Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự cn tại công ty cổ phần môi trường sonadezi luận văn thạc sĩ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1 1 Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, kinh tế ngày càng hội nhập, côngnghệ thông tin ngày càng phát triển Xu hướng toàn

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SONADEZI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, tháng 12/2020

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG SONADEZI

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, tháng 12/2020

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian từ khi bắt đầu học tập tại Trường Đại học … và

nghiên cứu đề tài này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực học hỏi của bản thân, còn có sựđóng góp rất lớn trong vấn đề truyền đạt kiến thức của các Thầy Cô, tạo điều kiệnthuận lợi trong môi trường học tập cũng như trong nghiên cứu từ phía Nhà trường Xin trân trọng cảm ơn và tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến

đã giúp và hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này với sự nhiệt tâm và đầy trách nhiệm Xin chân thành cảm ơn cán bộ quản lý và công nhân viên Công ty cổ phần

môi trường Sonadezi đã tạo điều kiện về thời gian cũng như điều kiện làm việc đểcho tôi cập nhật thông tin, số liệu, khảo sát và viết bài trong thời gian làm luận vănnày, đồng thời đã dành thời gian quý báu của mình tham gia thảo luận nhóm, hoàntất các bảng câu hỏi điều tra

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, người thân, bạn bè đãluôn động viên, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và thực hiện luậnvăn

Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần môi trường Sonadezi” làcông trình nghiên cứu của riêng tôi Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập vàphân tích, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được tiến hành nhằm mục tiêu khám phá các thang đo củatrách nhiệm xã hội (CSR) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty cổphần môi trường Sonadezi (Công ty) Qua quá trình lược khảo lý thuyết và xem xétquá trình phát triển lý thuyết về CSR, sự gắn kết của nhân viên, nghiên cứu đã xácđịnh khoảng trống lý thuyết về CSR ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Tácgiả đã xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu tổng quát để nghiên cứu tại Công

ty Bên cạnh đó, nghiên cứu xác định mức độ tác động giữa các nhân tố CSR ảnhhưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty, đề xuất các hàm ý quản trị giúpCông ty có định hướng trong việc thực hiện CSR để tạo sự gắn kết với nhân viên Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lýthuyết là nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thông quaviệc tham khảo ý kiến của 10 chuyên gia và thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhómtập trung nhằm điều chỉnh mô hình, hoàn thiện thang đo, điều chỉnh các biến quansát Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp nhân viênđang làm việc tại Công ty với một mẫu kích thước n = 230 để kiểm định mô hìnhthang đo và mô hình lý thuyết Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tincậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết đượckiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính bội Ảnh hưởng của CSR đến sựgắn kết của nhân viên đối với Công ty gồm sáu thành phần: CSR đối với kháchhàng, môi trường, xã hội, nhân viên, pháp luật và đạo đức

Qua kết quả phân tích cho thấy “CSR đối với môi trường” là yếu tố ảnh hưởnglớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên, tất cả biến quan sát đều từ mức “bình

thường” trở lên Kết quả kiểm định cho thấy khi so sánh sự đánh giá về các chỉ tiêu

sự gắn kết của nhân viên theo tiêu chí giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, và trình

độ học vấn thì nhìn chung không có sự khác biệt giữa các nhóm Qua đó, kết quảnghiên cứu cũng gợi ý cho các nhà quản lý Công ty là không thể đánh giá sự gắn kếtcủa nhân viên một cách chung chung mà phải được đo lường bằng một tập nhiềuthang đo các khái niệm thành phần có liên hệ với nhau và chúng cùng tạo nên sựgắn kết Bên cạnh những kết quả trên, nghiên cứu cũng còn một số điểm hạn chế Việc khắc phục những hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo

This research is performed to inquire the scales of corporate social

responsibility (CSR) affecting employee commitment with Sonadezi environmentJoint Stock Company Via the process of reviewing and considering the theoreticaldevelopment process of CSR, the research identified theoretical gaps about CSRthat affect employee engagement The author has raised a theoretical pattern forgeneral research to carry out at the Company Besides, the research identifies thelevel of impact between CSR factors affecting employee commitment with theCompany and proposes governance implications to help the Company’s orientationthe implementation of CSR

The methods are used in this study are qualitative and quantitative research Qualitative received counseling of 10 experts and conducted by group discussiontechnique to adjust the pattern, improve the scale, and adjust observed variables Quantitative used questionnaires to survey directly employees working at theCompany with a sample size n = 230 to test scale and theoretical pattern The scalehas been tested through analysising of the reliability of Cronbach's Alpha anddiscovery factors EFA The theoretical pattern has been tested through multiplelinear regression analysis The influence of CSR on employee commitment with theCompany consists of six components: CSR with customers, environment, society,employees, law and ethics

Through analysis results show that "CSR with the environment" is thebiggest factor affecting employee commitment, all observed variables are from

"normal" or more The test results show that when comparing the assessment of theemployee commitment indicators by gender, age, seniority, and education level,there is generally no difference between groups Thereby, the research results alsosuggest to the Company managers that is impossible to evaluate the employeecommitment in general, but must be measured by a multi-scale set of related

component concepts relating together Besides the above results, the research alsohas some limitations The overcoming of these limitations is a premise for the nextresearch

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC HÌNH xii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1 1 Lý do chọn đề tài 1

1 2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2

1 2 1 Mục tiêu tổng quát 2

1 2 2 Mục tiêu cụ thể 2

1 2 3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1 3 1 Đối tượng nghiên cứu 3

1 3 2 Phạm vi nghiên cứu 3

1 4 Phương pháp nghiên cứu 3

1 4 1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 3

1 4 2 Phương pháp nghiên cứu 4

1 5 Kết cấu của đề tài 4

Tóm tắt Chương 1 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2 1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 6

2 1 1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 6

2 1 2 Các thành phần của CSR 8

2 1 3 Lợi ích của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 9

2 2 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 10

2 3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết nhân viên 12

2 4 Các lý thuyết liên quan 15

2 4 1 Lý thuyết cổ đông 15

2 4 2 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory) 17

2 4 3 Lý thuyết bộ ba phát triển bền vững (Triple Bottom Line – TBL) 20

2 4 4 Lý thuyết bản sắc xã hội 21

2 4 5 Lý thuyết trao đổi xã hội 22

2 5 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 23

2 5 1 Các nghiên cứu trong nước 23

2 5 2 Các nghiên cứu nước ngoài 23

2 6 Mô hình nghiên cứu 26

2 6 1 Cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu 26

2 6 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 29

2 6 3 Mô hình đề xuất 33

Tóm tắt Chương 2 33

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

3 1 Quy trình nghiên cứu 34

3 2 Nghiên cứu định tính 35

3 2 1 Xây dựng thang đo sơ bộ 35

3 2 2 Thảo luận nhóm 38

3 2 3 Kết quả nghiên cứu định tính 39

3 3 Nghiên cứu định lượng 45

3 3 1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 45

3 3 2 Thiết kế bảng câu hỏi 46

3 3 3 Phương pháp thu thập dữ liệu 46

3 3 4 Phương pháp phân tích dữ liệu 47

Tóm tắt Chương 3 50

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 51

4 1 Giới thiệu về Công ty CP môi trường Sonadezi 51

4 1 1 Thông tin chung 51

4 1 2 Quá trình phát triển 51

4 1 3 Ngành nghề kinh doanh chính 51

4 1 4 Cơ cấu tổ chức công ty 52

4 1 5 Chức năng từng bộ phận 52

4 2 Thống kê mẫu 54

4 3 Đánh giá thang đo 56

4 3 1 Thang đo “CSR đối với khách hàng” 56

4 3 2 Thang đo “CSR đối với môi trường” 57

4 3 3 Thang đo “CSR đối với xã hội” 57

4 3 4 Thang đo “CSR đối với nhân viên” 57

4 3 5 Thang đo “CSR đối với pháp luật” 58

4 3 6 Thang đo “CSR đối với đạo đức” 58

4 3 7 Thang đo “Gắn kết” 59

4 4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 59

4 4 1 Đối với biến độc lập 60

4 4 2 Đối với biến phụ thuộc 63

4 5 Phân tích hồi quy 64

4 5 1 Kết quả phân tích hồi qui 65

4 5 2 Kiểm tra các giả định về hồi qui 65

4 6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết theo biến nhân khẩu học 69

4 6 1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ gắn kết 69

4 6 2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của tuổi đến mức độ gắn kết 70

4 6 3 Kiểm định về sự tác động khác nhau của trình độ chuyên môn đến mức độ gắn kết 72

4 6 4 Kiểm định về sự tác động khác nhau của thâm niên đến sự gắn kết 73

4 7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 74

4 7 1 Thảo luận về yếu tố trách nhiệm xã hội đối với môi trường 75

4 7 2 Thảo luận về yếu tố trách nhiệm xã hội đối với pháp luật 76

4 7 3 Thảo luận về yếu tố trách nhiệm xã hội đối với nhân viên 77

4 7 4 Thảo luận về yếu tố trách nhiệm xã hội đối với khách hàng 77

4 7 5 Thảo luận về yếu tố trách nhiệm xã hội đối với xã hội 78

4 7 6 Thảo luận về yếu tố trách nhiệm xã hội đối với đạo đức 79

4 7 7 Thảo luận về yếu tố gắn kết 80

Tóm tắt Chương 4 81

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 82

5 1 Kết luận 82

5 2 Hàm ý quản trị 82

5 2 1 Hàm ý về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với môi trường 83

5 2 2 Hàm ý về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với pháp luật 84

5 2 3 Hàm ý về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên 84

5 2 4 Hàm ý về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với khách hàng 85

5 2 5 Hàm ý về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với xã hội 86

5 2 6 Hàm ý về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với đạo đức 87

5 3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 88

5 3 1 Hạn chế của đề tài 88

5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 88

Tóm tắt Chương 5 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC 1 DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH vi

PHỤ LỤC 2 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM vii

PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI x

PHỤ LỤC 4 DỮ LIỆU TRUY XUẤT TỪ SPSS xiv

Viết tắt Viết đầy đủ

ANOVA Analysis of Variance - Phân tích phương sai

ISO International Standardization Organization - Tổ chức quốc tế

về tiêu chuẩn hóa

KH Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng

KMO Kaiser–Meyer–Olkin - Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô

hình trong EFA

MT Trách nhiệm xã hội đối với môi trường

NV Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên

PL Trách nhiệm xã hội đối với pháp luậtSET Social Exchange Theory - Lý thuyết trao đổi xã hộiSIT Social Identity Theory - Lý thuyết bản sắc xã hộiSPSS Phần mềm Statistic Packages for Social Sciences

XH Trách nhiệm xã hội đối với xã hội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1 Các yếu tố của CSR ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động 26

Bảng 2 2 Các yếu tố ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên 28

Bảng 3 1 Thang đo sơ bộ Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng 35

Bảng 3 2 Thang đo sơ bộ Trách nhiệm xã hội đối với môi trường 36

Bảng 3 3 Thang đo sơ bộ Trách nhiệm xã hội đối với xã hội 36

Bảng 3 4 Thang đo sơ bộ Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên 37

Bảng 3 5 Thang đo sơ bộ Trách nhiệm xã hội đối với pháp luật 37

Bảng 3 6 Thang đo sơ bộ Trách nhiệm xã hội đối với đạo đức 38

Bảng 3 7 Thang đo sơ bộ Sự gắn kết của nhân viên 38

Bảng 3 8 Thang đo Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng 40

Bảng 3 9 Thang đo Trách nhiệm xã hội đối với môi trường 41

Bảng 3 10 Thang đo Trách nhiệm xã hội đối với xã hội 42

Bảng 3 11 Thang đo Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên 43

Bảng 3 12 Thang đo Trách nhiệm xã hội đối với pháp luật 43

Bảng 3 13 Thang đo Trách nhiệm xã hội đối với đạo đức 44

Bảng 3 14 Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với Công ty 45

Bảng 4 1 Mô tả về nhân khẩu học 55

Bảng 4 2 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của CSR đối với khách hàng 56

Bảng 4 3 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của CSR đối với môi trường 57

Bảng 4 4 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của CSR đối với xã hội 57

Bảng 4 5 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của CSR đối với nhân viên 58

Bảng 4 6 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của CSR đối với pháp luật 58

Bảng 4 7 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của CSR đối với đạo đức 59

Bảng 4 8 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo của thang đo Gắn kết 59

Bảng 4 9 Kết quả phân tích các nhân tố Phép thử KMO và Bartlett 60

Bảng 4 10 Tổng số phân tích khám phá 60

Bảng 4 11 Kết quả phân tích EFA 61

Bảng 4 12 Sự biến đổi thành phần ma trận 62

Bảng 4 13 Kết quả phân tích các nhân tố Phép thử KMO và Bartlett 63

Bảng 4 14 Tổng số phân tích khám phá đối với biến phụ thuộc 63

Bảng 4 15 Kết quả phân tích EFA 63

Bảng 4 16 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Correlations 64

Bảng 4 17 Kết quả phân tích hồi quy Variables Entered/Removeda 65

Bảng 4 18 Kết quả phân tích ANOVAa 66

Bảng 4 19 Hệ số chuẩn hóa 66

Bảng 4 20 Bảng phân bố theo giới tính 69

Bảng 4 21 Các mẫu thử nghiệm độc lập 70

Bảng 4 22 Bảng phân bố độ tuổi đến mức độ gắn kết 70

Bảng 4 23 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 71

Bảng 4 24 Kết quả phân tích ANOVA 71

Bảng 4 25 Kết quả kiểm định Welch 71

Bảng 4 26 Bảng khảo sát trình độ chuyên môn đến mức độ gắn kết 72

Bảng 4 27 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 72

Bảng 4 28 Kết quả phân tích ANOVA 72

Bảng 4 29 Bảng khảo sát thâm niên đến mức độ gắn kết 73

Bảng 4 30 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai 73

Bảng 4 31 Kết quả phân tích ANOVA 73

Bảng 4 32 Thống kê mô tả các nhân tố của CSR ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty 74

Bảng 4 33 So sánh kết quả với các nghiên cứu trước 74

Bảng 4 34 Kết quả thống kê mô tả thang đo CSR đối với môi trường 76

Bảng 4 35 Kết quả thống kê mô tả thang đo CSR đối với pháp luật 76

Bảng 4 36 Kết quả thống kê mô tả thang đo CSR đối với nhân viên 77

Bảng 4 37 Kết quả thống kê mô tả thang đo CSR đối với khách hàng 78

Bảng 4 38 Kết quả thống kê mô tả thang đo trách nhiệm xã hội đối với xã hội 78

Bảng 4 39 Kết quả thống kê mô tả thang đo trách nhiệm xã hội đối với đạo đức 79

Bảng 4 40 Kết quả thống kê mô tả về yếu tố gắn kết của nhân viên với Công ty 80

DANH MỤC HÌNH

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu của Steven Brammer, Andrew Millington và Bruce

Rayton (2007) 24

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Duygu Turker (2008) 25

Hình 2 3 Mô hình ảnh hưởng của CSR của Hewitt (2010) 26

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 34

Hình 4 1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Môi trường Sonadezi 52

Hình 4 2 Biểu đồ tần số Histogram 67

Hình 4 3 Đồ thị P-P plot 68

Hình 4 4 Biểu đồ phân tán Scatterplot 69

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1 1 Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, kinh tế ngày càng hội nhập, côngnghệ thông tin ngày càng phát triển Xu hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa đã trởthành một tất yếu khách quan Mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày càng trở nênmật thiết và gắn bó, đồng thời hoạt động giao lưu thương mại giữa các quốc giangày càng phát triển mạnh mẽ Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gaygắt…do đó các doanh nghiệp cần phải tìm giải pháp để tạo ra những lợi thế cạnhtranh bền vững để tồn tại và phát triển Một xu hướng mới đã và đang phát triển trênthế giới và trở thành một yêu cầu đạo đức đối với các doanh nghiệp trong quá trìnhhội nhập chính là doanh nghiệp cần thực hiện tốt trách nhiệm xã hội (CSR)

Mặc dù trong thời gian gần đây, nhận thức về vai trò của CSR tại Việt Nam đãđược các nhà nghiên cứu và hoạt động thực tiễn rất quan tâm nhưng số lượng cácnghiên cứu về CSR vẫn chưa được thực hiện nhiều Đặc biệt, các nghiên cứu về sựảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ môi trườngchưa được nghiên cứu một cách thoả đáng

Công ty CP Môi trường Sonadezi là một doanh nghiệp có hơn 20 năm hoạtđộng trong lĩnh vực dịch vụ môi trường, công ích, xử lý chất thải trên toàn địa bànthành phố Biên Hoà Với sứ mạng: “Vì một Đô thị Sáng – Xanh - Sạch - Đẹp”, làCông ty thực hiện dịch vụ trong lĩnh vực môi trường, Công ty đã có trách nhiệm vớicác tác động tới môi trường và cuộc sống cộng đồng, thông qua các hoạt động thugom, vận chuyển và xử lý chất thải đúng theo quy định Việc thực hiện CSR tronglĩnh vực môi trường là một chiến lược nhằm tìm kiếm lợi nhuận dài hạn cho Công

ty đồng thời với việc tạo ra giá trị về phúc lợi xã hội và bảo vệ môi trường Ngoàinhững mục tiêu kinh tế, Công ty còn theo đuổi những mục tiêu xã hội và môi

trường vì mục tiêu phát triển bền vững Công ty l uôn xác định, muốn thành công vàphát triển bền vững, cần thực hiện CSR tốt hơn để xây dựng hình ảnh của đối vớicông chúng của Công ty ngày càng tốt hơn

Ở khía cạnh quan trọng, CSR của Công ty thể hiện ở việc ứng xử có tráchnhiệm đối với nhân viên, một yếu tố cấu thành và đóng vai trò trong sự thành côngcủa doanh nghiệp, đồng thời chính là đối tượng xã hội chịu tác động trực tiếp từ cácchính sách của doanh nghiệp Lợi ích có thể thấy rõ nhất và tác động mạnh mẽ nhất

tới Công ty của CSR chính là tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên và động viên họ

nỗ lực làm việc hết mình cho những mục tiêu chung của tổ chức

Mặc dù vậy, trong những năm gần đây tỉ lệ nhân viên tại Công ty CP môitrường Sonadezi nghỉ việc, ngừng việc chiếm 5 – 7%/năm so với tổng số trên 700người lao động đang làm việc Chính vì vậy, Công ty cần tạo sự gắn kết của nhânviên vì họ là một trong những nhân tố quan trọng c ấ u th à nh nên doanh nghi ệ p,quyế t định s ự t ồ n tạ i v à phát triển của doanh nghiệp Do vậy, để có thể đánh giáđúng và hiểu rõ hơn về những ảnh hưởng và hiệu quả của CSR đối với sự gắn kếtcủa nhân viên, cần có các công trình nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, c ho đến nayvẫn chưa có nghiên cứu nào được thực hiện liên quan đến vấn đề này tại Công ty

CP Môi trường Sonad ezi

Từ những yêu cầu thực tế nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu

“Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viênvới Công ty CP Môi trường Sonadezi” là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tạitrường Đại học Lạc Hồng

1 2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1 2 1 Mục tiêu tổng quát

Xác định sự tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kếtcủa nhân viên với Công ty CP Môi trường Sonadezi và đưa ra các hàm ý quản trịnhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua việc nâng cao trách nhiệm xã hộicủa Công ty

1 2 2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết được những mục tiêu sau:

- Xây dựng mô hình nghiên cứu sự tác động của trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty CP Môi trường Sonadezi;

- Đo lường sự tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắnkết của nhân viên với Công ty CP Môi trường Sonadezi; Kiểm định sự khác biệtgiữa các nhóm;

- Đưa ra các hàm ý quản trị về CSR nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viênđối với Công ty CP Môi trường Sonadezi

1 2 3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến sựgắn kết của nhân viên với Công ty CP Môi trường Sonadezi?

- Mức độ tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhânviên với Công ty CP Môi trường Sonadezi?

- Những hàm ý quản trị nào cần đưa ra nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên vớiCông ty CP Môi trường Sonadezi?

1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1 3 1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và

sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

- Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên đang làm việc tại Công ty CP Môitrường Sonadezi

1 4 Phương pháp nghiên cứu

1 4 1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

- Mẫu trong nghiên cứu này được chọn là danh sách nhân viên đang công táctại Công ty CP Môi trường Sonadezi

- Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu: tác giả chọn phương pháp lấy mẫuthuận tiện

- Thu thập dữ liệu: tác giả sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

để phục vụ cho quá trình nghiên cứu; các dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập quacác nguồn sau:

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các sách, tạp chí chuyênngành, các niên giám thống kê, internet…

+ Nội dung dữ liệu thu thập là các danh sách nhân viên đang công tác tạiCông ty CP Môi trường Sonadezi

1 4 2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp là nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng

1 4 2 1 Nghiên cứu định tính

Mục đích nghiên cứu định tính là nhằm điều chỉnh và bổ sung cho mô hìnhnghiên cứu, thang đo các khái niệm nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến sự gắnkết của nhân viên đối với doanh nghiệp để thiết lập bảng câu hỏi Phương pháp thảoluận nhóm với 10 chuyên gia được thực hiện nhằm tham khảo ý kiến các chuyên gia

về mô hình, thang đo và các nội dung khác có liên quan Dựa trên kết quả nghiêncứu định tính, tác giả hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo chính thức

để thực hiện nghiên cứu định lượng

1 4 2 2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật thu thập thông tin trựctiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm Đối tượngkhảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty CP Môi trường Sonadezi Số liệukhảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và mô hình lýthuyết với các giả thuyết đặt ra thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình, phân tích tương quan, hồiquy cũng như kiểm định sự khác biệt của các nhóm đối tượng khảo sát về sự gắnkết với Công ty

1 5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần tài liệu tham khảo và các phụ lục, nghiên cứu được kết cấu thành

5 chương, gồm:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiêncứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là ýkếtcấu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các lý thuyết về nhân viên, sự gắn kết của nhân viên, các mô hình

đo lường sự ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, và

các nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài Dựa vào đó làm cơ sở cho việc xâydựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến

sự gắn kết của nhân viên với Công ty CP Môi trường Sonadezi

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thuthập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích cácnhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty CP Môi trường

Sonadezi

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Giới thiệu về Công ty CP Môi trường Sonadezi, thực hiện phân tích, diễn giảicác dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, và hàm ý quản trị trên cơ sở kết quảnghiên cứu để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty CP Môi trường

Sonadezi Đồng thời, chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiêncứu tiếp theo

Tóm tắt Chương 1

Nội dung Chương 1 đã được tác giả trình bày tổng quan lý do chọn đề tài “Ảnhhưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn sự gắn kết của nhânviên với Công ty cổ phần môi trường Sonadezi” được chọn và mục tiêu của nghiêncứu này là mức độ tác động của CSR đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Đốitượng nghiên cứu là các yếu tố của CSR tác động đến sự gắn kết của nhân viên vàđối tượng khảo sát là nhân viên tại Công ty Kết cấu luận văn gồm 5 chương: tổngquan về vấn đề nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, thiết kế nghiên cứu, kết quả nghiên cứu,kết luận và hàm ý quản trị Nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu:định tính và định lượng Dựa trên cơ sở đó tạo tiền đề cho nghiên cứu lý thuyết ởChương 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2 1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

2 1 1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, gọi tắt là trách nhiệm xã hội (CSR) làkhái niệm được phát triển sau đạo đức kinh doanh và đang được các doanh nghiệpgiành nhiều mối quan tâm trong giai đoạn hiện nay Phụ thuộc vào điều kiện, đặcđiểm và trình độ phát triển của các tổ chức, các chính phủ mà nhìn nhận CSR dướinhững quan điểm và góc độ riêng Vì thế, cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khácnhau về CSR

Theo định nghĩa của Mohr và Webb (2001)+, CSR là những hoạt động tốithiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội, cũng như tối đahóa những hiệu quả nhất định trong thời gian dài

Theo Beyer (1972) và Drucker (1974) doanh nghiệp nên thực hiện hoạt động

xã hội nhằm tạo ra phúc lợi cho cộng đồng Vì các doanh nghiệp kiếm được lợinhuận từ cộng đồng và làm giảm bớt nguồn tài nguyên thiên nhiên của xã hội Chính vì vậy, doanh nghiệp phải có trách nhiệm cải thiện môi trường và các nguồntài nguyên khác, cũng như cải thiện mức sống cho toàn xã hội

Trong cuốn sách “Capitalism and Freedom” (Chủ nghĩa tư bản và Sự tự do,năm 1962), nhà kinh tế học Milton Friedman viết rằng: “Có một và chỉ một tráchnhiệm của doanh nghiệp, đó là sử dụng nguồn tài nguyên và tham gia hoạt độngnhằm tăng lợi nhuận của mình miễn sao nó vẫn tuân theo các luật chơi, nghĩa làtham gia cạnh tranh công khai và tự do, không lừa gạt hay gian lận” Theo cách nóinày của Friedman, chúng ta xét thấy ý kiến này mới chỉ có tác dụng hiện thực hóacác quy tắc trong kinh doanh, chỉ chú ý tới việc chạy đua “nhằm tăng lợi nhuận”đúng theo mối ràng buộc của các doanh nghiệp trên thương trường là “không lừagạt hay gian lận” Có thể nói, khái niệm về trách nhiệm xã hội của Friedman mớichỉ nhìn nhận trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở một phạm vi hẹp, chỉ thấyđược lợi ích trong ngắn hạn mà bỏ qua lợi ích về lâu dài là “phát triển nhanh, mạnh

và bền vững”

Sau khái niệm về CSR của Milton Friedman đã xuất hiện hàng loạt các kháiniệm CSR khác Ở mỗi thời kỳ, mỗi khái niệm đã có bước hoàn chỉnh hơn về mặtnội dung Theo Prakas Sethi (1975), “CSR hàm ý nâng cao hành vi của doanh

nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội” CònMaignan I Ferrell (1999) đưa ra khái niệm CSR như sau “Một doanh nghiệp cóCSR khi quyết định rằng hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích khácnhau của các cá nhân và tổ chức liên quan”

Theo Ủy ban kinh tế thế giới về phát triển bền vững định nghĩa rằng: "Tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp là một cam kết kinh doanh nhằm cư xử đạo đức vàđóng góp cho sự phát triển kinh tế cùng với việc nâng cao chất lượng cuộc sống củangười lao động và gia đình của họ cũng như chất lượng cuộc sống của cộng đồng và

xã hội nói chung" Nếu doanh nghiệp mong muốn phát triển bền vững thì phải luôntuân thủ những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn laođộng, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên vàphát triển cộng đồng

Theo Dahlsrud, A (2006) trách nhiệm xã hội là “sự mô tả hiện tượng mà cácdoanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục tiêu xã hội

và môi trường Dahlsrud cho rằng, do môi trường kinh doanh ngày nay, mức độtoàn cầu hóa ngày càng gia tăng, các bên liên quan mới, và môi trường pháp luậtgiữa các quốc gia khác nhau, do đó sự kỳ vọng về trách nhiệm xã hội sẽ khác nhau Mặc dù vậy, vấn đề cần quan tâm nhất đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy địnhcủa pháp luật và sự tác động đến môi trường”

Theo Duygu Turker (2008) nhận định: CSR của doanh nghiệp là những hoạtđộng tích cực đối với các bên liên quan Các hoạt động này có thể là những hoạtđộng về cải thiện chất lượng sản phẩm, quan tâm đến người lao động, cải thiện chấtlượng cuộc sống, và chấp hành pháp luật hay giúp đỡ chính phủ giải quyết nhữngvấn đề về xã hội

Định nghĩa của Vitaliano (2009) về CSR là hành động tự nguyện của doanhnghiệp, qua đó nâng cao điều kiện xã hội hoặc môi trường Vitaliano cho rằng: cácđối tượng liên quan đến doanh nghiệp đề cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

về những vấn đề xã hội, môi trường, nhân quyền, giới tính hơn so với một số ý kiến

về mặt lợi ích kinh tế cho công ty và cổ đông, đó là một trong những tiêu chí đểtuyển dụng, thu hút và đánh giá mức độ trung thành của nhân viên đối với doanhnghiệp

Khái niệm CSR được Sheehy (2015) định nghĩa là một dạng của hoạt động "tự

điều chỉnh trong kinh doanh của các doanh nghiệp tư nhân quốc tế" Tác giả đãnghiên cứu hàng loạt các cách tiếp cận, quy luật khác nhau để đưa ra định nghĩa vềCSR Các định nghĩa đã được Sheehy nghiên cứu trước đó bao gồm có định nghĩakinh tế "lợi nhuận hy sinh", định nghĩa quản lý "vượt quá sự tuân thủ", những gócnhìn của các nhà thể chế về CSR như một "sự biến động chính trị - xã hội" và sự tậptrung của pháp luật về nhiệm vụ của giám đốc Ngoài ra, Sheehy cũng đã tìm hiểucách mô tả CSR như một kim tự tháp trách nhiệm của giáo sư Archie Carroll, cụ thểbao gồm: trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện Trong khi giáo sưCarroll không đưa ra định nghĩa chính xác về CSR mà chỉ đơn giản bàn luận vềnhóm các hành vi CSR, thì Sheehy đã phát triển lên một định nghĩa riêng theo triết

lý khoa học - nhánh triết học được sử dụng để định nghĩa hiện tượng

2 1 2 Các thành phần của CSR

Giống như định nghĩa về CSR đối với những môi trường nghiên cứu khácnhau, các đối tượng hữu quan không giống nhau và lĩnh vực hoạt động cũng khôngtương đồng nên có rất nhiều các quan điểm không thống nhất về thành phần củaCSR Điển hình như một số quan điểm sau:

- Carroll (1999) cho rằng CSR còn có phạm vi rộng lớn hơn “là tất cả các vấn

đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và những lĩnh vực khác mà xã hội trông đợi ở doanhnghiệp trong mỗi thời điểm nhất định”

- Matten và Moon (2004) đưa ra quan điểm rằng “CSR là một khái niệmchùm, bao gồm nhiều khái niệm khác như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từthiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường”

- Quan điểm của Salmones G M D (2005) cho rằng CSR được thể hiện qua

ba thành phần: trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm về pháp luật - đạo đức (tuân thủquy tắc đạo đức và pháp luật trong kinh doanh), trách nhiệm về thiện nguyện (cảithiện môi trường, tổ chức các sự kiện xã hội, và đóng góp một phần ngân sách choviệc cải thiện an sinh xã hội)”

- Theo Mohr và cộng sự (2005), hai thành phần của CSR là: trách nhiệm vềmôi trường (giảm thiểu các tác động của doanh nghiệp tới môi trường, sử dụng cácnguyên liệu có thể tái chế được, thân thiện với môi trường, đồng thời có chươngtrình nhằm tiết kiệm nguồn nước và năng lượng) và trách nhiệm về thiện nguyện(thường xuyên đóng góp cho từ thiện, có các chương trình cho nhân viên tham gia

hoạt động từ thiện, và tặng một số sản phẩm của doanh nghiệp cho những ngườikhó khăn có nhu cầu)

- CSR được định nghĩa theo Aguinis (2011) là các hành động và chính sách tổchức có tính đến sự mong đợi của các bên liên quan và ba điểm cơ bản của hiệu quảkinh tế, xã hội và môi trường

Và còn nhiều nghiên cứ khác với các đối tượng hữu quan không giống nhau,môi trường nghiên cứu cứu khác nhau và lĩnh vực nghiên cứu không tương đồngnên có rất nhiều các quan điểm không đồng nhất về thành phần CSR, tác giả chorằng CSR được giải thích bởi sáu thành phần sau:

(1) CSR đối với khách hàng: nghĩa là một trong những tiêu chí phát triển bềnvững cho doanh nghiệp là đặt lợi ích người tiêu dùng lên hàng đầu

(2) CSR đối với môi trường: nghĩa là ngoài hoạt động tăng doanh thu lợi nuận,doanh nghiệp cần quan tâm đến các hoạt động bảo vệ môi trường

(3) CSR đối với xã hội: nghĩa là doanh nghiệp góp phần cho việc phát triểnbền vững Cụ thể là tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới,phát triển cộng đồng theo hướng có lợi cho doanh nghiệp

(4) CSR đối với nhân viên: nghĩa là doanh nghiệp cần quan tâm và đáp ứngcho người lao động về sức khỏe, sự an toàn, cân bằng công việc và cuộc sống; đàotạo và phát triển; tự chủ trong công việc; công bằng trong công việc

(5) CSR đối với pháp luật: nghĩa là doanh nghiệp có nghĩa vụ và trách nhiệmtuân theo các luật lệ, luật pháp của địa phương, của đất nước và của cả quốc tế trongquá trình hoạt động

(6) CSR đối với đạo đức: nghĩa là doanh nghiệp cần đáp ứng các chuẩn mực,

kỳ vọng của xã hội, những điều không có trong luật Doanh nghiệp cũng nên giốngnhư là các công dân tốt

2 1 3 Lợi ích của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Lợi ích mà CSR có thể đem lại nếu tính trong ngắn hạn là các đơn đặt hàng từnhững công ty đòi hỏi các tiêu chuẩn về CSR của nhà cung cấp Mặt khác, chi phí

để doanh nghiệp áp dụng chương trình CSR có thể gây ảnh hưởng đến kết quả kinhdoanh của Công ty Vì vậy, những nhà quản lý có tầm nhìn xa sẽ tìm kiếm các giảipháp để thay đổi theo chiều hướng tốt hơn từ đó sẽ có điều kiện để phát triển bềnvững hơn Nếu tính lợi ích dài hạn của CSR, nó sẽ mang lại lợi ích cho chính bản

thân doanh nghiệp như: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo ra các giá trịvăn hóa doanh nghiệp, cải thiện quan hệ trong công việc, giảm tỷ lệ nhân viên giỏithôi việc, tăng năng suất lao động Bên cạnh đó, CSR còn giúp doanh nghiệp nângcao uy tín trong quan hệ với khách hàng và đối tác, đồng thời tạo thêm cơ hội tiếpcận nhiều thị trường mới, ưu thế trong cạnh tranh độc lập và lành mạnh của doanhnghiệp, vì vậy thuận lợi trong việc kêu gọi đầu tư trong và ngoài nước

Hoạt động giữa các tập đoàn và các bên liên quan về trách nhiệm xã hội củadoanh nghiệp có thể đóng góp vào sự phát triển kinh tế vĩ mô của một quốc giađang phát triển, thông qua lợi ích bền vững cho tất cả mọi người

Trong tổng hợp, những lợi ích và lợi thế mà các công ty áp dụng sáng kiếntrách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể có được những điều sau đây (Campbell,2007):

- Tăng sự trung thành và giữ chân của nhân viên;

- Đạt được tính hợp pháp và tiếp cận đến thị trường;

- Tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ;

- Ít tranh tụng;

- Tăng cường hình ảnh, danh tiếng công khai và nâng cao giá trị thương hiệu;

- Giá trị cổ phiếu ít biến động;

- Tránh các quy định của nhà nước;

- Tăng sự trung thành của khách hàng

2 2 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sự gắn bó, cam kết của nhân viên với

tổ chức Đó là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức, bởi vì sự gắn kết của mỗi cá nhânkhông chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là một mắt xích trong chuỗi làmviệc tận tâm cống hiến nhằm đạt mục tiêu tổ chức đề ra Cho đến nay, có rất nhiềuquan điểm và ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắnkết của nhân viên với tổ chức

Theo Sheldon (1971), gắn kết với tổ chức chính là việc xác định rõ ràng về tổchức và mục tiêu của tổ chức Hầu như các nhà nghiên cứu cho thấy sự gắn kết như

là mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên và người chủ

Porter và cộng sự (1974) cho rằng gắn kết với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ vàchấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong

muốn duy trì, đồng thời mong muốn là thành viên của tổ chức Porter và cộng sự(1974) đã đưa ra ba thành phần của gắn kết với tổ chức: một là lòng tin mạnh mẽ vàchấp nhận vào mục tiêu của tổ chức, hai là sự hài lòng và thỏa mãn của cá nhân đốivới tổ chức, cuối cùng là mong muốn là thành viên chính thức của tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng ở lại với tư cách là một thành viên của tổchức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức và ủng hộ mục tiêu, giá trị của tổ chức (Dubin vàcộng sự, 1975)

Mowday và các cộng sự (1979) thì lại cho rằng gắn kết của nhân viên là thước

đo về nhận thức của nhân viên với giá trị cốt lõi của tổ chức mà họ tham gia Mặtkhác là sự mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng phát huy tối đa khả năng

và nỗ lực của bản thân họ để góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức Và đâycũng chính là khái niệm xuyên suốt trong nghiên cứu này

Theo Bateman và Strasser (1984) “Gắn kết với tổ chức là một khái niệm baogồm lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, nỗ lực hết sức mình vì tổ chức,mong muốn trở thành thành viên chính thức của tổ chức, mục tiêu và giá trị củanhân viên hoàn toàn phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức”

Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc,lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly và cộng sự, 1986)Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, thamgia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức

và tin vào mục tiêu của tổ chức Meyer & Allen (1991) đã định nghĩa gắn kết với tổchức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức,liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức Đồng thời, đã

đề xuất ba thành phần của sự gắn bó Một là, sự gắn bó vì tình cảm (Affective): làcảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức Nói cách khác, sự gắn bótình cảm là mong muốn là một thành viên trong tổ chức Đây là mức độ gắn bó caonhất của cá nhân với tổ chức, cảm thấy bản thân là một phần không thể thiếu của tổchức, đồng thời mục tiêu và lợi ích của tổ chức được đặt lên trên mục tiêu cá nhân Hai là, sự gắn bó để duy trì (Continuance): đó là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc, nhânviên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức Chính vì vậy, một khi cóđược lợi ích cao hơn, nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức Ba là, sự gắn bó vì đạo đức(Normative): cảm thấy đó là sự bắt buộc, nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải tiếp

tục công việc Vì thế đây là mức độ gắn bó lỏng lẻo nhất, khi hết nghĩa vụ nhân viên

sẽ rời bỏ tổ chức Nắm được ba thành phần nêu trên, các tổ chức, doanh nghiệp cầntạo được sự gắn bó tình cảm nơi nhân viên của mình, có được như vậy mới đảm bảođược việc giữ chân nhân viên được bền lâu

Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục côngviệc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al , 2004) Nghiên cứu củaRajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằngcam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Camkết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng

do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy cam kết gắn bó là mộtthái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lậpmối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyếnkhích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viêncàng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viêntrong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

Với Cohen (2007), sự gắn kết với tổ chức là lòng trung thành của nhân viênvới tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốnduy trì là thành viên của tổ chức

Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵnsàng làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức và

có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức làtrạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghềnghiệp; đó là lòng trung thành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổchức; đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lêntrên lợi ích của bản thân mình Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càngcao sẽ càng hài lòng với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với

tổ chức khác

2 3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết nhân viên

Không chỉ mang đến lợi ích cho cộng đồng, hoạt động CSR còn là chất keo kếtdính giữa nhân viên với doanh nghiệp và giữa nhân viên với nhau

Theo nghiên cứu của Collier và Esteban (2007) là có ít nhất hai nhân tố ảnhhưởng đến sự đồng thuận của nhân viên về các hoạt động CSR Thứ nhất là theo bốicảnh mà tổ chức có hoạt động mạnh về CSR do đó sẽ có thái độ làm việc và vănhóa tổ chức phù hợp với các hoạt động của CSR, và các quy định về CSR sẽ đượchòa hợp với các quá trình kinh doanh Vì vậy, khi doanh nghiệp có trách nhiệm xãhội, nó sẽ tạo ra bối cảnh tích cực khi mà nhân viên hiện tại và tương lai đánh giá tổchức Yếu tố thứ hai là sự nhận thức, các hoạt động và quy định của CSR sẽ giúpnhân viên cảm thấy thoải mái về chính bản thân họ vì chính họ tạo nên thương hiệu

cá nhân trong doanh nghiệp, và nâng cao hình ảnh bản thân Cho dù yếu tố nàoquyết định thì CSR đều sẽ ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên vềdoanh nghiệp

Trường hợp khi yếu tố thứ nhất (theo bối cảnh) quyết định, nhân viên hiểurằng tổ chức sẽ tạo nên sự gắn kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ

từ đó tổ chức sẽ có được niềm tin từ nhân viên Mặt khác, nhân viên cũng sẽ tintưởng vào tổ chức khi yếu tố thứ hai về sự nhận thức, nhân viên cảm thấy thoải mái

về bản thân khi hợp tác tốt với công ty là yếu tố quyết định Do đó, khi nhân viênbiết được tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR, điều này làm họ tự hàokhi là một phần của tổ chức đó Bên cạnh đó, bản thân mỗi nhân viên sẽ cảm thấy

có niềm tin vào đạo đức của tổ chức, cũng như tin tưởng tổ chức sẽ mang đến lợiích cho bản thân họ khi tổ chức của họ xây dựng được hình ảnh đẹp và có ích chocộng đồng xã hội Vì vậy, nhận thức được về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cựcđến niềm tin của nhân viên với tổ chức

Mỗi nhân viên có sự gắn kết với tổ chức khi họ có niềm tin vào tổ chức họđang làm việc Mối quan hệ giữa niềm tin và sự gắn kết vào tổ chức được nghiêncứu nhiều trong các lĩnh vực như marketing, hành vi tổ chức Niềm tin và sự hàilòng vào tổ chức là hai tiền đề quan trọng của sự gắn kết trong các mối quan hệtrong tổ chức Mặt khác, tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng sự gắn kết củanhân viên với tổ chức đó Niềm tin là yếu tố cần thiết để thắt chặt các mối quan hệcủa con người và đạt hiệu quả trong các mối quan hệ, đồng thời nó cũng là mộttrong những chủ đề quan trọng nhất trong quan hệ và hành vi con người Ngoài ra,niềm tin của nhân viên và cấp quản lý vào tổ chức sẽ làm tăng hiệu quả và gia tăng

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy niềm tin vào

tổ chức như là nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong tổ chức, giúpcải thiện hành vi và hoạt động hiệu quả đồng thời duy trì các mối quan hệ lâu dàivới nhân viên Như vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động đến niềmtin của nhân viên đối với tổ chức Từ niềm tin của nhân viên với tổ chức lại dẫn đến

sự gắn kết lâu dài với doanh nghiệp

Nghiên cứu CSR và sự gắn kết của người lao động cho thấy giữa chúng cómột mối quan hệ tích cực Glavas và Piderit (2009) nhận thấy rằng ảnh hưởng đến

sự cam kết của nhân viên do nhận thức của nhân viên tích cực về CSR được củng cốbởi tầm quan trọng của CSR đối với nhân viên Caligiuri và cộng sự (2013) cũng đãtìm ra mối quan hệ tích cực giữa CSR và cam kết của nhân viên; hơn nữa, các tácgiả tìm thấy sự tương tác ba chiều về ý nghĩa của dự án, sự hỗ trợ xã hội, và sự sẵn

có của nguồn lực đối với sự tham gia của nhân viên Glavas (2012) đề xuất rằngmột lý do cho mối quan hệ tích cực giữa CSR và cam kết là nhân viên thấy được giátrị của họ cao hơn trong công việc Cụ thể, CSR cho phép các công ty đi xa hơn cáctuyên bố giá trị chính thức mà có xu hướng được các từ trên giấy để thực sự sống ranhững giá trị này Điều này lần lượt gửi các tín hiệu cho nhân viên về các giá trị củacông ty, phù hợp với các nghiên cứu đã tìm ra mối quan hệ tích cực giữa CSR vàcác giá trị dự đoán tương ứng đối với nhân viên tương lai (ví dụ như Jones và cộng

sự, 2014 ) Hơn nữa, CSR cũng có thể là một con đường để tìm ra ý nghĩa quantrọng hơn trong công việc - trong việc xem xét lại tài liệu có ý nghĩa, Rosso et

al (2010) đã đề xuất CSR như là một con đường mà qua đó nhân viên có thể tìmthấy ý nghĩa vì họ cảm thấy rằng họ đang đóng góp vào những điều tốt đẹp

hơn Hơn nữa, Grant et al (2008) nhận thấy rằng sự đóng góp vào những điều tốtđẹp làm cho nhân viên cảm thấy tốt về bản thân, do đó cải thiện khái niệm tự củachính họ, dẫn đến việc nhận dạng tổ chức càng nhiều hơn

Mặc dù, chỉ có một vài nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa CSR và sựcam kết của nhân viên, có những nghiên cứu về các cấu trúc có liên quan cung cấpthêm bằng chứng rằng có thể có một mối quan hệ giữa CSR và sự tham gia Trongmột nghiên cứu tạo ra mạng lưới tham gia của sự tham gia của nhân viên, sự hàilòng công việc và động lực nội tại là hai cấu trúc được tìm thấy là khác biệt nhưngliên quan đến sự tham gia Các nghiên cứu trước đây về CSR đã tìm ra mối quan hệtích cực giữa CSR và sự hài lòng trong công việc (ví dụ: Valentine và Fleischman,

2008 , Glavas và Kelley, 2014 ) Các nghiên cứu khác đã tìm ra một mối quan hệtích cực giữa CSR và động lực nội tại (ví dụ Grant, 2008 )

Đa số các nghiên cứu về CSR nhấn mạnh vào khía cạnh khách hàng, tuy nhiênkhía cạnh nhân viên cũng ảnh hưởng rất lớn (Lee et al , 2013) Nhận thức của nhânviên về CSR sẽ ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và năng lực của công ty, do đókhía cạnh nhân viên là rất quan trọng Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu thổ lộ rằng cóhay không tác động của CSR lên nhân viên (Bauman và Skitka, 2012) Bởi vì cácnhân viên là bên liên quan chính trong chuỗi giá trị của bất kỳ tổ chức nào đóng góptrực tiếp vào thành công của tổ chức Do đó, hiểu được mối quan hệ giữa nhân viên

và CSR sẽ giúp tổ chức đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu củađối tượng này

Các nhà nghiên cứu chứng minh rằng các hoạt động liên quan đến trách nhiệm

xã hội sẽ cải thiện tinh thần của nhân viên (Solomon và Hanson, 1985), nâng caochất lượng cũng như kết quả của mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp (Lee

et al , 2012) Khía cạnh mối quan hệ với nhân viên được đo lường dựa vào mức độcông ty đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên, các lợi ích liên quan đến bảohiểm xã hội và các khoản trích từ lương khác, các tổ chức, hiệp hội liên quan đếnngười lao động Thêm vào đó là sự thõa mãn trong công việc (Banker và

Mashruwala, 2007) Mối quan hệ giữa CSR và nhu cầu của nhân viên theo thangthứ bậc nhu cầu sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như thu hút nhân tài(Bauman và Skitka, 2012) Các chương trình trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cựclên nhân viên ở các mức độ khác nhau (Leeet al , 2012) Đến năm 2013, nhómnghiên cứu này tiếp tục kết luận rằng nhận thức của nhân viên về các chương trìnhCSR tác động tích cực lên hiệu quả công ty trong bối cảnh Hàn Quốc (Leeet al ,2013) Nhìn chung, nhân viên và các hoạt động CSR do công ty thực thi và liên hệchặt chẽ với nhau

2 4 Các lý thuyết liên quan

2 4 1 Lý thuyết cổ đông

Lý thuyết cổ đông được xem là lý thuyết tiền đề về CSR và được sử dụng đểhình thành khái niệm về CSR Theo Friedman (1970) các doanh nghiệp chỉ cần tậptrung phát triển và tối đa hóa lợi nhuận của mình mà không cần phải thực hiện CSR Đồng thời, xem cổ đông là những cá nhân quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần tập

trung tất cả nguồn lực nhằm gia tăng tài sản của cổ đông Đại diện cho cổ đông làgiám đốc điều hành doanh nghiệp, có nhiệm vụ tiếp quản lý công ty theo mục tiêu

đã được định hướng (Friedman, 1970) Tối đa hóa giá trị cổ đông là mục tiêu thíchhợp và duy nhất cho các nhà quản lý trong các công ty hiện đại (Smith, 2003;Sundaram & Inkpen, 2004) Lý thuyết cổ đông đã được trình bày như là một lýthuyết có khả năng chi phối trong quản lý kinh doanh và giáo dục

Quan điểm trước đây, đạo đức kinh doanh như một lĩnh vực học thuật đãkhông tán thành tính ưu việt của cổ đông được gọi là lý thuyết cổ đông của MiltonFriedman Các học giả khẳng định rằng CSR là sử dụng nguồn lực và tham gia vàocác hoạt động được thiết kế để tăng lợi nhuận của nó, miễn là nó vẫn nằm trong cácquy tắc của cuộc chơi Thay vào đó, lý thuyết cổ đông (Freeman và cộng sự 2010;Phillips 2003), lý thuyết chi phối trong đạo đức kinh doanh, theo McWilliams vàSiegel (2001), nếu không phải là một mô hình cho CSR thì nó xem mục đích chínhcủa sự phát triển giống như là một phương tiện để quản lý lợi ích của các bên liênquan với lợi nhuận, như một sự cân nhắc giữa những người khác

Lý thuyết cổ đông cho rằng bất kỳ sự tham gia trong các hoạt động xã hội đềunằm ngoài phạm vi lý thuyết của một doanh nghiệp (Friedman, 1970; Jensen, 2001) Các doanh nghiệp không thể có CSR vì tham gia vào các hoạt động xã hội bênngoài để tối đa hóa tài sản cổ đông, là một bài toán liên quan đến việc đánh thuế conngười và quyết định thuế đó nên được chi tiêu như thế nào (Friedman, 1970) Nó làmột nhiệm vụ chỉ có thể được thực hiện bởi chính phủ chứ không phải bởi bất kỳdoanh nghiệp hoặc cá nhân Lý thuyết cổ đông không hoàn toàn bỏ qua xã hội vàmôi trường, mà nó ủng hộ tối đa hóa sự giàu có của các cổ đông trong phạm vi luậtpháp cho phép (Friedman, 1970) và thực hiện hoạt động theo cách không phi pháphoặc không lừa đảo (Smith, 2003)

Mặc dù lý thuyết cổ đông dự đoán rằng CSR có liên quan tiêu cực đến vị trícạnh tranh của công ty (Friedman, 1970) và hành vi có trách nhiệm xã hội có thểxung đột với tối đa hóa giá trị (Jensen, 2001) Những người tiếp cận nghiên cứubằng cách sử dụng lý thuyết chính trị xã hội (Clarkson et al , 2008) đã tìm thấy mộtmối quan hệ tiêu cực và những người khác chưa tìm thấy mối quan hệ nào

(Stanwick & Stanwick, 2000)

Những mâu thuẫn này cho thấy sự biện minh kinh tế cho việc thực hiện báocáo môi trường của doanh nghiệp không được thực thi (Epstein & Freedman, 2004)hoặc có thể là do một phần, với các phương pháp khác nhau được sử dụng để vậnhành cả hai biện pháp môi trường và tài chính (Stanwick & Stanwick, 2000) Nhưngnhững nghiên cứu này có thể có những điểm yếu trong giả định nhân quả của họ vìmột số người trong số họ coi hoạt động xã hội của doanh nghiệp là một biến độc lậptrong khi những người khác coi nó là biến phụ thuộc (Scholtens & Zhou, 2008) Tuy nhiên, quan điểm này đã bị rất nhiều chỉ trích từ các nhà nghiên cứu sau

Từ đó xuất hiện rất nhiều lý thuyết khác nhằm giải quyết những chỉ trích

2 4 2 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory)

Theo Freeman (1984) cho rằng “một công ty chỉ có thể tồn tại nếu nó có khảnăng đáp ứng nhu cầu các bên liên quan - những người có thể ảnh hưởng đáng kểđến phúc lợi của công ty” Các nghiên cứu trước về CSR đã định nghĩa vai trò củacác bên liên quan trong việc tác động lên quyết định tổ chức (McGuire và cộng sự,1988)

Vào cuối những năm 1970 và đầu 1980 các học giả, học viên đã làm việc đểphát triển các lý thuyết để giúp giải thích các vấn đề quản lý liên quan đến mức độkhông chắc chắn và thay đổi cao Về sau lý thuyết này được xây dựng và củng cố,theo Edward Freeman (1993) thành phần của các bên liên của doanh nghiệp chính

là các cá nhân và nhóm có liên quan đến doanh nghiệp Cụ thể, họ có thể có quyềnhưởng lợi ích hoặc bị tổn thất hoặc bị thiệt hại, và có quyền lợi được tôn trọng từhành động của doanh nghiệp hoặc bị vi phạm pháp luật

Nếu xét theo phạm vi nội bộ của doanh nghiệp, thành phần các bên liên quanbao gồm: những cá nhân, nhóm người có vai trò quan trọng đóng góp đến sự pháttriển của tổ chức Trái lại, nếu xét theo khía cạnh vĩ mô thì các bên liên quan lànhững cá nhân hoặc nhóm bên ngoài có thể tác động đến doanh nghiệp hoặc bị ảnhhưởng tác động bởi các doanh nghiệp Các thành phần của các bên liên quan nhưsau:

Thứ nhất là chủ sở hữu (Owners), họ là người nắm giữ cổ phần của doanhnghiệp dưới dạng trái phiếu hoặc cổ phiếu, tất nhiên họ kỳ vọng đạt lợi nhuận từdoanh nghiệp Các cổ đông sở hữu cổ phần thông qua việc mua cổ phiếu hoặc họ

được thừa kế, tặng theo quy định của pháp luật Doanh nghiệp là chủ thể có ảnhhưởng đến thu nhập của cổ đông

Thứ hai là người lao động (Employees), là người bị ảnh hưởng trực tiếp thôngqua các chính sách hay phương thức quản lý từ phía doanh nghiệp tác động đến họnhư: chính sách tiền lương, bảo hiểm, chính sách phúc lợi, đặc thù áp dụng riêngcho họ, phong cách lãnh đạo,… Trái lại, người lao động cũng sẽ mang lại giá trịhoặc tổn thất cho doanh nghiệp, cụ thể là họ sẽ trung thành và cống hiến với năngsuất làm việc cao nhất nếu doanh nghiệp có các chính sách, phúc lợi tốt thông quacác chương trình đãi ngộ, giữ chân nhân tài Ngược lại, thì tỷ lệ thay đổi nhân sựtăng cao, lòng trung thành suy giảm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanhnghiệp Ở mức độ cao hơn, có thể ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu trên thươngtrường

Thứ ba là nhà cung cấp (Suppliers), là chủ thể có tác động trực tiếp đến sựthành công của tổ chức Bởi vì, doanh nghiệp có một hệ thống nhà cung cấp tốt vềgiá cả hợp lý, chất lượng ổn định, dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật, dịch vụ khách hàng tốtmang lại giá trị to lớn cho doanh nghiệp trong việc đảm bảo các nguồn lực đầu vàođược cung cấp tốt nhất và ổn định nhất Ngoài ra, nhà cung cấp đối với doanhnghiệp như là một đối tác chứ không đơn thuần là một chủ thể bán hàng và tìm lợinhuận theo nghĩa thực dụng Bên cạnh đó đó, nhà cung cấp theo quan điểm hiện đại

là cùng hỗ trợ, cùng tiến với khách hàng của mình và xem khách hàn là người trảlương, mang lại thu thập, và lợi ích cho họ

Thứ tư là khách hàng (Clients), là chủ thể tương tác, giao dịch trực tiếp và làngười mang lại lợi ích trực tiếp cho doanh nghiệp Mức độ phủ của khách hàng ởcác khu vực, thị trường cũng cho thấy về khả năng và năng lực của doanh nghiệp

Cụ thể, nếu một doanh nghiệp cung cấp cho các khách hàng lớn là những doanhnghiệp đa quốc gia thì sẽ có giá trị thương hiệu riêng cho mình Thông qua kháchhàng của một doanh nghiệp, có thể nhận biết được doanh nghiệp ở phân khúc nào,

có ảnh hưởng và chi phối các doanh nghiệp khác trong ngành Thậm chí là khả năngcạnh tranh cao hay thấp tùy theo đối tượng khách hàng của doanh nghiệp là ai Thứ năm là cộng đồng địa phương nơi doanh nghiệp đặt vị trí hoạt động hoặcgiao dịch (Local community), là một thành phần không thể thiếu Địa phương là nơi

có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động của doanh nghiệp, cụ thể như: các chính

sách khuyến khích đầu tư cho doanh nghiệp, chính sách ưu đãi đặc biệt, nguồn cungcấp lao động, chính sách bảo vệ môi trường,… đều có tác động trực tiếp hoặc giántiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp thực hiện hoạtđộng trái pháp luật, tác động trực tiếp đến môi trường sống tại địa phương thì doanhnghiệp sẽ không thể tiếp tục hoạt động và có thể bị tẩy chay sản phẩm

Cuối cùng là nhà quản lý hay ban quản trị doanh nghiệp, là người quản lýdoanh nghiệp có vai trò đại diện cho các bên liên quan như: chủ sở hữu, nhân viên,khách hàng, và nhà cung cấp,… Vai trò của nhà quản lý rất quan trọng, họ là ngườilàm việc trực tiếp hoặc gián tiếp với các bên liên quan để duy trì hoạt động doanhnghiệp và phải điều tiết hay cân bằng mức độ yêu cầu từ các bên

Lý thuyết các bên liên quan lập luận rằng: các nhà quản lý có một nghĩa vụđạo đức để cân nhắc và cân đối một cách thích hợp lợi ích của tất cả các bên liênquan (Freeman, 1984) Mặc dù lý thuyết cổ đông chiếm ưu thế trong giáo dục vàquản lý kinh doanh, lý thuyết các bên liên quan là mô hình chi phối trách nhiệm xãhội của doanh nghiệp Nghiên cứu các bên liên quan mô tả tìm cách mô tả công tyliên quan đến môi trường “… như một nhóm nổi bật về lợi ích hợp tác và cạnh tranh

có giá trị nội tại Mục đích để mô tả cách các nhà quản lý đối mặt với các xung độtcác bên liên quan quản lý và đại diện cho lợi ích của họ

Quan điểm của các bên liên quan mô tả là thực nghiệm về bản chất và có thể

mô tả bản chất của hành vi báo cáo môi trường của công ty Donaldson và Preston(1995) lập luận rằng lý thuyết của các bên liên quan cụ thể đánh giá mức độ quản lýcác bên liên quan có lợi cho việc đạt được các mục tiêu tổ chức thường được khẳngđịnh Khung nghiên cứu của các nghiên cứu bên liên quan góp phần thiết lập liệu cómối quan hệ giữa việc thực hành báo cáo môi trường doanh nghiệp và đạt được cácmục tiêu hiệu suất doanh nghiệp khác nhau hay đặc điểm doanh nghiệp (Donaldson

& Preston, 1995) Tuy nhiên, với khía cạnh là công cụ duy nhất cung cấp một hìnhthức chưa đầy đủ và yếu kém của lý thuyết các bên liên quan mà tạo thành một biếnthể đơn giản của mô hình giá trị cổ đông

Tóm lại, sự phong phú của lý thuyết các bên liên quan cũng là một điểm yếutrung tâm: Sự nhầm lẫn về khái niệm làm giảm sự phát triển lý thuyết (Freeman et

al , 2010) và cản trở việc áp dụng và hấp thu thực tế Vấn đề về sự nhầm lẫn về kháiniệm đã được sử dụng để làm mất uy tín lý thuyết của các bên liên quan trên toàn

bộ Lý thuyết các bên liên quan được tiếp cận vận dụng để giải thích các mô hìnhCSR, các động lực nội tại của công ty liên quan đến việc thực hành CSR

2 4 3 Lý thuyết bộ ba phát triển bền vững (Triple Bottom Line – TBL)

Khái niệm Triple Bottom Line đã được sử dụng nhiều, cả trong và ngoài nước,trong những nghiên cứu, chương trình và dự án phát triển Trước những năm 1990,thuật ngữ này không được biết đến nhiều Khái niệm này được đặt ra vào năm 1994

và được sử dụng năm 1997 bởi John Elkington (Elkington, 1997) Là một khuônkhổ với ba thành phần: kinh tế, xã hội và môi trường (hoặc sinh thái) Triple BottomLine là một khái niệm hội nhập về mặt kinh tế, với sự nhấn mạnh đến hiệu suất môitrường, kinh tế và xã hội để cải tiến chất lượng cuộc sống của con người Về bảnchất, lý thuyết này thể hiện sự mở rộng chương trình môi trường theo một cách hợpnhất các đường lối kinh tế và xã hội (Elkington, 1997) Nền tảng của tư duy bềnvững đã trở thành ý tưởng về môi trường, xã hội và kinh tế Chúng được vẽ bằngnhiều cách như: ba trụ cột, ba vòng tròn đồng tâm, hoặc ba vòng kết nối Chươngtrình IUCN 2005-8, được thông qua năm 2005, đã sử dụng mô hình vòng tròn kếtnối để minh chứng rằng các mục tiêu cần được tích hợp tốt hơn với hành động khắcphục sự cân bằng giữa các khía cạnh của tính bền vững (IUCN, 2006)

Sự thống nhất trong việc đề cập đến ba khía cạnh đồng thời được xây dựngtrong cấu trúc của Triple Bottom Line vì khái niệm này dựa trên sự kết hợp của cácđường lối kinh tế, xã hội và môi trường Nó cũng là công cụ để kiểm tra, đánh giáhoặc đo lường sự ảnh hưởng của hoạt động kinh doanh đối với nền kinh tế, côngbằng xã hội và bảo vệ môi trường Theo quan điểm trên, các nhà nghiên cứu trongkinh doanh, quản lý về tính bền vững được khuyến khích đặc biệt chú ý đến cách họ

sử dụng các thuật ngữ này trong các nghiên cứu của mình để giúp các nhà nghiêncứu khác hiểu rõ hơn Xã hội sẽ không tồn tại nếu không có môi trường tự nhiên do

đó không gian xã hội nằm trong môi trường, tương tự lĩnh vực kinh tế xuất phát từ

xã hội Vì vậy, nằm trong phạm vi xã hội (Touboulic và Walker, 2015) Mặc dù vớinhững tên gọi khác nhau như 3P (lợi nhuận, trái đất và con người) và 3E (kinh tế,môi trường và công bằng) để phản ánh những quan điểm tương tự như của TripleBottom Line nhưng các thành phần cơ bản là nhất quán Carter và Roger (2008) mô

tả ba chiều của khái niệm Triple Bottom Line cho thấy rằng ở điểm giao nhau của

xã hội, môi trường và hiệu quả kinh tế, có những hoạt động mà các tổ chức có thể

tham gia trong đó không chỉ tích cực ảnh hưởng đến môi trường tự nhiên và xã hội

mà còn mang lại lợi ích kinh tế lâu dài và lợi thế cạnh tranh cho công ty

2 4 4 Lý thuyết bản sắc xã hội

Một trong những cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực này chính là lýthuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) Khái niệm SIT được hiểu lànhững cảm quan về khái niệm bản thân tạo thành từ kiến thức và cả cảm nhận của

cá nhân, về tư cách các thành viên trong nhóm, sự chia sẻ của cá nhân với nhữngngười khác Bản sắc xã hội giữ chúng ta lại bằng cách kết nối chúng ta với nhữngngười khác trong thế giới xã hội, ảnh hưởng của các nhóm xã hội tác động lên lòngtin, lên các mối quan hệ với những cá nhân khác, ý kiến và hành vi, và cách hành xửcủa chúng ta giữa các thành viên trong một nhóm Tất cả đều phụ thuộc chủ yếu vàocách ta chấp nhận và xác định vị trí của mình trong nhóm Do đó, con người thườngcảm thấy lạc lõng và chán nản khi mất mát những bản sắc xã hội quan trọng thìkhông có gì khó hiểu

Khi mất việc hoặc khi bị đuổi khỏi nhóm, khi bản sắc xã hội của mình bị đedọa, hoặc khi phải trải nghiệm sự phân biệt đối xử và nhận thấy những người khác

hạ thấp nhóm của mình SIT ghi nhận rằng động cơ của một cá nhân muốn có được

sự thỏa mãn tâm lý nội tại về tư cách các thành viên trong nhóm của mình Khi tưcách thành viên nhóm trở lên bền vững hơn hay còn gọi là bản sắc xã hội, người ta

có thiên hướng sẽ coi bản thân mình cũng đều giống với các thành viên trong nhóm,

có thiện cảm với các thành viên trong nhóm của mình, cuối cùng là đối xử với họrất công bằng và đầy lòng vị tha

Theo nền tảng lý thuyết bản sắc xã hội, tư cách thành viên của tổ chức có thểrất quan trọng để nhận diện và ảnh hưởng đến hành động cũng như suy nghĩ củangười nhân viên Cũng giống như thành viên của một doanh nghiệp, một nhân viêncũng có thể phản ứng với sự thành công của tổ chức và có thể so sánh nó với những

tổ chức khác Vì vậy, nếu như nhân viên của một tổ chức nhận thức được rằng họ sẽtrở thành một thành viên của tổ chức có trách nhiệm với xã hội thì tổ chức đó sẽnâng cao uy tín trong tâm trí của họ theo Brammer và cộng sự (2007); Smith vàcộng sự (2001)

Theo lý thuyết bản sắc xã hội, nếu như nhân viên tự hào khi là thành viên của

tổ chức có trách nhiệm xã hội, họ sẽ có thái độ làm việc rõ ràng và tích cực hơn

(Ashforth và Mael, 1989; Brammer và cộng sự, 2007; Dutton và cộng sự, 1994;Maignan và Ferrell, 2001; Peterson, 2004) Theo Mowday và cộng sự (1982), mộtđiều quan trọng trong thái độ làm việc, cam kết với tổ chức, và tâm lý gia nhập tổchức của cá nhân chính là khi họ cảm thấy định hướng của tổ chức phù hợp với họ Mọi người sẽ gia nhập vào tổ chức với kỳ vọng và nhu cầu Họ mong muốn sẽ làmviệc trong môi trường có thể phát huy khả năng và thỏa mãn với nhu cầu của bảnthân Nếu cho nhân viên nhiều cơ hội, tổ chức sẽ cải thiện được sự cam kết của họvới tổ chức (Vakola và Nikolaou, 2005) Peterson (2004) cho rằng có thể hy vọngrằng giữa sự cam kết tổ chức và hoạt động xã hội của tổ chức là sự thỏa mãn trựctiếp đến nhân viên

2 4 5 Lý thuyết trao đổi xã hội

Cropanzano và Micchell (2005) cho rằng một lý giải thuyết phục cho sự gắnkết nhân viên là lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) ThuyếtSET cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bênđang trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau Ngoài ra, theo Cropanzano và Micchell(2005), một nguyên lý cơ bản của thuyết trao đổi xã hội là mối quan hệ phát triểntheo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung thành, và cam kết chung mà các bên tuântheo một số quy tắc trao đổi Quy tắc đánh đổi thường liên quan đến các quy định

về sự đền đáp hoặc sự qua lại như là những hành động của một bên dẫn đến phảnứng hay hành động của bên kia Khi các cá nhân nhận được các nguồn lực kinh tế

và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầucủa tổ chức Robinson và cộng sự (2009) mô tả sự gắn kết nhân viên như một mốiquan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động Điều đó có nghĩa

là, nhân viên sẽ lựa chọn để tham gia vào công việc ở các mức độ khác nhau để đápứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức

Thuyết trao đổi xã hội cung cấp một nền tảng lý thuyết nhằm giải thích lý do

vì sao nhân viên lựa chọn để gắn kết ít hay nhiều vào công việc và tổ chức TheoKahn (1990), khi nhân viên nhận được các nguồn lực từ tổ chức, họ cảm thấy cónghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu của tổ chức Mặt khác, khi tổ chức không thành côngtrong việc cung cấp các nguồn lực, nhân viên có nhiều khả năng có mức độ gắn kếtthấp và không dấn thân vào công việc Do vậy, dựa trên tình cảm, nhận thức và thể

chất mà nhân viên được chuẩn bị sẵn sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào môitrường và các nguồn lực kinh tế, cảm xúc nhận được từ tổ chức

2 5 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

2 5 1 Các nghiên cứu trong nước

- Hứa Bá Minh (2013) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội củadoanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên” với số mẫu khảo sát là 200 nhân viêncủa các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy,cường độ tác động của CSR đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức lần lượt là:CSR đối với khách hàng, CSR đối với chính phủ, CSR đối với nhân viên và CSRđối với các bên liên quan

- Nguyễn Huy Ba (2015) nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của nhận thức tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Thành phố Hồ ChíMinh” Nghiên cứu được phân tích từ 268 nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh

Và đã chỉ ra rằng các yếu tố về nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tácđộng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên và mức độ giảm dần theo thứ tự: nhậnthức trách nhiệm xã hội về kinh tế, nhận thức trách nhiệm xã hội về pháp lý, nhậnthức trách nhiệm xã hội về đạo đức và nhận thức trách nhiệm xã hội về từ thiện

- Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ (2015) nghiên cứu đề tài

“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhânviên ngân hàng” Nghiên cứu cho thấy từ việc điều tra 295 nhân viên đang làm việctại 5 ngân hàng thương mại cổ phần tiêu biểu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh,tác giả đã chứng minh được rằng cả 4 yếu tố trong CSR: Trách nhiệm kinh tế, tráchnhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện đều có tác độngtích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng Từ niềm tin của nhânviên vào tổ chức dẫn đến sự gắn kết của họ với ngân hàng Mức độ của các yếu tốCSR tác động giảm dần theo thứ tự: trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm thiện nguyện,trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm kinh tế

2 5 2 Các nghiên cứu nước ngoài

- Steven Brammer, Andrew Millington và Bruce Rayton (2007) đề xuất môhình “Những đóng góp của CSR đến sự gắn kết với tổ chức” với số mẫu khảo sát là

4 712 người đang làm việc tại nhiều tổ chức khác nhau tại Mỹ Nghiên cứu đã đềxuất các thành phần của CSR gồm: CSR đối với xã hội, CSR đối với môi trường tự

nhiên, CSR đối với khách hàng, CSR đối với các bên liên quan bên ngoài khác,CSR đối với pháp luật, CSR về công bằng trong chính sách, và CSR về đào tạonhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan giữa các thành phần củaCSR đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong đó, CSR về công bằng trongchính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết của nhân viên với tổ chức Tiếp sau

đó là CSR đối với các bên liên quan bên ngoài khác của doanh nghiệp và cuối cùng

là vấn đề đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp Đồng thời, kết quả nghiên cứucho thấy nhân viên có độ tuổi càng cao thì mức độ gắn kết sẽ càng cao Nhân viênlàm việc bán thời gian có mức độ gắn kết thấp hơn nhân viên làm việc toàn thờigian Giới tính giữa nam và nữ có mức độ gắn kết tương đương nhau, và nhân viên

có vị trí càng cao trong tổ chức thì mức độ gắn bó càng cao

CSR đối với xã hội

CSR đối với môi trường tự nhiên

CSR đối với khách hàng

CSR đối với các bên liên quan bên

Cam kết với

tổ chứcngoài khác

CSR đối với pháp luật

CSR về công bằng trong chính sách

CSR về đào tạo nhân viên

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu của Steven Brammer, Andrew Millington

và Bruce Rayton (2007)

(Nguồn: Steven Brammer, Andrew Millington và Bruce Rayton, 2007)

- Duygu Turker (2008) nghiên cứu “CSR ảnh hưởng thế nào đến sự cam kếtcủa nhân viên với tổ chức” dựa trên nền tảng của lý thuyết bản sắc xã hội Nghiêncứu khảo sát là 269 chuyên gia kinh tế tại Thổ Nhĩ Kỳ Duygu Turker cho rằngCSR bao gồm các thành phần: CSR đối với các bên liên quan về xã hội và phi xãhội, CSR đối với nhân viên, CSR đối với khách hàng và CSR đối với chính phủ Theo Duygu Turker, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp có liên quan đến các

thành phần này sẽ ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức thôngqua lý thuyết SIT Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR đối với nhân viên có ảnh

hưởng lớn nhất đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức bởi vì nó liên quanđến nghề nghiệp, cơ hội được đào tạo, quyền bình đẳng và môi trường làm việc tốt CSR đối với khách hàng có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai bởi nó liên quan đến

hình ảnh của tổ chức, do đó ảnh hưởng đến niềm tự hào của nhân viên dành cho tổchức Kế đến là CSR đối với các bên liên quan (xã hội và phi xã hội) Cuối cùng làtrách nhiệm xã hội đối với chính phủ

CSR đối với các bên liên quan

CSR đối với nhân viên

Cam kết củanhân viênCSR đối với khách hàng

CSR đối với chính phủ

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Duygu Turker (2008)

(Nguồn: Duygu Turker, 2008)

- Hewitt (2010): Trong năm 2010 hợp tác với CBSR, Hewitt đã giới thiệu vềTrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thu thập ý kiến từ hơn 100,000 nhân viên và2,000 nhà lãnh đạo tại hơn 230 cơ sở làm việc của Canada Cuộc khảo sát cho thấymối tương quan mạnh mẽ giữa gắn kết của nhân viên và trách nhiệm xã hội của

công ty vào mô hình gắn kết của người lao động Hewitt đo lường nhận thức về

CSR bằng cách sử dụng bảy khía cạnh của CSR và cường độ gắn kết giảm dần:

Quan hệ Nhà cung cấp, Quản trị doanh nghiệp, Môi trường, Quan hệ nhân viên,

Quan hệ với khách hàng, Cộng đồng và xã hội, và Nhân quyền

Stt Yếu tố Các mô hình đã thực hiện

1 Quan hệ nhà cung cấp - Hewitt (2010)

2 Quản trị doanh nghiệp - Hewitt (2010)

3 CSR đối với môi trường - Hewitt (2010);- Steven Brammer, Andrew Millington và

Bruce Rayton (2007)

4 CSR đối với nhân viên

- Steven Brammer, Andrew Millington vàBruce Rayton (2007);

- Duygu Turker (2008);

- Hewitt (2010);

- Hứa Bá Minh (2013)

CSR đối với quan hệ nhà cung cấp

CSR đối với quản trị doanh nghiệp

CSR đối với môi trường

CSR đối với quan hệ nhân viên

Gắn kết với

tổ chứcngoài khác

CSR đối với quan hệ với khách hàng

CSR đối với cộng đồng và xã hội

CSR đối với nhân quyền

Hình 2 3 Mô hình ảnh hưởng của CSR của Hewitt (2010)

(Nguồn: Hewitt, 2010)

2 6 Mô hình nghiên cứu

2 6 1 Cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu lý thuyết về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệpđến sự gắn kết của nhân viên cũng như thực tiễn các mô hình nghiên cứu đã được

thực hiện trước đây cho thấy nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến các

yếu tố cơ bản được thể hiện tại Bảng 2 1 sau:

Bảng 2 1 Các yếu tố của CSR ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động