CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ DỊCH VỤ CÔNG ÍCH 7
1 1 1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan
Nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm đa dạng, có thể được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau Tính đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất nào được công nhận rộng rãi cho khái niệm này.
Tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể, mỗi người có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Dưới đây là một số quan niệm phổ biến về nguồn nhân lực.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực liên quan đến sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống y tế, và phụ thuộc vào các yếu tố như tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Trong khi đó, trí lực thể hiện khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi người (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức NNL bao gồm tất cả lao động làm việc trong tổ chức, được xem xét từ hai khía cạnh: thứ nhất, NNL là nguồn gốc phát sinh từ con người, tạo nên sự khác biệt giữa nguồn lực con người và các loại nguồn lực khác; thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể NNL của từng cá nhân NNL đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
NNL của doanh nghiệp được hình thành từ các cá nhân với vai trò và mục tiêu khác nhau, tạo nên sự khác biệt so với các nguồn lực khác Nhân viên sở hữu năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng, có tiềm năng phát triển và khả năng tổ chức các nhóm, công đoàn để bảo vệ quyền lợi Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của quản trị gia, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân hoặc tác động từ môi trường xung quanh.
Theo Lê Thanh Hà (2009), nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ, công nhân viên, với sự phối hợp và bổ trợ từ các nguồn lực cá nhân Sức mạnh tập thể được vận dụng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời giúp mỗi thành viên đạt được mục tiêu riêng của mình.
Theo Lê Thanh Hà (2009), động cơ lao động của người lao động bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu như ăn, ở, đi lại, phát triển và được tôn trọng Động cơ lao động phản ánh thái độ và ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình Từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.
- Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người, đây chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ
Động cơ bên ngoài là những yếu tố thúc đẩy con người từ môi trường xung quanh, bao gồm cả vật chất và tinh thần, giúp kích thích hành động và quyết định của họ.
Động cơ lao động của mỗi cá nhân có sự khác biệt rõ rệt Những người có động cơ lao động cao thường nỗ lực hơn trong công việc, dẫn đến năng suất và chất lượng công việc tốt hơn Ngược lại, khi động cơ lao động thấp hoặc không có, hiệu quả công việc sẽ giảm sút đáng kể.
Động lực được định nghĩa bởi Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để nỗ lực đạt được các mục tiêu cụ thể Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2011) bổ sung rằng động lực là những yếu tố bên trong kích thích con người làm việc hiệu quả trong điều kiện cho phép Như vậy, động lực không chỉ là lý do thúc đẩy hành động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu suất làm việc Động lực mạnh mẽ sẽ khuyến khích con người hành động tích cực và đạt được kết quả cao, trong khi động lực yếu sẽ dẫn đến hiệu quả thấp hơn.
Động lực lao động là nỗ lực tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, không phải do sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính Để tạo ra động lực, các nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, kết hợp nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và chính sách nhân lực Động lực cá nhân cũng được hình thành từ nhu cầu, giá trị và hoài bão của người lao động Hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả của sự tương tác giữa các yếu tố cá nhân và môi trường làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
1 1 1 4 Tạo động lực làm việc
Trong sản xuất kinh doanh, để đạt hiệu quả cao và năng suất lao động tối ưu, tổ chức cần có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn và đạo đức, việc tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả công việc Mục đích chính của việc tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động và tối đa hóa hiệu quả nguồn lực con người, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Thiếu động lực, một người dù có khả năng và nguồn lực đầy đủ cũng có thể không đạt được mục tiêu Ngược lại, người có động lực cao có thể đạt hiệu suất làm việc mong đợi, ngay cả khi hạn chế về kiến thức và kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng cao không chỉ nhờ vào việc gia tăng hiệu suất mà còn do tiết kiệm nguồn lực và giảm chi phí hoạt động Để đạt được điều này, việc tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng Nghiên cứu về động lực lao động đã chỉ ra rằng tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và nhà quản lý nhằm khơi dậy khao khát và sự tự nguyện của người lao động trong việc phấn đấu đạt mục tiêu chung Các biện pháp này có thể bao gồm các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, trong khi cách ứng xử của tổ chức thể hiện qua mối quan hệ và sự quan tâm đối với người lao động.
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích họ đóng góp cho tổ chức Điều này chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động của tổ chức, và mỗi tổ chức cần xem xét khả năng, nguồn lực để áp dụng các cơ chế, chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
1 1 1 5 Chính sách tạo động lực
Chính sách tạo động lực được định nghĩa là tập hợp các quy định nhằm thúc đẩy hoạt động quản lý (Lê Thanh Hà, 2009; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Mỗi đối tượng có thể cần những phương pháp tạo động lực khác nhau để nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, một chính sách tạo động lực không thể phù hợp với tất cả mọi người; nó có thể khuyến khích một số lao động nhưng cũng có thể làm giảm động lực của những người khác.