BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH D340101 GVHD Th S HỒ TRÖC VI SVTH PHẠM NGUYỄN VIỆT TRÍ MSSV 15120091 LỚP ĐHQT11BVL KHÓA KHÓA 2015 2017 TP Hồ Chí Minh, tháng 110 năm 2017 Formatted Tab stops 2 78, Left LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, k.
Trang 1BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
- - KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - D340101
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Phạm Nguyễn Việt Trí
Tp.HCM, tháng 1 10 năm
2017
Trang 3LỜI CÁM ƠN
****
Kính gửi:
Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Cô Th.S Hồ Trúc Vi– Giảng viên hướng dẫn
Tôi xin trân trọng cảm ơn công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES đã tạo
cơ hội cho tôi được thực tập tại đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, về nguồn tài liệu để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này
Tôi xin gửi lời biết ơn đến cô Th.S Hồ Trúc Vi, người đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện giúp tôi thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các anh chị phòng Nhân sự đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt thời gian thực tập tại công ty
Sinh viên thực hiện Phạm Nguyễn Việt Trí
Trang 4
Tp.Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm…
Trang 5
Tp.Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm…
Trang 61.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 3
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 3
2.1.1.1 Sự hài lòng 3
2.1.1.2 Sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 3
2.1.2 Tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên 4
2.1.2.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với hành vi ứng xử 4
2.1.2.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức 5
2.1.2.3 Sự hài lòng của nhân viên liên quan đến sự vắng mặt 5
2.1.2.4 Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến cuộc sống 5
2.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 6
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943) 6
Sơ đồ 2.1: Mô hình Maslow 6
2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland’s 7
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 8
2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy 8
Sơ đồ 2.2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler 9
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 9
2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts 9
2.3.2 Nghiên cứu của Spector (1985) 9
2.3.3 Nghiên cứu tại Việt Nam 9
2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG 10
2.4.1 Tính chất công việc 10
2.4.2 Đào tạo & cơ hội thăng tiến 10
2.4.3 Lãnh đạo 11
2.4.4 Đồng nghiệp 12
2.4.5 Thu nhập & phúc lợi 12
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 15
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 16
3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16
Sơ đồ 3.2 : Mô hình nghiên cứu 16
3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 16
Trang 73.5 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 18
3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp 18
3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp 19
3.5.2.1 Cách thức tiến hành 19
3.5.2.2 Kết quả phân tích sơ bộ 19
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha sơ bộ 19
3.5.2.3 Đối tượng điều tra khảo sát 19
3.5.2.4 Mẫu nghiên cứu 20
3.5.2.5 Công cụ phân tích dữ liệu 20
3.5.2.6 Phát phiếu điều tra khảo sát 20
3.6 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 3.6.1 Thống kê mô tả 20
3.6.2 Kiểm định thang đo 20
3.6.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 21
3.6.4 Xây dựng phương trình hồi quy 21
3.6.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 21
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES 23
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES 23
4.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES 23
4.1.2 Ngành nghề kinh doanh 23
4.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức 23
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tại công ty 23
4.1.4 Cơ cấu nhân sự ( tính đến tháng 11/2017) 25
BẢNG 4.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban và vị trí công việc 25
4.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 25
BẢNG 4.2: Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2016 (Đơn vị tính: VNĐ) 25
4.2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 26 4.2.1 Tính chất công việc 26
4.2.2 Đào tạo và thăng tiến 27
4.2.3 Thu nhập và phúc lợi 27
4.2.4 Cấp trên (lãnh đạo) 27
4.2.5 Đồng nghiệp 28
4.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 28
4.3.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu 28
4.3.1.1 Cơ cấu theo giới tính 28
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ cơ cấu theo giới tính 28
4.3.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi 29
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi 29
4.3.1.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn 29
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ cơ cấu theo trình độ 3029
Trang 8Biểu đồ 4.4: Biểu đồ cơ cấu theo thời gian làm việc 30
4.3.2 Thống kê mô tả biến độc lập 3231
4.3.2.1 Các biến của yếu tố “Tính chất công việc” 3231
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về tính chất công việc 3231
4.3.2.2 Các biến của yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến” 3332
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và cơ hội thăng tiến 3332
4.3.2.3 Các biến của yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” 3433
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập và phúc lợi 3433
4.3.2.4 Các biến của yếu tố “Cấp trên” 3534
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về cấp trên 3534
4.3.2.5 Các biến của yếu tố “Đồng nghiệp” 3635
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp 3635
4.3.2.6 Các biến của yếu tố “Hài lòng chung” 3736
Biểu đồ 5.0: Biểu đồ thể hiện mức hài lòng chung 3736
4.3.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 3736
4.3.6 Hồi quy đa biến 4746
4.3.6.1 Phân tích hệ số Pearson 4746
4.3.6.2 Phân tích hồi quy đa biến 4948
4.3.7 Phân tích phương sai ANOVA 5150
4.3.8 Kết luận mô hình 5453
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 5654
5.1 KẾT LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 5.1.1 Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu 5654 5.1.2 Hạn chế của nghiên cứu 5654
5.1.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo 5755
5.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 5755
5.2.1 Ưu điểm 5755
5.2.2 Nhược điểm 5755
5.2.3 Định hướng 5856
5.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP 5856
5.3.1 Giải pháp về tính chất công việc 5856
5.3.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo & thăng tiến 5957
5.3.3 Giải pháp về thu nhập & phúc lợi 6058
5.3.4 Giải pháp về cấp trên 6058
5.3.5 Giải pháp về đồng nghiệp 6159
Formatted: Centered
Trang 9CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 3
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 3
2.1.1.1 Sự hài lòng 3
2.1.1.2 Sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 3
2.1.2 Tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên 4
2.1.2.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với hành vi ứng xử 4
2.1.2.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức 5
2.1.2.3 Sự hài lòng của nhân viên liên quan đến sự vắng mặt 5
2.1.2.4 Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến cuộc sống 5
2.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 6
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943) 6
2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland’s 7
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 8
2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy 8
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 9
2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts 9
2.3.2 Nghiên cứu của Spector (1985) 9
2.3.3 Nghiên cứu tại Việt Nam 9
2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG 10
2.4.1 Tính chất công việc 10
2.4.2 Đào tạo & cơ hội thăng tiến 10
Formatted: Font: (Default) +Headings (Times
New Roman), 13 pt
Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines
Trang 102.4.4 Đồng nghiệp 12
2.4.5 Thu nhập & phúc lợi 12
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 15
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 16
3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16
3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 16
3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO BẢNG CÂU HỎI 18
3.5 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 18
3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp 18
3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp 19
3.5.2.1 Cách thức tiến hành 19
3.5.2.2 Kết quả phân tích sơ bộ 19
3.5.2.3 Đối tượng điều tra khảo sát 19
3.5.2.4 Mẫu nghiên cứu 20
3.5.2.5 Công cụ phân tích dữ liệu 20
3.5.2.6 Phát phiếu điều tra khảo sát 20
3.6 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 20
3.6.1 Thống kê mô tả 20
3.6.2 Kiểm định thang đo 20
3.6.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 21
3.6.4 Xây dựng phương trình hồi quy 21
3.6.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 21
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES 23
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES 23
4.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES 23
4.1.2 Ngành nghề kinh doanh 23
4.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức 23
4.1.4 Cơ cấu nhân sự ( tính đến tháng 11/2017) 25
Trang 114.2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA
NHÂN VIÊN 26
4.2.1 Tính chất công việc 26
4.2.2 Đào tạo và thăng tiến 27
4.2.3 Thu nhập và phúc lợi 27
4.2.4 Cấp trên (lãnh đạo) 27
4.2.5 Đồng nghiệp 28
4.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 28
4.3.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu 28
4.3.1.1 Cơ cấu theo giới tính 28
4.3.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi 29
4.3.1.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn 29
4.3.1.4 Cơ cấu theo thời gian làm việc 30
4.3.2 Thống kê mô tả biến độc lập 3231
4.3.2.1 Các biến của yếu tố “Tính chất công việc” 3231
4.3.2.2 Các biến của yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến” 3332
4.3.2.3 Các biến của yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” 3433
4.3.2.4 Các biến của yếu tố “Cấp trên” 3534
4.3.2.5 Các biến của yếu tố “Đồng nghiệp” 3635
4.3.2.6 Các biến của yếu tố “Hài lòng chung” 3736
4.3.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 3736
4.3.6 Hồi quy đa biến 4746
4.3.6.1 Phân tích hệ số Pearson 4746
4.3.6.2 Phân tích hồi quy đa biến 4948
4.3.7 Phân tích phương sai ANOVA 5150
4.3.8 Kết luận mô hình 5453
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 5654
5.1 KẾT LUẬN VÀ ĐÁNH GIÁ 56
5.1.1 Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu 5654
5.1.2 Hạn chế của nghiên cứu 5654
Formatted: Indent: Left: 0", Space After: 0
pt, Line spacing: 1.5 lines
Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines
Trang 125.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 5755
5.2.1 Ưu điểm 5755
5.2.2 Nhược điểm 5755
5.2.3 Định hướng 5856
5.3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP 5856
5.3.1 Giải pháp về tính chất công việc 5856
5.3.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo & thăng tiến 5957
5.3.3 Giải pháp về thu nhập & phúc lợi 6058
5.3.4 Giải pháp về cấp trên 6058
5.3.5 Giải pháp về đồng nghiệp 6159
Formatted: Indent: Left: 0", Space After: 0
pt, Line spacing: 1.5 lines
Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines
Formatted: Font: (Default) +Headings (Times
New Roman), 13 pt, Bold
Trang 13Sơ đồ 2.1: Mô hình Maslow 6
Sơ đồ 2.2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler 9
Sơ đồ 3.2 : Mô hình nghiên cứu 16
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tại công ty 23
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha sơ bộ 19
BẢNG 4.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban và vị trí công việc 25
BẢNG 4.2: Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2016 25
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ cơ cấu theo giới tính 28
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi 29
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ cơ cấu theo trình độ 3029
Biểu đồ 4.4: Biểu đồ cơ cấu theo thời gian làm việc 30
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về tính chất công việc 3231
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và cơ hội thăng tiến 3332
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập và phúc lợi 3433
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về cấp trên 3534
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp 3635
Biểu đồ 5.0: Biểu đồ thể hiện mức hài lòng chung 3736
Sơ đồ 2.1: Mô hình Maslow
Sơ đồ 2.2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha sơ bộ
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tại công ty
Bảng 4.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban và vị trí công việc
Bảng 4.2: Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2015
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ cơ cấu theo giới tính
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ cơ cấu theo trình độ
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Font: 13 pt Formatted: Normal, Line spacing: 1.5 lines, Tab stops: Not at 6.1" Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt Formatted: Normal, Line spacing: 1.5 lines, Tab stops: Not at 6.1" Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing: 1.5 lines Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold Formatted
Formatted: Font: 13 pt, Bold
Trang 14Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về tính chất
công việc
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo
và cơ hội thăng tiến
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập
và phúc lợi
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về cấp trên
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp
Biểu đồ 5.0: Biểu đồ thể hiện mức hài lòng chung
Formatted: Indent: Left: 0"
Formatted: Indent: Left: 0"
Trang 15CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Chúng ta có thể nhìn thấy hiện nay một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Với việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cần thiết hơn hết bởi trong bối cảnh hiện nay vì mục đích quan trọng khác đó là giữ chân nhân viên Với mục đích tìm hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên công ty đối với doanh nghiệp và công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động Đối với công ty TAINAN ENTERPRISES – một công ty sản xuất đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu
tố con người – thỏa mãn khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt này Xuất phát
từ thực tế như vậy, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “ Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES” để tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc họ đang làm và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công ty
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên công ty trong thời gian qua Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công ty
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng: Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi: Toàn thể nhân viên của công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES (VIỆT NAM)
Trang 16Địa điểm : Thị xã Kiến Tường, Long An
Thời gian nghiên cứu: Tháng 10 và 11 năm 2017
Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính: Thu thập số liệu thứ cấp, quan sát thực tế,tổng hợp các số liệu cho phép của công ty, hỏi ý kiến một số nhân viên để bước đầu phân tích định tính
Nghiên cứu định lượng: Số liệu thu thập được thông qua các bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viên làm việc tại công ty Xử lý số liệu trong bảng khảo sát bằng phần mềm SPSS để phân tích thực trạng, tìm ra các nhân tố tác động nhiều nhất hoặc ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên
1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng sự hài lòng của nhân viên Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Chương 5: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại CTY TNHH TAINAN ENTERPRISES
Trang 17CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng
2.1.1.1 Sự hài lòng
Kotler (2000), định nghĩa “ Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm ( hay kết quả ) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ”
Có thể nói sự hài lòng là sự so sánh giữa lợi ích thực tế cảm nhận được và những kỳ vọng Nếu lợi ích thực tế không như kỳ vọng thì con người ta sẽ thất vọng Còn nếu lợi ích thực tế đáp ứng được với kỳ vọng đã đặt ra thì sẽ hài lòng Nếu lợi ích thực tế cao hơn kỳ vọng trước đó thì sẽ tạo ra hiện tượng hài lòng cao hơn hoặc là hài lòng vượt quá mong đợi
2.1.1.2 Sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của nhân viên, cũng có thể
là sự mong muốn về chất lượng công việc, môi trường làm việc…từ doanh nghiệp
sẽ đáp ứng hay vượt quá mong đợi của nhân viên.Từ đó, họ sẽ gắn kết làm việc lâu dài, trung thành với doanh nghiệp và quảng bá cho công ty
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc của Smith, Kendal và Huilin (1969), Kreitner và Kinicki (2007) … sự hài lòng với các thành phần như lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và đãi ngộ
Hài lòng của nhân viên là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc Một số nhà
Trang 18nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967)
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số
mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005) Trong nghiên cứu của Smith sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005)
Tóm lại sự hài lòng của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái
và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh trong công việc của mình
2.1.2 Tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty
Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên
2.1.2.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với hành vi ứng xử
Dẫn theo Timothy A Judge và Ryan Klinger (2008), một số nghiên cứu cho thấy sự hài lòng có ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên tại nơi làm việc như là:
sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội; các hoạt động ủng hộ công đoàn; thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc Nhóm nhân viên có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so
Trang 19với nhóm lao động bất mãn với công việc
2.1.2.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức
Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa
sự hài lòng trong của nhân viên và lòng trung thành của họ Nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ hài lòng càng cao thì nhân viên sẽ càng trung thành với tổ chức
2.1.2.3 Sự hài lòng của nhân viên liên quan đến sự vắng mặt
Một số nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng nhân viên có liên quan đến sự vắng mặt của họ Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự hài lòng của nhân viên có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp họ đang làm Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài lòng cao trong công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn
2.1.2.4 Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến cuộc sống
Dẫn theo Judge và Klinger, 2008, nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan
hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong cuộc sống Các nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc
và trong cuộc sống ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi người lao động tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại
Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng trong công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có công việc Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc đang làm
Trang 202.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943)
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau (hình):
Sơ đồ 2.1: Mô hình Maslow
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tực và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa
vị, sự công nhận
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể
và sự thỏa mãn về bản 6ung; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản 6ung
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa
Trang 21mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002) Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)
2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland’s
David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đó:
Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người
có nhu cầu thành tựu cao :
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu liên minh:
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự 7ung thiện và các quan hệ xã hội
Nhu cầu quyền lực:
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh
Trang 222.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người
có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm
2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy
L.W.Porter và E.F Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một
mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết
về niềm hy vọng (Hình 3) Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với
sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng
Trang 23Sơ đồ 2.2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề đơn giản
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo Foreman Facts (1964) sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm viêc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp
2.3.2 Nghiên cứu của Spector (1985)
Nghiên cứu của Spector (1985) đã xây dựng mô hình riêng JSS để đánh giá mức
độ hài lòng và thái độ cho người lao động trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: Bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe
2.3.3 Nghiên cứu tại Việt Nam
Ở Việt Nam, có một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu như:
Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc
Khả năng được
nhận thưởng
Phần thưởng hợp lý theo nhận thức
Nhận thức về nhiệm vụ
Khả năng thực hiện nhiệm vụ
Giá trị các phần
thưởng
Phần thưởng bên ngoài
Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiêm vụ
Sự thỏa mãn Động
cơ
Trang 24trong điều kiện của Việt Nam”
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu “Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Từ 8 nhân
tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị, kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng cho thấy chỉ có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động đó là: (1) Đánh giá thực hiện công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Thu nhập và (5) Bản chất công việc
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) nghiên cứu “Đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An” thực hiện với
198 CB-CNV thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động (trực tiếp và gián tiếp) Tác giả đã đưa mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Cơ hội đào tạo - thăng tiến
2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô tả theo chỉ số JDI Các nhân tố này bao gồm: tính chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo(cấp trên), đồng nghiệp và thu nhập&phúc lợi (lương, phụ cấp, chế độ,…) :
2.4.1 Tính chất công việc
Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005) Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, công việc có áp lực về thời gian không, người lao động có hiểu rõ về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009)
2.4.2 Đào tạo & cơ hội thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự
Trang 25hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005;
Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động
2.4.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002) Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những
hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà
Trang 26tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ
nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012)
2.4.5 Thu nhập & phúc lợi
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005) Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Nhân
tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập, phúc lợi vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
Trang 27đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012) Tôi sẽ xem xét ảnh hưởng của 5 nhân tố: (1) tính chất công việc, (2) đào tạo & cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập/phúc lợi ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES.
Trang 28CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong quá trình làm việc tại công ty, tôi nhận thấy vấn đề sự hài lòng của nhân viên rất được quan tâm với cả lãnh đạo và nhân viên công ty.Bởi đó là một trong các yếu tố quan trọng góp phần xây dựng thành công cho doanh nghiệp Công
ty nhận thức được rằng nhân viên là nguồn lực cốt lõi quyết định sự thành công hay thất bại của công ty Đối với nhân viên đó là động lực để họ tiếp tục gắn bó với công ty Chính tầm quan trọng đó, nên tôi quyết định chọn vấn đề sự hài lòng nhân viên để nghiên cứu
Vì cụ thể hóa vấn đề nghiên cứu, bên cạnh sử dụng các thông tin thứ cấp được cung cấp bởi công ty như cơ cấu lao động, nhân sự, giới tính, trình độ học vấn,… và kết quả hoạt động kinh doanh, tôi còn tiến hành khảo sát các nhân viên của công ty đang làm việc tại các vị trí khác nhau dựa trên bảng câu hỏi ( cụ thể ở Phụ lục I ) để tìm hiểu sự đánh giá trực tiếp của từng nhân viên về các yếu tố liên quan, từ đó thu thập số liệu có được và dùng phần mềm SPSS để có kết quả chính xác và tin cậy hơn
Trang 293.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết
và nghiên cứu sơ bộ
Tìm hiểu các hoạt
động của công ty
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên
Mô hình nghiên cứu chính thức
Thiết kế bảng câu hỏi điều tra và phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu
Phát phiếu điều tra cho đối tượng cần nghiên cứu của đề tài
Tổng hợp dữ liệu, xử lý thông tin, phân tích kết quả nghiên cứu, nhận xét
Đưa ra một số giải pháp
để nâng cao sự hài lòng của nhân viên
Trang 303.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào lý thuyết chương 2, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ
sở mô hình JDI được phát triển bởi Smith và các cộng sự (1969) cùng với sự bổ sung của Crossman, Bassem (2003) kết hợp với các nghiên cứu sử dụng JDI tại Việt Nam trong việc đánh giá mức độ hài lòng (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty nghiên cứu như sau:
Sơ đồ 3.2 : Mô hình nghiên cứu
3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu
H1: Nhân tố “tính chất công việc” có tác động (+) đến sự hài lòng của nhân
viên
Nhân tố “tính chất công việc” phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực, mong muốn của người lao động Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005), nhân viên có cảm thấy bị áp lực khi hoàn thành
Sự hài lòng của nhân viên
Trang 31công việc hay không Các nghiên cứu bằng thực hiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung Quan hệ giữa chúng là quan hệ tích cực (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011) Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H1
H2: Nhân tố “đào tạo & cơ hội thăng tiến” có tác động (+) đến sự hài lòng
của nhân viên
Cơ hội thăng tiến là khái niệm phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không Cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên người lao động trong lý thuyết của Herzberg Các bằng chứng thực nghiệm gần đây trong các nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy đào tạo & cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012) Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H2
H3: Nhân tố “thu nhập & phúc lợi” có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng
của nhân viên
Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác, công ty có trẻ lương đúng định
kỳ không Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012) Ngoài nhân tố tiền lương, hiện nay người lao động rất quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận được khi làm việc tại một công ty nào đó.Ví dụ như các chế độ bảo hiểm hoặc được đi du lịch hàng năm,…Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H3
H4: Nhân tố “cấp trên” có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên
Nhân tố lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công
Trang 32bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002) Các nghiên cứu khác nhau chứng minh được rằng mối quan hệ mức độ hài lòng với lãnh đạo và mức độ hài lòng công việc (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H4
H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động (+) đến sự hài lòng của nhân viên
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện
và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy.Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng hơn (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012) Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết H5
3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO BẢNG CÂU HỎI
Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết, việc lựa chọn thang
đo phù hợp sẽ giúp nghiên cứu dễ dàng, phân tích các vấn đề nghiên cứu
Dựa vào quá trình nghiên cứu sơ bộ cùng với tham khảo ý kiến cô hướng dẫn, người quản lý công ty Tôi quyết định sử dụng thang đo Lirkert 5 cấp bậc từ 1 đến 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý và (5) Hoàn toàn đồng ý, để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi (phục lục 1) đưa ra 28 biến quan sát được xây dựng trên cơ
sở 5 giả thuyết của đề tài đã nêu ở mục 3.3.2
3.5 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Thu thập thông tin thứ cấp tại Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES như lịch
sử hình thành, ngành nghề kinh doanh, cơ cấu bộ máy nhân sự, bảng thống kê số lượng và trình độ nhân viên, giới tính, độ tuổi, chính sách lương thưởng, trợ cấp,…và kết quả hoạt động kinh doanh Ngoài ra sẽ thảo luận, hỏi thăm ý kiến một
số nhân viên để tìm hiểu xem họ quan tâm nhiều đến những yếu tố nào và mức độ hài lòng của họ như thế nào đối với công ty
Trang 333.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp
3.5.2.2 Kết quả phân tích sơ bộ
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha sơ bộ
Dựa vào kết quả của thang đo trên, ta nhận thấy thang đo của các biến trong yếu tố
“ tính chất công việc, đào tạo & thăng tiến, thu nhập & phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, hài lòng chung” đều có hệ số Cronbach’s alpha > 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên không có biến nào bị loại.Vậy ta kết luận 6 nhóm nhân tố trên là đáng tin cậy, thang đo đảm bảo tin cậy để nghiên cứu chính thức
3.5.2.3 Đối tượng điều tra khảo sát
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, sẽ tiến hành khảo sát nhân viên chính thức, nhân viên thời vụ đang làm việc tại công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Trang 343.5.2.4 Mẫu nghiên cứu
Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí nên trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp phi xác suất lấy mẫu thuận tiện
Theo chương trình học SPSS 2012 – ĐH Công Nghiệp TP.HCM thì cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần tổng biến quan sát để đảm bảo tính tin cậy và chính xác Trong đề tài này có 28 biến quan sát vì vậy số mẫu khảo sát tối thiểu bằng 31 x 5 =
155 Để tăng độ tin cậy của dữ liệu và phù hợp với số nhân viên tại công ty, tôi chọn cỡ mẫu là 200200 nhân viên
3.5.2.5 Công cụ phân tích dữ liệu
Theo yêu cầu đề tài nghiên cứu nên tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và ghi nhận kết quả, sau đó phân tích và nhận xét
3.5.2.6 Phát phiếu điều tra khảo sát
Phát phiếu điều tra chính thức (phục lục 1) : số phiếu phát ra là 20200 phiếu, thu về
3.6.2 Kiểm định thang đo
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha:
Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ
số tương quan biến tổng (Item – total correlation), cho phép loại bỏ những biến không phù hợp và không xuất hiện trong phần khám phá nhân tố
Theo Hair và các cộng sự, hệ số Cronbach’s Alpha 0,6 trở lên; theo Nunally và Burstein (1994) thì hệ số tương quan biến tổng tối thiểu là 0,3 thì các biến được chấp nhận
Trang 353.6.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Sau khi các nhân tố được kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố:
Kiểm định sự thích hợp của khám phá nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Theo đó, hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5≤KMO≤1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp (Garson,2003)
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig<0,05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0,3
Total Varience Explained (tổng phương sai trích) phải đạt giá trị 50% trở lên
3.6.4 Xây dựng phương trình hồi quy
Phương pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phương trình hồi quy cuối cùng bao gồm các nhân tố tác động trực tiếp lên mức độ hài lòng
Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
Sử dụng phương pháp Enter: đưa cùng lúc các biến vào phân tích
Mô hình hồi quy bội có dạng như sau:
Ký hiệu Xpi biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i
Các hệ số B là các tham số không biết và thành phần ui là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi
Ý nghĩa: Phương pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phương trình hồi quy
cuối cùng bao gồm các nhân tố tác động trực tiếp lên mức độ hài lòng
3.6.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kiểm định T-Test
Kiểm định giá trị trung bình cho hai biến độc lập một biến định lượng và một biến định tính Nếu giá trị Sig trong kiểm định phương sai < 0.05 thì phương sai giữa hai giá trị khác nhau ta sẽ dung kết quả kiểm định t ở dòng thứ nhì Equal
Y i = B 0 + B 1 X 1i + B 2 X 2i +…+ B p X pi + u i
Trang 36variances assumed, ngược lại lấy t ở dòng thứ nhất
Nếu Sig trong kiểm định t < 0.05 không có sự khác biệt giữa hai giá trị của biến định tính tác động đến biến định lượng, ngược lại không có gì khác biệt
Kiểm định ANOVA
Nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng, ví
dụ có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các yếu tố như giới tính,
độ tuổi, mức thu nhập,…hay không Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (Sig < 0.05)
3.6.6 Trung bình – mean:
Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan sát chia cho số quan sát.Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng thang đo khoảng cách và tỷ lệ.Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi của các giá trị quan sát
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5 – 1) / 5 = 0.8
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1.00 – 1.80 Hoàn toàn không hài lòng
Trang 37CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAINAN ENTERPRISES
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TAINAN ENTERPRISES
4.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Tên công ty: Công ty TNHH TAINAN ENTERPRISES
Trụ sở chính: KCN Cửa Khẩu Kinh Tế Long An, Xã Bình Hiệp, TX Kiến Tường, tỉnh Long An
Trang 38Ban Giám đốc: là những người lãnh đạo cao nhất, điều hành và chịu trách
nhiệm chung về mọi hoạt động của công ty,bao gồm là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và các vị trí khác như P.Giám Đốc,…
Khối kinh doanh:
Phòng kinh doanh: một đơn vị trực thuộc bộ máy quản lý của công ty, có
chức năng tìm hiểu, khai thác thị trường, chịu trách nhiệm chính về việc kinh doanh của công ty
Nhiệm vụ là thống kê, báo cáo và tổng hợp tình hình thực hiện các công việc của công ty
Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch xây dựng, đề xuất các giải pháp xử lý các vấn đề phát sinh trong hoạt động của công ty
Phòng Tài chính kế toán:
Thực hiện công tác quản lý thu chi tài chính của công ty, thực hiện thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho cán bộ công nhân viên theo phê duyệt của Giám đốc
Tổ chức hạch toán về các hoạt động của công ty, lập báo cáo tài chính, tổng hợp kết quả hoạt động king doanh, lập báo cáo phân tích hoạt động kinh doanh
để phục vụ công tác kiểm tra, rà soát của Giám đốc
Phối hợp với nhau nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong công việc
Phòng hành chính nhân sự: bao gồm bộ phận nhân sự và hành chính
Nhân sự: Tổ chức bộ máy nhân sự, phân công và mô tả công việc,chấm công nhân viên, thực hiện các chế độ BHXH, xây dựng chính sách về tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, của nhân viên Giải quyết các vấn đề tuyển dụng nhân viên, thôi việc nhân viên,
Bên cạnh còn làm công tác quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính, sử dụng, và bảo quản con dấu
Phòng kỹ thuật và dịch vụ:
Xây dựng những quy chuẩn kỹ thuật đạt chuẩn của từng sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng