Tóm tắt luận văn thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động tại tạp đoàn viettel

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Viettel đặt ra các mục tiêu đến năm 2020 trở thành Tập đoàn công nghiệp, viễn thông toàn cầu và sẽ đưa dịch vụ Viễn thông (VT) – Công nghệ thông tin (CNTT) vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, tạo sự bùng nổ lần thứ 2 trong lịch sử ngành VT CNTT Việt Nam, đứng trong TOP 10 doanh nghiệp lớn nhất thế giới trong lĩnh vực đầu tư viễn thông quốc tế Mặc dù tập thể người lao động của Viettel đã và đang làm việc với một tinh thần rất tốt nhưng tiềm năng sáng tạo, đóng.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -NGUYỄN NGỌC ÁNH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI VIETTEL SƠN LA – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG

QUÂN ĐỘI

Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƯỜNG

Hà Nội - 2016

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Viettel đặt ra các mục tiêu đến năm 2020 trở thành Tập đoàn công nghiệp, viễn thông

vực của đời sống xã hội, tạo sự bùng nổ lần thứ 2 trong lịch sử ngành VT-CNTT Việt Nam,đứng trong TOP 10 doanh nghiệp lớn nhất thế giới trong lĩnh vực đầu tư viễn thông quốc tế.Mặc dù tập thể người lao động của Viettel đã và đang làm việc với một tinh thần rất tốtnhưng tiềm năng sáng tạo, đóng góp sẽ còn rất lớn nếu được động viên để phát huy và pháttriển được những khả năng hiện có

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, việc thu hút lực lượng lao động có trình độ đã khóthì việc tạo động lực cho người lao động tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêngđang là vấn đề hết sức cấp thiết, làm sao để “giữ chân” được người lao động? Làm sao thỏamãn được các nhu cầu, lợi ích về vật chất, tinh thần? Từ đó khơi dậy sức sáng tạo và sựcống hiến của người lao động luôn là một câu hỏi lớn của các cấp lãnh đạo của Viettel Viettel Sơn La được thành lập năm 2004, muộn hơn nhiều tỉnh thành thành khác Hoạtđộng ở địa bàn miền núi, Viettel Sơn La cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc thu hút vàphát triển nguồn nhân lực so với các các tỉnh miền đồng bằng

Vì những lý do trên, nghiên cứu về động lực làm việc để tìm kiếm các giải pháp tạo động lựccho người lao động tại Viettel Sơn La là một yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn cao

Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng động lực của người lao động tại Viettel Sơn La hiện nay như thế nào?

- Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của luận văn là đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc chongười lao động tại Viettel Sơn La

2.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện được mục tiêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ như sau:

Một là, hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mô hình về động lực sử dụng choLuận văn này Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởngcũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.Hai là, đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động lựccho người lao động tại Viettel Sơn La

Ba là, đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La – Tậpđoàn viễn thông Quân đội.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và các giải

pháp tạo động lực cho người lao động của Viettel Sơn La

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về động lực và các giải pháp tạo động lực cho người

lao động

Về không gian: Nghiên cứu về người lao động tại tất cả các cơ quan, đơn vị trực thuộc

Viettel Sơn La

Về thời gian: Các số liệu sẽ được thu thập trong giai đoạn 03 năm, từ năm 2013 đến năm

2015

4 Những đóng góp mới của đề tài

Luận văn có những đóng góp cả về lý thuyết về thực tiễn về tạo động lực cho người laođộng trong doanh nghiệp Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực, sẽ tập trungphân tích và đánh giá về các nhu cầu của người lao động và phương pháp tạo động lực chongười lao động hiện nay tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêng để tìm ra các điểmtích cực và còn hạn chế, tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho Viettel Sơn La trong quản trị nguồn nhânlực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn có 04 chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo

động lực cho người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Viettel Sơn La

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao động lực và tạo động lực cho người lao động tại

Viettel Sơn La

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tácquản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nângcao năng suất lao động Tác giả xin nêu một số luận văn liên quan đến chủ đề này như sau:

1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Đối với các nghiên cứu nước ngoài, ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đíchkích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lýthuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công,chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất.Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản

lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21 Các học giảnổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick WinslowTaylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) vớiTháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom &Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng

1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam -Lilama) Nghiên cứu của các tác giả này chỉ ra rằng:

Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lýnhư vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin…nhưng con người vẫn là yếu tố hàng đầu Sựkhủng khoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra khắcnghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng Nghiên cứu độnglực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chânngười tài cho Lilama Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát,kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồiquy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố

ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanhnghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi,mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi vớivăn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ýquan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lựccủa Lilama

Nguyễn Thùy Dung (2015) với đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc củagiảng viên các trường đại học tại Hà Nội" đã đưa ra 4 kết luận quan trọng được rút ra từ kếtquả nghiên cứu: (1) Động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi các yếu tố thuộcmôi trường làm việc trực tiếp của họ là đặc điểm công việc, môi trường làm việc tại khoa/bộmôn (sự công bằng của người lãnh đạo trực tiếp) và môi trường lớp học (sự công bằng trongthái độ đối xử của sinh viên) (2) Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên dưới gócnhìn công bằng cho thấy rõ hơn việc thực thi và hiệu quả của các chính sách quản lý tại cáctrường đại học hiện nay trên địa bàn Hà Nội (3) Các trường đại học cần quan tâm ngay từđầu trong công tác tuyển dụng các ứng viên có tố chất nghề nghiệp Giảng viên có tố chấtnghề nghiệp có động lực làm việc nội tại nhiều hơn, từ đó có chất lượng giảng dạy tốt hơn.(4) Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ cấp khoa/bộ môn có đầy

đủ năng lực và đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến sự công bằng trongthái độ đối xử và các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng viên

Bên cạnh đó còn có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khác như luận án tiến sỹ: “ Tạođộng lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” củatác giả Vũ Thị Uyên (trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008) Luận án đã hệ thống hóanhững lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giảipháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước Nghiêncứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệpNhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việcquan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp vớikhả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được

rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo,nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sựhợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ

Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc

1.2 Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản

1.2.1 Động cơ

1.2.1.1 Khái niệm

Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễ nhận ra của conngười làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó.Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể được suy luận ra từhành vi của mỗi cá nhân Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì đó Khi cácđộng cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh

Tuy nhiên khi tìm hiểu khái niệm về động cơ tác giả rất ấn tượng về một bình luận, phân

tích rất sâu sắc thông qua hình tượng là một chiếc máy bay “…Lúc máy bay đang chạy trên

đường băng để chuẩn bị cất cánh bao giờ cũng là lúc nặng nề và khó khăn nhất nhưng khi

đã cất cánh thì dường như có một sự thay đổi đột biến, nó bay vào không trung với một tốc

độ hoàn toàn khác hẳn” và tác giả hiểu rằng động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một

bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơvận hành Áp dụng phép ẩn dụ này vào trong quản trị doanh nghiệp, chúng ta nhận ra điềugì?

Câu hỏi vì sao phải dậy mỗi sáng để đến cơ quan làm việc? Lý do tôi phải đến cơquan làm là hàng tháng tôi cần có một số tiền để chi tiêu cho cả gia đình hoặc là vào một sốviệc gì đó Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng đồng tiền vào “chi tiêu cho cả gia đìnhhoặc là vào một số việc gì đó” chính là động lực Thông thường một điều gì đó đã được thỏamãn thì con người không còn thích thú với nó nữa, nếu có tiếp tục làm mà không có hứngthú thì có nghĩa là hết động lực Khi bạn có ít động lực thì động cơ sẽ hoạt động không tốt

và “máy bay” sẽ gặp trục trặc mà thôi

1.2.1.2 Đặc điểm

Thực tế thì động cơ rất trìu tượng, nó thường được che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý

do khác nhau như: các yếu tố về tâm lý, các quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan củamỗi con người

Động cơ luôn luôn biến thiên và biến đổi theo thời gian, trong mỗi không gian khác nhau

và tại mỗi thời điểm khác nhau con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ

những nhu cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường sinhhoạt và làm việc của con người Dễ dàng nhận thấy nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi các yếu

tố môi trường như: Khi chúng ta đói khổ thì động cơ sẽ thúc đẩy chúng ta phải lao động để

có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn, áo mặc rồi thì lại nảy sinh nhu cầu mong muốnđược ăn ngon hơn và mặc đẹp hơn và động cơ của con người lại có sự thay đổi

Động cơ thường đa dạng, phong phú nhưng lại rất phức tạp và thường thì mâu thuẫn vớinhau (Người muốn đi du lịch thì động cơ thúc đẩy anh ta phải lao động và làm việc nhiềuhơn để lương cao, tuy nhiên những nhu cầu trong sinh hoạt hàng ngày khiến anh ta khôngthể tiết kiệm đủ tiền đi du lịch và lại có thể trang trải được các nhu cầu về sinh hoạt hàngngày )

1.2.2 Động lực lao động

1.2.2.1 Khái niệm

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó

là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lựctrong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trongdoanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó

có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động,người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức éphay áp lực nào trong công việc

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điềukiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trongcon người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

1.2.3 Các yếu tố tác động đến động lực lao động

Tuy nhiên, khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố

cơ bản sau đây:

+ Cá nhân người lao động

1.2.4.2 Vai trò tạo động lực lao động

a) Đối với bản thân người lao động

Nhu cầu về vật chất:

Nhu cầu về tinh thần:

Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.

1.3 Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc

1.3.1 Học thuyết nhu cầu của (Maslow)

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được

sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Ông nhấn mạnh rằng trong mỗicon người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấptới cao:

1.3.1.1 Ưu điểm – Nhược điểm

Ưu điểm: Học thuyết này cung cấp mô hình thuận tiện cho việc xem xét những nhu cầu

và mong đợi khác nhau của con người trong công việc Vị trí của cá nhân nhân viên trong

hệ thống nhu cầu sẽ giúp xác định động lực thích hợp nhất cho nhân viên đó

Nhược điểm: Học thuyết này của Maslow khó kiểm tra và nó được đưa ra qua nhiều

cách giải thích khác nhau bởi nhiều người dịch khác nhau Đó cũng là một vấn đề trong mốiquan hệ giữa học thuyết Maslow với tình huống công việc

1.3.1.2 Ý nghĩa

Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong điềuhành quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.Được chấp nhận rộng rãi do tính logic của hệ thống học thuyết Con người không cần thiếtthoả mãn những nhu cầu đó, đặc biệt là những nhu cầu ở mức độ cao hơn thực hiện trongcông việc Nhà quản lý yêu cầu hiểu rõ về đời sống cá nhân nhân viên, đời sống xã hội của

họ, không còn là những hành vi của họ trong công việc

1.3.2 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

1.3.2.1 Nội dung cơ bản của học thuyết

Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom nghiên cứu xem

cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mìnhthấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được

1.3.2.2 Ưu điểm – Nhược điểm

Lý thuyết này của Vroom đã đưa ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho ngườilao động Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, phần thưởng mà người lao động

nhận được, nhấn mạnh hành vi kỳ vọng của nhân viên và cũng quan tâm đến những kỳ vọngcủa cá nhân.

1.3.2.3 Ý nghĩa

Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về học thuyết và nó không dễ để hiểu hay ứng dụng

nó Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người trong công việc Vấn đề có thểtăng lên về mưc độ trong việc nhận thấy các biến tố ảnh hưởng đó cái quan trọng nhất trongmỗi tình huống cụ thể Thuyết kỳ vọng chỉ ứng dụng hành vi cái mà được điều khiển mộtcách tự nguyện của mỗi cá nhân

Thuyết này cung cấp thông tin nhiều hơn để giúp giải thích bản chất của hành vi conngười trong công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của tạo động lực và thực hiện côngviệc

1.3.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adams)

1.3.3.1 Nội dung cơ bản của học thuyết

Các quyền lợi cá nhân, các quyền lợi của người khác, sự đóng góp của cá nhân, sự đóng

góp của người khác theo J.Stacy.Adam: người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử

công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có cu hướng so sánh sự đónggóp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhậnđược và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

1.3.3.2 Ưu điểm – Nhược điểm

Học thuyết này tập trung vào cảm giác của người lao động về sự công bằng họ nhận được

so với những người khác Khi sự so sánh này không thấy ngang bằng thì họ cho rằng đó làtình trạng không công bằng khi người lao động thấy có sự không công bằng tồn tại họ sẽtạo ra căng thẳng và sự căng thẳng này sẽ tạo động lực để mọi người điều chỉnh chúng giànhlại sự công bằng

1.3.3.3 Ý nghĩa

Ý nghĩa của học thuyết trong tạo động lực, mặc dù còn có những điểm hạn chế xong vớinhững điểm mà học thuyết chỉ ra cũng có những gợi ý cho mối quan tâm để tạo động lựccho người lao động Nhà quản lý có thể nhận ra những yếu tố hành vi có thể là kết quả cảmgiác không công bằng và có những hoạt động thích hợp để giảm tình trạng căng thẳng và tạocảm giác công bằng cho người lao động

1.3.4 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)

1.3.4.1 Nội dung cơ bản của học thuyết

Nhu cầu về thành tích (nAch): để phấn đấu thành công.

Nhu cầu về thành tích (nAch): mong muốn người khác làm theo ý mình.

Nhu cầu về hòa nhập (nAff): mong quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người

1.3.4.2 Ưu điểm – Nhược điểm

Khi ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽthành công trong các hoạt động doanh nghiệp Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhấtthiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn Vì họ chỉ quan tâm để

cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đến những người khác để họ cũng làmviệc tốt Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thànhcông trong quản lý

1.3.4.3 Ý nghĩa

Theo McClelland thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội vàtrong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao vềquyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết Từ đó, là nhà quản lý cần nắm đượcđiều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơhội

1.3.5 Thuyết hai nhân tố (F Herzberg)

1.3.5.1 Nội dung cơ bản của học thuyết

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao

động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tácdụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổchức)

1.3.5.2 Ưu điểm – Nhược điểm

Học thuyết chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người laođộng Và đây chính là những cơ sở cho các nhà quản lý nghiên cứu và ứng dụng vào côngtác tạo động lực cho người lao động, sử dụng lao động một các có hiệu quả nhất, khai tháctốt nhất khả năng của con người

Học thuyết có những hạn chế về mặt phương pháp luận, khi công việc được thực hiệnnhanh chóng, thuận lợi thì những người trả lời thường quy các yếu tố này do chính bản thân

họ tạo ra, trái lại thì họ cho là do các yếu tố thuộc yếu tố bên ngoài tác động do vậy tính tin

cậy trong phương pháp luận này nhiều khi khó kiểm tra được bởi những người đánh giáphải tiến hành diễn giải vì vậy nó có thể không khách quan

Đặc biệt học thuyết này có ứng dụng lớn trong ngành kinh doanh dịch vụ hơn so với các ngành công nghiệp khác, nó giới hạn ứng dụng cho các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động với công việc của họ là đơn điệu, lặp đi lặp lại, không thú vị

1.4 Kết luận:

Từ các học thuyết trên đây nhận thấy trong công ty việc tạo động lực xuất phát từ mụctiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hếtmình và lâu dài vì doanh nghiệp Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớnđến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của nhữngcon người tâm huyết, hết lòng vì công ty

Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt,tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phảitạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động khôngnhững kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động,hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làmtăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…