Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.

Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.Động lực làm việc và sự tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.

Hà Nội – 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HƯƠNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG: NGHIÊN CỨU

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HƯƠNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG: NGHIÊN CỨU

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN VĂN BÌNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận án“Độnglựclàm việcvàsựtác động đếnkếtquả thực hiện công việc của nhà quảnlýcấp trung:Nghiêncứu tại cácdoanhnghiệp nhỏvàvừatrênđịabànHàNội”làcôngtrìnhnghiêncứuđộclậpcủariêngtôi.Cácsốliệusửdụn

g phân tích trongluậnáncónguồngốcrõràng,đãcôngbốtheo đúng quyđịnh.Các kếtquảnghiêncứutrong luậnán dotôitựtìmhiểu,phân tíchmộtcách trungthực,khách quan Các kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố bởi bất kỳ tác giả nàokhác.

Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2022

LỜI CẢM ƠN

LuậnánđượcthựchiệndướisựhướngdẫnkhoahọctậntìnhcủaPGS.TS.TrầnVăn Bình Nghiên cứusinhxin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc của mình đến sự hướngdẫn,hỗ trợ, giúp đỡ tậntìnhcủa Thầy hướngdẫn.

Trong khoảng thời gian làm nghiên cứu sinh, tôi đã nhận được rấtnhiềusựgiúpđỡ và động viên của Ban lãnh đạo ViệnKinhtế và Quản lý, Bộ môn Khoa họcquảnlý và Luật, Bộ môn Kinh tế công nghiệp - trường Đại học Bách khoa HàNội.Ngoàira,khithựchiệnnghiêncứu,tôiđãnhậnđượcnhiềugópývàýkiếnvềchuyên môn cũng như sốliệuvềthựctrạng các doanh nghiệp nhỏ và vừa từ các chuyên gia của Cục Phát triển doanh nghiệp trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừatrựcthuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, trường Đại họcKinhtếquốcdân,ĐạihọcNgoạithươngvàmộtsốdoanhnghiệpnhỏvàvừa.Tôi xin chân thành cảmơn.

Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cảm ơn cơ sở quản lý- phòng Đào tạo,trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành được nghiên cứu này.

NCS: Nguy n Thanh Hương

MỤC LỤC

LỜICAMĐOAN i

LỜICẢMƠN ii

MỤCLỤC iii

DANHMỤCCÁCCHỮVIẾTTẮT vii

DANHMỤCHÌNH viii

DANHMỤCBẢNG ix

PHẦNMỞĐẦU 1

1 Lý do họnđềtài 1

2 Mụ tiê nghiên vàâh ỏ i nghiên 3

2.1 Mục tiêunghiêncứu 3

2.2 Câu hỏinghiêncứu 4

3 Đối tượng và phạmvinghiên 4

4 Phương pháp tiếp ận nghiên ủa lậnán 4

5 Những đóng góp mới ủa lậnán 5

6 Kếtấlậnán 6

CHƯƠNG1.CƠSỞLÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCVÀ TÁCĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCĐẾN KẾT QUẢTHỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦANHÀQUẢNLÝCẤPTRUNGTRONGDOANHNGHIỆPNHỎVÀVỪA 7

1.1 Tổng qannghiên 7

1.1.1 Các nghiên cứu đã về động lực làm việc của ngườilaođộng 7

1.1.2 Các nghiên cứu về động lực làm việc củanhàQLCT 14

1.1.3 Các nghiên cứu về ĐLLVvàKQTHCV 23

1.1.4 Khoảng trốngnghiêncứu 25

1.2 Động lựl à m việ 26

1.2.1 Khái niệm động lựclàmviệc 26

1.2.2 Khái niệm động lực làm việc của nhà quản lýcấptrung 28

1.2.3 Vai trò của động lựclàmviệc 28

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàmviệc 29

1.2.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về bản thânnhà QLCT 30

1.2.4.2 Nhóm yếu tố thuộc vềcôngviệc 31

1.2.4.3 Nhóm yếu tố thuộc vềtổchức 31

1.3 Cá họ th yết về động lựlàm việ 32

1.3.1 Các học thuyết về nguồn gốc tạođộnglực 33

1.3.2 Các học thuyết về quá trình tạođộnglực 35

1.3.3 Các học thuyết về tính cáchxãhội 37

1.4 Nhàqảnlýấ p trng(QLCT)trongtổh 38

1.4.1 Nhà quảnlý 38

1.4.2 Nhà quản lý cấptrung(QLCT) 39

1.4.2.1 Kháiniệm 39

1.4.2.2 Vai trò của nhà quản lý cấptrung(QLCT) 39

1.4.2.3 Những đặc trưng cơ bản của nhà quản lý cấp trungtrong DNNVV 41

1.5 Doanh nghiệp nhỏ vàvừa(DNNVV) 43

1.5.1 Khái niệm DNNVV của một số nước trênthếgiới 43

1.5.2 Khái niệm DNNVV củaViệtNam 45

1.6 Mối q an hệ giữa động lự làm việ và kết q ả thự hiệnô ng việ 47

1.6.1 Một số khái niệm về kết quả thực hiệncôngviệc 47

1.6.2 Ảnh hưởng của động lực làm việc đến kết quả thực hiệncôngviệc 48

TÓM TẮTCHƯƠNG1 50

CHƯƠNG2.MÔHÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀXUẤTVÀCÁC GIẢTHUYẾT NGHIÊNCỨU 51

2.1 Cá ơ ở đề x ất môhìnhnghiên 51

2.1.1 Mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc 3 cấp độvàĐLLV 51

2.1.2 Mô hình về mối quan hệ giữa ĐLLVvàKQTHCV 53

2.1.3 Đề xuất mô hìnhnghiêncứu 54

2.2 Cá giả thyếtnghiên 55

2.2.1 Mối quan hệ của yếu tố cấp độ tổ chức với động lựclàmviệc 56

2.2.2 Mối quan hệ của yếu tố cấp độ nhóm với động lựclàmviệc 61

2.2.3 Mối quan hệ của yếu tố cấp độ cá nhân với động lựclàmviệc 62

2.2.4 Mốiquanhệcủađộnglựclàmviệcvớikếtquảthựchiệncôngviệc 66

2.2.5 Hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp và sự tác động đến mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả thực hiệncôngviệc 67

TÓM TẮTCHƯƠNG2 68

CHƯƠNG3.QUY TRÌNH VÀPHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU 69

3.1 Q ytrìnhnghiên 69

3.2 Thiếtkếnghiên 71

3.2.1 Hiệu chỉnh môhình 71

3.2.2 Xây dựngthangđo 72

3.2.3 Chọn mẫu và phương pháp thu thậpdữ liệu 80

3.3 Phương pháp phân tí hdữliệ 81

3.3.1 Dữ liệuđịnhtính 81

3.3.2 Dữ liệuđịnhlượng 82

TÓM TẮTCHƯƠNG3 84

CHƯƠNG4.BỐICẢNHNGHIÊNCỨUVÀKẾTQUẢNGHIÊNCỨU 86

4.1 Bốiả n h nghiên 86

4.1.1 Tổng quan về các DNNVV tạiHàNội 86

4.1.2 Một số đặc trưng về nguồn nhân lực tạiHàNội 89

4.1.2.1 Một sốthuậnlợi 89

4.1.2.2 Một sốhạnchế 89

4.2 Kết qảphân tí h khảo át ơ bộthangđo 90

4.3 Kếtqảthốngkêmôtảmẫn g h i ê n 95

4.4 Kết qảđánh giá hínhththangđo 96

4.4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích khám phánhântố 96

4.4.2 Kết quả phân tích khẳng địnhnhântố 100

4.5 Phân tí h mô hìnhấtrú t yến tính và kiểm địnhágiả th yết nghiên 104 4.5.1 Kiểm định các giả thuyếtnghiêncứu 105

4.5.2 Kiểm định tính vững củamôhình 108

4.5.3 Xem xét vai trò điều tiết của biến hệ thống mục tiêu với động lực làm việc và kết quả thực hiệncôngviệc 108

4.5.4 Tác động trực tiếp, gián tiếp vàtổng hợp 109

4.6 Đánh giá ự khá biệt về Động lự làm việ vàKếtq ả thự hiện ông việ theo đặ điểm thông tinh ng 110

4.6.1 Đánh giá sự khác biệt theo các đặc điểmdoanhnghiệp 110

4.6.2 Theo đặc điểm của nhàquảnlý 112

4.7 Kết qảnghiên định tính bổ ng vềánhân tố tá động đếnđ ộ n g lự làm việ ủa nhà QLCT tạiáDNNVV trên địa bànH à Nội 115

4.7.1 Yếu tố cấp độtổ chức 115

4.7.2 Yếu tố cấpđộnhóm 120

4.7.3 Yếu tố cấp độcánhân 121

TÓM TẮTCHƯƠNG4 122

CHƯƠNG5.LUẬN BÀNVỀKẾT QUẢNGHIÊNCỨUVÀ ĐỀXUẤTMỘT SỐKHUYẾNNGHỊ 123

5.1 Tổng hợp kết qảnghiên 123

5.2 L ận bàn về kết qảnghiên 124

5.2.1 Bình luận về kết quả kiểm định giả thuyếtnghiêncứu 124

5.2.2 Bình luận về kết quả phân tích của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm đối tượng khảo sát bằng phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA).130

5.3 Một ố đề xấtvớiánhà q ản lý ấp ao tạiDNNVV

Yế tố thộấp độtổh 132

5.3.1 Triết lý, chính sách và sự lãnh đạo trongdoanhnghiệp 132

5.3.2 Chế độ thu nhập vàphúclợi 132

5.3.3 Hệ thốngmụctiêu 134

5.3.4 Nhân viêncấpdưới 135

5.3.5 Nhu cầu vềthànhtích 135

5.4 Một ố hạn hế ủa nghiên và định hướng nghiênt i ế p theo 136

5.4.1 Một số hạn chế củanghiêncứu 136

5.4.2 Một số định hướng cho các nghiên cứutiếptheo 137

TÓM TẮTCHƯƠNG5 137

PHẦNKẾTLUẬN 138

CÁCCÔNGTRÌNHCÓLIÊNQUANĐẾNĐỀTÀILUẬNÁN 140

DANHMỤCCÁCCÔNGTRÌNHĐÃCÔNGBỐCỦALUẬNÁN 141

DANHMỤC TÀI LIỆUTHAMKHẢO 142 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định DNNVV Small and medium -sized enterprises Doanh nghiệp nhỏ và vừa

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế

KQTHCV Individual Work Performance Kết quả thực hiện công việc NCS Candidate in Philosophy Nghiên cứu sinh

NSLĐ Workforce Productivity Năng suất lao động

SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính TLKD Business Philosophy Triết lý kinh doanh

VHDN Corporate Culture Văn hóa doanh nghiệp

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc (Trương Minh Đức, 2011) 8 Hình

1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong &Waheed(2011) 11

Hình 1.3 Mức độ ảnh hưởng của phần thưởng vật chấtđếnKQTHCV 24

Hình 1.4 Tháp nhu cầu 5 bậc củaA.Maslow 33

Hình 1.5 Học thuyết kỳ vọng củaVictorVroom 35

Hình 1.6 Các cấp độ quản lý trongtổ chức 38

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc củaLewis(1972) 52

Hình 2.2 Mô hình về động lực làm việc của Jasen &Samuel( 2 0 1 4 ) 53

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu củaDharma(2017) 54

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứuđềxuất 55

Hình 3.1 Quy trìnhnghiêncứu 69

Hình 3.2 Sơ đồ chu trình phát triển thang đo trongnghiêncứu 73

Hình 3.3 Quy trình xử lý dữ liệu định tính trongluậnán 81

Hình 4.1 Số DNNVV đăng ký kinh doanh trên địa bàn Hà Nội quacácnăm 86

Hình 4.2 Số lượng DNNVV trên địa bàn Hà Nội đang hoạt động quacácnăm 87

Hình4.3.Kếtquảphântíchnhântốkhẳngđịnhnhómnhântốthuộccấpđộtổchức .101

Hình4.4.Kếtquảphântíchnhântốkhẳngđịnhnhómnhântốthuộccấpđộnhóm .102

Hình 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định nhóm nhân tố cấp độcánhân 102

Hình 4.6 Kết quả phân tích mô hình cấu trúctuyếntính 107

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Kết quả nghiên cứu về Nhân tốthúc đẩy 10

Bảng 1.2 Sự thay đổi cảm nhận của người lao động về nhân tốthúcđẩy 10

Bảng1.3 Tổng hợp các nghiên cứu về nhà quản lý cấptrung(QLCT) 19

Bảng 1.4 Tiêu chí phân loại của Ngân hàng thế giớiWorldBank 43

Bảng 1.5 Tiêu chí phân loại DNNVV tạiHànQuốc 44

Bảng 1.6 Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏvàvừa 46

Bảng 2.1 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu củaluậnán 68

Bảng 3.1 Tiêu chuẩn lựa chọn chuyên gia hiệu chỉnh mô hìnhnghiêncứu 71

Bảng 3.2 Danh sách các biến và nguồn gốc cácthangđo 75

Bảng 3.3 Tiêu chuẩn lựa chọn chuyên gia hiệu chỉnhthangđo 76

Bảng 3.4 Tổng hợp kết quả phỏng vấncánhân 78

Bảng 4.1 DNNVV trên địa bàn Hà Nội phân theo ngànhkinhtế 88

Bảng 4.2 Số lượng DNNVV trên địa bàn Hà Nội phân theoquymô 88

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cấp độTổchức 91

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố CậpđộNhóm 93

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo các nhân tố Cập độCánhân 93

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố Động lựclàmviệc 94

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cây thang đo nhân tố Kết quả thực hiện công việc 95

Bảng 4.8 Cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểmcánhân 95

Bảng 4.9 Cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểmdoanhnghiệp 96

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá chính thức độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố cấp độTổchức 97

Bảng 4.11 Kết quả đánh giá chính thức độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố cấpđộNhóm 98

Bảng4.12.KếtquảđánhgiáđộtincậyvàphântíchkhámnhântốcấpđộCánhân .99

Bảng 4.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố Động lực làmviệc 100

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích khám phá nhân tố Đánh giá kết quả thực hiệncôngviệc 100

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của mô hìnhtớihạn 103

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định các giả thuyếtnghiêncứu 105

Bảng 4.17 Kết quả ước lượng hệ số BetabằngBootstrap 108

Bảng 4.18 Ước lượng quan hệ điều tiết của biến MT tới quan hệ DLvàKQ 109Bảng 4.19 Tác động tổng hợp giữa các nhân tố củamôhình 109Bảng4.20 ĐặcđiểmđánhgiávềĐLLVvàKQTHCVtheoloạihình sởhữuDN110

Bảng 4.21 Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo lĩnh vực hoạt động 111 Bảng 4.22 Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV theo doanh thucủaDN 111Bảng 4.23 Đặc điểm đánh giá về Động lực làm việc và Kết quả thực hiện công việc phân theogiớitính 112

Bảng4.24.ĐặcđiểmđánhgiávềĐLLVvàKQTHCVphântheotrìnhđộhọcvấn 113Bảng 4.25 Đặc điểm đánh giá về ĐLLV và KQTHCV phântheotuổi 113Bảng4.26.ĐặcđiểmđánhgiávềĐLLVvàKQTHCVphântheosốthâmniênQL 114Bảng 5.1 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyếtnghiêncứu 124

1 Lý do chọn đềtài

PHẦN MỞ ĐẦU

Trìnhđộpháttriểncủanguồnnhânlựcxãhộinóichungvàlaođộngquảnlý nói riêng được coi như tài sản quan trọng nhất,

là một trong những thước đo chủ yếu sự phát triển kinh tế,văn hóa, xã hội của của m i quốc gia Trongmidoanhnghiệp,nhânlựclàđầuvàoquantrọngnhất,quyếtđịnhquátrìnhkếthợpcácnguồn

lựckhácmộtcáchcóhiệuquảđểtạorasảnphẩmdịchvụđápứngyêucầukhách hàng Theo đó, “tài sản quý nhất của cácdoanh nghiệp chính là con người”(Konosuke,2011).Điềuđócàngđượckhẳngđịnhrr à n g tronggiaiđoạnhiệnnay, khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập

mạnhm,tínhchấtcạnhtranhcủanềnkinhtếthịtrườngcànggaygtthì“yếutốconngười”

ngàycàngquantrọng,trởthànhnềntảngpháttriểnbềnvữngvàtănglợithếcạnh tranh củamitổ chức, đặc biệt làmiDN Kinh

hoávớicácnhântốchínhnhưtựdohoádichuyểnhànghoá,vốn,nhâ

đòihỏicácdoanhnghiệpphảikhôngngừngnângcaonănglựccạnhtranhvànguồnnhânlựccủamình.Thêmvàođó,vớisựpháttriểnnhanh

chóngcủacôngnghệsố,cuộccáchmạngcôngnghiệp4.0đangảnhhưởngđếnsự

thayđổicủamôitrườngkinhtế,sựbiếnđộngcủacácmôhìnhkinhdoanh,nhiềuý kiến cho rằng NNL, trong đó có lao động QL s đại

độcđáo,tạoralợithếcạnhtranhcủaDNtrongnhiềungànhkinhdoanhhiệnđại

Bên cạnh đội ngũ quản lý cấp cao trong doanhnghiệp, đội ngũ quản lý cấp trung (QLCT) chính là "nhữngngười n m giữ những vị trí then chốt, cốt yếu và tham giavào công tác vận hành DN, là bộ máy thừa hành chiếnthuật để thực hiện các chiến lược, chính sách quản lýdoanh nghiệp, xây dựng quy định, quy trình sản xuất kinhdoanh, đồng thời trực tiếp phụ trách cấp cơ sở và nhân viênphía dưới Họ cũng là đầu mối tương tác với các nhóm làm

việc khác trong và

ngoài doanh nghiệp, có

ảnh hưởng rất lớn đến

kết quả hoạt động của

doanh nghiệp" (Bass,

Với vai trò quan trọng

như vậy, công tác tạo

động lực, khơi gợi và

“phát huy các ưu điểm”

(Drucker, 2006) cho đội

thành công hay thất bại

của một doanh nghiệp

(Salleh & cộng sự, 2011) Trong đó, chất lượng nhân lựccóả n h

hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc, vì vậy những lao động có động lực làmviệc cao thường s thành công hơn so với những người khác trong tổ chức (Said & cộng ,2015) Cùng quan điểm này, một số học giả cho rằng các tổ chức cần phải nâng cao độnglực làm việc của người lao động để họ thực hiện tốt công việc của mình, bởi đó chính làyếu tố quyết định sự thành công của tổ chức (Ramlall, 2008) Qua tổng quan nghiên cứu

về ĐLLV và KQTHCV, có thể thấy rằng chủ đề này đã được nhiều học giả trong nước vàtrên thế giới quan tâm từ lâu (Lewis, 1972; Kovach, 1995; Cheser, 1998; Boeve, 2007;Teck-Hong & Waheed, 2011; Barzoki & cộng sự, 2012; Vũ Thị Uyên, 2008; Trương MinhĐức, 2011; Lê Ngọc Nương & cộng sự, 2017) Tuy nhiên có thể thấy, sự khác biệt về bốicảnh văn hóa, xã hội, môi trường dẫn đến các KQNC cũng có sự khác biệt nhất định Cónhững nhân tố có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh này, nhưng có thể lại hoàn toàn không

có tác động trong bối cảnh nghiên cứu khác, bởi luôn tồn tại những giá trị khác nhau giữacác nền văn hóa khác nhau (Bigoness & Blakely, 1996) Do vậy, những nghiên cứu vềnhóm người, lĩnh vực và bối cảnh khác nhau là cần thiết để đóng góp, bổ sung cho nhữngkết luận về chủ đề này Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây về nhận dạng nhân tố ảnhhưởng tới ĐLLV và KQTHCV của lao động QL nói chung và QLCT nói riêng hầu nhưđều được thực hiện trong các nghiên cứu riêng r (Jasen & Samuel, 2014; Korpela, 2014;Pahwa, 2015; Dharma,2017)

Tại Việt Nam, từ khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngàycàng gaygt, nguồn nhân lực được coi là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh chocác DN Chính điều này khiến cho công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và tạo độnglực làm việc nói riêng ở Việt Nam đóng một vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuấtkinh doanh, "là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết địnhđến kết quả hoạt động kinh doanh" (Nguy n Thị Hương, 2020) Với một số đặc thù củanền kinh tế đang phát triển, lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại và đặc biệt ĐLLV vàKQTHCV đang còn khá mới mẻ Trong bối cảnh đó, những kết quả của các nghiên cứutrước đây chưa hoàn toàn giải thích được nhu cầu cũng như nhận thức, thái độ và hành vicủa NLĐ, đặc biệt là đối tượng QLCT trong DNVV tại ViệtNam

Đây cũng chính là vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nóichung và DNNVV của Hà Nội nói riêng Kể từ khi đổi mới, hòa nhịp cùng với sự pháttriển chung của cả nước, các doanh nghiệp của Hà Nội đã có sự phát triển mạnh m , gópphần quan trọng vào việc xây dựng và phát triển Thủ đô trở thành trung tâm kinh tế, chínhtrị, văn hóa, xã hội của cả nước Hà Nội luôn là một trong hai địa phương dẫn đầu cả nước

về số lượng doanh nghiệp thành lập và đăng kýkinhdoanh.Vớisốlượngchiếmtrên97%tổngsốdoanhnghiệptrênđịabàn,các

DNNVV đóng góp hơn 40% GDP cho Thành phố, tạo công ăn việc làm cho hơn 50% lao

động.“Khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ đã và đang ngày càng khẳng định vai trò nòng

cốt, tiên phong trong công cuộc xây dựng và phát triển Thủ đô" (Sở Kế hoạch và Đầu tư HàNội, 2021) Tuy nhiên hiện tại, sự phát triển của khu vực doanh nghiệp này vẫn chưa tậndụng tốt sự h trợ của chính sách Nhà nước, chưa tương xứng với tiềm năng NSLĐ vẫncòn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực, cùng với đó là mức độ dịch chuyển laođộng cao gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của cácDNNVV (ILO, 2019) Một trong những nguyên nhân được chỉ ra là do công tác tạo độnglực cho lao động quản lý, trong đó có QLCT còn chưa được quan tâm thích đáng làm choĐLLV của họ trong các DNNVV ở Hà Nội chưa cao, KQTHCV chưa đáp ứng kịp với yêucầu phát triển của giai đoạn mới Bên cạnh đó, với vị thế là Thủ đô, Hà Nội luôn đượcĐảng và Nhà nước quan tâm chỉ đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình phát triển,tạo tiền đề quan trọng để thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù phát triển kinhtế- xã hội Đây cũng chính là điều kiện thuận lợi để đội ngũ lao động nói chung và đội ngũquản lý tại các DNNVV Hà Nội phát huy tối đa năng lực, sở trường, đổi mới sáng tạo…nhưng đồng thời điều này cũng đặt ra thách thức và yêu cầu cao hơn so với các địa phươngkhác trên cảnước

Xuất phát từ những phân tích trên đây, một nghiên cứu toàn diện về các nhân

tố tác động đến ĐLLV và KQTHCV của đội ngũ QLCT trong các DNNVV ở HàNội và ở Việt Nam cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố là điềuhết sức cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xuhướng hội nhập kinh tế thế giới Chính vì vậy, tác giả cho rằng việc thực hiện

đềtài“Độnglựclàmviệcvàsựtácđộngđếnkếtquảthựchiệncôngviệccủanhàquảnlýcấptru ng:Nghiêncứu tại cácdoanh nghiệpnhỏvàvừatrênđịa bàn HàNội”nhằm xây dựng cơ

sở khoa học có ý nghĩa cả về lý thuyết và thực ti n là cầnthiết

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiêncứu

2.1 Mục tiêu nghiêncứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là nhằm lượng hóa mức độ ảnh hưởng của cácyếu tố đến ĐLLV cũng như xem xét ảnh hưởng của ĐLLV tới KQTHCV của nhà QLCTtại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra những khuyến nghịnhằm nâng cao ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các mục tiêu nghiên cứu cụthể sau:

 Hệ thống hóa và làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về nhà QLCT, ĐLLV,KQTHCV của QLCT, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhà QLCT tạicác doanh nghiệp nóichung

 Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc

ba cấp độ trong tổ chức - ĐLLV - KQTHCV của QLCT tại các DNNVV trên

cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về ĐLLV vàKQTHCV

 Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc ba cấp độ đến ĐLLV vàKQTHCV, sự tác động của ĐLLV đến KQTHCV của QLCT tại cácDNNVV trên địa bàn HàNội

 Đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao ĐLLV và KQTHCV của QLCTtại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốctế

2.2 Câu hỏi nghiêncứu

Nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận án s tập trung luận giải câu hỏinghiên cứu nhưsau:

Câu hỏi 1: Có những lý thuyết, nghiên cứu nào liên quan đến đến ĐLLV vàKQTHCV của nhà QLCT tại doanh nghiệp?

Câu hỏi 2: Các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức ảnh hưởng như thế nào đếnĐLLV và KQTHCV?

Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến ĐLLV vàKQTHCV của nhà QLCT tại DNNVV như thế nào?

Câu hỏi 4: Làm thế nào đề cải thiện ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT tại cácDNNVV dựa trên các yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổchức?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự tácđộng của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc

Về phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: nghiên cứu các yếu tố tác động (tổ chức- nhóm- cá nhân) đến độnglực làm việc và sự tác động của động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc củaQLCT tại các DNNVV trên địa bàn HàNội

Về mặt thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến năm

2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2020-2021

Khách thể nghiên cứu: Nhà quản lý cấp trung các DNNVV (thuộc thành phần kinh

tế Nhà nước và kinh tế tư nhân), không phân biệt quy mô và lĩnh vực sản xuất kinh doanhtrên địa bàn Hà Nội

4 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu của luậnán

i) Nghiên địnhtính

Phỏng vấn chuyên gia về lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực tạicác trường đại học và viện nghiên cứu, nhằm đề xuất bổ sung và điều chỉnh một số biến,xác định mô hình chính thức cho nghiên cứu Tiếp đó, phỏng vấn chuyên gia trong lĩnhvực quản trị nguồn nhân lực và từ các doanh nghiệp nhằm

điều chỉnh, bổ sung những khía cạnh đo lường cần thiết cho mô hình nghiên cứu đề xuấtcũng như ngôn từ, ngữ nghĩa của bảng hỏi trong nghiên cứu định lượng từ đó thiết kế đượcBảng hỏi hoàn chỉnh.

ii) Nghiên địnhlượng

Luận án tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng việc thực hiện khảo sát 79 nhàQLCT qua phiếu hỏi, nhằm đánh giá tính tin cậy của các câu hỏi sử dụng đo lường cho cácbiến nghiên cứu trong mô hình Sau khi có một số điều chỉnh về cách di n đạt, bảng câuhỏi tiếp tục được hiệu chỉnh thông qua thảo luận với 05 chuyên gia về cách di n đạt nộidung các câu hỏi trong bảng hỏi cho điều tra chínhthức

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 425 nhà QLCT tại cácDNNVV trên địa bàn Hà Nội Phương pháp chọn mẫu là phương pháp lấy mẫu thuận tiện

và lấy mẫu theo mạng quan hệ Điều tra khảo sát nhằm mục đích thu thập và phân tích dữliệu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và kết quả thực hiện côngviệc của nhà quản lý cấp trung Các dữ liệu khảo sát được tổng hợp và phân tích bằng phầnmềm SPSS 20 và AMOS 22

5 Những đóng góp mới của luậnán

- Trên phương diện lý luận

Thứ nhất, nghiên cứu đã phát triển một mô hình đánh giá sự tác động của các yếu tốthuộc ba cấp độ trong tổ chức đến ĐLLV và KQTHCV được hiệu chỉnh cho các DNNVVtại Việt Nam

Thứ hai, nghiên cứu phát triển hệ thống thang đo đánh giá các yếu tố thuộc ba cấp độtrong tổ chức, ĐLLV, KQTHCV được hiệu chỉnh phù hợp với các DNNVV tại Việt Nam

và ở các quốc gia khác có sự tương đồng về đặc điểm kinh tế- xã hội

Thứ ba, luận án cũng luận giải và kiểm chứng được vai trò điều tiết của "hệ thốngmục tiêu" đến mối quan hệgiữa ĐLLV và KQTHCV

- Trên phương diện thực tiễn

(i) Luận án đã cung cấp những kiến thức thực ti n và cần thiết để các nhà quản

lý, chủ DNNVV hay các nhà làm chính sách tại các DNNVV có thể cải thiệnĐLLV và KQTHCV của QLCT thông qua những phân tích về ảnh hưởng của cácnhân tố như "Triết lý và chính sách", " Hệ thống mục tiêu", "Thu nhập và phúc lợi",

"Sự lãnh đạo", Nhân viên cấp dưới", "Nhu cầu về thànhtích"

(ii) Luận án giúp các DNNVV tại Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chungthấy được nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới, nhằm tăng ĐLLV vàKQTHCV của QLCT

(iii) Luận án cũng cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đốivới nhà QLCT, đồng thời đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản lý của DNNVV đểcải thiện ĐLLV và KQTHCV của nhà QLCT Đồng thời, luận án cũng đã tiếnhành

nghiên cứu định tính bổ sung sau khi có KQNC định lượng nhằm làm r , giải thích cụ thể

và có những phát hiện mới về các yếu tố trong tổ chức tác động đến ĐLLV và KQTHCVcủa QLCT trong DNNVV

Chương 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Bối cảnh nghiên cứu và kết quả nghiên cứu

Chương 5: Luận bàn về kết quả nghiên cứu và đề xuất một số khuyến nghị

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

VÀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ QUẢN LÝ CẤP TRUNG

TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1 Tổng quan nghiêncứu

1.1.1 Các nghiên cứu đã về động lực làm việc của người laođộng

Các nghiên cứu về ĐLLV chủ yếu nhằm tìm ra yếu tố có tác động ảnh hưởng quantrọng đến ĐLLV trong các bối cảnh khác nhau Nhìn chung, các yếu tố được đề cập trong

phạm vi tổ chức, có thể phân thành 3 loại: tổ chức, nhóm, cánhân.

Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ tổ chức

Cheser (1998) “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên độnglực củaNLĐ trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ” đã đặt việc tạo động lực cho NLĐở Hoa Kỳ lêntrên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của cácNQL Nhật Bản Nghiêncứu các công ty trong lĩnh vực sản xuất đã chỉ ra rằng vớibước chuyển từ phương pháp QLtruyền thống trong các ngành sản xuất của HoaKỳ sang phương pháp được kế thừa từ ngườiNhật, NSLĐ trong DN đã tăng lênđáng kể Ý tưởng chính của cách thức quản lý Kaizen làtập trung vào sự “cải tiếnliên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyềnsản xuất Điều nàyđược thực hiện khi NQL thiết lập được môi trường làm việc có tinh thầnKaizen(cải tiến để tốt hơn) KQNC chỉ ra cách thức QL Kaizen có ảnh hưởng tích cựctrongthiết kế công việc giúp tận dụng lợi thế của các đặc điểm công việc được sựđón nhận tíchcực của NLĐ (cụ thể trong trường hợp này là làm phong phú côngviệc) Bằng phương phápnày, NQL có thể tạo động lực cho NLĐ một cách hiệuquả, qua đó thấy sự quan trọng trongviệc thiết lập môi trường làm việc trong thúcđẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các

DN ở những nền văn hóa khác nhau.Barzoki & cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đếnĐLLV của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg 07 yếu tố ảnhhưởng đến độnglực làm việc mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách củacông ty,mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làmviệc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng

Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2008) đã đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về độnglực, khẳng định con người là yếu tố đặc biệt quan trọng đối với các DNNN và các công ty

có vốn nhà nước Từ đó, luận án tập trung phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạođộng lực tại các đơn vị này Theo đó, một số nguyên nhân hạn chế

ĐLLV của lao động QL trong DNNN, gồm: cơ cấu bộ máy cồng kềnh; cách thức làm việcquan liêu; tuyển dụng và bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng, không đảm bảo côngbằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưarràng; tiêu chuẩnt h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c

đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow, gồm các biến độclập: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn;

(3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện.KQNC đã chỉ ra rằng để tạo động lực cho NLĐ, NQL cần quan tâm một số vấn đềnhư: thu nhập, sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của nhân viên, điều kiện làmviệc, mối quan hệ đồng nghiệp, an toàn trong côngviệc

Hình 1.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc (Trương Minh Đức, 2011)

Nghiên cứu của Lê Đình Lý (2012) trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về động lực

và chính sách tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực chocán bộ công chức cấp xã ởđịabàn tỉnh Nghệ An,chỉra rằng việc bố trí sử dụng cán bộ côngchức cấp xã chưađúngvới năng lực, sở trường; chính sách đánh giá kết quả hoàn thành

nhiệm vụchưakhách quan; chưa chú trọng trongcôngtácđàotạo,bồidưỡng;chínhsáchtiềnlươngbấtcập,khôngđápứngđủcác

nhu cầu thiết yếu; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế… là những nguyên nhân cơ bảnkhông tạo ĐLLV cho cán bộ công chức cấp xã tại địa phương, từ đó, luận án đã đề xuấtmột số quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chứccấp xã, phù hợp với đặc điểm của địaphương.

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh hưởngđến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty l p máy Việt Nam (Lilama) Cáctác giả đã chỉ ra trong các yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý như vật chất, kinh tế, vănhóa, thông tin… con người vẫn là yếu tố hàng đầu Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kếtquả thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Kết quảnghiên cứu cho thấy 07 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trực tiếp sản xuất tạicông ty Lilama, gồm: văn hóa DN, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làmviệc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo.Trong đó, lương, chế độ phúc lợi và văn hóa DN có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV củađối tượngnày

Nghiên cứu của Nguy n Thị Phương Lan (2015) về“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo

động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” đã phát hiện và nhấn mạnhmối liên hệ chặt ch giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy ĐLLV củađối tượng này Tuy nhiên, công cụ lương, thưởng thiếu sự g n kết với công cụ đánh giáthực thi công việc; sự rời rạc của công cụ đào tạo bồi dưỡng với sử dụng, bố trí, tạo cơ hộithăng tiến đều là nguyên nhân hạn chế tác dụng của hệ thống công cụ tạo động lực chocông chức hành chính nhà nước Trong đó, một số yếu tố như cơ hội thăng tiến, chính sáchđãi ngộ và đánh giá thực hiện công việc cần được cải thiện nhằm phát huy tác dụng tạođộng lực cho công chức Bên cạnh đó, việc lạm dụng công cụ đào tạo bồi dưỡng dẫn đến

tư tưởng coi trọng quá mức bằng cấp, chứng chỉ trong đánh giá cán bộ mà không g n vớithực ti n công việc để tạo cơ hội thăng tiến khiến công tác đào tạo bồi dưỡng rơi vào tìnhtrạng hình thức, lãng phí, không hiệu quả ở nhiều cơ quan hành chính nhànước

Nghiên cứu của Lê Ngọc Nương & cộng sự (2017) về “Các nhân tố ảnh hưởng đếnĐLLV của NLĐ trong các công ty xây dựng công trình giao thông- trường hợp nghiên cứutại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” Với môi trường làm việctrong công ty cổ phần được lựa chọn, nghiên cứu đã kiểm chứng 07 nhóm yếu tố như thunhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo vàđồng nghiệp, chính sách, mục tiêu và văn hóa DN Các tác giả đã rút ra kết luận rằng 02nhân tố là đồng nghiệp và thu nhập phúc lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại những

DN này

Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ tổ chức và cấp độ cánhânNghiên cứu đầu tiên của Viện nghiên cứu về quan hệ lao động của NewYork

nhântốnàydựatrênđiềutra1000NLĐ.Tácgiảđãchỉratầmquantrọngriêngr

củatừngnhântốthúcđẩymàmộtDN,tổchứccóthểquantâmápdụngtrongcảm nhận củaNLĐ

Bảng 1.1.Kết quả nghiên cứu về Nhân tố thúc đẩy

Thang điểm xếp hạng theo cảm nhận từ 1-10

Đánhgiá

ủaNLĐ

Cá nhân tố thú đẩy

1946 1995

1 2 Được công nhận về khối lượng công việc hoàn thành

2 3 Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan

3 10 Nhận được sự giúp đỡ có tính cảm thông với các vấn đề cá nhân

7 6 Thăng tiến và phát triển trong tổ chức

8 8 Sự g n bó cá nhân của người quản lý và NLĐ

10 9 Các nguyên t c làm việc thể hiện sự tôn trọng NLĐ

Nguồn: Tổng hợp từ Kovach (1995,1999)

Kovach chỉ ra rằng sự đánh giá của NLĐ với các nhân tố thúc đẩy có sự thay đổi vànhững điều họ coi trọng vẫn được duy trì trong thời gian dài Clark (2010) đã tiến hànhđiều tra lại để kiểm tra xem có sự thay đổi đáng kể liên quan đến kết quả cảm nhận vàđánh giá của NLĐ về các Nhân tố thúc đẩy trong nghiên cứu của Kovach (1995) haykhông Kết quả nghiên cứu cho thấy cùng với sự thay đổi của kinh tế, thế hệ… các yếu tốảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV cũng có sự thay đổi

Bảng 1.2.Sự thay đổi cảm nhận của người lao động về nhân tố thúc đẩy

Thang điểm xếp hạng theo cảm nhận từ 1-10

Nhân tố thú đẩy

Đánh giá ủa NLĐ(Năm 1995)

Đánh giá ủa NLĐ(Năm 2010)

Được công nhận về khối lượng công việc hoàn thành 2 4

Các nguyên t c làm việc thể hiện sự tôn trọng NLĐ 9 9

Nhận được sự giúp đỡ có tính cảm thông với các vấn

đề cá nhân

Nguồn: Tổng hợp từClark(2010)Trongnghiêncứu củ a T e c k -

H o n g &W a h e e d (2011), tác g i ả đãđề x uất m ô hìnhn g h i ê n c ứ u c á c n h â n t ố t á c đ ộ n

g đ ế n Đ L L V d ự a t r ê n t h u y ế t h a i y ế u t ố c ủ a Herzberg (1966) để tiến hành cuộc khảo sát

với nhân viên bánhàngtạiMalaysia.Kếtquảcác phântíchđãchứngminhrằngđộnglựcquantrọngnhấtlàđiềukiệnlàmviệc,sựcôngnhận.Cácbằngchứngkếtluậnrằngcácnhântốduytrìhiệuquảhơnnhântốđộngviêntrongviệctạođộnglựcchonhânviênbánhàng.KhácvớiKQNCtrướcđócủaHerzberg(1966),tácgiảchỉrayếutốảnhhưởngmạnhnhấtđếnĐLLVc

ủanhânviênlàđiềukiệnlàmviệc(yếutốduytrìtrongthuyếthaiyếutố) Ba nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng quan trọng đến ĐLLV lần lượt là sự ghi nhận, chínhsách của tổ chức và tiền Đáng chú ý là trong 4 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV củanhân viên, chỉ có duy nhất yếu tố sự ghi nhận (được coi như một yếu tố thúc đẩy đã đượcchỉ ra trong nghiên cứu của Herzberg (1968) Qua đó, có thể thấy rằng các yếu tố ảnhhưởng đến ĐLLV có sự khác biệt giữa các quốc gia Trong khi các công nhân Malaysiaphần lớn quan tâm đến các yếu tố duy trì như tiền và điều kiện làm việc và chính sách của

tổ chức, thì đối với các công nhân Mỹ yếu tố thúc đẩy như sự ghi nhận lại ảnh hưởng quantrọng đến ĐLLV của họ Các nghiên cứu tại các quốc gia Châu Á như tại Bangkok(Sithiphand, 1983) và tại Yemen (Al- Mekhlafie, 1991) cũng có kết quả tương tự về sự ảnhhưởng mạnh của các yếu tốduytrì đến ĐLLV đối với nhân viên

Hình 1.2.Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo ĐLLV của cácgiảngviênkhoađàotạotrợlýbácsỹởcáctrườngYtạiMỹtrêncơsởsửdụnglý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith & cộng sự (1969) Theo đó, nhân tố tạođộng lực được chia làm 2 nhóm: nhóm nhân tốbênngoài gồm lương, sự h trợ của cấp trên

và mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố nội tại gồmbảnthân NLĐ (ưa thử thách, sự r ràng, sự tự quyết trong thi hành côngviệc)

Nghiên cứu của Đào Phú Quý (2010) về "Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) vớiviệc động viên NLĐ" đã đi sâu vào thuyết nhu cầu Maslow nhằm tìm hiểu về mối quan hệgiữa việc thỏa mãn nhu cầu với ĐLLV Thông qua việc tổng hợp các nghiên cứu trước đó,tác giả đưa ra gợi ý cần hiểu NLĐ trên phương diện con người là tổng hòa các mối quan hệ

xã hội với cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý Do vậy, đề điều khiển được hành vi của NLĐ,các NQL cần có chính sách phù hợp nhằm đáp ứng tối đa các nhu cầu trong phạm vi có thể

mà vẫn đem lại hiệu quả cho DN

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguy n Quốc Nghi (2014) về “Xây dựngkhung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam” được thực hiện nhằm xây dựngkhung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu của các nhân tố chính ảnh hưởng đếnĐLLV của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Tác giả

sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích- tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện cógiá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả đề xuấtdựa trên mô hình gốc tháp nhu cầu Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của ngườiTrung Quốc Nevis (1983) có sự điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Từ môhình đề xuất, các tác giả xây dựng thang đo cụ thể cho 5 nhu cầu gồm: nhu cầu sinh học,nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiệnbảnthân

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương (2017) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của công ch c tại văn phòng ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh” dựa trênnền tảng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1995) đề xuất mô hình nghiên cứugồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Nghiên cứu áp dụng phân tích độ tincậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội để xácđịnh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐLLV KQNC chỉ ra cơ hội phát triển thăngtiến, lãnh đạo trực tiếp và công việc phù hợp (như có tính thử thách, được giao quyền tựquyết trong phạm vi nào đó) là 3 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV của cán bộcông chức, từ đó đưa ra một số gợi ý về chính sách tạo động lực cho đối tượngnày

Một số nghiên cứu liên quan đến yếu tố cấp độ nhóm

Nghiên cứu của Larson & Fasto (1989) về yếu tố tạo nên nhóm làm việc hiệu

quả đã tiến hành khảo sát đối với các nhóm ở nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh doanh,thể dục thể thao Trong đó, tinh thần làm việc nhóm được chỉ ra là nhân tố có ảnh hưởngquan trọng đến tổ chức KQNC chỉ ra rằng nhóm làm việc có tác động tích cực đáng kểđến ĐLLV, trong đó các yếu tố như năng lực của từng thành viên, mục tiêu nhóm r ràng,cam kết thống nhất, bầu không khí làm việc hợp tác trong nhóm có ảnh hưởng quan trọngđến sự thành công của cả nhóm và tạo động lực cho các thành viên trongnhóm.

Kết quả nghiên cứu của Mulika (2010) về ảnh hưởng của nhóm làm việc đếnĐLLV

và KQTHCV của nhân viên cảnh sát ở Abu Dhabi đã chỉ ra rằng tinh thầnlàm việc nhóm lànhân tố ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức bởi nó có thể tập hợpđược sức mạnh của cácthành viên để tạo ra kết quả vượt trội Trên thực tế, trongnhững tổ chức khuyến khích tinhthần làm việc tập thể, NLĐ có xu hướng thânthiện hơn, d dàng hợp tác với người khác đểhoàn thành mục tiêu chung được giao.Nghiên cứu của Oseiboakye (2015) về ảnh hưởng của

nhóm làm việc đếnĐLLV và KQTHCV của NLĐ và NQL trong một số bệnh viện tạiGhana Tác giảchỉ ra rằng yếu tố nhóm làm việc có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môitrườnglàm việc thoải mái, thân thiện Ngược lại, khi thiếu các yếu tố này, NLĐ có xuhướng

d rơi vào trạng thái thất vọng, thất bại trong công việc, giảm ĐLLV và cóthể dẫn tới kết quả làm việc đi xuống

Kết luận trong nghiên cứu của Hanaysha & Tahir (2016) khảo sát 242 NLĐ làm việctại các trường đại học công tại Malaysia đã chỉ ra rằng nhóm làm việc có ảnh hưởng tíchcực đến ĐLLV và cam kết với tổ chức Nguyên nhân được giải thích bởi thông qua quátrình làm việc nhóm, các cá nhân có cơ hội nhiều hơn trong việc chia sẻ kiến thức, và tiếpthu được kiến thức từ những người khác

Nghiên cứu của Earley (1994) về sự ảnh hưởng của nền văn hóa đến mối quan hệgiữa các yếu tố cấp độ nhóm và ĐLLV của NLĐ trong tổ chức Tác giả đã đưa ra bằngchứng thực nghiệm về vai trò của chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể đến việc địnhhình sự ảnh hưởng của các chương trình đào tạo về ĐLLV cho cá nhân KQNC chỉ ra rằngcác chương trình đào tạo về ĐLLV dựa trên nhóm s có ảnh hưởng đáng kể đến NLĐ theochủ nghĩa tập thể, trong khi đó những chương trình đào tạo tập trung vào cá nhân s có ảnhhưởng mạnh đến NLĐ theo chủ nghĩa cá nhân Cũng trong nghiên cứu này, tác giả chỉ rarằng những NQL Trung Quốc s có ĐLLV cao hơn nếu họ được đào tạo trong môi trườngtập thể (nhóm), điều này ngược lại hoàn toàn với những nhà quản lý Hoa Kỳ khi ĐLLVcủa họ có xu hướng cao hơn khi được đào tạo trong môi trường cá nhân

Nghiên cứu của Iyengar & Lepper (1999) chỉ ra sự khác biệt quan trọng khác nữagiữa nền văn hóa tập thể và nền văn hóa đề cao cá nhân, đó là sự lựa chọn cá

nhân Theo đó, các quốc gia đề cao chủ nghĩa cá nhân s tập trung nhiều hơn vào ĐLLVbên trong Cụ thể, trẻ em ở Mỹ và Châu Âu có xu hướng tăng động lực bên trong khichúng được giao những nhiệm vụ do chính mình thực hiện, trong khi đó, ĐLLV của trẻ em

ở các quốc gia Châu Á s tăng lên khi nhiệm vụ được giao làm cùng mẹ hoặc giao cho tậpthể

1.1.2 Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhàQLCT

Các nghiên cứu về ĐLLV của QLCT chủ yếu theo 02 hướng tiếp cận, gồm nguồngốc tạo động lực và quá trình tạo động lực đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng và sửdụng rộng rãi

Cá h tiếp ận theo th yết ng ồn gố tạo động lự

Nghiên cứu của Korpela (2014) cho thấy vai trò quan trọng của thông tin và giaotiếp Nghiên cứu chỉ ra rằng QLCT không nhận thứcrvai trò của mình Khi được phỏngvấn về nhiệm vụ chính thức, QLCT mô tả chúng khôngrràng Họ không nhận thứcrđược

sự kỳ vọng đặt vào họ cụ thể là gì, thậm chí là mâuthuẫntrong kỳ vọng Phần lớn QLCTcho rằng cách giải quyết vấn đề này là giao tiếp, đặc biệt là từ QLCC là cách thức hiệu quả

để QLCT hiểu r về vai trò nhiệm vụ cần thực hiện, tìm ra vấn đề, ngăn chặn sự “mơ hồ”

và mâu thuẫn NQL nếu nhận được sự đảm bảo rằng mình đang thực hiện đúng, họskhôngcảm thấy mơ hồ về vai trò, nhiệm vụ và các yêu cầu về hành vi ứng xử của mình (Rizzo &cộng sự,1970)

Nghiên cứu của Mathur (2012) về ĐLLV của QLCT tại Mỹ và một số quốc gia EU(3 quốc gia) gồm: Anh, Đức và Hà Lan dựa trên lý thuyết về nhu cầu của Maslow(Maslow, 1943) và lý thuyết ERG (Alderfer,1969) Tác giả chỉ ra yếu tố quan trọng nhấttạiMỹlà “cơ hội thể hiện tiềm năng, năng lực bản thân” (nhu cầu tự thể hiện) trong khi ởcác nước EU là “sự thú vị trong công việc” (nhu cầu về xã hội) Ngoài ra, một số yếu tốkhác như sự tiến bộ bản thân; thành tích (nhu cầu được tôn trọng) cũng có tác động mạnhhơn đến ĐLLV của QLCT tạiMỹ(so với các nước EU) KQNC còn chỉ ra yếu tố ít quantrọng nhất tác động đến ĐLLV của QLCT ở Mỹ và Châu Âu đều là “đạt địa vị cao trong

xã hội” Nghiên cứu của Bigoness & Blakely (1996) về "những giá trị quản lý" ủng hộquan điểm này khi cho rằng những giá trị này đang có xu hướng "trở nên đồng nhất giữacác quốc gia và bên cạnh đó vẫn luôn tồn tại những giá trị khác nhau giữa các nền văn hóakhác nhau" Tương tự, Hofstede (1983) cũng cho rằng NQL tạiMỹcó nét tương đồng vớiNQL tại quốc gia EU gồm Đức, Anh, Hà Lan: chủ nghĩa cá nhân - quan tâm đến lợi íchcủa bản thân; ưa thích tính cá nhân hơn sự đoàn kết tập thể; khoảng cách quyền lực tươngđối thấp; có sự khác nhau ở mức độ e ngại rủiro

Tác giả O’Neil (2016) trong nghiên cứu về QLCT tại Hồng Kông đã chỉ ra một trongnhững cách thức giúp tổ chức tăng động lực đối với QLCT , khiến họlàm

điểmnàyThompson&McHugh(2002)chorằngQLCTsc ạ n h tranhhoặchợptác với những người khác

để đạt được nhu cầu về quyền lực của mình Mặc dù môitrườngHồngKôngcócácyếutốvềsựổnđịnhcôngviệcvàchếđộthùlaotốt,tuynhiên QLCTtạiđâycũng gặp phải một số vấn đề tương tự như nghiên cứu vềQLCTtạiNhậtBản(Hassard&cộngsự,2009)như:Khốilượngcôngviệcquátải;

biệttrongtổchức,giữvaitròNQLnhưnglạichịusựQLcủanhữngcấpcaohơn,vìthế sự antoàn nghềnghiệpcũng làmộtyếutốquan trọngảnhhưởng đến ĐLLVcủaQLCT (Lorincova&cộngsự,2016)

TriểnvọngvàsựpháttriểnnghềnghiệplàyếutốmàhầunhưcácQLCTđều quan tâm trongnghiên cứu của Ehrat (2001), Wood (2006); Newell &Dospon(1996);Dospon&Newman(1998);Meissner(2012).Theođó,khinhậnthấycơhội

pháttriềncánhânvànghềnghiệpchoQLCTnl ự c làmviệcnhiềuhơnvàcamkết g n bó lâu dài với tổchức (Eddleston, 2008; Finegold & cộng sự, 2002) Cácnghiêncứucũngchỉrarằngyếutốvềsựcôngbằng,xứngđángtronghệthốngphần

tham gia vào các quyết định quan trọng của tổ chức cũng có ảnh hưởng đáng kểđếnĐLLV của QLCT Theo đó, QLCT mong muốn được tham gia vào các quyếtđịnhcấp cao trong tổ chức Trên thực tế, khi QLCT có cảm nhận về việc quan điểm,ýkiến của họ không có ảnh hưởng gì đến các quyết định, động lực của họ s bịảnhhưởng theo chiều hướng tiêu cực, thậm chí từ chức (Nilakant & Ramnarayan,

1990).Nghiên cứu của Nilakant & Ramnarayan (1990) cho thấy một đặc trưng trong vai tròcủa QLCT, đó là sự phân tách vai trò riêngrtheo hệ thống cấp bậc dẫn đến các hoạt độngđược lặp đi lặp lại và thiếu tính đặc trưng đối với kết quả thực hiện đối với các cấp bậc Sựphát triển của QLCT bị giới hạn chỉ trong phạm vi chuyên môn họ phụ trách mà có rất ítliên quan đến những mảng, bộ phận khác Điều này khiến hầu hết QLCT khó nhận thấy sựthay đổi trong nội dung công việc khi họ được thăng tiến lên vị trí cao hơn Từ đó dẫn đếnyếu tố tiền lươngvàbổng lộc trở thành yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV của họ hơncác yếu tố nội tại Một yếu tố nữa là hệ thống đánh giá và thăng tiến được xem là yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV và giúp tổ chức tận dụng được tiềm năng của QLCT Cụthể, công việc cần có sự phản hồirràng Hệ thống đánh giá cần phải xác địnhrđiểm khácbiệt trong việc đóng góp cho tổ chức khi ở cấp bậc khác nhau (trước và sau khi được thăngtiến) Ngoài ra, ĐLLV của QLCT có thể được thúc đẩy bằng việc NQL cấp cao chỉ ra tầmnhìn của tổ chức và khiến cho QLCT cảm thấy có hứng thú; gnkết họ chặt hơn với tổ chứcbằng việc giao cho họ trách nhiệm lớn hơn; giao quyền tự quyết; cung cấp cho QLCTthông tin và để họ tham gia thảo luận về những vấn đề mà tổ chức vẫn chưa có giảipháp.NghiêncứucủaBuble&cộngsự(2014);Hyun&Oh(2011);Khojasteh(1993);Jasen

&Samuel(2014) dựa trên thuyết Herzberg về 2yếutố đã chỉ ra cácyếutố ảnhhưởngđếnĐLLV của QLCT bao gồm: an toàn nghề nghiệp, mối quan hệ cá nhân, bản thân công việc(sự tự chủ và thửthách);sự ghi nhận; triển vọng và sự phát triểnnghềnghiệp; hệ thống đánhgiá kết quả công bằng Nghiên cứu của Hyun & Oh (2011) vềyếutố tác động đến ĐLLVcủa 2 đối tượng là : binh lính và sĩ quan (trong bài đề cập tương đương với vị trí QLCTtrong ngành dịch vụ ăn uốngquânđội Hàn Quốc) Theo đó, đối tượng binh lính thì ảnhhưởng của cácyếutố duy trì có tác độngmạnhhơn so với cácyếutố thúcđẩy.Trong khi đó,cácyếutố thúc đẩy lại có tácđộngmạnhhơnđếnĐLLVcủađốitrượngsĩquan(QLCT)

Cá h tiếp ận theo th yết q á trình tạo động lự

Các nghiên cứu của Kominis & Emmanuel (2007) tiếp nối nghiên cứu mở rộng củaHouse (1970); Ronen & Livingstone (1975) dựa trên lý thuyết Kỳ vọng của Vroom(1964) Các tác giả đã kiểm định mối quan hệ giữa nhận thức của NQL về các yếu tố đolường KQTHCV, hệ thống phần thưởng và ĐLLV Dựa trênmô

hình này, sự tác động và ảnh hưởng lẫn nhau giữa giá trị phần thưởng; khả năng đạt đượcmục tiêu; sự chính xác của thước đo đánh giá thành tích, sự minhbạchcủa mối quan hệ kếtquả thực hiện - phần thưởng và ĐLLV của NQL KQNC cho thấy phần thưởng bên trong

và bên ngoài đều ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NQL Tuy nhiên, giá trị phần thưởngbên ngoài bị ảnh hưởng đáng kể bởi các yếu tố trong hệ thống đánh giá KQTHCV và khenthưởng, cụ thể là sự chính xác của thước đo kết quả làm việc, sự minh bạch rõ ràng củamối quan hệ thước đo và phầnthưởng

Nghiên cứu của Korpela (2014) cho thấy các đối tượng được phỏng vấn là QLCT đềucho rằng sự kỳ vọng của tổ chức nên được cụ thể hóa thành các cấp độmộtcáchchínhthức,kếthợplạithànhtiêuchíđánhgiáKQTHCV.Ngoàira,sựphản

Nghiên cứu của Shaaban (2017) về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ĐLLVcủa QLCT tại Ai Cập Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực bên ngoài có tác độngmạnh hơn đến ĐLLV của QLCT Cả yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong đều có tác độngđến ĐLLV của đối tượng lao động quản lý, điều thú vị là càng ở cấp cao hơn thì tầm quantrọng của các yếu tố bên ngoài (lương, sự ổn định công việc) lại tăng lên so với các yếu tốbên trong Tác giả cũng chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của nhà QLCC vớiĐLLV của QLCT Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo giao dịch (cấp dưới làm theonhững gì người quản lý của họ yêu cầu) và yếu tố bên ngoài mạnh hơn mối quan hệ giữaphong cách chuyển đổi (tập trung vào việc trao đổi giữa các nhà lãnh đạo và nhân viêncấp dưới họ Nhà lãnh đạo chuyển đổi hòa mình cùng với nhân viên để tạo kết nối làmtăng ĐLLV không chỉ cho các nhân viên cấp dưới, mà cho chính bản thân nhà lãnhđạo.Nghiêncứucủa Buble (2014) chorằngcó mối quan hệ giữa ĐLLVcủaNQL và phongcách lãnhđạo.Theo đó, mức độ ảnh hưởng của các yếutốnội tại và bên ngoàiskhácnhauđốivới các phong cách lãnhđạokhác nhau,cụthể có 4 phong cách lãnh đạo: Phongcách lãnhđạođộc tài/ chuyênchế;phong cách giatrưởng;phong cách dânchủ;phong cáchthamvấn.Trong các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến ĐLLV, yếu tố tiền lương vàđiềukiệnlàm việc có ảnh hưởnglớnnhất đến các NQL Trong khi đó,yếutố tháchthứctrongcôngviệccó ảnhhưởnglớn nhất trong số các yếu tố nội tại ảnh hưởng đếnĐLLVcủaN Q L

Nghiên cứu Galanou & cộng sự (2010) về tác động của phần thưởng đến sự hài lòng

và ĐLLV của NLĐ ở cấp bậc quản trị khác nhau tại ba DN của 3 quốc gia: Pháp, Anh và

Hy Lạp KQNC cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV khác nhau đối vớicác cấp QL khác nhau Ngoài ra, có sự khác biệt trong văn hóa dẫn đến sự khác nhau giữacác yếu tố tạo động lực của QLCT Dựa trên lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke &Latham (1990), KQNC cho thấy hầu hết QLCT đều có kế hoạch và mục tiêu, động lực cánhân Nghiên cứu chỉ ra điều thú vị khi xem xét về tuổi của QLCT (tuổi trung bình 38tuổi), họ cho rằng con đường sự nghiệp hiện tại là bước để xây dựng tương lai tốt đẹp hơnvới triển vọng trở thành nhà QLCC Vì thế, sự cam kết của họ đối với công ty không hoàntoàn là vìtổchức, mà bởi chính tham vọng cá nhân Động lực bên trong như sự phát triểnbản thân, mối quan hệ cá nhân có ý nghĩa nhiều hơn đối với QLCT Bên cạnh đó, so với

QL cấp cơ sở, QLCT quan tâm nhiều hơn đến phần thưởng phi tài chính như địa vị từ một

vị trí nào đó trong cơ cấu DN bởi điều này s nâng cao hình ảnh hay giá trị của họ trên thịtrường lao động, với đồng nghiệp và gia đình Nghiên cứu cũng chỉ ra sự thiếu minh bạch

rõ ràng trong các tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV và mô tả công việc, thiếu công bằng trongphần thưởng hay sự tồn tại của chủ nghĩa gia đình trị trong DN s ảnh hưởng tiêu cực đếnĐLLV củaQLCT

Cá h tiếp ận theo th yết tính á h xã hội

Nghiên cứu của Pahwa (2015) dựa trên thuyết 5 yếu tố tính cách để tìm hiểu về mốiquan hệ giữa tính cách cá nhân với sự hài lòng và ĐLLV của NQL tại các công ty Hoa Kỳ(trong phạm vi nghiên cứu bao gồm QLCT và quản lý cấp cao) Kết quả nghiên cứu chỉ ra

sự khác biệt trong năm khía cạnh cá tính, dẫn đến các yếu tố tạo động lực khác nhau giữahai đối tượng QL này So với các quản lý cấp cao, QCLT thường có mức độ cởi mở trongtiếp nhận kinh nghiệm, tính hòa đồng và tính thiếu ổn định cảm xúc thấp hơn, trong khi đótính chu toàn lại có xu hướng cao hơn Tác giả đã chỉ ra QLCT, đặc biệt là đối tượng trongdiện được quy hoạch vào vị trí cao hơn s có động lực về thành tích và tinh thần tráchnhiệm cao hơn Họ nhận thức được sự đánh đổi hay phần thưởng mà mình có thể nhậnđược đó là cơ hội thăng tiến Đáng chú ý KQNC chỉ ra rằng các nhà QLCT có động lựcnội tại cao hơn so với QLCC Một trong những lý do chính là hiệu ứng lấn át, tức là khiđộng lực nội tại có trước bị lấn át bởi phần thưởng về tài chính khi thực hiện một nhiệm vụnào đó (Rost & Osterloh, 2009) Khi một người đang ở vị trí QLCT anh ta s bị chi phốiphần lớn bởi động lực nội tại, nhưng khi anh ta thăng cấp lên vị trí cao hơn, lương và cáclợi ích cũng được tăng lên đến một mức độ mà phần thưởng vềvậtchất (động lực bênngoài) lấn át động lực nội tại Quan điểm này cũng được củng cố bởi KQNC trước đó củaKominis & Emmanuel (2007) cũng chỉ ra rằng phầnthưởngnộitạicóảnhhưởnglớnhơnđốivớiĐLLVcủacácQLCTsovớicáccấp

QL cao trong tổ chức.

Như vậy, ĐLLV và các yếu tố tác động đến ĐLLV là một chủ đề được nhiều nhànhiên cứu quan tâm Có thể nhận thấy các nghiên cứu về ĐLLV của QLCT dựa trên 3 cáchtiếp cận chính: tiếp cận theo nguồn gốc tạo động lực, tiếp cận theo quá trình tạo động lực

và tiếp cận thuyết tính cách xã hội Trong đó 2 cách tiếp cận đầu phổ biến hơn cả trong cácnghiên cứu về ĐLLV

Bảng 1.3.Tổng hợp các nghiên cứu về nhà quản lý cấp trung (QLCT)

Nhóm tác

giả/ Năm nghiên Mụ tiê tượng Đối

nghiên

Phạm vi nghiên

vụ của mình

QLCT Mộtdoanhn

ghiệp kinhdoanhthựcphẩmtại

PhầnLan

- QLCT không nhận thứcrvaitrò của mình > cáchgiảiquyếtvấn đề này là giaotiếp,đặc biệt

là từQLCC

- Yếu tố giao tiếp, cáctiêuchíđánh giá KQTHCV rràng; sự phản hồi từ côngviệclà

yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến ĐLLV

Mathur

(2012) Nhận diện cácyếu tố ảnh

hưởng đến ĐLLV của QLCT tại các quốc gia khác nhau

và Hà Lan

-Yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLVcủa QLCT khác nhau tại cácquốc gia

-Yếu tố pháthuynănglựcbảnthân ảnh hưởng quantrọng đến ĐLLV tạiMỹ

- Yếu tố sự thú vị của côngviệc có ảnh hưởng quan trọngđến ĐLLV tại các nước ChâuÂu

O’Neil(201

6) Nghiên cứu tạiHồng Kông

trong khu vực công

QLCT Tổ chức

trong khuvực công tại Hồng Kông

- Yếu tố ảnh hưởngquantrọngđến ĐLLV: Thông tin đầy đủ,

sự h trợ từ cấp trên, an toànnghề nghiệp, cơhộiđào tạo vàphát triển đặcbiệt

là phát triển kỹ năng đạt đượcquyền lực

Nilakant

&Ramnaraya

n,(1990)

Thực trạng ĐLLV và nhận diệncácyếu tốảnh

hưởngđếnĐLLVcủa

- Tiền lương và bổnglộccóảnh hưởng quantrọngđến

QLCT ĐLLV hơn các yếu tố nội tại

trong trường hợpQLCTkhôngthấy sự thay đổiđángkể trongnội dung công việcởnhững vịtrí khácnhau

-Hệ thống đánh giá và thăngtiến, sự phản hồi, thông tin;được giao trách nhiệm vàquyền tự quyết là yếu tố ảnhhưởng đến ĐLLV

Hyun &

(2011)

Oh Phân tích thực

trạng ĐLLV,nhận diện yếu

tố ảnh hưởngđến ĐLLV và

sự hài lòngtrong tổ chứcquân đội

Binh lính và

sĩ quan(QLCT)

Ngành dịch vụ ănuống trongquân đội Hàn Quốc

Sự an toàn nghề nghiệp, mốiquan hệ, bản thân côngviệc(sự

tự chủ và thử thách); sự ghinhận; triển vọng vàsựpháttriển nghề nghiệp;hệthốngđánh giá kết quảảnhhưởngquan trọng đến ĐLLV

Khojasteh(1

993)

Nghiên cứu về

sự khác nhau giữa động lực làm việc của nhà quản lý

QLCT Khu vực tư

nhân và khu vực công

-An toàn nghề nghiệp;quanhệ

cá nhân, bản thâncôngviệc; sựghi nhận; cơ hộipháttriển sựnghiệp; hệ thống đánh giá kếtquả >ĐLLV

- Lương thưởng vàantoànnghề nghiệp ảnh hưởngquan trọng > ĐLLV củakhuvựct ư n h â n h ơ n

k h u v ự c c ô n g

T r o n g k h i s ự g h i

n h ậ n ảnhhưởng quan trọngtới ĐLLV

của khu vực công hơn

QLCT Lĩnh vực

chăm sóc sức khỏe tại thành phố SaltLake(HoaKỳ)

6 nhân tố chủ yếu ảnh hưởngđến ĐLLV và KQTHCV,gồm: sứ mệnh và triết lý của

tổ chức; phong cách lãnh đạo;đồng nghiệp; đào tạo;pháttriển cá nhân; sự tham gia vàoquá trình ra quyết định

-Sự tin tưởng, sự tôn trọng cá nhân, sự quan tâm của tổ chức

là yếu tố ảnh hưởng lớn nhấtđến ĐLLV

chức doanh nghiệpAnh

tổvàtại

Yếu tố cần lưu ý đểtạoĐLLV:

Sự giao tiếp rõ ràng, cởi mở;

Sự nhất quáncủaQLCC; Yêucầu, mụctiêu

hoàn thành công việc vàsự

Tiếp cận theo quá trình tạo động lực

và Anh)

Yếu tố quan trọngảnhhưởngđến ĐLLV gồm: Cơhội thăng tiến; khả năng đạtđượcmụctiêu, sự chính xáccủa chỉsốđo lường KQTHCV,sựminhbạch của hệ thốngphầnthưởng

- Cả yếu tố bên trongvàbênngoài đều có ảnhhưởngđếnĐLLV Càng ở cấpcao hơn thì tầm quan trọngcủa yếutốbên ngoài lại tănglên sovớicác yếu tố bêntrong

- Nhà lãnh đạo chuyểnđổihòamình cùng với nhân viên-

> ĐLLV không chỉ choc ấ pdưới, mà cho chínhbảnthânn h à l ã n h đ ạ oBuble

(2014) Nghiên cứu vềmối quan hệ

giữa phongcách lãnh đạo

& ĐLLV

nhà quảnlýthuộc cáccấpbậc quảntrịtrongtổchức

Các doanhnghiệp tạiCroatia

- Mức độ ảnh hưởng của yếu

tố nội tại và bên ngoài khácnhau đối với phong cách lãnhđạo khác nhau

-Yếu tố tiền lương; điều kiệnlàm việc; thách thức trongcông việc có ảnh hưởng lớnnhất đến ĐLLV

Jansen &

Samuel

(2014)

Nhận diện cácyếu tố ảnhhưởng đếnĐLLV

QLCT Các doanh

nghiệp khuvực tưnhân tạiItalia

- Thành tích, sự ghi nhận, antoàn nghề nghiệp, sự tự quyết,

cơ hội đào tạo & pháttriểnbảnthân, sự thăng tiến, công việcthử thách, h trợ củacấptrên, sựtham gia vào quá trình raquyết định có ảnhhưởng

chức tàichínhtạiTâyÂu

- Sự ghi nhận, khả năng đạtđược mục tiêu; công việc thửthách có ảnh hưởngđếnĐLLV

- Sự chính xác củathướcđoKQTHCV & sự

hànhvi,trong đóc ó minhbạchcủam ố i q u a n h ệ t r o n g t h ư ớ

cĐLLV

vàKQTHCV

đo đánh giá kết quả và phần thưởng; cam kết của tổ chứcảnh hưởng quan trọng đến ĐLLV

về cơhộipháttriểnvà

sự cam kết với

tổ chức

QLCT Các tổ

chức tronglĩnh vực chăm sóc sức khỏe tại Úc

- Yếu tố cơ hội pháttriểnnghềnghiệp khiến QLCTnlực làmviệc nhiều hơn &camkết g n

bó lâu dài với tổchức

Galanou &

cộng sự

(2010)

Nghiên cứu sựkhác nhau tácđộng của phầnthưởng đến sựhài lòng vàĐLLV củangườilaođộngởcáccấpbậcquảntrịkhácnhautrongtổchức

Nhân viên, quản lýcấpcơsở,quảnlýcấptrungvàquảnlýcấpcao

BadoanhnghiệplớncủaAnh,PhápvàHyLạp

- Mức độ ảnh hưởng của cácyếu tố đến ĐLLVkhácnhauđối với các cấp quảnlýkhácnhau

- Sự khác biệt trongvănhóadẫn đến sự khác nhaugiữacácyếu tố tạoĐLLV

- Động lực bên trongcóýnghĩa nhiều hơnđốivớiQLCT So với quản lýcấpcơsở, QLCT quan tâmnhiềuhơnđến phần thưởngphitàichính

- Sự thiếu minh bạch trongtiêu chuẩn đánh giá KQTHCV

và mô tả công việc, thiếu côngbằng trong phần thưởng, sựtồntạicủachủnghĩagiađìnhtrị ảnh hưởng tiêu cực đếnĐLLV

Tiếp cận theo tính cách xã hội

Pahwa

(2015)

Tìm hiểu vềmối quan hệgiữa các đặcđiểm tính cáchvới sự hài lòng

và ĐLLV

Quản lýcấp cao

và QLCT

Các công

ty HoaKỳthu

ộc nhiều lĩnh vực vàquymô khác nhau

- So với các quản lý cấp cao,QCLT thường có mức độ cởi

mở trong tiếp nhận kinhnghiệm, tính hòa đồngvàtínhthiếu ổn định cảm xúcthấp hơn, trong khi đótínhchut o à n l ạ i c ó x u

h ư ớ n g c a o hơn

- Yếu tố thành tíchvàđượcgiao trách nhiệm cóảnh

đếnĐLLVc ủ a Q L C T

Nguồn: Tổng hợp của NCS

Qua việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu về cácyếutố ảnh hưởng đến ĐLLV củaQLCT, có thể thấy, bên cạnh cácyếutố đã được nhiều nghiên cứu chỉ ra có tácđộngđếnĐLLV của NLĐ nói chung như chế độ lươngthưởng,sự ổn địnhtrongcôngviệc,thìĐLLVcủaNQLTcũngnhữngnétđặcthùriêng.Dogiữvịtrílàcầunối giữa quản lýcấp cao và những cấp quản lý thấp hơn trong tổ chức, một trong những yếu tố ảnh hưởng quantrọng đến ĐLLV của QLCT được nhiều nghiên cứu chỉ rađólàyếutốthôngtinvàsựgiaotiếp.Tiếpđólàmộtsốyếutốnhưcơhộiđàotạovàpháttriểnsự nghiệp, triểnvọng tương lai và sự phát triển sự nghiệp; sự tự chủ trong côngviệc;sự thử thách, sự thamgia vào quá trình ra quyết định của công ty; sự chính xác của thước đo để đánh giá thànhtích, sự minh bạch của mối quan hệ kết quả thực hiện - phần thưởng Các yếu tố ảnh hưởngđến ĐLLV của QLCT trong các nghiên cứu trước đó được tổng hợp trong Phụ lục1.

1.1.3 Các nghiên cứu về ĐLLV vàKQTHCV

Nghiên cứu của Ali & cộng sự (2016) về ảnh hưởng của ĐLLV và KQTHCV củaNLĐ tại Pakistan, bằng cách tiến hành phỏng vấn 200 người trong một doanh nghiệp ITvới đặc thù chủ yếu là nam giới (90,5%) và lao động trẻ chủ yếu từ 20-35 tuổi (98%) Kếtquả nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa ĐLLV và KQTHCV Theo đó, nhómtác giả có đưa ra các gợi ý cho NQL cần phải chú trọng đến việc tạo ĐLLV cho nhân viên,

vì đây là một trong những yếu tố quan trọng trong việc thúcđẩyvà cải thiện kết quả làmviệc, qua đó giúp tổ chức có thể đạt được những mục tiêu về năng suất lao động hay doanhthu Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra một số biện pháp tạo ĐLLV như chế độ lươngthưởng và phúc lợi hợp lý ; phần thưởng tài chính và phi tài chính; mở rộng nội dung côngviệc tuy nhiên những biện pháp chỉ ra chưa có căn cứ và số liệu cụthể

Nghiên cứu Muogbo (2013) về sự ảnh hưởng của ĐLLV và KQTHCV của NLĐtrong một số doanh nghiệp tại Nigeria được tiến hành bằng việc triển khai khảo sát 100nhân viên tại một số doanh nghiệp Kết quả chỉ ra mối quan hệ tích cực của động lực bênngoài (tiền lương, phụ cấp ) và KQTHCV, trong khi đó động lực bên trong (lời khen hay

sự ghi nhận của cấp trên ) lại không có ảnh hưởng nào đáng kể đối với KQTHCV Kếtluận này có phần mâu thuẫn với kết quả của một số nghiên cứu trước đó (Deci & Ryan,2011) đã được tác giả giải thích nguyên nhân do NLĐ có thu nhập thấp s đề cao giá trị củaphần thưởng vật chất, hay ĐLLV bên ngoài s có tác động quan trọng hơn đối với họ Đấycũng chính là thực trạng khá phổ biến của NLĐ tham gia khảo sát nói riêng và NLĐ tạiNigeria nóichung

Nghiên cứu của Uzonna (2013) về sự ảnh hưởng của ĐLLV và KQTHCV, nghiêncứu nhân viên làm việc trong ngân hàng Creditwest bank tại Cộng hòa Síp Tác giả tiếnhành nghiên cứu khảo sát với 134 nhân viên về mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố tạo động lực (phân loại 2 yếu tố: động lực liên quan đến các phần thưởng tàichính (lương, thưởng, thù lao theo kết quả thực hiện công việc, phúc lợi bổ sung) và độnglực phi tài chính (sự ghi nhận, sự tiến bộ và phát triển bản thân, công việc thử thách, quyền

tự quyết, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm công việc) Kết quả cho thấy, phần thưởng phi tàichính là biện pháp tạo động lực có mối quan hệ tích cực với KQTHCV Đặc biệt đối vớinhững cá nhân có KQTHCV tốt nhất thì các yếu tố như cơ hội phát triển bản thân, thửthách trong công việc, trách nhiệm công việc và quyền tự quyết lại có nhiều ý nghĩa với họhơn những phần thưởng tài chính Trong khi đó, đáng chú ý là KQNC chỉ ra các hình thứctạo động lực liên quan đến tiền lại có ảnh hưởng tiêu cực đến KQTHCV, cụ thể được thểhiện trong hình dưới đây:

ThưởngChế độ hưu trí Chế độ phân chialợi nhuận

M độ ảnh hưởng ao

Phúc lợibổsung LươngThù laotheoKQCV

Ảnh hưởng ủa ĐLLV (liên q an đến tiền)

và KQTHCV

Hình 1.3.Mức độ ảnh hưởng của phần thưởng vật chất đến KQTHCV

Nguồn: Uzonna (2013)Nghiên cứu của Ikechukwu & cộng sự (2019) về mối quan hệ giữa ĐLLV vàKQTHCV của NLĐ thông qua khảo sát 100 người bao gồm các cấp bậc QL từ cấpcao,

cấp trung và nhân viên tại một công ty ở Nigeria Tác giả chỉ ra mối quan hệtích cực giữaĐLLV và KQTHCV, theo đó khi NLĐcảmthấy trân trọng công việcmình đang làm họ s có

xu hướng nhiệt tình hơn trong quá trình thực hiện, từ đógiúp tăng NSLĐ và lòng trungthành của NLĐ với tổ chức KQNC cũng cho thấymối quan tâm của hầu hết NLĐ là vấn đềlương thưởng hay các phần thưởng liênquan đến tiền Tác giả cho rằng phần thưởng tàichính có vai trò đặc biệt quan trọngtrong việc duy trì ĐLLV, qua đó nâng caoK Q T H C V

c ủ a N L Đ C h í n h v ì v ậ y , nghiên cứu đưa ra một số lưu ý cho NQL khi sử dụngtiền lương làm công cụ tạoĐLLV, cần phải thiết lập một cơ cấu lương dựa trên mức độquan trọng của côngviệc, KQTHCV của từng cá nhân và khoản phụ cấp đặc biệt phù hợpvới từng đốitượng Bên cạnh đó, hình thức tạo ĐLLV thông qua phần thưởng phi tài chính

như

sự ghi nhận, phản hồi về công việc có ảnh hưởng đáng kể đến KQTHCV Kết luận nàyđược ủng hộ bởi nghiên cứu của Whitley (2002), theo đó sự ghi nhận và phản hồi rõ ràng

có vai trò quan trọng trong việc nâng cao NSLĐ trong dài hạn

Như vậy, qua một số nghiên cứu về ĐLLV và KQTHCV đã thực hiện trước đó, cóthể thấy ĐLLV có mối quan hệ tích cực với KQTHCV của NLĐ Tuy nhiên, các kết quảnghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố là khác nhau trong những bối cảnhnghiên cứu khácnhau

1.1.4 Khoảng trống nghiêncứu

Qua tổng quan nghiên cứu nêu trên có thể thấy, ĐLLV và KQTHCV đã được nghiêncứu tại các quốc gia khác nhau, với các phương pháp tiếp cận, chọn mẫu, phạm vi nghiêncứu và phương pháp phân tích số liệu khác nhau Khi đặt trong các bối cảnh khác nhau vềvăn hóa, xã hội, môi trường, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt nhấtđịnh bởi luôn tồn tại những giá trị khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau (Bigoness &Blakely, 1996) Chính vì thế kết quả nghiên cứu s khác nhau khi nghiên cứu nhóm người,lĩnh vực và bối cảnh khác nhau Có những nhân tố có ý nghĩa quan trọng trongbốicảnhnày, nhưng có thể lại hoàn toàn không có tác động trong bối cảnh nghiên cứu khác Dovậy, cần có thêm nghiên cứu để đóng góp, bổ sung cho những kết luận về chủ đềnày

Bêncạnhđó,đốivớicácnghiêncứuvềQLCT,cácnghiêncứutrướcđâyvề

nhậndạngcácnhântốảnhhưởngtớiĐLLV,mốiliênhệgiữaĐLLVvàKQTHCV

hầunhưđềuđượcthựchiệntrongcácnghiêncứuriêngr ĐặcbiệtlàcácnghiêncứutổngkếtnhữngvấnđềcơbảnvềcácnhântốtácđộngđếnĐLLVvàKQTHCV, sự tác động của ĐLLV đếnKQTHCVcủa QLCT trong các DNNVV chưa nhận được nhiều sự quan tâm của học giả trong nước Chính

vì thế, phần tiếp theocủa luậnánshướngtớimụctiêutổngkết,đánhgiácácnhântốảnhhưởngtớiĐLLVtrongcácDNNVVvànghiêncứuchútrọngtớicácđặcđiểmcủanhàQLCTtrong các DNnày

Thêm vào đó, các DNNVV tại Việt Nam đang hoạt động trong nền kinh tế thị trườngtheo định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù riêng Từ khi chuyển đổi sang nềnkinh tế thị trường, công tác QL nhân lực nói chung và tạo ĐLLV nói riêng tại các tổ chức,

DN ở Việt Nam đã và đang được quan tâm Tuy vậy, do đặc thù của nền kinh tế mới pháttriển nên lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại và đặc biệt ĐLLV và KQTHCV đang cònkhá mới mẻ Với bối cảnh đó, kết quả của các nghiên cứu trước đây chưa hoàn toàn giảithích được nhu cầu cũng như nhận thức, thái độ và hành vi của NLĐ, đặc biệt là đối tượng

Xuấtpháttừnhữnglýdotrênđâyrấtcầncómộtnghiêncứutoàndiệnvềcácnhân