(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ecoba việt nam

Để đạt được những mục tiêu đề ra cho công tácđào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào bối cảnh, chương trình, kếhoạch nguồn nhân lực, có sự thay đổi hợp lý với từng vị trí

-NGUYỄN KHÁNH DUY

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ECOBA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020

-NGUYỄN KHÁNH DUY

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ECOBA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ TIẾN ĐẠT

HÀ NỘI, NĂM 2020

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện bài luận văn này tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trongtrường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình họctập và làm luận văn tại trường Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo

TS Lê Tiến Đạt, người trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thiện bài luận văn cao họcnày

Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cán bộ, công nhân viênCông ty cổ phần ECOBA Việt Nam đã tạo điề kiện giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốtquá trình triển khai luận văn

Dù rất cố gắng học hỏi và nghiên cứu nhưng bài Luận văn của tôi không tránhkhỏi những khuyết điểm, tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của Quý thầy

cô cùng đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Duy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, các

số liệu và thông tin nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõràng, được công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là dochính bản thân tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan phù hợpvới thực tế

Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Duy

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC B ẢNG vii

DANH MỤC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhi ệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu đề tài 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Tổng quan về nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghi ệp 8

1.1.1 Khái niệm nhân l ực 8

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 10

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực 11

1.1.4 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực 12

1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân l ực của doanh nghi ệp 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 14

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 18

1.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 23

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân l ực 28

1.3 Các yế u tố ảnh hưởng t ới đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 31

1.3.1 Các yế u tố bên ngoài doanh nghiệp 31

1.3.2 Các yế u tố bên trong doanh nghiệp 32

1.4 Kinh nghi ệm đào tạo nhân lực của một số công ty cùng lĩnh vực và bài học

kinh nghi ệm cho công ty CP Ecoba Vi ệt Nam 36

1.4.1 Kinh nghi ệm đào tạo nhân l ực của một số công ty 36

1.4.2 Bài học kinh nghi ệm cho công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam 39

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 41

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam 41

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát tri ển của Công ty 41

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh 42

2.1.3 Loại hình tổ chức kinh doanh và lĩnh vực ho ạt động 44

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh c ủa công ty 45

2.1.5 Đặc điểm về lao độ ng 46

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam giai đoạn 2017 – 2019 49

2.2.1 Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty 50

2.2.2 Mục tiêu đào tạo nhân l ực của Công ty 53

2.2.3 Nôi dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 56

2.2.4 Tri ển khai thực hiện đào tạo nhân lực 59

2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo nhân l ực 64

2.2.6 Chi phí công tác đào tạo nhân l ực 66

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 69

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam 69

2.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam 71

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam 72

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 72

2.4.2 Những hạn chế tồn tại 73

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 78

3.1 Định hướng phát tri ển của Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam đến năm 2025 78 3.1.1 Mục tiêu phát tri ển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đến năm 2025 78

3.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 79

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Vi ệt Nam đến năm 2025 80

3.2.1 Xây dựng và hoàn thi ện nội dung quy trình đào tạo nhân l ực 80

3.2.2 Nâng cao chất lượng thực hiện đào tạo 84

3.2.3 Hoàn thi ện khâu đánh giá kết quả đảo tạo 86

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

2BCĐKT Bảng cân đồi kế toán

3BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

4CP Cổ phẩn

5CN Chi nhánh

6HĐQT Hội đồng quản trị

7ISO Intenational Organization for Standardization

8LNST Lợi nhuận sau thuế

9NLĐ Người lao động

1 ROE Return On Equity

1ROA Return On Assets

1SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD của công ty giai đoạn 2017 – 2019 45

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân l ực ở Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 47

Bảng 2 3 Trình độ c ủa nhân lực Công ty ở Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 48

Bảng 2 4 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 49

theo độ tuổi 49

Bảng 2.5 Nhu c ầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam 52

năm 2017 – 2019 52

Bảng 2.6 Đối tượng được đào tạo của công ty giai đoạn 2017 – 2019 61

Bảng 2.7 Kết quả học tập của người lao động 65

Bảng 2.8 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty 68

DANH MỤC HÌNH Hình 1 1 Quy trình đào t ạo nhân lực c ủa doanh nghiệp 14

Hình 2 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 43

Hình 2 2 Biến động về tổng số công nhân viên qua các năm 2017 - 2019 46

Hình 2.6 Ý kiến đánh giá về nhu cầu đào tạo c ủa công ty CP EcoBa Việt Nam 53

Hình 2.7 Ý kiến đánh giá về mục tiêu đào tao nhân sự tại công ty CP Ecoba Việt Nam 56

Hình 2.8 Ý kiến đánh giá về nội dung đào tao nhân sự tại công ty CP Ecoba Việt Nam 58

Hình 2.9 Ý kiến đánh giá về triển khai đào tao nhân sự tại công ty CP Ecoba Việt Nam 64

Hình 2.10 Ý kiến đánh giá về chi phí đào tao nhân sự tại công ty CP Ecoba 69

Việt Nam 69

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh

tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉtrong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi doanh nghiệpđều nhận thấy được đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triểnsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó đào tạo nhân lực không chỉ đemlại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiếnthức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ cóđào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổchức, xã hội và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người laođộng

Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với môi trường kinh doanh quốc tế mở hộinhập, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay đổi,đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và CPTPP vào cuối năm 2018 Việc hộinhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp pháttriển Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kinh tế, cácđối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính… đang

là những nguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam Để tồn tại vàphát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phảiluôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thếcạnh tranh so với đối thủ Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn lànâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh

Công ty CP Ecoba Việt Nam là nhà thầu xây dựng và quản lý dự án chuyênnghiệp Được thành lập từ đầu những năm 2000, cho đến nay danh tiếng Ecoba ViệtNam đã được khẳng định qua thành công của những dự án lớn với các chủ đầu tưhàng đầu trong và ngoài nước, các tổng thầu quốc tế Công ty cổ phần Ecoba ViệtNam là nhà thầu tiên phong trong việc ứng dụng các mô hình tiêu chuẩn vào quản trị

và đã có những bước phát triển vượt bậc, tháng 11/2018, Ecoba Việt Nam vinh

dự là nhà thầu xây dựng duy nhất được tổ chức phi chính phủ hàng đầu Châu ÁEnterprise Asia trao tặng giải thưởng “Doanh nghiệp Châu Á 2018” (APEA) Năm

2019, Ecoba có tên trong bảng xếp hạng VNR500 – Top 500 Doanh nghiệp lớn nhấtViệt Nam do Vietnam Report công bố và Nhà thầu xuất sắc của giải thưởng AshuiVietnam 2020 Tuy nhiên trong những năm gần đây thì có nhiều trường hợp để mất

an toàn trong lao động, nhận thức trong công việc của nhiều cán bộ công nhân viêncòn yếu kém, trình độ kỹ năng làm việc của công nhân viên hạn chế nguyên nhân là

do đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam còn nhiều mặt tồn tại cầngiải quyết Xuất phát từ tính cấp thiết, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo

nguồn nhân lực, tác giả đã chọn vấn đề: “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần

Ecoba Việt Nam” làm đề tài luận văn cao học.

2 Tổng quan nghiên cứu

Với vai trò ngày càng quan trọng của chiến lược nguồn nhân lực đối với sựphát triển bền vững của các tổ chức, các nghiên cứu về đề tài chiến lược cũng đượccác học giả ngày càng quan tâm Đã có khá nhiều công trình khoa học, ấn phẩm, tàiliệu cả trong và ngoài nước luận bàn về chiến lược nói chung cũng như chiến lượcnhân sự nói riêng trong các tổ chức

2.1 Một số công trình nghiên cứu của nước ngoài

Để có được nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho công việcthì tùy thuộc vào điều kiện riêng của mình mà các nhà quản trị của doanh nghiệp cócác chính sách xây dựng, phát triển đạo tạo nhân lực khác nhau Một số tác giả điểnhình có thể dẫn ra như:

Matthew R.Allen (2006), “Quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp vừa và nhỏ” Đề tài nghiên cứu này đã phát triển lý thuyết về hệ

thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành công của cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ Dựa trên lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên conngười như thế nào để góp phần vào thành công của các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đãchỉ ra rằng hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quảhoạt động trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong nghiên

cứu của mình, tác giả đề cập đến 3 vấn đề: thứ nhất, tác động của quản lý chiến lượcnguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiêncứu; thứ hai, lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trongnghiên cứu; thứ ba, một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lược nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Human Resource Management – John M.Ivancevich, (11t h editinon, 2010)giải thích về các định hướng quản lý; tức là HRM được nhìn nhận là có liên quanđến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm Cuốn sách này tập trung vào 3vấn đề chính sau: (1) các giám đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạtđộng và hành động đúng đạo đức; (2) các lao động (bao gồm các kỹ sử, thư ký, lậptrình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, y tá…) thực thicông việc; và (3) các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc vànhững người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ Tuy nhiên,cũng giống với các công trình trên, tác giả mới chỉ dừng ở việc cung cấp cho ngườiđọc một cuốn sách để nghiên cứu cũng như kích thích tư duy của họ trong khi vẫnliên tục cập nhật học thuyết và nguyên tắc về quản lý nguồn nhân lực mà chưa được

áp dụng vào một tình huống cụ thể

Nhìn chung, những công trình trên có giá trị tham khảo hữu ích rất lớn khitiếp cận đến kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới trong quá trình quản trị đàotạo nhân lực của các doạnh nghiêp

2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Có rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố về vấn đề quản trị đàotạo nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng và quan trị nhân lực nói chung, trongnhững năm gần đây, một số công trình tiêu biểu như:

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2011), “Kinh tế nguồn nhân lực”, nhà

xuất bản, Đại học Kinh tế quốc dân , Cuốn sách này gồm nhiều kiến thức mới và làtài liệu tham khảo bổ ichs cho độc giả đang công tác và có nhu cầu tìm hiểu tronglĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở cơ quan, doanh nghiệp như: Kiến thứctổng quan về kinh tế nguồn nhân lực, dân số và nguồn nhân lực trong phần này nhắc

đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; thị trường lao động; năng xuấtlao động; tiền lương và thu nhập; một số vấn đề xã hội như cứu trợ xã hội, ưu đãi xãhội, tạo việc làm cho người lao động, thất nghiệp, xóa đói giảm nghèo.

Trần Kinh Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Giáo dục Cuốn

sách được biên soạn cung cấp cho độc giả kiến thức tư tưởng và kỹ năng cơ bản vềgiới thiệu quản trị nguồn nhân lực; thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực; quảm trị nguồn nhân lực trong môi trườnghiện đại; các tình huống về quản trị nhân lực Cuốn sách được tác giả trình bay côđọng, dễ hiểu trong 12 chương, trong đó Chương 7 đề cập đến hoạt động đào tạo vàphát triển

Mai Thanh Lam và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực căn

bản” Nhà xuất bản thống kê Cung cấp cho đọc giả kiến thức tổng quan liên quan

tới các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Trần Kim Dung (2016), “Phương pháp đào tạo nhân sự trong thời kỳ hội

nhập kinh tế”, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56, tr14 18, bài viết trình bày một cách

khái quát các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân sự trong thời kỳkhủng hoảng kinh tế Bài viết đánh giá và đưa ra các hạn chế trong các lựa chọnphương pháp đào tạo nhân sự của các Doanh nghiệp Việt Nam Đồng thời bài viếtcũng đưa ra một số phương pháp mới trong việc đào tạo nhân sự cho doanh nghiệpvừa và nhỏ của Việt Nam

Nguyễn Thị Mai (2018), “Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân sự cho các

Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay” Thời báo kinh tế

Việt Nam, số 50, tr4 6 Trong nghiên cứu của mình tác giả đã đưa ra lập luận về sựcần thiết của việc phải nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự với việc đánh giá, phântích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém của nguồnnhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong nghiên cứu này tác giả cũng chỉ rađược các mặt hạn chế trong công tác đào tạo nhân sự của các doanh nghiệp vừa vànhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn 2017 – 2019

Đào Thanh Hoàn (2020), “Đào tạo kỹ sư thiết kế tại Công ty Cổ phần

Hawee Cơ điện”.Luận văn thạc sỹ trường Đại Học Thương Mại.

Vũ Bá Anh Tùng (2020), “ Đào tạo giảng viên tại Trường đại học Nội vụ

Hà Nội” Luận văn thạc sỹ trường Đại Học Thương Mại.

Lê Thị Thu Hương (2019), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

dược phẩm Hà Tây” Luận văn thạc sỹ trường Đại Học Thương Mại.

Lattana Anuvong (2019), “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây

dựng và Lắp đặt viễn thông (Comas)” Luận văn thạc sỹ trường Đại Học

Thương Mại

Các công trình nghiên cứu trên đã khái quát được vấn đề lý luận cơ bản nhấtliên quan đến quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng theo tiếp cậnhiện đại, theo đó nhấn mạnh hoạt động đào tạo trong các nội dung của quản trị vàxem như vừa là động lực, vừa là hoạt động bắt buộc để năng cao chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Đặc biệt các công trình này đã nghiên cứu từng trườnghợp cụ thể để có thể đề xuất những giải pháp có tính khoa học, thực tiễn và khả thi

để nâng cao chất lượng nhân lực thông qua quản trị tốt các hoạt động đào tạo tại cácdoanh nghiệp cụ thể

Như vậy, liên quan đến nhân lực đã có rất nhiều tác giả thực hiện nghiên cứuxung quanh vấn đề này tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào đề cập đến công tác

đào tạo nhân lực tại: "Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam" Chính

vì vậy, đề tài luận văn của tác giả không bị trùng lặp với bất kỳ công trình nghiêncứu nào trước đó

3 Mục tiêu và nhi ệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo tại công ty cổphần Ecoba Việt Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn cần giải quyết được 3nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần EcobaViệt Nam Để từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân hạn chếtrong đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn hiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đào tạo nhân lực trong Công ty cổphần Ecoba Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại

Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam

Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại

Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam trong 3 năm 2017 – 2019, và đề xuất giải phápđến năm 2025

Phạm vi về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu đào tạo nhân lực trong

nghiệp theo tiếp cận quá trình bao gồm: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đàotạo nhân lực; triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: Phươngpháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích,

so sánh và tổng hợp

Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập các dữ liệu: sách, báo, đề tài khoahọc…để tham khảo các lý luận, các dữ liệu thực tế về thực trạng công tác đào tạonhân lực và dữ liệu liên quan đến đầu ra thực trạng công tác đào tạo nhân lực

Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về công tác đào tạonhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng

hỏi: Câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đào tạo nhân lực trong công ty.

Dự kiến hỏi 35 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ

Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn thôngtin sơ cấp điều tra xã hội học dùng để xử lý số liệu là Excel

Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tinthứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viênsau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên, và các phương pháp thống kêmiêu tả, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa

6 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.Chương 3: Giải pháp nâng cao đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghi ệp

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nguồn lực để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bao gồm rất nhiều yếu tốnhư: vốn, cơ sở vật chất – kỹ thuật, con người, …Trong đó, nguồn lực con ngườiluôn được xem là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bât kỹ doanh nghiệp nào, với bất kỳ quy mô nào Thực tế cho thấy,mọi nguồn lực khác đều do con người quyết định và vì thế cho dù doanh nghiệp cóvốn lớn, được trang bị cơ sở vật chất hiện đại nhưng nhân lực không có trình độ phùhợp, không đủ năng lực để khai thác các nguồn lực đó một cách hợp lý nhất thì cũngkhó có thể đạt được kết quả mong đợi

Mặc dù vấn đề nguồn nhân lực được xem là có tính chất quyết định tiếp cận

về nguồn nhân lực cũng không có sự thống nhất, khi thực tế vẫn còn khá nhiều kháiniện khác nhau hoặc theo tiếp cận của nguồn lực – nguồn nhân lực hoặc theo tiếpcận của đối tượng tổ chức và triển khai các hoạt đọng của tổ chức – nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2009) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”, “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vảo nền sản xuất xã hội” Đây là tiếp cận vĩ mo của

nguồn nhân lực, nghĩa là nhìn nhận trên phạm vi nền kinh tế

Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổilao động có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động, trong khi đó, theonghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm những

người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thểtham giao vào quá trình lao động.

Để phân biệt nhân lực và nguồn nhân lực, tác giả Trần Xuân Cầu và Mai

Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con

nười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” Theo tiếp cận này

thì nhân lực chính là lao động của con người mà không có bất kỳ thiết bị, máy móchoặc vật dụng nào có thể thay thế được Nhân lực là tài sản quan trọng nhất màdoanh nghiệp có được và thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào

số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý của nhân lực Vì vậy, doanh nghiệp muốn đạtđược những mục tiêu cho tương lai, cần tạo ra được những liên kết giữa các chínhsách nhân sự và các mục tiêu kinh doanh của mình, trong đó, vấn đề đào tạo nhânlực luôn được xem là hoạt động cấp thiết để bảo đảm tính thích ứng của các hoạtđộng nói trên

Trong phạm vi luận văn, tác giả tiếp cận khái niệm “nhân lực” theo quanđiểm của các tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), theo đó:

“Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc

trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Nhân lực của doanh nghiệp bào gồm những con người làm việc cho tổ chứcdoanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công Như vậy phạm

vi của nhân lực được tiếp cận hẹp hơn nhiều so với khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác

và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả về thể lực và trí lực Vấn đề quan trọng là phảitìm cách đầu tư khai thác một cách hiệu quả nhất, và để có được điều đó thì đào tạoluôn là quan trọng nhất

Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp quan tâm đến ác khía cạnh về sốlượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơcấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nhiệpchính là vốn nhân lực.

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản trị” và “nhân lực”.Quản trị là quá tình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao,bằng và thông qua hoạt động của người khác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữatính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp

do chính bản thân con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khácnhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn

đề bảo vệ quyền lợi của họ, đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quảntrị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc tự động củamôi trường xung quanh Do đó quản trị nhân lực trong doanh nghiệp khó khăn vàphức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác nhau của quá trình sản xuất kinhdoanh

Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người mộtcách hiệu quả Chính vì vậy, khi nghiên cứu xung quanh vấn để nhân lực của mộtcông ty cần làm rõ khái niệm “Quản trị nhân lực”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân

lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo quản và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả

PGS.TS Hoàng Văn Hải, THS Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2016: “Quản trị

nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo là quá trình mà bên đào tạo cung cấp cho người được đào tạo các kỹnăng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, đểngười được đào tạo lĩnh hội và nắm vũng được những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệpmột cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khảnăng đảm bảo được một công việc nhất định

Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) thì: “Đào tạo nhân

lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoán tiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ tại các thời điểm hiện tại và tương lai” Với

cách tiêp cận này thì đào tạo nhân lực không chỉ là nhằm bù đắp những thiếu hụttrong học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, phẩm chất lao động còn thiếu mà người mới tiếp cận công việc chưa có,cập nhật và hệ thống hóa lại những kiến thức, kỹ năng mà bàn thân người được đàotạo đang có Từ góc độ tổ chức, đào tạo nhân lực theo cách tiếp cận này là nội dung

cơ bản của chuỗi các hoạt động của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổchức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc như năngsuất lao động, chất lượng và hiệu quả

Với một góc nhìn khác, từ quan điểm của người được đào tạo, các tác giả

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyên Văn Điềm (2013) lại cho rằng: “Đào tạo là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình” Đây là khái niệm tiếp cận đơn giản chỉ là học tập mà

không đề cập đến vị trí vai trò của doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo này Tiếpcận này dường như chưa gắn kết và xuất phát từ hoạt động quản trị của doanhnghiệp

Một tiếp cận đang được rất nhiều người đồng tình, xuất phát từ góc nhìn củahoạt động quản trị doanh nghiệp, của hai tác giả Mai Thanh Lam và Nguyễn Thị

Minh Nhàn (2016), đó là: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan

đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiêm

nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”

Theo quan điểm này, hoạt động đào tạo trước hết là việc cung cấp, bổ sungcác kiến thức, kỹ năng nghê nghiệp, phẩm chất và kinh nghiệm cho người lao độngtùy theo vị trí, chức năng và công việc mà họ đảm nhận hoặc tham gia Tiếp nữa,đào tạo còn là việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ cho người lao động vàkhẳng định hoạt động hướng đến phục vụ mục tiêu (cả ngắn hạn và dài hạn) củadoanh nghiệp Như vây, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúngtheo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả

Luận văn này tác giả tiếp cận về đào tạo nhân lực theo quan điểm của hai tácgiả Mai Thanh Lan và Nguyền Thị Minh Nhàn như đã nêu ở trên

1.1.4 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực

1.1.4.1 Mục tiêu

Đào tạo nhân lực là trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc

biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được yêu cầu đặt ra “Cập

nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi kỹ thuật, công nghệ trong doanh nghệp.” Đào tạo nhân lực “Giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết có các cơ hội thăng tiếng và thay thế cho cán

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết”.

Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.1.4.2 Vai trò

Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò là để đáp ứng các yêu cầu của công việc

tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, để

đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Có nhiều lý do để nói rằng đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúngmức trong doanh nghiệp Cụ thể đào tạo quan trọng cần thiết vì:

- Đáp ứng các yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh DN

Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ KT và quản lý vào DN.+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với người lao động vai trò của đào tạo được thể hiện ở chỗ:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra được tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghi ệp

Hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được điễn ra theo một quytrình với nhiều nội dung cụ thể, thwo đó có thể gồm các nhóm công việc được tiếnhành từ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mô hình khái quát về quy trình với cácnội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 1.1 dướiđây Theo đó quy trình sẽ gồm 4 nhóm nội dung cơ bản là: Xác định nhu cầu đạotạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai nội dung đào tạo và đánh giá kết quả đàotạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo

Đánh giá chương trình kết quả đào tạo

Hình 1 1 Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghi ệp

Đây là mô hình tổng quan về quy trình tổ

chung Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và từng

tạo sẽ có sự xây dựng cũng như thực hiện khác cho

công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

chức công tác đào tạo nhân lực nóiđối tượng đào tạo mà công tác đàonhau để đêm lại hiệu quả cao nhất

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình và là nội dung rấtquan trọng để đảm bảo quá trình đào tạo nhân lực đáp ứng được những yêu cầu củadoanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định về số lượng đối tượng và cơ cấu nhânlực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo và chất lượng cần đạt đến củaquá trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ

và mục tiêu của doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai

Để xác định chính xác hơn nữa nhu cầu đào tạo, cần thu thập và phân tíchthông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ, từ đóxác định rõ về đối tượng, quy mô, quy trình, nội dung và phương pháp đào tạo để cóthể phù hợp nhất và mang lại chất lượng cao nhất cho quá trình đào tạo Thôngthường để xác định nhu cầu đào tạo cần trả lời được các câu hỏi như: Lý do cần đào

tạo là gì? Đào tạo cho những đối tượng nào? Quy mô đào tạo ra sao? Đào tạo nhữngnội dung gì?

Việc xác định nhu cầu đào tạo thực sự có vai trò quan trọng trong quy trìnhđào tạo nhân lực của doanh nghiệp Để đạt được những mục tiêu đề ra cho công tácđào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào bối cảnh, chương trình, kếhoạch nguồn nhân lực, có sự thay đổi hợp lý với từng vị trí công tác trong cơ cấu tổchức và từng cá nhân trong doanh nghiệp nhằm nâng cao kiến thức cơ bản, đáp ứngnhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của người lao động

Nhu cầu đào tạo sẽ quyết định đến phương pháp đào tạo Thực tế đã chứngminh, không có bất kỳ chương trình huy phương pháp đào tạo nào phù hợp với mọinhu cầu, vì thế, các chương trình đào tạo thường sẽ được chọn lựa sao cho đảm bảotối ưu hóa và hài hòa giữa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanhnghiệp Trong đó hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được đặt lên hàng đầu vàluôn phải xác định là tiêu chí có tính quyết định Có không ít những bài học được rút

ra từ các thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chútrọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quátrình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên Do vậy, để đảm bảo hiệu quả, cần phảithiết kế được các nội dung phương pháp, thời gian đào tạo nhân lực phù hợp vớitừng nhóm đối tượng và đương nhiên, muốn làm được điều đó cần chú trọng đếnviệc xác định nhu cầu đao tạo

Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm:

- Dựa vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đây là căn cứ đâu tiên vàquan trọng bậc nhất, bởi lẽ, chiến lược kinh doanh cho biết những mục tiêu chung vàmục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Từ các mục tiêuchiến lược sẽ đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng, năng lực và khảnăng thích ứng công việc và cơ cấu đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp để đảmbảo sự thích ứng của doanh nghiệp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh cũngnhư những biến động nội tại của doanh nghiệp nhằm huy động tối đa các nguồn lựccho thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp sẽ có những kếhoạch nhân lực riêng của mình gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực như kếhoạch tuyển mộ, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực,

kế hoạch đãi ngộ nhân lực, Từ đây, có thể sẽ có những thay đổi về số lượng laođộng cần được tuyển mộ mới cho từng thời kỳ, số lượng lao động thuyên chuyểncông tác bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, số lượng lao động thay đổi nội dungcông việc dẫn đến phải được đào tạo và đào tạo lại, Nhà quản trị rất cần phải nắmđược cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽbiến động trong tương lai, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại sát với yêucầu thực tế

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp Tùy theo điều kiện kỹ thuậtcông nghệ được trang bị cũng như nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp mà việc xácđịnh nhu cầu đào tạo cũng có những sự khác biệt đáng kể Khi những thay

đổi về công nghệ, những sự xuất hiện của các kỹ thuật mới trong sản xuất, mức độ

áp dụng công nghệ thông tin và thương mại điện tử ngày càng gia tăng sẽ đặt ranhững thay đổi rất đáng kể cho các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc Đây là yêu cầu mang tính chủ quan vàrieng có của từng doanh nghiệp, dựa theo những cam kết của doanh nghiệp với kháchhàng và cộng đồng Mức độ cam kết càng cao thì đòi hỏi cũng sẽ càng khắt

khe hơn với những tiêu chuẩn công việc Điều này liên quan một hệ thống các chỉtiêu đặt ra cho yêu cầu hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tảcông việc Chẳng hạn như: Các tiêu chuẩn chủ yếu trong hoạt động sản xuất là sốsản phẩm được sản xuất trong một đơn vị thời gian; lượng thời gian được phép tiêuhao cho một sản phẩm, và thường được gắn liền với một hệ thống khuyến khíchkhi thực hiện vượt mức tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý vàchuyên môn nghiệp vụ đương nhiên sẽ khó khăn hơn và ngày nay đang sử dụngrộng rãi bản mô tả công việc

Việc sử dụng các tiêu chuẩn thực hiện cong việc sẽ giúp cho tổ chức/doanhnghiệp có thể kiểm soát được tốt hơn sự phát triển của mình, đồng thời các tiêu

chuẩn đó cũng chính là một phương tiện thuận lợi cho trao đổi thông tin giữa ngườilao động và người quản lý doanh nghiệp.

Với mỗi công việc cụ thể sẽ đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết đểthực hiện tốt công việc đó song hành cùng với những yêu cầu về năng lực chuyênmôn, phẩm chất đạo đức cần có của người lao động trong quá trình thực hiện côngviệc Chính vì vậy, các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ đặt ra những nội dung cầnthiết phải được đào tạo cho từng nhóm người lao động tương thích với từng nhómcông việc cụ thể Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thựchiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hoặc nhân viên mới thực hiệncông việc lần đầu

Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động Đây là căn cứ quan trọng

có tính cá biệt và cụ thể để xác định đối tượng, nội dung, quy mô, hình thức, phươngpháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Thông thường, khi trình độ còn nhiềuhạn chế thì càng cần phải đào tạo nhiều hơn và chi tết hơn Các yếu tố như trình độchuyên môn, tay nghề, năng lực và các đặc tính cá nhân quyết định đối tượng đượcđào tạo và nội dung đào tạo

Nguyện vọng của người lao động Người lao động có quyền được đào tạo và

tự mình có thể quyết định sự tham gia vào các hoạt động đào tạo khác nhau Tuynhiên, khi làm việc trong doanh nghiệp, nhu cầu về đào tạo và phát triển của mỗi cánhân và bộ phận là khác nhau, điều đó tùy vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấuvươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc Nhu cầu này sẽ thay đổi quatừng vị trí công việc, từng bộ phận ở cấp quản lý hay với từng cá nhân Vì vậy, đểxác định chính xác nhu cầu, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo và nguyện vọngcủa người lao động

Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần quan tâm đếncác nội dung và các vấn đề sau đây:

- Thực hiện các phân tíc về doanh nghiệp, theo đó, xác định xem doanhnghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ở cấp độ nào đó để có thểchuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược phát triển của

doanh nghiệp Điều này cần dựa trên phân tích về sứ mệnh, tầm nhìn và các nguồnlực và mục đích của tổ chức, doanh nghiệp Thông thường, các nội dung cần nhấnmạnh khi phân tích doanh nghiệp là: Phân tích thực trạng cơ cấu và tổ chức nhân lựccủa doanh nghiệp (số lượng, phân bổ cơ cấu, trình độ chuyên môn, học vấn, );Phân tích kế hoạch và tình hình chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận (quy hoạch nhânlực, dự kiến dịch chuyển và các nguông nhân lực mới, bổ sung, thay thế, ); phântích môi trường tổ chức,

- Phân tích tác nghiệp huy còn gọi là phân tích nhiệm vụ, hoạt động Thựcchất công việc này là xác định các khối kiến thức, các kỹ năng và các hành vi kỳ

vọng đối với đội ngũ người lao động để nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thểthực hiện tốt nhất công việc của mình sau khi đã được đào tạo Bên cạnh đó, nộidung này còn tiến hành so sánh các yêu cầu của công việc (đòi hỏi để có được hiệuquả tốt nhất) với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để từ đó xác định đượcnhững khoảng trống về kiến thức, kỹ năng của người lao động, nhằm xác định chínhhơn nhu cầu đào tạo để đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của công việc

Doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp dự báo hoặc phương pháp khảosát thực tế qua điều tra hoặc phỏng vấn các nhóm đối tượng nhân lực khác nhaucũng như các bộ phận quản lý

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thực chất là một hệ thống cácnội dung dự kiến về công việc với sự tham gia của các nguồn lực và sự phân bổ thờigian tương thích sẽ được tiến hành để tổ chức hoạt động đào tạo trong phạm vidoanh nghiệp Kế hoạch đào tạo nhân lực là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanhnghiệp theo tiếp cận quản trị nhằm đạt được những mục tiêu đặt ra một cách tối ưunhất so với những nguồn lực phải bỏ ra Kế hoạch đào tạo được chuẩn bị chu đáo sẽ

là cơ hội tốt để tổ chức thực hiện quá trinh đào tạo đạt kết quả cao Vì vậy, doanhnghiệp luôn phải đầu tư cho kế hoạch đào tạo, đánh giá tính khả thi của các kếhoạch đào tạo để từ đó có thể phê duyệt và đưa ra những quyết định phù hợp choquá trình đào tạo

Kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung như:

Chính sách đào tạo là đường lối cơ bản, các định hướng có tính chiến lược vềcông tác đào tạo của doanh nghiệp trong những khoảng thời gian nhất định Nó cóthể bao gồm cả những biện pháp có tính chất hướng dẫn cho công tác đào tạo củadoanh nghiệp ở mỗi thòi kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo,xác định đối tượng và quy mô của các chương trình đào tạo cũng như phân bổ ngânsách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết Nội dung của chính sách đào tạo nhânlực trong doanh nghiệp thường bao gồm các vấn đề cụ thể như: Định hướng chungphát triển hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp; Các định hướng chính về đánh giánhân lực và phương án lựa chọn, xác định các nhóm đối tượng sẽ được đào tạo; cácđịnh hướng về quy mô, loại hình, phương pháp và chương trình đào tạo nhân lực;các định hướng về chi phí đào tạo và huy động nguồn nhân lực cho đào tạo; địnhhướng về tổ chức đánh giá quá trình đào tạo và chính sách sử dụng, sắp xếp nhânlực sau quá trình đào tạo

Trong kế hoạch đào tạo, việc xác định mục tiêu đào tạo được xem là rất quantrọng, bởi nó chính là cái đích cần đạt đến của hoạt động đào tạo Mọi nội dung cụthể từ phương pháp đến nội dung, quy trình đào tạo, quy mô và đối tượng đào tạođều xuất phát từ mục tiêu đào tạo đã được xác lập Vì thế mục tiêu đào tạo là hết sứcquan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để có thể xây dựng chương trìnhđào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cuối cùng cần đạt đếncủa chương trình đào tạo nhân lực và gồm: Đích đạt đến trong việc hoàn thiện các

kỹ năng trong thực hiện công việc của từng nhóm đối tượng đào tạo; phẩm chất cầnphải được rèn luyện, các kiến thức văn hóa cần được hoàn thiện, cập nhật; hoànthiện về phương pháp đào tạo, trình độ kỹ năng và phương pháp áp dụng cho từngchương trình cụ thể và từng nhóm đối tượng cụ thể…

Việc xác định chính xác và rõ ràng mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng caohiệu quả của công tác đào tạo và từ đó tạo cơ hội tốt để phát triển nguồn nhân lực

cũng như dựa vào đó để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng, phẩmchất của người lao động trong doanh nghiệp Khi xác định mục tiêu đào tạo, yêu cầu

cơ bản là phải rõ ràng, cụ thể và có thể kiểm soát và đánh giá được Từ mục tiêu đàotạo nhân lực đã được xác lập, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phươngpháp đào tạo cho hợp lý nhất với điều kiện thực tiến của doanh nghiệp

Trước hết, nội dung đào tạo phải xuất phát và gắn liền với mục tiêu đào tạo

đã được xác lập Nội dung đào tạo nhân lực thường đề cấp đến: những nội dung đạotạo chuyên môn – kỹ thuật (như nâng cao tay nghề, kiến thức chuyên môn với từngnhóm đối tượng và công việc cụ thể); nội dung đào tạo về nhận thức, chính trị lýluận, phẩm chất của người lao động (cập nhật các tình hình chính trị, kinh tế, cácvấn đề của văn hóa doanh nghiệp và giao tiếp,…); Nọi dung đào tạo về kỹ năngquản lý và phương pháp công tác (kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng quản lý công việc,phương pháp công tác cho từng nhóm nhân viên, )

Đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật nghiệp vụ là nội dung được đào tạothường xuyên nhất Đây là nội dung cần liên tục được cập nhật để người lao động cóthể theo kịp với sự thay đổi và phát triển của khoa học công nghệ cũng như có cơhội nâng cao tay nghề, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của doanh nghiệp Đào tạochuyên môn nghiệp vụ có thể được tiến hành liên tục trong suốt quá trình làm việccủa người lao động ở doanh nghiệp, nhằm giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyênmôn, kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật kiến thức, kỹ năngmới cho nhu cầu phát triển tương lai

Đào tạo về chính trị lý luận thường tập trung vào cập nhật kiến thức thời sự,chính trị xã hội, các kiếm thức có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc

mà người lao động đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông phân phối hànghóa, các lý thuyết và hành vi tiêu dùng, những kiến thức về tinh thần hợp tác, các giátrị nhân văn và trách nhiệm xã hội, Khá phổ biến trong các doanh nghiệp Việt Namkhi đào tạo về chính trị, lý luận là đào tạo về: các nghị quyết, chính sách chủ trương,đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanhnghiệp; các quy định, hướng dẫn của cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành cóliên quan; đạo đức kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp sẽ tập trung vào các nội dung như: các giátrị nhân văn và quan niệm ứng xử của doanh nhiệp trong hoạt động sản xuất, kinhdoanh; các cách ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ của doanhnghiệp buộc và khuyến khích tuân theo; các giá trị truyền thống, các thói quen trongdoanh nghiệp, chuẩn mực tác phong làm việc, sinh hoạt,

Đào tạo về văn hóa sẽ giúp cho người lao động có có hội hiểu và nhận thứcđúng về doanh nghiệp, những giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi, những thành quả

và đóng góp của các thế hệ người lao động cho một môi trường làm việc nhân văn

và gắn bó hơn, từ đó sẽ tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả các thànhviên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, giúp cho doanh nghiệp

có thể phân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo bản sắc riêng cho mỗi doanhnghiệp

Doanh nghiệp có thể áp dụng rất nhiều phương pháp đào tạo nhân lực khácnhau, theo đó, mỗi phương pháp đào tạo lại có những ưu điểm và nhược điểm nhấtđịnh, đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc để lựa chọn phương pháp phù hợp nhấtvới điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp Sẽ không có phương pháp đào tạo nàođược xem là tốt nhất, mà chỉ có phương pháp đào tạo phù hợp nhất cho từng chươngtrình đào tạo, từng nhóm đối tượng đào tạo và những điều kiện thực tiễn về côngviệc, đặc điểm lao động và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Một cách tương đối, có thể tiếp cận theo 3 phương pháp đào tạo chủ yếu đốivới người lao động trong doanh nghiệp, đó là: Phương pháp kèm cặp; phương pháp

sử dụng dụng cụ mô phỏng và phương pháp đào tạo và phát triển nghề nghiệp.Ngoài ra, để tiến hành đào tạo các kỹ năng, có thể áp dụng chi tiết các phương phápđào tạo khác như phương pháp nghiên cứu tình huống dựa trên quan sát thực tế vàtập duyệt giải quyết vấn đề; sử dụng mô hình ứng xử, nhập vai, trong đào tạo các kỹnăng giao tiếp, tổ chức luân phiên công việc, tổ chức hội thảo, hội nghị khoa học,…

Trong thực tế, khi lựa chọn phương pháp đào tạo cũng cần xuát phát từ cáchình thức đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng, điều kiện tài chính mà doanhnghiệp có thể khai thác, trình độ văn hóa và năng lực tiếp thu của người được đàotạo,…Trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo có thể nhắm đến 2 nhóm đối tượngchủ yếu là nhân viên (người lao động) và các nhà quản trị.

Tùy theo đối tượng được đào tạo mà phương pháp cũng cần có sự linh hoạtnhất định, theo đó, có thể tiến hành theo các hình thức như;

- Đào tạo ngay tại doanh nghiệp (tiến hành tại doanh nghiệp, theo cách cầmtay chỉ việc hay kèm cặp hoặc mời chuyên gia giảng dạy tại doanh nghiệp với sự

tham gia hỗ trợ của các trang thiết bị,…) Rất nhiều trường hợp đào tạo tại doanhnghiệp sẽ do chính các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện Hình thứcđào tạo này thường có chi phí khá thấp và khai thác tối đa được các nguồn lực hiện

có của doanh nghiệp và rất phù hợp khi đào tạo tay nghề cho người lao động

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các

tổ chức bên ngoài doanh nghiệp như các trường học, các học viện, các trung tâm

đào tạo Người được đào tạo sẽ phải di chuyển đến các địa điểm đào tạo tập trung vàtách rời khỏi công việc tại doanh nghiệp Hình thúc này sẽ phù hợp hơn khi tiếnhành đào tạo cho đội ngũ các nhà quản trị, các cấp lãnh đạo hoặc đào tạo những kiếnthức chuyên môn sâu

Hoạt động đào tạo luôn đòi hỏi một nguồn ngân sách nhất định Việc xácđịnh ngân sách cho đào tạo luôn là mối quan tâm của rất nhiều doanh nghiệp, bởi nó

sẽ quyết định hoạt động đào tạo có được thực hiện hay không và quy mô cũng nhưtần suất đào tạo trong doanh nghiệp Ngân sách cho đào tạo có thể được tiếp cận như

là kế hoạch đào tạo dưới góc nhìn và ngôn ngữ tài chính

Ngân sách đào tạo sẽ bao gồm các koanr thu từ các quỹ danh cho công tácđào tạo của doanh nghiệp (quỹ phát triển doanh nhiệp, quỹ khuyến khích tài năngtrẻ, sự tham gia đóng góp của người được đào tạo hoặc ngân sách tư nguồn xã hộihóa) và các khoản chi phí bằng tiền liên quan trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động

đào tạo của doanh nghiệp (các chi phí cho vật tư, thiết bị, thù lao giảng dạy, các chiphí địa điểm, xay dựng chương trình, bồi dưỡng trong quá trình đào tạo,…) Xâydựng ngân sách đào tạo là cơ sở để thực hiện cân đối chi phí cho từng hoạt động đàotạo cụ thể, góp phần giúp hoạt động đào tạo của doanh nghiệp tránh được tình trạngthâm hụt hoặc mất cân đối ngân sách.

Thực tế, chi phí cho học tập và đào tạo thường bao gồm rất nhiều các khoảnchi tiết mà rất cần phải được tính đúng khi xây dựng kế hoạch về ngân sách cho đàotạo Có thể liệt kê những chi phí về học tập như: Tiền cho người lao động khi họcviệc; chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập; giá trị hàng hóa bán do gia côngkhông đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấpcủa sinh học nghề,…Trong khi đó, chi phí cho đào tạo có thể gồm: tiền lương củanhững người quản lý trong thời gian họ quản ls bộ phận học việc; tiền thù lao chogiáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những chi phícho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chươngtrình học tập,…DN phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệuquả

1.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo nhân lực thường là bước có nhiều những trục trặc vàvướng mắc nhất xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, không loại trừ cả việc do kếhoạch đào tạo được lập ra chưa thật sự khoa học và hợp lý, có tính khả thi Để có thể

tổ chức triển khai được tốt kế hoạch đào tạo nhân lực đã được xây dựng, tiến tớihiện thực hóa mục tiêu đào tạo đã được xác định, cần tập trung triển khai các nộidung công việc sau đây:

1) Xác định danh sách đối tượng được đào tạo;

2) Lựa chọn giảng viên;

3) Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất;

4) Tiến hành đào tạo;

5) Thực hiện các chính sách đãi ngộ cho các đôi tượng liên quan - Xác định

danh sách đối tượng được đào tạo

Đây là nội dung cần được tiến hành một cách tỷ mỉ và chính xác để giúp chocông tác quản lý và người tổ chức đào tạo cũng như người được đào tạo chủ độngthực hiện các nhiệm vụ của mình trong quá trình đào tạo, đồng thời tạo thuận lợi choquá trình theo dõi sau này.

Việc xác định danh sách các đối tượng tham gia thường bao gồm nội dungnhư họ tên, chức danh, đơn vị, lý do và nhu cầu đào tạo, trình độ hoặc chuyên mônhiện tại và tiến hành thông báo cho người được đào tạo biết để chủ động chuẩn bị

Trong trường hợp hoạt động đào tạo được tiến hành ngay tại doanh nghiệp thìngười quản lý cần lập danh sách tất cả các giảng viên thuộc doanh nghiệp hoặc đượcmời đến từ bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và những điều kiện cần thiết cóthể tham gia giảng dạy các chương trình theo yêu cầu và mực tiêu của các khóa học.Việc lựa chọn giảng viên cần dựa trên những tiêu chuẩn nhất định theo từng khóahọc, trong đó nhấn mạnh đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;kinh nghiệm thực tế và những phẩm chất, tác phong theo mục tiêu và yêu cầu củakhóa học cũng nhu phù hợp với phương pháp và nội dung giảng dạy cũng như cácđối tượng tham gia khóa đào tạo

Trong trường hợp hoạt động đào tạo được tiến hành bên ngoài doanh nghiệpthì người quản lý doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn đối tác thích hợp để tiến hành

tổ chức và hợp tác hoạt động đào tạo phù hợp nhu cầu Việc lựa chọn các đối tác cầndựa trên các căn cứ: Uy tín và năng lực thực tế của các đối tác thời gian gần đây (cóthể tham khảo qua số lượng các doanh nghiệp, các tổ chức đã là khách hàng của tổchức đào tạo dự kiến lựa chọn, đặc điểm của các doanh nghiệp đó, vị trí và quy môcủa họ như thế nào trên thị trường; số lần hợp tác của các doanh nghiệp này với tổchức đào tạo dự kiến, thứ bậc của tổ chức đào tạo trong bảng xếp hạng các tổ chứccung cấp dịch vụ đào tạo (nếu có)

Bên cạnh đó cũng cần quan tâm đến các gói dịch vụ đào tạo và những yếu tốvật chất phục vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp Cần tập trung trả lời cáccâu hỏi như:

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật và các trang thiết bị phục vụ đào tạo của đối tác phù hợp với kế hoạch và yêu cầu của doanh nghiệp hay không?

+ Khả năng đáp ứng các yêu cầu về đào tạo và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp như thế nào?

+ Các hình thức cung cấp các gói dịch vụ đào tạo, phương pháp triển khai dịch vụ đào tạo?

+ Thời điểm và thời lượng cung cấp dịch vụ đào tạo có đúng như yêu cầucủa doanh nghiệp hay không và có phù hợp với mục tiêu đào tạo đã được đặt ra

trước hay không?

+ Năng lực giảng dạy và trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên có phùhợp nhu cầu và chương trình đào tạo mong muốn của doanh nghiệp không?

+ Chi phí đào tạo và phương thức thanh toán?

Sau khi lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển khai kế hoạch

Đây là bước doanh nghiệp có thể nỏ qua nếu việc đào tạo được thực hiện bênngoài doanh nghiệp do cơ sở đào tạo đối tác sẽ chuẩn bị Trong trường hợp hoạtđộng đào tạo được tiến hành bên trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phảichuẩn bị trước tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết để đảm bảo hoạt động đào tạo diễn rathuận lợi và có kết quả cao

Với công việc này, trước hết người quản lý đào tạo kết hợp với giảng viêntrong việc chuẩn bị tài liệu dạy và học theo yêu cầu của nội dung đào tạo: hướng dẫnngười học nghiên cứu và sử dụng các học liệu trước và trong quá trình tiến hành đàotạo; chuẩn bị chu đáo các điều kiện cơ sở vật chất liên quan đến công tác đào tạonhư địa điểm đào tạo, các trang thiết bị giảng dạy và học tập (máy chiếu, micro,phấn viết, bút viết, các dụng cụ học tập và giảng dạy khác, ) cùng các dịch vụ phục

vụ cho học tập khác như ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giáo viên và học viên

Quá trình đào tạo (gồm việc giảng dạy và học tập) phải được tiến hành theo đúng nội dung chương trình, chuyên đề hay môn học, thời gian cũng như tiến độ

thực hiện Yêu cầu giảng viên và người quản lý đào tạo của doanh nghiệp cũng nhưlãnh đạo của doanh nghiệp cần có những biện pháp phù hợp để tạo động lực, độngviên giảng viên và khuyến khích học viên say mê giảng dạy và học tập, đồng thờicũng cần thường xuyên kiểm tra, theo dõi, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của họcviên cũng như năng lực triển khai của GV để có thể điều chỉnh cho phù hợp thực tế.

Nhằm động viên kịp thời các đối tượng tham gia quản lý như đội ngũ giáoviên, những người được đào tạo, người quản lý đào tạo để có thể thu được kết quảcao nhất của quá trình đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách đãi ngộnhằm kích thích nỗ lực của các nhóm đối tượng này theo các cách khác nhau Việcđãi ngộ sẽ được thực hiện dựa vào chính sách đãi ngộ chung của doanh nghiệp nhưtiến hành các đãi ngộ về tài chính hay những đãi ngộ phi tài chính

Có một vấn để rất quan trọng cần được quan tâm đối với quá trình đào tạo, đó

là hoạt động kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo Kiểm soát cả về các điều kiện vậtchất, cách thức tổ chức khóa học, quá trình cung cấp các thông tin phản hồi, độngviên khuyến khích người tham gia Để tổ chức các khóa học được tốt, bám sát nhucầu đào tạo, cần lưu ý một số điểm sau: 1 Phân chia quá trình đào tạo theo từng giaiđoạn cụ thể, phù hợp công việc thực tế của doanh nghiệp; 2 Lựa chọn nội dung đàotạo hợp lý, đảm bảo tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cũng như nội dung thôngtin cần cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên; 3 Luôn lấy ngươi học

là trung tâm của quá trình đào tạo, để từ đó lựa chọn nội dung và phương pháptruyền đạt hợp lý; 4 Luôn gắn chặt những nội dung lý thuyết với quá trình thựchành, kết hợp nghe với quan sát thực nghiệm và những phương tiện hiện đại để họcviên dễ hiểu, dễ nhớ nội dung đào tạo

Cần quan tâm đến những thông tin phản hồi để có thể nắm bắt nhanh nhấttình hình học tập của học viên, khả năng nắm bắt kiến thức từ đó cơ sự điều chỉnhnội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp để học viên tự tin hơn và tiến bộnhanh hơn Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trìnhđào tạo đối với một số phương pháp đào tạo, chẳng hạn như phương pháp kèm cặptại nơi làm việc

Để có thể động viên, khuyến khích người học, kỳ vọng thu được những kết quả cao hơn của quá trình đào tạo, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như:

- Khen thưởng kịp thời đối với những kết quả bước đầu của người lao động.Đây là hình thức kích thích trực tiếp và khá là hiệu quả mà hầu hết các doanh

nghiệp đều sử dụng

- Chỉ ra cho người lao động thấy được cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo Vớinhững kiến thức đã được đào tạo cộng thêm cơ hội thăng tiến ở những vị trí cao hơn

sẽ là nguồn khích lệ tinh thần không hề nhỏ đối với người lao động doanh nghiệp

- Xây dựng môi trường văn hóa nhân văn và thuận lợi Thực tế thì ngườiđược đào tạo vừa phải đảm bảo việc học sao cho đạt kết quả tốt, đúng với kỳ vọngcủa cấp trên lại vừa phải làm tốt các công việc hàng ngày, do đó họ sẽ chịu những áplực không hề nhỏ, những khó khăn từ công việc cũng như từ gia đình Việc tạo tamột môi trường học tập và làm việc nhân văn, có tính văn hóa cao, thuận lợi sẽ giúpngười được đào tạo sẽ cảm thấy thỏa mái hơn trong công việc, tránh căng thẳng vàgiữ vững được các mối quan hệ thân thiện với các đồng nghiệp cũng như với lãnhđạo doanh nghiệp Người quản lý đào tạo cũng cần phải thể hiện cho người lao độngtrong doanh nghiệp hiểu rằng việc học tập, tích cực nâng cao kiến thức và kinhnghiệm làm việc là nền tảng văn hóa mà bất kỳ nhân viên nào cũng phải hòa nhậpkhi bắt đầu tham gia làm việc

- Tạo những điều kiện thuận lợi nhất để những người tham gia đào tạo tíchcực, chú trọng hơn tham gia vào quá trình đào tạo Theo đó, nhà quản trị cần phải chonhững người này thấy được niềm vui từ công việc cũng như tham gia vào hoạt

động đào tạo Từ đó, người lao động sẽ càng cảm thấy hăng say, có nhiều động lựchơn trong công việc Nhà quản trị cũng thường xuyên khuyến khích và tạo cơ hội đểngười lao động đưa ra những ý kiến có tính sáng tạo và đổi mới; kịp thời động viên,khen thưởng đối với những nhiều lao động đó Hãy tìm mọi cách để cho họ thấyđược đào tạo là chìa khóa giúp họ tích lũy thêm nhiều kiến thức, kinh nghiệm để cảithiện cách thức làm việc và nâng cao hiệu quả trong công việc

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Theo tiếp cận quản trị thì mọi hoạt động khi tiến hành đều rất cần phải đánhgiá kết quả Với hoạt động đào tạo, đánh giá kết quả là việc làm cần thiết là rất quantrọng bởi thông qua đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp nhận dạng và định hình đượcnăng lực quản lý, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kỹ năng, trình độ củanhóm đối tượng nhân lực trước và sau quá trình đào tạo, từ đó có được những đánhgiá và nhân định về kết quả đạt được cũng như những mặt tồn tại, hạn chế, để có cácbiện pháp khắc phục, hoàn thiện trong tương lai hoặc trong các khóa đào tạo bồidưỡng sau này

Để đánh giá quá trình đào tạo của doanh nghiệp, người ta có thể tiến hànhtheo các cách khác nhau và thường là dựa vào kết quả học tập của người học và tìnhhình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào kết quả học tập của người học, thường được tiến hành ngay trong và sau khóa học và thường áp dụng theo các cách sau:+ Khảo sát trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm được thiết lậpsẵn để kiểm tra kiến thức, trí thông minh, khả năng tiếp thu bài giảng và các năng

giao tiếp…, quản lý của người học

+ Phỏng vấn chuyên sâu: Sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra về khảnăng tiếp nhận kiến thức và những kỹ năng xử lý tình huống của người học có thể

tiến hành theo cách phỏng vấn cấu trúc (với những câu hỏi đặt ra trước và chỉ hỏinhững câu hỏi đó), phỏng vấn tự do (hỏi tùy thích với các dạng câu hỏi mở khôngtheo trật tự và thiết lập trước) và có thể là câu hỏi bán cấu trúc (vừa có câu hỏichuẩn bị trước cừa có câu hỏi tự do) Khuyến khích sử dụng các câu hỏi mở để kiểmtra trình độ và kỹ năng của người học

+ Báo cáo dưới dạng chuyên đề dự án: Người học có thể lựa chọn được một vấn đềcần giải quyết (dạng đề bài có cho dự án, bài thi hoặc một chuyên đề cụ thể) Thông qua các kiếnthức có được trong quá trình học tập, người học phải tự mình độc lập hay theo nhóm xây dựngnhững luận chứng kinh tế, kỹ thuật, giải pháp xử lý tình

huống cho vấn đề đó Các dự án thường được xem xét trên cơ sở thực tiễn và gắn trực tiếp với công việc của người học cũng như nội dung của chương trình đào tạo.+ Xử lý tình huống: Các tình huống là giả định (dựa trên mô phỏng các tìnhhuống thực tế thường phát sinh) được nêu ra để yêu cầu người học (độc lập hoặc theonhóm) phải tìm ra được các phương án giải quyết tối ưu Dựa vào phương án mà ngườihọc lựa chọn để đánh giá năng lực của người học và khả năng tiếp thu bài học cũng nhưkết quả của quá trình đào tạo.

Tuy nhiên, mọi cách đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhấtđịnh Doanh nghiệp có thể sử dụng linh hoạt và đồng thời nhiều cách đánh giá ngườihọc sao cho thu được kết quả là chính xác nhất phù hợp với điều kiện thực tế côngviệc của doanh nghiệp cũng như chương trình đào tạo

Việc đánh giá đào tạo có thể tiến hành theo cách đánh giá năng lực thực hiệncông việc của ngươi học sau đào tạo Cần lưu ý rằng, mục đích của đào tạo nhân lực

là nhằm giúp cho đội ngũ nhân lực có thể thực hiện công việc của họ một cách tốtnhất ở hiện tại và tương lai phù hợp với ý đồ và định hướng của doanh nghiệp Do

đó, năng lực thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo về cơ bản sẽ phản ánh kháchính xác về kết quả của chương trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo thông tquathực hiện công việc sau đào tạo của người học có thể được tiến hành dựa vào cáctiêu chí cơ bản sau:

+ Năng suất lao động: thường được dùng trong đánh giá các chương trìnhđào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là trong các lĩnh vực dịch vụ, công việc gián tiếp,giao tiếp với khách hàng

+ Tác phong làm việc: Sự thay đổi của tác phong làm việc là kết quả tổng hợp của các chương trình đào tạo, thường được áp dụng trong hầu hết cả tình huống.+ Tinh thần trách nhiệm và hợp tác trong công việc: Đây là tiêu chí tổng hợpdùng cho rất nhiều chương trình đào tạo khác nhau, đặc biệt là đào tạo về kỹ năng

giao tiếp, làm việc nhóm và xử lý tình huống trong các công việc chuyên môn

- Đánh giá chương trình đào tạo

Doanh nghiệp có thể và cũng cần thiết đánh giá cả chương trình đào tạo dựavào việc xác định sự tương thích và đáp ứng yêu cầu cũng như mục tiêu của cácchương trình đào tạo mà doanh nghiệp đặt ra trước đó Để đánh giá chương trìnhđào tạo, có thể dựa trên việc xác định tính tương thích theo các vấn đề sau:

+ Sự phù hợp của các mục tiêu đào tạo với định hướng phát triển của doanh nghiệp và những kỳ vọng trương lai của doanh nghiệp hay không

+ Mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo của học viên thông qua việc đánhgiá các kết quả trong đào tạo và sau đào tạo

+ Sự phù hợp và hấp dẫn, thiết thực của nội dung chương trình đào tạo so với những yêu cầu của công việc thực tế trong môi trường làm việc của doanh nghiệp

+ Sự phù hợp, hiện đại và tin cậy của phương pháp giảng dạy với từng nhómđối tượng người học

+ Đánh gía sự phù hợp của kết quả đào tạo với những chi phí mà doanhnghiệp đã bỏ ra (về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và nhân viên, công sức tổ

chức…)

+ Đánh giá đào tạo cũng có thể tiếp cận từ góc nhìn hiệu quả, theo đó sẽ tiếnhàn so sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại qua chỉ tiêu giá trịhiện tại ròng (NPV), theo đó, NPV là hiệu số giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng

do kết quả của đào tạo nhân lực trừ đi giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm dođào tạo nhân lực Tất nhiên, phương pháp này cũng sẽ có những hạn chế, chẳng hạnnhà quản trị sẽ thấy rất khó khăn trong việc xác định được cả lợi ích ẩn và chi phí ẩncủa quá trình đào tạo Thực tế, trong khá nhiều các trường hợp, hoạt động đào tạokhông chỉ mang đến những giá trị tâm lý, xã hội Vì thế, đào tạo nhân lực cũng nhưphát triển nhân lực luôn được xem là hình thức đầu tư cho tương lai có mức sinh lờilớn nhất trong các hoạt động đầu tư của doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của doanh nghi ệp

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Có rất nhiều các yếu tố nằm ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp và giántiếp đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Một số yếu tố tác động đếnhoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp như:

- Chính sách vĩ mô liên quan đến đao tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hầu hết các quốc gia đều có những chính sách vĩ mô, các quy định pháp luật

để khuyến khích, hỗ trợ các doanh nghiệp, trong đó đặc biệt là những chính sáchphát triển nguồn nhân lực Rất nhiều các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lựccho các doanh nghiệp hướng đến giúp nâng cao trình độ tay nghề người lao động,chất lượng năng suất lao động của người lao động Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗtrợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triểnnguồn nhân lực góp phần giúp các doanh nghiệp có nguồn lao động có chất lượngcao hơn Hàng loạt các chương trình đào tạo miễn phí cho danh nhân và người laođộng được thực hiện Đây là cơ hội rất tốt để doanh nghiệp tiến hành hoạt đọng đàotạo nhân lực Doanh nghiệp có thể khai thác tối đa các hoạt động hỗ trợ này

- Sự phát triển của thị trường dịch vụ đào tạo.

Thị trường dịch vụ đào tạo phát triển sẽ có tác động mạnh đến hoạt động đàotạo của doanh nghiệp, theo đó, hệ thống cung cấp dịch vụ đào tạo phát triển sẽ hìnhthành nhiều hơn các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo và sẵn sàng thiết kế, giớithiệu những chương trình đào tạo phù hợp nhất với nhu cầu của các loại hình doanhnghiệp các doanh nghiệp sẽ rất dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch

vụ đào tạo tốt, phù hợp nhu cầu trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độcho cán bộ quản lý hay người lao động của họ Sự cạnh tranh của các tổ chức cungcấp dịch vụ đào tạo cũng sẽ là cơ hội tốt cho các DN có nhu cầu đào tạo nguồn nhânlực

Hệ thống các trường dạy nghề, các cơ sở dạy nghề phát triển sẽ đáp ứng tốthơn nhu cầu của xã hội trong việc cung cấp nguồn nhân lực có tay nghề cao mà thịtrường lao động có nhu cầu, từ đó đáp ứng cao hơn được nhu cầu học tập của ngườilao động trong doanh nghiệp và những người tốt nghiệp, các chương trình dạy nghề

sẽ có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt hơn, đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp Đây là động lực và cũng là những cản trở nhất định chohoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp