1. Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động 1 1 Về khái niệm kỷ luật lao động 1 2 Về nội quy lao động 2 3 Về hình thức kỷ luật lao động 6 II Bài tập tình huống 7 Câu 1 Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X 7 Câu 2 Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử l.
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
Trang 2MỤC LỤC
NỘI DUNG 1
I Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động 1
1 Về khái niệm kỷ luật lao động 1
2 Về nội quy lao động 2
3 Về hình thức kỷ luật lao động 6
II Bài tập tình huống 7
Câu 1: Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X 7
Câu 2: Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp 9
Câu 3: Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật? 12
PHỤ LỤC 16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 17
Trang 35 ATVSLĐ: An toàn vệ sinh lao động
6 BHXH: Bảo hiểm xã hội
Trang 4ĐỀ BÀI: 06 Câu 1(4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về kỷ luật lao
động
Câu 2 (6 điểm):
Ngày 1/3/2019, A và công ty X có địa chỉ tại quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
ký hợp đồng thử việc với các điều khoản: thời gian 90 ngày, lương thử việc bằng lương cơ sở, công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm Hết thời hạn thử việc các bên không ký HĐLĐ nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X Ngày 15/8/2021, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị
1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động
Công ty đã phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng Sau sự việc
đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lý kỷ luật sa thải A và yêu cầu bồi thường thiệt hại
Hỏi:
1 Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?
2 Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục
để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp
3 Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật?
Trang 5NỘI DUNG
I Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động
Các quy định về kỷ luật lao động bao gồm 12 điều (từ điều 117 đến 128)
So với các chế định khác được quy định trong BLLĐ 2019, chế định về kỷ luật lao động ít có sự sửa đổi Tuy nhiên, trên thực tế, đây là chế định được NSDLĐ
áp dụng tương đối phổ biến và tồn tại nhiều bất cập, tranh cãi trong quá trình
áp dụng So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ 2019 có một số điểm mới về kỷ luật lao động như sau:
1 Về khái niệm kỷ luật lao động
Theo Điều 118 BLLĐ 2012 “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Định nghĩa này đã đề cập đến nội dung kỷ luật lao động; chủ thể có
thẩm quyền ban hành, đối tượng áp dụng của kỷ luật lao động
Tương tự như BLLĐ 2012, Điều 117 BLLĐ 2019 đã đưa ra định nghĩa cụ
thể về kỷ luật lao động: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động do pháp luật quy định.” So với quy định của BLLĐ
2012, BLLĐ 2019 kế thừa gần như nguyên vẹn khái niệm kỷ luật lao động Sự khác biệt lớn nhất của BLLĐ 2019 là mở rộng hình thức thể hiện của kỷ luật lao động Các quy định về kỷ luật lao động không chỉ được thể hiện trong nội quy lao động mà còn được ghi nhận trong pháp luật và có thể được quy định trong hợp đồng lao động1 Như vậy, NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động, pháp luật hay hợp đồng lao động
Đây là sự bổ sung hợp lý của BLLĐ 2019 bởi vì các nguyên nhân sau:
1 Quy định tại Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019
Trang 6Thứ nhất, NLĐ không chỉ có nghĩa vụ tuân thủ các quy định trong nội quy
lao động mà còn phải nghiêm túc thực hiện các quy định của pháp luật và hợp đồng lao động
Thứ hai, đối với các đơn vị sử dụng lao động không có nội quy lao động thì
có thể căn cứ vào pháp luật hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động để xử lý
kỷ luật
Thứ ba, đối với những quy định về kỷ luật lao động đã được ghi nhận trong
pháp luật hay trong hợp đồng lao động thì không bắt buộc NSDLĐ phải quy định tại nội quy lao động để tránh sự chồng chéo, thậm chí có thể gây xung đột, mâu thuẫn
Việc mở rộng hình thức thể hiện của kỷ luật lao động tại BLLĐ 2019 cũng
đã mở rộng phạm vi quyền xử lý kỷ luật lao động cho NSDLĐ Theo tinh thần của BLLĐ 2019, chỉ cần hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động hoặc pháp luật hoặc hợp đồng lao động thì đã có đủ lý do để NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ Việc mở rộng hình thức thể hiện của kỷ luật lao động được đánh giá phù hợp với pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới như Nhật Bản, Hòa Kỳ, Canada, Áo, Đức, Bên cạnh đó, việc mở rộng “nguồn” của
kỷ luật lao động cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ dễ dàng thiết lập quyền quản
lí “linh hoạt, chủ động” đảm bảo sự phù hợp đối với mô hình tổ chức và quan niệm về quản trị nhân sự tại đơn vị sử dụng lao động
2 Về nội quy lao động
So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 có 1 số điểm mới về nội quy lao động như sau:
Thứ nhất, mở rộng phạm vi áp dụng nội quy lao động
Nếu như Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 chỉ quy định đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản nghĩa là đơn
vị sử dụng lao động có từ 9 NLĐ trở xuống không cần có nội quy lao động thì
Trang 7Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 đã sửa thành “NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản” tức là tất cả NSDLĐ đều phải ban hành nội quy lao động mà không phụ
thuộc vào số lượng NLĐ, nếu NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì có thể ban hành nội quy lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói Việc sửa đổi này là hợp
lý bởi nó khắc phục được tình trạng những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thường thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động và ghi trong hợp đồng lao động để thực hiện tuy nhiên việc thực hiện này lại khá khó khăn vì hợp đồng lao động không thể liệt kê hết các quy định về kỷ luật lao động từ đó khiến cho việc xử lý vi phạm kỉ luật của NLĐ là rất khó thực hiện
Thứ hai, bổ sung thêm một số nội dung trong nội quy lao động
BLLĐ 2012 quy định nội quy lao động phải có 5 nội dung: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động,vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Các nội dung này được kế thừa nguyên vẹn trong BLLĐ 2019 Ngoài 5 nội dung nêu trên, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm 3 nội dung nữa trong nội quy lao động Đó là:
Thứ nhất, về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự thủ tục xử lý hành
vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi gây ảnh hưởng đến trật tự và môi trường làm việc Người bị quấy rối có thể phải chịu những tổn thương lớn
về cả sức khỏe và tinh thần BLLĐ 2012 có quy định về quấy rối tình dục nơi làm việc tại 4 điều nhưng chưa đưa ra định nghĩa, cơ chế xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và BLLĐ 2019 đã khắc phục được hạn chế này bằng cách đưa ra khái niệm cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Trang 8Tuy nhiên BLLĐ 2019 không liệt kê hay quy định cụ thể hành vi nào là hành
vi quấy rối tình dục mà để cho nội quy lao động của từng đơn vi sử dụng lao động quy định Điều này là hoàn toàn hợp lý vì tính chất công việc của mỗi đơn
vị sử dụng lao động là khác nhau nên NSDLĐ có thể căn cứ vào hoàn cảnh thực tế tại đơn vị mình để đưa ra những quy định hợp lý Đồng thời việc cụ thể hóa các quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng khiến cho các quy định này gần với NLĐ hơn từ đó NLĐ sẽ nhận thức rõ hơn về vấn
đề này để tránh vi phạm đồng thời NSDLĐ cũng có căn cứ cụ thể để xử lý khi
ý Để đảm bảo cho nhu cầu bố trí nhân sự trong sản xuất , kinh doanh , NSDLĐ
sẽ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Tuy nhiên , với mục đích tránh sự lạm quyền từ NSDLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ phải cụ thể về căn
cứ điều chuyển ghi nhận ở trong nội quy lao động Các căn cứ cho phép NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ thường là khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai , hỏa hoạn , dịch bệnh , áp dụng biện pháp ngăn ngừa , khắc phục tai nạn lao động , bệnh nghề nghiệp sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất , kinh doanh
Thứ ba, về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Bộ luật lao động năm 2012 không quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Nghị định số 148/2016/NĐ-CP quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động, theo đó, “ Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người
có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ” Điều này
Trang 9được hiểu là người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động cũng có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Tuy vậy, quy định này không đảm bảo sự linh hoạt đối với các đơn vị sử dụng lao động đặc biệt là đối với những doanh nghiệp
có quy mô lớn, hoạt động kinh doanh tại nhiều địa phương khác nhau thì quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật không phủ hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Hơn nữa, nếu vì lý do nào đó mà người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động không thể ký được quyết định xử lý kỷ luật lao động (chẳng hạn, người đại diện theo pháp luật không có mặt tại Việt Nam ) thì việc xử lý kỷ luật phải dừng lại dù thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sắp hết Do vậy, việc cho phép NSDLĐ được quy định trong nội quy lao động về người có thẩm quyền xử lý
kỷ luật lao động theo quy định tại BLLĐ 2019 là phù hợp; đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp
Thứ ba, về thủ tục ban hành nội quy lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 , tại những nơi đã thành lập
công đoàn cơ sở thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở ; tại những đơn vị chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc xây dựng , ban hành nội quy lao động Đây là thủ tục có tính chất bắt buộc nhằm hạn chế sự “ lạm quyền ” của NSDLĐ ; đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Tuy vậy, quy định này khi áp dụng vào thực tế trong những năm qua đã gây ra nhiều vướng mắc cho doanh nghiệp Trên thực tế, việc trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ và Công đoàn thường được tiến hành rất hình thức, cán bộ công đoàn cơ sở ( thường là nhân viên của doanh nghiệp ) chịu nhiều lệ thuộc vào NSDLĐ Ở các doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở, tình trạng trao đổi ý kiến thiếu thực chất lại càng phổ biến Khắc phục điều này, BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Như vậy , đối với những đơn
vị không có tổ chức đại diện NLĐ ở cơ sở, NSDLĐ không cần phải thực hiện thủ tục này Bên cạnh đó, để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ cần tiến hành một thủ tục rất quan trọng là đăng ký nội quy lao động tại cơ quan
Trang 10có thẩm quyền BLLĐ 2012 quy định cơ quan có thẩm quyền là cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Tuy nhiên thuật ngữ này không rõ nên dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau khi xác định cơ quan có thẩm quyền Khắc phục hạn chế này, BLLĐ 2019 đã quy định rõ hơn về cơ quan này, đó là cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh Bên cạnh đó BLLĐ 2019 còn cho phép cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh được ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định Đây là quy định được đánh giá phù hợp với thực tiễn, đặc biệt tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai Tại những địa phương này, số lượng doanh nghiệp tương đối lớn trong khi số lượng công chức của các Sở quy ban Lao động, Thương binh và Xã hội cơ bản tương tự như nhau nên dễ dẫn đến tình trạng “ quá tải ” trong việc đăng ký nội quy lao động Quy định mới này giúp giảm thiểu gánh nặng công việc cho cơ quan cấp tỉnh và giúp cho thủ tục đăng ký nội quy lao động diễn ra nhanh gọn, thuận tiện hơn
Thứ tư, bổ sung quy định về hiệu lực của nội quy lao động đối với doanh
nghiệp có dưới 10 NLĐ Theo quy định tại Điều 121 Bộ luật Lao động năm
2019 , nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước
có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động Đối với doanh nghiệp có 10 NLĐ trở xuống ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do NSDLĐ quyết định trong nội quy lao động Quy định này nhằm đảm bảo tính linh hoạt, mở rộng hơn quyền quản lý của NSDLĐ
3 Về hình thức kỷ luật lao động
Thứ nhất, quy định 4 hình thức kỉ luật bằng việc tách hình thức kỷ luật cách
chức thành một khung riêng Nếu như ở BLLĐ 2012, hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức được quy định vào cùng một khung xử lý kỷ luật thì đến BLLĐ 2019 đã tách ra làm 2 hình thức khác nhau
Trang 11Việc tách hai hình thức kỷ luật này riêng rẽ sẽ rõ ràng hơn trong việc áp dụng, tránh tình trạng nhầm lẫn
Thứ hai, sửa đổi và bổ sung đối với hình thức kỷ luật sa thải
Cụ thể, BLLĐ 2012 quy định 3 loại căn cứ sai thải thì BLLĐ 2019 quy định
4 loại căn cứ sa thải bằng việc tách các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố
ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thành một cứn cứ riêng để
dễ áp dụng, tránh tình trạng có những cách hiểu khác nhau
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm 1 hành vi vi phạm là căn cứ để
áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải đó là trường hợp NLĐ có hành vi quấy rối tại nơi làm việc Như đã phân tích ở trên, việc BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ khi có hành vi quấy rối tình dục đã khắc phục được các bất cập tại BLLĐ 2012
Ngoài bổ sung thêm hành vi vi phạm là căn cứ kỷ luật sa thải, BLLĐ còn có quy định mới về hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 127 Theo đó, BLLĐ 2019 đã mở rộng cở sở để xử lý kỷ luật lao động, theo đó hành
vi vi phạm là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải có thể được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động mà không chỉ còn là được quy định trong nội quy lao động theo BLLĐ 2012 Điều này đã khắc phục được nhiều hạn chế đặc biệt là với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ và phù hợp với pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới như Ấn Độ, Nhật Bản,…
II Bài tập tình huống
Câu 1: Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X
Hợp đồng thử việc là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm thử, thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong thời gian đó Hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc văn bản Trong tình huống trên, A và công ty X đã thỏa thuận thử việc trong thời hạn 90 ngày, lương thử việc là lương cơ sở, công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm