

theo lứa tuổi và thâm niên

- Về tổ chức công đoàn: Công đoàn viên được xác định bao gồm toàn bộ người lao động; thường tổ chức các cuộc họp để bàn cách quản lý tốt nhất, cải thiện điều kiện làm việc cùng các chính sách phúc lợi, đây chính là cách để người lao động tham gia vào việc làm việc và đảm bảo quyền lợi chính đáng của mình

- Về quyền quyết định và tham gia quản lý: Tại Nhật Bản, quyền định đoạt dựa trên cơ sở nhất trí của tất cả các thành viên, việc tham gia quản lý tại Nhật Bản mang

31

nhiều hình thức và nhiều cấp độ khác nhau song phổ biến nhất là hình thức “tham gia

quản lý” nghĩa là tham khảo ý kiến và thương lượng tập thể giữa người lao động và

người quản lý, tham gia các đại hội tư vấn có đại diện Ban giám đốc và công đoàn

Mô hình “kiểu Nhật Bản” có một số ưu điểm nổi trội như tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức; tạo được sự ổn định nơi làm việc nhờ đó người lao động sẽ đảm bảo được mức sống vật chất và tạo cơ hội thăng tiến rộng rãi, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, lành mạnh; tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng những kỹ thuật mới để nâng cao năng suất lao động Do được đảm bảo làm việc suốt đời nên người lao động không sợ mất việc và ủng hộ tổ chức trong tất cả các hoạt động

1.5.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Công vụ viên (tương đương công chức ở CHDCND Lào) ở Trung Quốc được chia làm hai loại là công vụ viên chính vụ (chính trị, chính quyền, hành chính) được tổ chức, quản lý theo Hiến pháp và pháp luật và công vụ viên nghiệp vụ được tổ chức, quản lý theo Luật Công vụ viên nhà nước Năm 1993, Trung Quốc ban hành Điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước kèm theo Phương án thực thi chế độ công vụ viên nhà nước trong đó quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc theo chế độ liên tục cho đến khi nghỉ hưu, không có nhiệm kỳ

Tại Trung Quốc, nếu muốn trở thành công vụ viên nghiệp vụ phải qua sát hạch, tuyển chọn công khai Chức danh, chức trách công tác công vụ viên nghiệp vụ được quy định rõ ràng Việc sát hạch công vụ viên nghiệp vụ có Luật quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục sát hạch; việc thăng cấp hay thưởng phạt chủ yếu căn cứ vào hiệu quả công việc thực tế; việc đào tạo, huấn luyện, tiền thưởng, phúc lợi và nghỉ hưu có Luật bảo đảm Chế độ cho công vụ viên quy định việc quản lý, phân loại, tuyển chọn, sử dụng, sát hạch, thi tuyển, giám sát, thăng giáng cấp, thưởng phạt, tiền lương, đào tạo, điều động, nghỉ hưu, quyền lợi của công vụ viên Việc ban hành được chế độ cho công

vụ viên là một bước tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác quản lý, sử dụng đào tạo công nhân viên của Trung Quốc Sau một thời gian thực hiện chế độ công chức mới, những thành tựu bước đầu đã mang lại nhiều quyền lợi cho công vụ viên nhà nước, tạo điều kiện tốt nhất, động viên được tinh thần lao động hăng say của đội ngũ công vụ viên