Quản lý nhân lực tại sở công thương tỉnh hòa bình

Trong thời gian qua, Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình đã quan tâm đến công tác quản lý nhân lực của Sở thông qua việc hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh Lãnh đạo, từng bước xây dựng ti

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐÀO THỊ ÁNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH HÕA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2022

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐÀO THỊ ÁNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH HÕA BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc

sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo của luân văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Học viên

Đào Thị Ánh

LỜI CẢM ƠN

Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã hết lòng giảng dạy, chỉ bảo trong quá trình em học tập tại trường

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Lưu Quốc Đạtđã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tận tình để em có thể nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Cuối cùng, em xin dành lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Học viên

Đào Thị Ánh

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝNHÂN LỰC TẠI 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lýnhân lực trong tổ chức công 4 1.1.1.Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

1.1.2 Các kết quả nghiên cứu chủ yếu và khoảng trống trong nghiên cứu 6

1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công 7

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.2.2 Nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công 12

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lýnhân lực tại tổ chức công 21 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại tổ chức công 24

1.3 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong tổ chức công ở một số cơ quan, đơn vị và bài học rút ra cho sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 27

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng 27

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Công thương tỉnh Bắc Ninh 28

1.3.3 Kinh nghiệm của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc đổi mới trong thi tuyển chức danh lãnh đạo 30

1.3.4 Bài học cho Sở Công thương tỉnh Hòa Bình 31

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.2 Phương pháp phân tích thông tin 35

2.2.1 Phương pháp tổng hợp, so sánh 35

2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả 36

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝNHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG

THƯƠNG TỈNH HÕA BÌNH 37

3.1 Tổng quan về Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 37

3.2 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 41

3.2.1 Công tác phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực 41

3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 43

3.2.3 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 46

3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển 50

3.2.5 Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực 54

3.2.6 Công tác kiểm tra, giám sát nhân lực 58

3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 59

3.3.1 Những kết quả đạt được 59

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 65

Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝNHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH HÒA BÌNH 70

4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 70

4.1.1 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 70

4.1.2 Xu thế đẩy mạnh cải cách hành chính 72

4.2 Định hướng quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 74

4.3 Các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình 75

4.3.1 Đổi mới sắp xếpvà kiện toàn tổ chức bộ máy 75

4.3.2 Tái bố trí công chức, viên chức theo vị trí việc làm, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức, viên chức 76

4.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức; nâng cao chất lượng quản lý và

sử dụng công chức, viên chức 78

4.3.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch 80

4.3.5 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức bằng cách đánh giá thường xuyên và nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp của cấp trưởng 82

4.3.6 Tăng cường công tác kiểm tra, quản lý đội ngũ công chức, viên chức để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 83

4.3.7 Nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ 84

4.4 Kiến nghị 84

4.4.1 Đối với Bộ Công thương 84

4.4.2 Đối với Tỉnh ủy và UBND tỉnh Hòa Bình 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Kết quả tuyển dụng công chức, viên chức từ năm

5 Bảng 3.5 Kết quả nâng bậc lương, phụ cấp thâm niên vượt

khung của Sở Công Thương từ năm 2016-2020 56

6 Bảng 3.6 Công tác hoạch định và phân tích công việc tại sở

7 Bảng 3.7 Công tác tuyển dụng và bố trí, sắp xếp công việc

8 Bảng 3.8 Công tác đào tạo nhân lực tại sở Công Thương

9 Bảng 3.9 Chính sách tiền lương và đãi ngộ tại sở Công

10 Bảng 3.10 Công tác kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực tại sở

Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh tỉnh Hòa Bình, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Công Thương, bao gồm: Cơ khí; Luyện kim; Điện; Năng lượng mới; Năng lượng tái tạo; Hoá chất; Vật liệu nổ công nghiệp; Khai thác khoáng sản; Công nghiệp tiêu dùng; Công nghiệp thực phẩm; Công nghiệp chế biến khác;Hội nhập kinh tế, quốc tế; Quản lý cụm công nghiệp trên địa bàn; Các hoạt động khuyến công; các dịch vụ công cộng thuộc phạm vi quản lý của Sở Trong thời gian qua, Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình đã quan tâm đến công tác quản lý nhân lực của Sở thông qua việc hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh Lãnh đạo, từng bước xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho đội ngũ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh, chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành chuyên sâu theo vị trí việc làm, văn hóa, đạo đức công sở và các kỹ năng phục vụ hoạch định chính sách, thực thi công vụ

Từ đó, chất lượng nhân lực của Sở Công Thương đã được cải thiện, các chức năng nhiệm vụ được thực hiện, đáp ứng được yêu cầu nhanh, chính xác của

công việc Tuy nhiên, hiện nay vấn đề quản lý nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển Trước sự phát triển của nền kinh tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách nhiệm giải trình của đội ngũ nhân lực trong các tổ chức công khi thi hành công vụ; quá trình hội nhập vào nền kinh tế thể giới và môi trường “công dân toàn cầu”, đòi hỏi nâng cao năng lực trình độ, chất lượng hoạch định thể chế, chính sách; tăng cường năng lực giải trình, công khai minh bạch về quy trình thủ tục và trách nhiệm thực thi công vụ; Đồng thời yêu cầu đội ngũ nhân lực phải nhạy bén, thích ứng với diễn biến tình hình kinh tế-xã hội của Khu vực và Thế giới Chính vì vậy,vấn đề quản lý nhân lực hiện nay của Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình là yêu cầu hết sức cấp thiết đối với sự phát triển của Sở nói riêng và của tỉnh Hòa Bình nói chung

Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở Công Thương

tỉnh Hòa Bình” là cần thiết và có tính thực tiễn cao

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lýnhân lực tại sở Công Thương tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2015-2020 là như thế nào?

- Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình cần có các giải pháp gì để góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lưc tại đơn vị?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lýnhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đặt ra, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lýnhân lực của tổ chức công;

- Đánh giá thực trạng công tác quản lýnhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình; tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lýnhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lýnhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: Đánh giá thực trạng quản lýnhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2015 - 2020 và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2022 - 2025

- Không gian: Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình

- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý nhân lực tại

Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình trên các khía cạnh: phân tích công việc, lập

kế hoạch nhân lực, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển nhân lực, đánh giá và đãi ngộ nhân lực

4 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 04 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lýnhân lực tại tổ chức công

Chương 2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lýnhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình Chương 4 Định hướng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝNHÂN LỰC TẠI

TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lýnhân lực trong tổ chức công

1.1.1.Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong quá trình xây dựng đất nước, Đảng ta luôn quan tâm đến vấn đề con người là động lực cho sự phát triển Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất đối với mỗi quốc gia Chính vì vậy, vấn đề này là chủ đề nghiên cứu của rất nhiều các tác giả, các học giả và các nhà nghiên cứu đề cập đến trong các tác phẩm, các công trình nghiên cứu của mình, cụ thể:

Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân (2011) đã phân tích những kiến thức

cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công Đưa ra các khái niệm về tổ chức công, nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công, đồng thời, đề cập đến vai trò, vị trí, tầm quan trọng của việc quản

lý nhân lực trong tổ chức công hiện nay

Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (2012) đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong thời gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị cũng như quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa Các tác giả khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành những lợi thế nhất định, đã được

khai thác và sử dụng phát huy được vai trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Từ những phân tích về thực trạng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác giả nêu lên những định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012-2020

Hà Thị Hằng (2013) đã làm r các khái niệm của CNH - HĐH gắn với kinh tế tri thức, yếu tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong chuyển dịch

cơ cấu kinh tế theo hướng CNH- HĐH gắn với kinh tế tri thức Nêu ra 6 quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH gắn phát triển kinh tế tri thức tại Thừa Thiên Huế đến 2020 Tuy nhiên các giải pháp chủ yếu ở tầm vĩ mô, cần nhiều chính sách của Nhà nước đầu tư mới có thể thực hiện được

Phạm Đức Toàn (2013) đã phân tích về thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu nói chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Nội vụ, từ đó đưa

ra khuyết nghị về giải pháp khắc phục

Thạch Thọ Mộc (2014) đã đề cập các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức như ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các tổ chức công, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

Trịnh Việt Tiến (2018), với ấn phẩm nhận diện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức đã nêu lên vấn đề nhận diện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức có ý nghĩa quan trọng, bởi đây là hoạt động giúp các nhà quản lý hoàn thành các mục tiêu đề ra Bài viết đưa ra những vấn đề tồn đọng trong quản lý nhân lực và đánh giá thực hiện công việc, từ đó đưa ra một số giải pháp cơ bản giúp các nhà quản lý hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý nhân lực của mình

Lưu Khánh Toàn (2018) nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản

lý nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Từ đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nói chung và thực tế tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng

Ngô Thị Ngọc Anh (2020) đã đánh giá thực trạng thực hiện các khâu trong công tác quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay như vấn đề tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra, giám sát nhân lực và đề xuất những giải pháp từ góc độ quản lý nhà nước để xây dựng nguồn nhân lực hành chính công đủ tài, đủ đức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nước ta trong thời kỳ mới

Lê Thùy Hương, Khúc Thị Thanh Vân (2020), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh, đã chỉ ra một số yếu

tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh, trong đó môi trường bên ngoài và các yếu tố bên trong có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay như vấn đề về cơ chế, chính sách, vấn đề về điều kiện tự nhiên và nhân tố quan trọng nhất là nhân lực

1.1.2 Các kết quả nghiên cứu chủ yếu và khoảng trống trong nghiên cứu

Từ các kết quả nghiên cứu trên có liên quan đến đề tài có thể rút ra một

số kết luận như sau:

Các công trình nghiên cứu đã có nhiều đóng góp rất có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn trên nhiều phươngdiện về nhân lực và quản lý nhân lực, sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đặc biệt là trong công cuộc đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay

Một số tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nhânlực ở một số địa phương tại Việt Nam trong những năm qua, từ đó đề xuất định hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong xu thế hội nhập quốc tế và toán cầu hóa

Trên cơ sở kế thừa những yếu tố tích cực của những luận văn, những công trình khoa học nghiên cứu trước đó, trong nghiên cứu của mình, tác giả

sẽ hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở Công thương tỉnh Hòa Bình; chỉ ra những hạn chế, bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn hiện nay

1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý

và trình độ sử dụng sức lao động

Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế -

xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức Theo Milkovich và Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”

Tựu chung lại theo tác giả, nhân lực là nói đến con người với việc kết

hợp các yếu tố như thể lực, trí lực và thái độ lao động trong các hoạt động xã hội cũng như hoạt động sản xuất vật chất

Có thể thấy rằng, nhân lực là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sản xuất và thúc đẩy xã hội phát triển Con người với năng lực thực tiễn của mình đã cải tạo tự nhiên, xã hội và chính tư duy của con người Muốn cho một xã hội phát triển thì yếu tố cần quan tâm hàng đầu đó là sử dụng, đào tạo nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển

1.2.1.2 Nhân lực trong tổ chức công

Tổ chức công: “Là những cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, địa phương, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và các doanh nghiệp của Nhà nước cung cấp các dịch vụ công”

Nhân lực trong tổ chức công: “Là những người làm việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu”

Cán bộ: là khái niệm được sử dụng nhiều trong các văn bản nhà nước

và thông dụng trong ngôn ngữ đời thường ở nước ta từ khá lâu Đây là khái niệm chung để chỉ tất cả những người làm trong các cơ quan đảng, nhà nước, mặt trận và các đoàn thể chính trị xã hội và thậm chí cả các doanh nghiệp, với đặc điểm chung là có hưởng lương từ ngân sách nhà nước

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Viên chức: Theo quy định tại Điều 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều

của luật cán bộ, công chức và luật viên chức52/2019/QH14ngày 25 tháng 11 năm 2019: “Viên chức là công dân Việt nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Đặc điểm nhân lực trong tổ chức công:

Thứ nhất,nhân lực trong tổ chức công được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản

lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn nhân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập;

Thứ hai,là những người trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân;

Thứ ba,là nhân lực có tính ổn định cao, số lượng tương đối lớn, chất

lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ…

1.2.1.3 Quản lý nhân lực trong các tổ chức công

Lại Thị Minh Nhâm (2015), quản lý nhân lực “Là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động)

Hai yếu tố tạo nên sự cần thiết của công tác quản lý là:

Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nhân lực và chi phí cho con người là khoản đầu tư đặc biệt và chiếm một lượng kinh phí rất lớn Tại các tổ chức công đầu tư ngân sách ngày càng cao cho các cơ quan quản lý nhà nước tạo

áp lực phải gia tăng hiệu quả quản lý Yếu tố kinh tế trong quản lý đòi hỏi các giải pháp như: Nâng cao năng lực nhân viên, tinh giản biên chế đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ năng lực, trình độ, tuyển dụng những nhân viên

có năng lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ…

Yếu tố khác: Sự thay đổi của các lĩnh vực khác như chính trị, xã hội, công nghệ, văn hóa… tác động đến sự vận hành của tổ chức Sự ra đời và phát triển nhanh chóng của phương tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực Nhu cầu của người thụ hưởng dịch vụ công (tổ chức, công dân) vận hành rất nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao (nhất là thái độ, hiệu quả) cung ứng dịch vụ Sự cạnh tranh về nhân lực diễn ra giữa các khu vực trong nền kinh tế, giữa các quốc gia và trong các cấp độ khác nhau của tổ chức công đòi hỏi các tổ chức công phải thu hút và giữ chân những nhân tài

Quản lý nhân lực có vai trò quan trọng trong tổ chức, đặc biệt là các tổ chức công, vai trò đó được thể hiện trên các khía cạnh như: Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Đưa ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực.Tạo ra sự thống nhất ý chí giữa nhà lãnh đạo, nhà quản lý và người lao động trong tổ chức và giữa những người lao động với nhau.Tạo động lực cho mọi cá nhân trong tổ chức bằng cách khen thưởng,động viên; uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt thất thoát, sai lệch trong quá trình quản lý và tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển của mọi cá nhân và tổ chức, đảm bảo phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả

Mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi

ích của xã hội chứ không phải của riêng mình Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trường, kỹ năng để người lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người hợp lý

để thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm

chi phí và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ

được giao của mỗi bộ phận, cá nhân

Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn

có lợi ích chính đáng của cá nhân Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân cũng

là cách để tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất chất lượng sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ rời bỏ tổ chức

Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công:

Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Sự ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm;

Sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực công, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tư nhân song người lao động cảm thấy hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho

sự phát triển của xã hội, của đất nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng vv;

Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hưởng tiêu cực hiệu quả quản lý nguồn nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân

Tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài để chính sách thực sự tốt

1.2.2 Nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực

a Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định

mộtcách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc

và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức công

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu để quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cần lực chọn phương pháp và khung phân tích phù hợp với mục tiêu đề ra Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức danh công việc cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng phương pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc;

Trình tự tiến hành phân tích công việc gồm 7 bước sau: Liệt kê các chức danh công việc; Dựa vào mục tiêu phân tích để lựa chọn các chức danh cần phân tích; Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích; Tiến hành thu thập thông tin; Xử lýthông tin và viết các bản phân tích; Chuẩn hóa các văn bản phân tích và đưa vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc

Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau: Bản mô tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Khung năng lực (xác định về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc): Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc (các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt)

b Lập kế hoạch nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực: Là hoạt động xác định những việc phải làm, làm

như thế nào, làm khi nào và ai phải làm? Kế hoạch hóa dựa trên những mục tiêu của tổ chức để trả lời những câu hỏi như: Mô hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và số lượng bao nhiêu?

Nội dung của Kế hoạch hóa: Đánh giá cung nhân lực trong tổ chức: Xem xét tình trạng nhân lực hiện có về số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn .vv Phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức; Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) để đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương lai; Đề xuất các giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong tổ chức trên cơ sở các thông tin từ các bộ phận trực thuộc để đề xuất giải pháp đào tạo hay thu hút nguồn nhân lực mới cho tổ chức

1.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên

và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, nó bảo đảm đạt được một nguồn nhân lực cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức

Yêu cầu của tuyển dụng: Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển được người thông minh, sáng tạo, năng động, nhiệt tình trong công việc; tuyển được người có

kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức; có sức khỏe tốt và khả năng làm việc lâu dài;

Nội dung của công tác tuyển dụng: Xác định căn cứ và nhu cầu tuyển dụng (căn cứ vào bản mô tả công việc của vị trí việc làm còn thiếu để xác định chức danh cần tuyển); Quy trình tuyển dụng; Nguồn tuyển dụng; Phương pháp tuyển dụng

1.2.2.3 Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí, sử dụng nhân lực là sắp xếp nhân lực vào các vị trí thích hợp và tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình Bố trí, sử dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực Bởi vì, mỗi người có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành nghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng nhân lực phải phù hợp với từng người cụ thể

Để làm tốt việc bố trí, sử dụng nhân lực, cần phải tuân thủ các yêu cầu: Thứ nhất, người lãnh đạo tổ chức cần có nhận thức đúng, đầy đủ, toàn diện về các quan điểm, đường lối, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về nhân lực, quản lý nhân lực để cụ thể hóa trong quá trình thực hiện Thứ hai,

người lãnh đạo, quản lý cần phải tiến hành đánh giá nhân lực thường xuyên, liên tục để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng nhân lực

Thứ ba, việc sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực phải theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ đã đào tạo và đúng năng lực sở trường; kiên quyết không tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm những người không đạt chuẩn theo quy định hiện hành

1.2.2.4 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Việc đào tạo được thực hiện: sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Những nhân việc có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ); nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có

sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực hiện công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự thay đổi cơ cấu tổ chức và sau đợt tuyển dụng nhân viên mới

Phương pháp đào tạo gồm: Đào tạo chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại tập trung tại các trường Đại học, Cao đẳng); Đào tạo không chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại chức, từ xa, bồi dưỡng kiến thức, tập huấn);

Nội dung của quản lý công tác đào tạo gồm: Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn

bị đào tạo (chọn người cần đào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự trù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.2.5 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển nhân lực

a Bổ nhiệm

Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định

cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị

- xã hội (khoản 1 Điều 26 Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung 2019); Theo yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức (khoản 1 Điều 52 Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung 2019)

c Luân chuyển

Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc

bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ (theo khoản 11 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức 2008)

Việc luân chuyển cán bộ được thực hiện căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ, cán bộ được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Việc luân chuyển công chức được thực hiện dựa trên yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Theo đó, việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch

1.2.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực

a Đánh giá nhân lực:

Khái niệm: “Đánh giá nhân lực trong tổ chức công là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng

lực chuyên môn nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ của nhân viên trong quan hệ

so sánh với các mục tiêu đã đặt ra (hoặc các nhân viên khác tương tự) và có

sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá”

Đây là hoạt động quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên đây cũng là hoạt động nhạy cảm, phức tạp, khó khăn Người quản lý đánh giá cấp dưới, nắm bắt và cải thiện hiệu suất lao động của nhân viên

Mục đích đánh giá: Đối với cá nhân người lao động, sau đánh giá có thể nhận được kết quả phản hồi từ lãnh đạo về hiệu quả công tác của mình, so sánh với những lao động khác trong tổ chức, từ đó có hướng phấn đấu tốt hơn

và khắc phục tồn tại trong công tác; Đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở quan trọng để đề ra những quyết định quan trọng về quản lý như đào tạo, trả lương,

bổ nhiệm vv

Nội dung đánh giá gồm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc (so với nhiệm vụ được giao, so với đồng nghiệp khác trên cơ sở bản mô tả công việc,số lượng công việc, chất lượng công việc…); Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức, ký năng, hành vi, thái độ trên cơ sở khung năng lực); Đánh giá tiềm năng (đây là nội dung khó nó không chỉ đánh giá trong hiện tại mà dự đoán cho thành công/thất bại của nhân viên trong tương lai dựa vào năng lực và tính cách); Đánh giá động cơ làm việc (sự tham gia vào công việc và hoạt động của tổ chức- ý thức muốn làm việc, muốn cống hiến của người lao động)

Đối với đánh giá công chức, viên chức, việc đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, lối sống của công chức, viên chức Thông thường đánh giá được thực hiện ít nhất một năm một lần

Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức

Đánh giá công chức, viên chức là để làm r việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, trong đó lấy tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chính để đánh giá

Đối với công chức được đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân Ngoài ra công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Đối với viên chức, được đánh giá tập trung vào kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức Ngoài ra viên chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo: Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức, viên chức: Đối với công chức: Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại

Đối với viên chức: Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Căn cứ vào

điều kiện cụ thể, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá Kết quả đánh giá công chức, viên chức được chia thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực đối với công chức (đối với viên chức thì tiêu chí này là hoàn thành nhiệm vụ); Không hoàn thành nhiệm vụ

Quy trình đánh giá: Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá (trả lời câu hỏi vì sao phải đánh giá? Đánh giá hàng năm hay chuẩn bị đào tạo, bổ nhiệm); Lựa chọn tiêu chí và phương pháp và đánh giá (dựa vào mục đích đánh giá để lựa chọn); Xác định chu kỳ đánh giá (tùy vào mục đích, tiêu chí

và đặc thù công việc để chọn); Lựa chọn cán bộ đánh giá (tùy vào mục đích lựa chọn người đánh giá gồm: Lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới, người sử dụng dịch vụ của tổ chức ) và tổ chức thực hiện đánh giá

b Đãi ngộ nguồn nhân lực:

Khái niệm: “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao

độngnhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ và tổ chức công”

Yếu tố cấu thành của thù lao lao động: Thù lao tài chính (tiền lương, các khoản phụ cấp); Thù lao phi tài chính (tính ổn định, cơ hội phát triển, thăng tiến, mức hấp dẫn của công việc, điều kiện làm việc, ưu đãi được hưởng) Yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động: Pháp luật của Nhà nước đặc biệt

là Luật cán bộ công chức, Luật bảo hiểm (quy định về thang bản lương, mức lương tối thiểu, chế độ phụ cấp lương); Tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước, cụ thể là mức tăng của GDP (quyết định nguồn lực để tăng mức lương tối thiểu và đổi mới nâng cao tiền lương thực tế; Tình hình phát triển kinh tế xã hội thế giới (khủng hoảng kinh tế, chiến tranh, bất ổn chínhtrị… tác

động đến chính sách vĩ mô của nhà nước trong đó có nguồn lực cho chi lương) Yếu tố thuộc về người lao động: Trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ vv Yếu tố thuộc về tổ chức: Khả năng tiết kiệm chi để hỗ trợ người lao động tăng thêm thu nhập chính đáng ngoài nguồn tiền lương theo quy định

1.2.2.7 Kiểm tra, giám sát kế hoạch nhân lực

Kiểm tra, giám sát là hoạt động thường xuyên của các tổ chức nhằm xem xét, đánh giá mọi mặt hoạt động quản lý nhân lực khi thấy cần thiết hoặc trong trường hợp cần kiểm tra một vấn đề cụ thể nào đó Kiểm tra, giám sát

có thể phân chia thành ba loại:

Thứ nhất, kiểm tra, giám sát của tổ chức công cấp trên có thẩm quyền đối với cấp dưới

Thứ hai, kiểm tra, giám sát của lãnh đạo tổ chức công đối với nhân lực tại tổ chức công

Thứ ba, kiểm tra, giám sát của nhân lực tại tổ chức công đối với lãnh đạo

tổ chức công

Việc kiểm tra, giám sát nhân lực là một nội dung không thể thiếu trong quản lý nhân lực tại các tổ chức công, vì có cơ chế kiểm tra, giám sát để đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nhân lực, từ đó mới có được những đánh giá chính xác kết quả, mức độ hoàn thành công việc, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý

Nội dung của kiểm tra, giám sát:

- Trường hợp kiểm tra, giám sát của tổ chức công cấp trên có thẩm quyền đối với cấp dưới: Kiểm tra công tác tuyển dụng nhân lực; Kiểm tra công tác đánh giá nhân lực; Kiểm tra về công tác hoạch định nhân; Kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Kiểm tra công tác bổ nhiệm, điều động,luân chuyển nhân lực; Kiểm tra việc phân công, phân cấp quản lý nhân

lực; Kiểm tra việc thực hiện chính sách tạo động lực cho nhân lực

- Trường hợp kiểm tra, giám sát của lãnh đạo tổ chức công đối với nhân lực tại tổ chức công: Kiểm tra tư tưởng chính trị, phẩm chất, đạo đức lối sống; Kiểm tra việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước; Kiểm tra việc tổ chức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần phục vụ nhân dân; Kiểm tra thực hiện quy tắc, văn hóa ứng xử nơi công sở; Kiểm tra việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

- Trường hợp kiểm tra, giám sát của nhân lực tại tổ chức công đối với lãnh đạo tổ chức công: Thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị; Sử dụng kinh phí hoạt động, chấp hành chính sách, chế độ quản lý và sử dụng tài sản của tổ chức công; Thực hiện các nội quy, quy chế của tổ chức công; Thực hiện các chế độ, chính sách về quyền và lợi ích của nhân lực trong tổ chức công; Giải quyết khiếu nại, tố cáo trong nội bộ tổ chức công

Tổ chức công để nhân lực giám sát, kiểm tra thông qua ba hình thức giám sát, kiểm tra là Thông qua hoạt động của Ban Thanh tra nhân dân; Thông qua kiểm điểm công tác, tự phê bình và phê bình trong các cuộc họp định kỳ của tổ chức công và Thông qua hội nghị nhân lực của tổ chức công

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lýnhân lực tại tổ chức công

1.2.3.1 Nhân tố bên ngoài

Một là, tác động của các xu hướng, phương pháp quản lý hiện đại của các quốc gia trên thế giới Hiện nay, thời đại công nghệ phát triển mạnh mà

nhất là công nghệ thông tin đã ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực Các xu hướng quản lý, các phương pháp quản lý nhân lực ở các nước trên thế giới cũng có ảnh hưởng rất lớn đến Việt Nam, việc học hỏi kinh nghiệm quản lý cảu các nước để vận dụng vào thực tiễn quản lý ở nước ta hiện nay là một trong những xu thế, tuy nhiên cũng có sự vận dụng linh hoạt, sáng tạo vào thực tiễn

Hai là, chính sách của nhà nước, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm

đến đội ngũ CBCC điều này thể hiện ở các chính sách, chế độ ngày càng hợp

lý, khuyến khích CBCC thực hiện tốt công việc được giao Tuy nhiên, trong các quy định của Nhà nước vẫn còn một số hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, chưa tạo điều kiện cho các cơ quan hành chính nhà nước tự chủ trong việc việc quản lý nhân lực, chưa thực sự tạo động lực cho nhân lực cũng như chưa có được sức hút nhân tài cho đội ngũ nhân lực làm trong cơ quan hành chính nhà nước, chính sách tiền lương hiện nay còn nhiều hạn chế, chưa có cơ chế cụ thể quy định về chính sách tiền lương theo vị trí việc làm mà chủ yếu trả lương theo ngạch bậc, thâm niên công tác…

Chính sách của Nhà nước có tác động rất lớn đến công tác quản lý nhân lực tai các tốt chức công, từ công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiếm tra, đánh giá, quy hoạch cán bộ,…đều phải dựa trên những chủ trương, chính sách cảu Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, cũng cần phải căn cứ vào điều kiện thực tiễn của cơ quan, đơn vị để đưa ra những chính sách, phương pháp cho phù hợp với thực tiễn Trong những năm qua, những chính sách cảu Nhà nước có những tác động tích cực đến công tác quản lý nhân lực, thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức công, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, góp phần tạo nên sự thành công của công tác cán bộ, sử dụng nhân lực Tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, vướng mắc trong các quy định, chính sách đưa ra Vẫn còn có sự chồng chéo giữa các bộ luật và những chính sách Một số điều vẫn chưa phù hợp với thực tiễn đặt ra

Ba là, môi trường văn hóa, xã hội, các điện tự nhiên, đặc điểm vùng miền luôn là những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đặc biệt lĩnh vực

chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các cơ chế, chính sách, tạo điều kiện cho các hoạt động ổn định và phát triển Đây là yếu tố khá quan trọng tác động đến quản lý nhân lực Tính cục bộ, địa phương ở một số cơ

quan đơn vị, cùng với bản sắc văn hóa của các dân tộc cùng với các đặc điểm tính cách trong nhân lực của các vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý và sử dụng nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý cần phải chủ động, linh hoạt, khôn khéo trong đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức

1.2.3.2 Nhân tố bên trong

Một là, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả các hoạt

động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Đây có thể coi là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ nhân lực của mỗi đơn vị, tổ chức Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và quản lý thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh

mẽ Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm ra sao có tác động quyết định đến các giải pháp đào tạo khác nhau, các hình thức và chương trình đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Hai là, nguồn nhân lực làm công tác quản lý có vai trò then chốt đối với

vấn đề quản lý nhân lực tại các tổ chức công Nếu như đội ngũ làm công tác quản lý có năng lực, phẩm chất tốt thì công tác quản lý sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao, còn nếu như chất lượng đội ngũ này thấp sẽ làm giảm đi hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước Các cán

bộ lãnh đạo, quản lý đóng vai trò quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực, cán bộ tốt hay kém cũng một phần do trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Đây là đội ngũ tiên phong của cơ quan, đơn vị, chính vì vậy cần phải là những tấm gương để cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị noi theo, mặt khác đó chính là quyền lực mềm mà lãnh đạo quản lý có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ

Ba là, cơ chế chính sách của tỉnh có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý

nhân lực Tùy theo điều kiện đặc thù của từng tỉnh, từng địa phương mà lại có

những chính sách khác nhau về nhân lực dựa trên những chủ trương, chính sách của cấp Trung ương Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề quản

lý nhân lực Từ những chính sách của tỉnh đưa ra, các cơ quan, đơn vị điều chỉnh cơ cấu nhân sự, quản lý nhân lực, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ đều dựa trên những tiêu chí cụ thể mà tỉnh đề ra để phù hợp với thực tiễn của các địa phương, đơn vị

Bốn là, hiện nay, trong quản lý nhân lực, yếu tố tác động không nhỏ đến

quản lý nhân lực là công nghệ thông tin Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn hiện nay khi mà thời đại công nghệ 4.0 đang diễn ra hết sức mạnh mẽ, tác động đến tất cả các ngành nghề mà trong đó có cả việc quản lý nhân lực Bằng chứng cho thấy điều này đó là việc quản lý dịch vụ, hành chính công theo hướng hiện đại, tinh gọn, hiệu quả bằng việc sử dụng công nghệ thông tin, công nghệ số

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại tổ chức công

Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực tổ chức công là những đặc trưng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý Những tiêu chí

này có thể rất nhiều, nhưng trong luận văn chỉ đề cập ba tiêu chí chủ yếu sau:

Tiêu chí thứ nhất,thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý, bao gồm:

- Việc xác định vị trí việc làm (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức, viên chức theo hướng bố trí

“đúng người, đúng việc và đúng thời gian” Ban hành bản mô tả công việc, Khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm

- Công tác quy hoạch nhân lực: Phải quy hoạch mở và động, quy hoạch phải đảm bảo cả về số lượng, chất lượng; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

và hướng phát triển của cơ quan, đơn vị

- Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực:

Tuyển dụng được một lực lượng công chức, viên chức bổ sung cho nguồn lực cơ quan Tuyển chọn được những công chức, viên chức có năng lực, đào tạo, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan; quy trình tuyển chọn khách quan, chặt chẽ, quy định r điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng để tránh tiêu cực và tuyển chọn đúng người, đúng việc

Sử dụng nhân lực hợp lý; bố trí một người làm nhiều việc, tránh bố trí một việc có nhiều người làm nhưng lại bỏ sót nhiệm vụ; thay đổi vị trí việc làm đối với công chức, viên chức là một cách để nâng cao năng lực của công chức, viên chức

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực (chiến lược quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, viên chức; giúp công chức, viên chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí giành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả

- Đánh giá nhân lực (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung như kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc

- Kiểm tra, giám sát nhân lực thường xuyên và thông qua nhiều kênh kiểm tra, đánh giá, có sự giám sát của nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị Kết quả kiểm tra, giám sát là kênh quan trọng để đánh giá nhân lực

- Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải đảm bảo thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viên họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Mức thù lao phải thỏa mãn, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp

Tiêu chí thứ hai, Tuân thủ quy định của pháp luật và phân cấp của Nhà

nước và các cơ quan cấp trên: Hoạt động quản lý nhân lực, việc thực hiện Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên Vì vậy tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý

là tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp

Tiêu chí để đánh giá tiêu chí này cần dựa trên việc tổ chức công thực hiện đúng các quy định của pháp luật về quản lý nhân lực; thực hiện đúng theo thẩm quyền, trách nhiệm đối với các nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý của cơ quan cấp trên như đối tượng áp dụng, nội dung quản lý

Tiêu chí thứ ba, Đáp ứng về tổ chức bộ máy như quy mô và chất lượng

nhân lực; số lượng, yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mưu

về quản lý nhân lực tại đơn vị; năng lực quản lý điều hành của người đứng đầu đơn vị

Hoạt động quản lý nhân lực có tính chất phức tạp, vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật Do đó, muốn hoạt động này đạt hiệu quả thì đòi hỏi tổ chức bộ máy tại đơn vị phải được bố trí hợp lý, khoa học, đảm bảo đủ cả về lượng và chất Chất lượng nhân lực của cơ quan, đơn vị cao và đa dạng sẽ tạo được hình ảnh và thương hiệu của cơ quan, đơn vị đó; nó quyết định đến hiệu quả hoạt động, năng suất, chất lượng trong giải quyết công việc, gián tiếp tạo

cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao cho cơ quan, tổ chức, đòi hỏi nhà quản

lý cơ quan, đơn vị có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân cán bộ làm việc với cơ quan, đơn vị Chất lượng nhân lực cán bộ, công chức thể hiện ở trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học

và các kỹ năng trong xử lý tình huống, quan hệ phối hợp…

Đội ngũ những người làm công tác tham mưu phải là những cán bộ, công chức được lựa chọn trong số những cán bộ, công chức được đào tạo cơ

bản, có năng lực, yêu nghề; người đứng đầu các đơn vị luôn nâng cao năng lực quản lý điều hành, công tâm, khách quan, tinh thần trách nhiệm cao, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Trong quá trình công tác phải được quan tâm cử tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để tiếp cận với tri thức mới, tăng khả năng nhận thức lý luận Bên cạnh đó, cần phải được bố trí ổn định để có thời gian nghiên cứu pháp luật một cách có

hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn

1.3 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong tổ chức công ở một số cơ quan, đơn vị và bài học rút ra cho sở Công Thương tỉnh Hòa Bình

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng

Đà Nẵng được biết đến là thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng duy trì trên 9% Nhiều năm liên tiếp, thành phố Đà Nẵng được bình chọn là một trong những thành phố thuộc top đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI; chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh PAPI; chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin ICT Index Để đạt được thành quả trên, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành trong các vấn đề, trong đó có vấn đề về quản lý nhân lực

Nhận thức được tâm quan trọng của quản lý nhân lực, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đã thực hiện những nhóm giải pháp sau:

Thứ nhất, nhóm giải pháp về số lượng: Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng

đã thực hiện nghiêm túc chủ trương, chính sách của thành phố trong việc quản

lý và tuyển dụng cán bộ công chức đầu vào; tổ chức lập đề án vị trí việc làm

và đăng ký danh sách thi tuyển công chức theo vị trí việc làm Điều này đã thu hút được số thí sinh dự thi đậu vào làm việc theo đúng chuyên ngành, phù hợp năng lực và sở trường của mình

Ngoài ra, theo chính sách của thành phố Đà Nẵng về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công, khi có nhu cầu bổ sung nhân lực

chấtlượng cao ngoài chỉ tiêu biên chế đã được phê duyệt, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng có thể làm tờ trình báo cáo Ủy ban nhân dân thành phố (thông qua Sở Nội vụ) để xem xét, quyết định (theo Quyết định 28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 của UBND thành phố Đà Nẵng) Như vậy, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng có thể bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một số lượng nhân lực nhất định dành cho thu hút những người có trình độ với kết quả đào tạo loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế

độ, đi học hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc được giao

Thứ hai, nhóm giải pháp về chất lượng: tổ chức thi tuyển cạnh trnah, nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; trên cơ sở đó tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã tham gia thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các tổ chức công theo chủ trương, chính sách của thành phố Đà Nẵng

Ngoài ra, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng cũng chú trọng đến đào tạo

kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức

về tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế , sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở

1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Công thương tỉnh Bắc Ninh

Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về lĩnh vực Công Thương trên địa bàn tỉnh; Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh tổ chức thành 08 phòng chuyên môn, 01 đơn vị hành chính và 03 đơn vị sự nghiệp trực thuộc với tổng số biên chế công chức, viên chức được giao là 210 người

Trong thời gian qua, công chức, viên chức của Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh đã thực hiện nghiêm túc các quy định về kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ, có tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân, được các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và nhân dân đánh giá, ghi nhận, góp phần vào sự phát triển kinh

tế - xã hội trên địa bàn tỉnh, nhiều năm liền Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh nhận được cờ thi đua đơn vị xuất sắc của UBND tinh Bắc Ninh, đặc biệt trong tháng 01/2017, đã được Chủ tịch nước trao tặng Huân chương lao động hạng nhất Để có được kết quả trên, thời gian qua Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh

đã thực hiện các giải pháp:

- Đề cao vai trò của người đứng đầu trong việc thực hiện nghiêm kỷ luật,

kỷ cương hành chính, thực hiện cải cách hành chính; nâng cao hiệu quả các hoạt động ngăn chặn, phòng, chống để đẩy lùi các biểu hiện tiêu cực trong mỗi phòng ban, đơn vị, thực hiện tốt công tác quản lý công chức, viên chức

và người lao động; đảm bảo thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ trong cơ quan, đơn vị

- Thực hiện tốt quy định về văn hóa công sở như bố trí phòng tiếp khách, uống nước chung của sơ quan; không bố trí uống nước trà trong các phòng làm việc của chuyên viên, công chức; bố trí khu vực dành riêng cho những người hút thuốc lá; thực hiện nghiêm các quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp của người công chức, viên chức; không sử dụng thời giờ làm việc để làm việc riêng; thực hiện đúng quy định trong văn hóa hội họp; không hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp, hội trường; không được sử dụng rượu, bia,

đồ uống có cồn để tiếp khách trong các buổi trưa của ngày làm việc

- Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức để đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch Trong công tác bổ nhiệm, cán bộ phải đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định thì mới thực hiện bổ nhiệm

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, phối hợp chặt chẽ, thường xuyên, hiệu quả giữa cấp ủy, chính quyền và các tổ chức đoàn thể của cơ quan trong phòng ngừa, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức Khen thưởng kịp thời đối với tổ chức, cánhân phát hiện, cung cấp thông tin về sai phạm của cán

bộ, công chức, viên chức trong việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ

1.3.3 Kinh nghiệm của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc đổi mới trong thi tuyển chức danh lãnh đạo

Năm 2015 được sự nhất trí của Ban thường vụ Tỉnh Ủy, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc đã thí điểm bổ nhiệm chức danh Lãnh đạo Sở thông qua việc trình bày đề án Sở đã phối hợp với Ban tổ chức Tỉnh ủy tổ chức hội

th o khoa học để rút ra kinh nghiệm và thấy rằng đây là cách làm hay, nên không cần phải thí điểm nữa, mà quyết định chính thức là cho bổ nhiệm cán

bộ lãnh đạo thông qua trình bày đề án So với cách tổ chức trình bày đề án thì việc thi tuyển cạnh tranh có nhiều ưu điểm hơn, vì nếu trình bày đề án thì ta chỉ lấy những người trong nguồn quy hoạch vào chức danh ấy thôi Việc bổ nhiệm ai, chức vụ nào đều phụ thuộc rất nhiều vào quyết định của ban xét duyệt đề án gồm: đại diện cấp ủy, chính quyền và đại diện cơ quan quản lý cấp trên, lại sử dụng kết quả lấy phiếu tín nhiệm của cơ quan làm kênh thông tin chính để quyết định bổ nhiệm Như vậy, việc lựa chọn cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào tình cảm của cán bộ công chức tại đơn vị, cũng như những người có quyền bổ nhiệm chức vụ, không hoàn toàn căn cứ vào năng lực thực chất Lần này tổ chức thi tuyển công khai với nhiều tiêu chí mở, mở rộng được nguồn

Về lâu dài, không chỉ cán bộ trong Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc, mà người ở các cơ quan khác nếu thấy r là việc thi tuyển ở đây làminh

bạch, công tâm và khách quan thì rất có thể, họ sẵn sàng ghi tên ứng thí nếu

đủ b n lĩnh, đủ tri thức và đủ năng lực quản lý điều hành Cách làm của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc là bước đột phá trong công tác cán bộ để khơi dậy niềm tin giữa Đảng với nhân dân

1.3.4 Bài học cho Sở Công thương tỉnh Hòa Bình

Khi nghiên cứu mô hình của 03 Sở: Sở Công thương tỉnh Bắc Ninh, Sở

Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Tài chính Đà Nẵngcho thấy, những năm gần đây nhiều Sở đã tự tìm ra hướng đổi mới công tác quản lý nhân lực của đơn vị mình, đây là mô hình tốt cần được nhân rộng để áp dụng cho nhiều

Sở, ngành của tỉnh Hòa Bình mà đặc biệt là sở Công Thương Qua đó cần rút

ra những kinh nghiệm quý báu về quản lý nhân lực cho sở Công Thương tỉnh Hòa Bình như sau:

Một là, Đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức để có

nguồn nhân lực viên chức có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc

Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lượng nhân lực vì một người đã vào viên chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 20 – 30 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hãn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực Cần thực hiện tốt khâu tuyển dụng đầu vào, có cơ chế sử dụng, giữ chân người tài để có đội ngũ viên chức ngày càng chính quy, tinh nhuệ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo về đạo đức công vụ

Hai là, Đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức bằng

cách đánh giá thường xuyên, nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp của Cấp trưởng và đảm bảo lấy kết quả, hiêụ quảthực hiện nhiệm vụ đươc giao làm thước đo chính trong đánh giá, phân loại; gắn với đáp ứng các yêu cầu vềtiêu chuẩn, trình độ theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh công chức, chức