Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực phát triển tại Việt Nam đã trở thành một chủ đề quen thuộc, bởi vì nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đây cũng là một thách thức lớn đối với cả doanh nghiệp trong nước và quốc tế Nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện nhằm cải thiện phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, không chỉ tại Việt Nam mà còn trên toàn thế giới Một số đề tài nghiên cứu tiêu biểu đã được áp dụng và mang lại hiệu quả tích cực trong lĩnh vực này.
Luận văn thạc sỹ của Đào Thị Hữu (2017) tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, tập trung vào việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên cao su Krông Búk Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Đà Nẵng và phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty này Luận văn cũng xây dựng khung lý thuyết nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất lao động, khắc phục tình trạng công việc chưa đạt yêu cầu so với trình độ của người lao động và các vấn đề tiêu cực khác.
Đề tài "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện" tại Học viện Khoa học xã hội đã tổng quan các lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu Nghiên cứu này phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này trong ngành ngân hàng, đặc biệt là tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương.
Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Đăng Thắng (2013) về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội đã chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty Điện lực.
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" (tái bản lần thứ 8) của PGS TS Trần Kim Dung, xuất bản bởi Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011, cung cấp một cái nhìn tổng quan về các lý thuyết cơ bản trong quản trị nhân sự qua mười hai chương trình bày rõ ràng và hấp dẫn Đặc biệt, chương 7 về Đào tạo và phát triển nêu rõ các mục tiêu và khái niệm liên quan đến đào tạo trong doanh nghiệp có khoảng 100 nhân viên, giúp người đọc phân loại và xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp, cũng như đánh giá hiệu quả sau đào tạo Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong việc xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, đặt ra mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực trở thành nền tảng quan trọng cho sự phát triển bền vững, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội Mục tiêu này hướng tới việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam, đạt tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ của các quốc gia phát triển trên thế giới Quyết định cũng nêu rõ một số chỉ tiêu quan trọng liên quan đến phát triển nhân lực trong giai đoạn này.
Năm 2020 đã chứng kiến những giải pháp đột phá trong phát triển nhân lực, bao gồm việc đổi mới nhận thức và quản lý nhà nước về phát triển nhân lực, cùng với việc xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm Quyết định cũng đưa ra các giải pháp cụ thể như triển khai Chiến lược phát triển giáo dục và dạy nghề giai đoạn 2011 - 2020, đào tạo nhân lực cho các vùng miền và nhóm đặc thù, phát huy giá trị văn hóa dân tộc Việt Nam, đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, và huy động nguồn lực cho đầu tư phát triển nhân lực đến năm 2020.
- Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Vấn đề đào tạo nhân lực không chỉ là mối quan tâm tại Việt Nam mà còn được chú trọng trên toàn cầu Nhiều nghiên cứu của các học giả đã được công bố, phản ánh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội.
Trong bài viết "Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên" trên Tạp chí đào tạo chất lượng, các tác giả Aaron W Hughey và Kenneth J Mussnug đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức Đào tạo không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn cải thiện hiệu quả công việc và trang bị cho họ các kỹ năng cần thiết, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh giữa các công ty trong cùng ngành Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và có tác động tích cực đến lợi nhuận cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong Tạp chí đào tạo chất lượng (Trực tuyến), chương trình “Các vấn đề về hệ thống đào tạo” đã đề cập đến quan điểm của Goldstein và Gilliam, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo trong bối cảnh xã hội và nền kinh tế phát triển, cạnh tranh cao hiện nay.
Chức năng quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp các tổ chức duy trì tính cạnh tranh Trong bối cảnh áp lực từ thị trường và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng, doanh nghiệp cần cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ vượt trội Để đạt được điều này, việc đổi mới công nghệ và đào tạo nhân viên là cần thiết, giúp họ phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả Đội ngũ quản lý chất lượng và nhân viên cần nắm vững cách giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ nhằm đáp ứng kỳ vọng của người tiêu dùng.
Tại Anh, hai học giả Douglas D Durand và Jason Cope đã thực hiện các nghiên cứu về “Đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp” cùng với “Học qua làm việc của chủ doanh nghiệp”, từ đó rút ra những phương pháp đào tạo phù hợp cho nhân lực Đồng thời, cuốn sách của Jim Stewart và Graham Beaver cung cấp cái nhìn thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, với ba mục lớn được trình bày rõ ràng.
Mục 1 trình bày các nghiên cứu về đặc điểm của tổ chức quy mô nhỏ và vai trò của chúng trong việc tổ chức cũng như thực hiện nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực.
Mục 2 thể hiện kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ
Mục cuối cùng đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, phù hợp để áp dụng và thực hành cho các tổ chức quy mô nhỏ.
Nghiên cứu của Janice Jones về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc, cùng với nghiên cứu của David Devins và Steven Johnson về hoạt động đào tạo và phát triển tại Anh, đã chỉ ra tầm quan trọng của việc nâng cao nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Các kết luận này nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào đào tạo không chỉ cải thiện kỹ năng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận văn là phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
Một, hệ thống hóa, tổng hợp cơ sở lý luận, những kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới Đánh giá được thực hiện từ khâu lập kế hoạch, triển khai cho đến việc đánh giá kết quả của công tác đào tạo, nhằm xác định hiệu quả và những điểm cần cải thiện trong quy trình đào tạo nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty, cần đề xuất và khuyến nghị các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo Đồng thời, cần tập trung giải quyết những vấn đề tồn đọng và hạn chế hiện tại trong công tác đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng nhân lực và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của công ty.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về nhân lực, đặc biệt là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, là rất quan trọng Bài viết này sẽ đi sâu vào thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới, nhằm làm rõ những thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Không gian nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới
Thời gian nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2020 đã khảo sát và thu thập thông tin về thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Bài viết cũng đề cập đến định hướng phát triển và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho đến năm 2022.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu nhƣ sau:
Phương pháp duy vật biện chứng là cách tiếp cận chủ yếu trong nghiên cứu luận văn, giúp phân tích vấn đề một cách khách quan và toàn diện Phương pháp này sử dụng các quan điểm lịch sử để đánh giá và nhận định, từ đó tổng hợp thông tin qua từng thời điểm Việc áp dụng phương pháp này đảm bảo cái nhìn tổng thể về tình hình thực tế, giúp người nghiên cứu hiểu rõ hơn về các khía cạnh của vấn đề.
Phương pháp phân tích và tổng hợp dựa trên báo cáo tổng hợp và dữ liệu thực tế tại công ty giúp phân tích chi tiết tình hình hoạt động và nhân sự Qua việc xem xét các yếu tố như biến động, cơ cấu lao động, độ tuổi, bằng cấp và trình độ, chúng ta có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả cho nguồn nhân lực trong công ty.
Phương pháp so sánh phân tích tổng kết kinh nghiệm giúp nghiên cứu và đánh giá các thành tựu cũng như hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực qua các giai đoạn hoạt động của công ty Qua đó, cung cấp cái nhìn tổng thể để đưa ra những giải pháp hiệu quả nhằm giải quyết triệt để vấn đề trong giai đoạn tiếp theo.
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng để khảo sát đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Công ty, với qui mô khảo sát gồm 50 người Trong đó, tổng số phiếu khảo sát phát ra là 50, và số phiếu thu về có giá trị để phân tích là 46 phiếu.
Nội dung khảo sát tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên về công tác đào tạo nhân lực, hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo và các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty, với hình thức khảo sát thông qua việc phát phiếu để người tham gia trực tiếp trả lời.
Những đóng góp mới của luận văn
- Giá trị lý luận: Hệ thống há những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại công ty
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực.
Kết cấu luận văn
Bố cục luận văn bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục hình vẽ, bảng, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, cùng với ba chương chính.
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới
Chương 3 trình bày một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại và Dịch vụ Sức Sống Mới Các giải pháp này bao gồm việc cải tiến chương trình đào tạo, áp dụng công nghệ hiện đại vào giảng dạy, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và nâng cao sự tham gia của nhân viên trong quá trình học tập Mục tiêu là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Đào tạo nhân lực và các khái niệm liên quan a Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực xuất phát từ mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và tinh thần Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và y tế, cũng như các yếu tố như giới tính, tuổi tác và thời gian công tác Trí lực liên quan đến khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và nhân cách Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực đã được thực hiện triệt để, trong khi tiềm năng trí lực vẫn còn nhiều điều bí ẩn và chưa được khai thác hết Đạo đức thể hiện tư tưởng, tình cảm và thái độ đối với đồng nghiệp và xã hội, phản ánh quan niệm về con người và đất nước.
Nguồn lực này ngày càng phát triển song song với sự tiến bộ của cơ thể con người Khi nguồn lực này đạt đến một mức độ nhất định, nó sẽ cho phép con người tham gia vào lao động và sản xuất Điều này làm cho nhân lực trở thành yếu tố tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp như vốn, công nghệ và máy móc.
Tùy thuộc vào từng mục tiêu, lĩnh vực và phương pháp tiếp cận, khái niệm về nguồn nhân lực được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau Mặc dù có sự đa dạng trong quan điểm, nhưng vẫn tồn tại những điểm chung trong cách hiểu về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Mọi doanh nghiệp đều được hình thành và phát triển dựa trên nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sự tồn tại và thành công của tổ chức.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc (UN), nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của xã hội Nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức, kỹ năng và năng lực thực tế, cùng với những tiềm năng chưa được khai thác của cá nhân, tất cả đều liên quan trực tiếp đến sự tiến bộ xã hội.
Trong lĩnh vực Ngân hàng, Ngân hàng Thế giới (WB) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá thể, là một tài nguyên đặc biệt và then chốt Điều này cho thấy nguồn lực con người không chỉ quan trọng như các nguồn vốn khác như tiền tệ, công nghệ hay tài nguyên thiên nhiên, mà còn có khả năng tạo ra lợi nhuận trong tương lai, góp phần vào việc phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển; theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm tất cả các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất Điều này đề cập đến tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của từng cá nhân được huy động trong quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực được xem là tổng hòa thể lực và trí lực của lực lượng lao động xã hội trong một quốc gia Nó không chỉ bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc mà còn được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Tác giả của cuốn Naked Economics, Charles Wheenlan, khẳng định:
Tổng vốn nhân lực của một quốc gia đóng vai trò quyết định trong việc xác định mức độ thịnh vượng của xã hội, vượt xa cả tài nguyên thiên nhiên Nhu cầu về vốn nhân lực ngày càng gia tăng, và những quốc gia cũng như doanh nghiệp biết cách huy động và sử dụng nguồn lực này sẽ trở thành những người chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội Tại Việt Nam, khái niệm này đã nhận được sự chú ý đặc biệt kể từ đầu những năm 90 của thế kỷ XX.
Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh trong buổi làm việc với lãnh đạo thành phố Hà Nội rằng nguồn nhân lực của đất nước không chỉ bao gồm sức lao động mà còn cả trí tuệ và tinh thần, tất cả đều gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc Việt Nam.
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hợp của các cá nhân, những con người cụ thể, đóng góp sức lao động cho xã hội, mặc dù nó có thể được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Tấm bia Tiến sĩ đầu tiên tại Văn Miếu Quốc Tử Giám ghi lại lịch sử khoa thi năm 1442, trong đó Tiến sĩ triều Lê, Thân Nhân Trung, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tri thức và sự học hành.
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” và C Mác khẳng định rằng con người là yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất Nhà tương lai học Alvin Toffler cũng nhấn mạnh rằng lao động trí thức có vai trò thiết yếu, bởi tiền bạc có thể tiêu hao và quyền lực có thể mất đi, nhưng trí tuệ con người không chỉ không mất đi mà còn ngày càng phát triển khi được sử dụng.
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố chủ chốt trong mối quan hệ giữa các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên và khoa học - công nghệ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Khác với các nguồn lực hữu hạn, nguồn nhân lực, đặc biệt là trí tuệ và chất xám, có khả năng tái tạo và không bị cạn kiệt nếu được khai thác và sử dụng hợp lý Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ quyết định việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác mà còn đóng vai trò quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển bền vững của nền kinh tế.
Nội dung của đào tạo nhân lực
Quy trình đào tạo nhân lực
Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực
Quy trình đào tạo nhân lực được chia làm 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3: Triển khai thực hiện
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Bốn bước này bao gồm các bước nhỏ hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Doanh nghiệp cần phân chia các bộ phận chuyên trách lãnh đạo và xây dựng sự hỗ trợ, ủng hộ lẫn nhau để thực hiện quy trình hiệu quả.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để việc đào tạo NNL đạt hiệu quả tối ưu nhất, bước đầu tiên đó là xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích đƣợc nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc trên cơ sở phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có đƣợc giải quyết bằng cách đào tạo hay không cần trả lời các câu hỏi: khi nào cần đào tạo, đào tạo ở bộ phận nào, kỹ năng nào, lao động nào cần đƣợc đào tạo và đào tạo bao nhiêu người Nhằm trả lời những câu hỏi này, tổ chức cần phân tích công việc, đánh giá tình hình công việc Đồng thời, tổ chức thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc Bên cạnh đó để khắc phục những tồn tại còn hạn chế về khả năng làm việc của NLĐ, tổ chức cần so sánh với yêu cầu của công việc, mục tiêu dự kiến đã đặt ra để tìm ra nguyên nhân vấn đề a Nhu cầu doanh nghiệp
Nhu cầu doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác tại mỗi doanh nghiệp Để đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu doanh nghiệp, tổ chức cần xem xét các khía cạnh liên quan.
Để phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, cần căn cứ vào chiến lược và tầm nhìn của DN, từ đó xác định các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Điều này bao gồm sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, gia tăng lợi nhuận, cũng như những biến đổi liên quan đến pháp luật, chính sách Nhà nước và sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
Thứ hai: Xem xét một cách kỹ lƣỡng cả về chất lƣợng và số lƣợng
NLĐ cần nâng cao kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả các công việc và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, cả trong hiện tại lẫn tương lai.
Thứ ba: Xác định các chỉ tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quả quản trị
NNL nhƣ: NSLĐ và chi phí nhân công là những yếu tố quan trọng để xác định khả năng tối ưu hóa và bù đắp các chỉ tiêu thông qua đào tạo Bên cạnh đó, nhu cầu cá nhân cũng cần được xem xét để đảm bảo sự phát triển hiệu quả trong công việc.
Nhu cầu cá nhân của mỗi người rất đa dạng và phức tạp, theo Maslow, con người luôn phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau Trong số đó, nhu cầu nâng cao trình độ, đào tạo và bồi dưỡng là một trong những nhu cầu thiết yếu của người lao động Họ mong muốn cải thiện kỹ năng và kiến thức để tự tin hoàn thành công việc, sẵn sàng đối mặt với cơ hội và thách thức, từ đó nâng cao giá trị bản thân.
Chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động phản ánh những vấn đề về chất lượng lao động trong doanh nghiệp, giúp nhận diện tình hình lao động để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Các chỉ tiêu quan trọng bao gồm tỷ lệ sai hỏng, phế phẩm, thiếu hụt chi tiết, tần suất vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ công ty, năng suất lao động (NSLĐ) và các phàn nàn trong sản xuất Phân tích những chỉ tiêu này sẽ giúp đánh giá khả năng của người lao động một cách hiệu quả.
Phân tích khả năng của người lao động (NLĐ) là quá trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có Điều này được thực hiện thông qua việc đánh giá kết quả công việc của NLĐ, dựa vào hệ thống đánh giá thực hiện, ý kiến của quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và khách hàng Bằng cách so sánh kết quả thực tế với yêu cầu công việc, chúng ta có thể nhận diện những ưu điểm cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục Đồng thời, cần tìm hiểu nguyên nhân gây ra những hạn chế này, có thể do thiếu kỹ năng, kiến thức hoặc vấn đề động lực và thiết kế công việc Khi xác định rõ các vấn đề hạn chế, việc quyết định có cần đào tạo hay không, nội dung và thời điểm đào tạo sẽ trở nên dễ dàng hơn.
1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể, các mục tiêu đào tạo có thể được phân chia thành ba nhóm chính: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả Mục tiêu này giúp xác định rõ ràng các nội dung cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực, bao gồm kiến thức và kỹ năng cụ thể Ngoài ra, việc xác định mục tiêu còn giúp xác định các yếu tố như đối tượng đào tạo, thời gian, giáo viên giảng dạy và phương pháp đào tạo phù hợp.
NNL được phân chia thành nhiều cấp độ, từ mục tiêu tổng thể của hoạt động đào tạo đến mục tiêu cụ thể của từng môn học Việc xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và phải xuất phát từ góc độ người lao động Mục tiêu đào tạo cần phải khả thi, rõ ràng và chi tiết, không nên trừu tượng hay chung chung Cụ thể, mục tiêu phải có thể đo lường được, liên quan đến công việc và có thời hạn hợp lý.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là bước quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo rằng người lao động được chọn phù hợp với yêu cầu công việc Việc lựa chọn không chính xác có thể dẫn đến lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức của cả tổ chức và người lao động Trong doanh nghiệp, cần cân nhắc giữa sự thỏa mãn của người lao động và lợi ích mà tổ chức có thể thu được Người lao động cần đào tạo thường thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, hoặc được đánh giá là có tiềm năng nâng cao năng suất và chất lượng công việc nếu được đào tạo Để lựa chọn đúng đối tượng, tổ chức cần đánh giá nhu cầu, nguyện vọng, động cơ học tập và khả năng của người lao động, đồng thời xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu của họ và mức độ cấp bách của việc đào tạo Phân tích công việc cũng là một công cụ hữu ích để xác định những đối tượng cần thiết cho đào tạo.
Để đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế, cần xác định và phân bổ hợp lý số lượng người cần đào tạo tại từng thời điểm và đơn vị trong tổ chức Từ đó, lập kế hoạch mở lớp đào tạo hiệu quả, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và lựa chọn phương pháp đào tạo tối ưu.
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, bộ phận phụ trách sẽ xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với tính chất công việc và tài chính tổ chức Chương trình này cần tuân thủ các mục tiêu đã đề ra, đồng thời phải có kế hoạch cụ thể và rõ ràng về hình thức học tập, tài liệu tham khảo, phương pháp giảng dạy và hình thức kiểm tra.
Xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 9 bước :
Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực trong DN
Trong thế giới hiện nay, mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo nguồn nhân lực, đều chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này là cần thiết để điều chỉnh và ứng biến linh hoạt với những thay đổi, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với định hướng của doanh nghiệp.
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, doanh nghiệp phải đối mặt với những quy luật và thách thức của nền kinh tế thị trường Một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, nhu cầu thị trường và sự cạnh tranh gia tăng.
Yếu tố kinh tế vĩ mô, bao gồm tốc độ tăng trưởng, lạm phát, dân số và chính trị, có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về cả số lượng lẫn chất lượng Nền kinh tế không chỉ tác động đến nhu cầu lao động mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống và thu nhập của từng người lao động.
Từ đầu năm 2020, đại dịch COVID-19 đã tác động mạnh mẽ đến mọi khía cạnh của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động và việc làm Tình trạng thất nghiệp gia tăng, số người không có việc làm tăng lên, và thu nhập bị giảm sút, dẫn đến sự gia tăng các tệ nạn xã hội.
Một số lượng lớn công nhân vẫn chưa tìm được việc làm ổn định và phù hợp, trong khi điều kiện làm việc tại nhiều doanh nghiệp vẫn chưa được cải thiện Cuộc sống của công nhân lao động, đặc biệt là nhóm lao động giản đơn, đang gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn ra phức tạp, gây ảnh hưởng nặng nề đến sản xuất và kinh doanh.
Khủng hoảng dịch bệnh COVID-19 đã tạo ra nhiều thách thức cho mục tiêu việc làm bền vững của đất nước Sự bùng phát dịch đã làm gián đoạn hoạt động sản xuất và thương mại toàn cầu, ít nhất là trong ngắn hạn Các thị trường tiêu thụ lớn bị đình trệ, dẫn đến sự đứt gãy tạm thời trong chuỗi cung ứng ở các cấp độ địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Thị trường lao động trong thời kỳ COVID-19 đang chịu tác động sâu rộng, dẫn đến sự giảm sút đáng kể về việc làm Các biện pháp cách ly và tình trạng suy giảm kinh tế đã làm giảm cung lao động Đại dịch này đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng, khiến số lao động có việc làm giảm mạnh nhất trong vòng 10 năm qua.
Với một nền kinh tế có nhiều bất ổn, có thể kể tới nhƣ trong đại dịch
Covid 19 hiện nay, các DN khó lòng để phát triển, DN chỉ có thể duy trì khả năng SXKD của mình bằng các biện pháp nhƣ: thu hẹp phạm vi hoạt động kinh doanh để bảo toàn nguồn lực, tập trung lĩnh vực là thế mạnh của DN, tạm thời dừng triển khai các dự án cần chi phí, cắt giảm lao động, duy trì lao động có tay nghề… Chính vì vậy, DN sẽ có xu hướng tạm dừng triển khai các hoạt động mang tính đào tạo, hoặc nếu có, chỉ những hoạt động cấp bách, không tốn chi phí trong nội bộ DN Ngược lại, khi kinh tế có xu hướng đi lên, ở thời kỳ phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn, DN sẽ quan tâm hơn tới các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Yếu tố cạnh tranh trong môi trường làm việc bao gồm chính sách nhân sự, lộ trình thăng tiến và cơ hội học tập, đào tạo, đều là những yếu tố quan trọng mà lao động quan tâm khi chọn nơi làm việc Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, các doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút nhân tài có tay nghề cao Doanh nghiệp cũng cần cân nhắc chi phí và điều chỉnh chiến lược để giữ chân nhân viên, nhằm giảm thiểu việc đào tạo lại cho những lao động giỏi có xu hướng chuyển sang nơi khác Hơn nữa, nếu đối thủ cạnh tranh sở hữu sản phẩm và dịch vụ tốt hơn nhờ vào đội ngũ lao động có trình độ, điều này sẽ trở thành một thách thức lớn cho doanh nghiệp.
DN cần quan tâm chú trọng nâng cao hơn nữa vị thế của mình trên thị trường thông qua đào tạo, nâng cao chất lƣợng lao động
Tiến bộ trong khoa học công nghệ, đặc biệt là sự phát triển của công nghệ 4.0 và robot, đang tác động mạnh mẽ đến con người Vì vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Doanh nghiệp cần phải thích ứng nhanh chóng với tốc độ phát triển và sự thay đổi liên tục của khoa học kỹ thuật để không bị tụt lại phía sau.
Yếu tố giáo dục và văn hóa xã hội có ảnh hưởng lớn đến nhận thức, tâm lý và lối sống của người lao động Những lao động có nền tảng giáo dục vững chắc và trình độ văn hóa ổn định sẽ là nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp, từ đó góp phần tích cực vào quyết định chính sách đào tạo của tổ chức.
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều xác định mục tiêu, chiến lược và sứ mệnh riêng, đóng vai trò là kim chỉ nam cho mọi hoạt động nhằm đạt được hiệu quả cao trong việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra Sự khác biệt trong mục tiêu sẽ dẫn đến việc xây dựng các chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp.
Quy mô doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp lớn thường có yêu cầu cao hơn về đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, dẫn đến việc đào tạo mở rộng và nâng cao Ngược lại, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường chưa chú trọng đến đào tạo do khả năng trao đổi thông tin thuận lợi, mức độ gắn kết cao giữa các bộ phận, và hạn chế về tài chính cũng như lĩnh vực kinh doanh hẹp Tuy nhiên, nhân viên sau khi được đào tạo tại doanh nghiệp lớn có cơ hội nắm giữ những vị trí quan trọng và hưởng lợi ích kinh tế lớn hơn.
Kinh phí dành cho đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và vận hành của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến việc triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để có một chương trình đào tạo chất lượng, nguồn kinh phí cần phải dồi dào; ngược lại, nếu kinh phí hạn hẹp, chất lượng đào tạo sẽ bị ảnh hưởng, thể hiện qua cơ sở vật chất, chất lượng giảng viên, phương tiện hỗ trợ và tài liệu đào tạo Hệ quả là tâm lý của người học sẽ không tốt, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả học tập và không khuyến khích hoạt động đào tạo phát triển.
- Năng ực, t ình độ chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật c a người lao động trong doanh nghiệp
Con người là nguồn tài nguyên quý giá và là yếu tố quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, cần được khai thác và phát triển Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược đào tạo nhân lực của tổ chức Đối với người lao động được cử đi đào tạo, trình độ học vấn, mong muốn nâng cao kỹ năng, ý thức học hỏi và sức khoẻ là những yếu tố quyết định đến mức độ tham gia và hiệu quả của quá trình đào tạo.
