THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 9 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

Theo quy định tại Điều 209 Bộ luật lao động 2012: “Đình công là sự ngừng việc, tạmthời và tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tr

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 9 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ

ĐÌNH CÔNG

MỤC LỤC.

Câu 1: So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác? 3 Câu 2: Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện pháp phòng ngừa và hạn chế

Câu 3:Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động

Câu 4: Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập

Câu 5: Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao động? 9

Câu 6: Trình bày các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?.

11

……….13

Tình huống số 3:……… 15

III TÀI LIỆU THAM KHẢO.

- BLLĐ 2012

- Nghị định 46/2013/NĐ-CP

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP

- Nghị định 48/2018/NĐ-CP

Câu 1: So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác?

Theo quy định tại Điều 209 Bộ luật lao động 2012: “Đình công là sự ngừng việc, tạm

thời và tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.” Theo Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng

Việt, Nxb.Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học lãn công được hiểu là hành vi cố tình cùng nhau làm việc chây lười, một hình thức đầu tranh đòi quyền lợi của công nhân Như vậy, đình công và lãn công đều là hình thức đấu tranh kinh tế, một cách phản ứng của tập thể lao động khi có bất đồng với người sử dụng lao động Tuy nhiên, hai hình thức này có một số điểm khác nhau như sau:

Đình công Lãn công Hình thức Tập thể người lao động không đến

nơi làm việc và ngừng việc một cách triệt để

Người lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu

lệ đối phó… không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc

Bản chất Pháp luật ghi nhận đình công là

quyền của người lao động và quy định riêng một chế định để điều chỉnh quan hệ này (cụ thể là Mục

4, Mục 5 Chương XIV Bộ luật lao động năm 2012)

Không phải là quyền của người lao động Pháp luật nước ta không ghi nhận hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần có sự điều chỉnh riêng biệt

Thủ tục Bộ luật lao động 2012 quy định cụ

thể về trình tự cũng như quyền và nghĩa vụ của những người lao động thực hiện cuộc đình công tại các Điều 210, Điều 211, Điều 212

; Theo đó, tập thể người lao động muốn đình công hợp pháp thì phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục này

Người lao động thực hiện lãn công một cách tự phát, không có

sự tổ chức và điều hành bởi bất

kỳ ai

Hậu quả -Đối với cuộc đình công trái pháp

luật, Khi đã có quyết định của Toà

án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động có thể

xử lí kỉ luật lao động đối với các lao động lãn công vì đó cũng là một trong những biểu hiện của các hình thức vi phạm kỉ luật lao động

về lao động.

-Đối với Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động;

người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể

bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật

Câu 2: Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công?

Theo Khoản 1 Điều 209 BLLĐ 2012 quy định: “Đình công là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình tranh chấp lao động.” Vấn đề đình công xảy ra xuất phát từ những yếu tố liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động như:

- Vi phạm trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cố ý kéo dài thời hạn thử việc, không ký hợp đồng lao động hoặc ký không đúng loại hợp đồng lao động để trốn tránh một số nghĩa vụ theo pháp luật đối với người lao động

- Vi phạm trong lĩnh vực tiền lương: người sử dụng lao động nợ lương, chậm trả lương, không xây dựng hoặc đăng ký thang bảng lương hoặc có xây dựng thang bảng lương nhưng không minh bạch và không tuân theo các quy định của pháp luật lao động; không nâng lương hàng năm theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; điều chỉnh, nâng lương cho người lao động không đúng quy định của pháp luật

- Vi phạm trong việc đối thoại, thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động không chủ động thực hiện các giải pháp tháo gỡ những bất đồng, vướng mắc; không tổ chức thường xuyên việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục chính sách pháp luật cho người lao động; không ký kết thoả ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật hoặc ký kết nhưng nội dung của thoả ước lao động tập thể vẫn chủ yếu là sao chép luật, chưa có những điều có lợi hơn cho người lao động

- Vi phạm trong thực hiện chế độ BHXH, BHYT: hàng tháng doanh nghiệp đã thu tiền BHXH của người lao động nhưng không nộp cho cơ quan BHXH kịp

thời nên không thanh toán được chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động cho người lao động Đặc biệt một số doanh nghiệp còn nợ BHXH

- Vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: người sử dụng lao động tổ chức tăng ca, làm thêm giờ liên tục, tổng số giờ huy động làm thêm vượt quá quy định của pháp luật dẫn đến người lao động không có điều kiện nghỉ ngơi, phục hồi sức lao động, không có thời gian học tập, nâng cao trình độ, chăm sóc gia đình và gặp căng thẳng về tâm lý

- Vi phạm về việc xây dựng nội quy lao động: người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn cơ sở khi xây dựng nội quy lao động, không đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh, nhiều nội dung của nội quy lao động trái với quy định của pháp luật Trong xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động, sa thải người lao động không có lý do chính đáng hoặc không mời Công đoàn cơ sở tham gia xử lý kỷ luật

- Vi phạm điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động: môi trường làm việc không đảm bảo theo quy định của pháp luật, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động,

- Vi phạm về quyền tổ chức, hoạt động công đoàn của người lao động: một số chủ doanh nghiệp không cho phép thành lập công đoàn hoặc không tạ điều kiện cho công đoàn hoạt động; không trích 1% quỹ lương cho công đoàn; không ký thoả ước lao động tập thể; xây dựng định mức lao động không tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở và người lao động; một số người sử dụng lao động áp dụng rập khuôn phong cách, chính sách quản lý từ nước ngoài vào Việt Nam; một số khác được giao quyền lực, chứng năng quản lý không đúng năng lực; đánh đập, xúc phạm người lao động, cũng là nguyên nhân của đình công Mặc dù đình công, ngừng việc tập thể là quyền của người lao động đã được pháp luật ghi nhận, tuy nhiên đây là biện pháp “bất đắc dĩ” phải dùng đến để giải quyết những mâu thuẫn của người lao động và chủ doanh nghiệp Đình công, ngừng việc tập thể dù tuân thủ hay không tuân thủ theo các quy định của pháp luật, đều làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, gây thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp, làm tổn thương mối quan hệ lao động giữa người lao động - người sử dụng lao động và phải mất rất nhiều thời gian mới khôi phục lại được Vì vậy, điều quan trọng là tìm ra biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công:

- Tăng cường việc tuyên truyền pháp luật lao động để người lao động biết các điều kiện của cuộc đình công hợp pháp

- Thúc đẩy các doanh nghiệp FDI cũng như các loại hình doanh nghiệp khác thưc hiện đầy đủ các quy định về quyền lợi của người lao động

- Xử lý nghiêm túc các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động

- Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động

- Nâng cao kiến thức pháp luật cho người lao động cũng như chế tài đẩy mạnh kiểm soát chặt chẽ các doanh nghiệp trong việc thực hiện luật lao động

- Phát huy đúng vai trò của tổ chức công đoàn cũng như nhà nước về giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động

Câu 3:Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?

Tranh chấp lao động tập thể về

quyền

Tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích

Định

nghĩa

Theo quy định tại Khoản 7 Điều

3 Bộ luật lao động 2012: “Tranh

chấp lao động tập thể về quyền

là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao

động, quy chế và thoả thuận hợp

pháp khác”.

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động

2012 quy định: “Tranh chấp lao

động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Căn cứ

phát sinh

tranh chấp

Phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan:

quy định của Bộ luật lao động;

các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác Có thể hiểu một cách đơn giản là những nội dung được ghi nhận trong các văn bản trên tập thể người lao động và người sử dụng lao động có cách hiểu khác nhau dẫn đến có những cách áp dụng khác nhau tác động tiêu cực đến phía bên kia dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột

Phát sinh trên cơ sở tập thể người lao động không thỏa mãn với những điều kiện lao động hiện tại của họ, mong muốn xác lập những điều kiện lao động mới tốt hơn Nói cách khác, tập thể người lao động

và người sử dụng lao động phát sinh tranh chấp không trên những quy định đã có mà phát sinh dựa trên tình trạng thực tế Yêu cầu thêm các điều kiện mới so với các quy định, thỏa thuận đã có trước đó Đời hỏi quyền về lợi ích của tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động

Nguyên Phát sinh chủ yếu là do có sự cố Phát sinh khi không có sự vi phạm nhân phát ý vi phạm hoặc do các bên có sự pháp luật lao động, hợp đồng lao sinh tranh hiểu biết sai lệch về nội dung động, thoả ước lao động tập thể, nội chấp hợp đồng lao động, thoả ước lao, quy lao động, các thoả thuận hợp

nội quy lao động, quy chế, thoả pháp khác giữa tập thể các chủ thể thuận hợp pháp khác trong doanh có thẩm quyền thường áp dụng nghiệp hay pháp luật lao động phương thức thương lượng, hoà

mà dẫn đến vi phạm Khi giải giải để chính các bên tranh chấp tự quyết tranh chấp lao động tập thể quyết định về lợi ích của mình.là

về quyền, các cơ quan có thẩm tranh chấp về những vấn đề hiện quyền có thể căn cứ vào nội chưa được quy định trong pháp luật dung của pháp luật lao động, lao động hiện hành hoặc chưa được thoả ước lao động tập thể, hợp các bên ghi nhận trong thoả ước lao đồng lao động để đưa ra các động tập thể, nội quy lao động hoặc phán quyết cụ thể nhằm khôi các quy chế, thoả thuận hợp pháp phục, thừa nhận các quyền lợi khác trong doanh nghiệp hoặc đã hợp pháp của các bên tranh chấp được thoả thuận trong Thoả ước lao

động tập thể, nội quy lao động, thoả thuận hợp pháp khác nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp

Cơ quan Ngoài Hoà giải viên lao động Ngoài Hoà giải viên lao động còn

có thẩm còn có hai cơ quan có thẩm có Hội đồng trọng tài lao động quyền giải quyền giải quyết tranh chấp lao

quyết động tập thể về quyền, bao gồm:

tranh chấp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện)

và Toà án nhân dân

Thời hiệu 01 năm kể từ ngày phát hiện ra Không quy định thời hiệu yêu cầu yêu cầu hành vi mà mỗi bên tranh chấp giải quyết tranh chấp

giải quyết cho rằng quyền và lợi ích hợp

tranh chấp pháp của mình bị vi phạm

Trình tự Giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động tập giải quyết tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài tranh chấp ban nhân dân cấp huyện: Trong lao động: Trong thời hạn là 07 ngày

thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ làm việc, kể từ ngày mà nhận được ngày nhận được đơn yêu cầu giải đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng quyết tranh chấp lao động tập thể trọng tài lao động phải kết thúc việc

về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân hòa giải.Tại phiên họp của Hội dân cấp huyện phải tiến hành đồng trọng tài lao động phải có đại giải quyết tranh chấp lao diện của hai bên tranh chấp động.Tại phiên họp giải quyết Trường hợp cần thiết, Hội đồng tranh chấp lao động phải có đại trọng tài lao động mời đại diện cơ diện của hai bên tranh chấp quan, tổ chức, cá nhân có liên quan Trường hợp cần thiết, Chủ tịch tham dự phiên họp.Hội đồng trọng

Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ đại diện cơ quan, tổ chức có liên các bên tự thương lượng, trường quan tham dự phiên họp.Chủ tịch hợp hai bên không thương lượng

Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn được thì Hội đồng trọng tài lao

cứ vào pháp luật về lao động, động đưa ra phương án để hai bên thoả ước lao động tập thể, nội xem xét Trong trường hợp hai bên quy lao động đã được đăng ký và tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận các quy chế, thoả thuận hợp pháp phương án hòa giải thì Hội đồng khác để xem xét giải quyết tranh trọng tài lao động lập biên bản hoà chấp lao động Trong trường hợp giải thành đồng thời ra quyết định các bên không đồng ý với quyết công nhận sự thỏa thuận của các định của Chủ tịch Ủy ban nhân bên.Trường hợp hai bên không thỏa dân cấp huyện hoặc quá thời hạn thuận được hoặc một bên tranh

mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân chấp đã được triệu tập hợp lệ đến cấp huyện không giải quyết thì lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không các bên có quyền yêu cầu Tòa án có lý do chính đáng thì Hội đồng giải quyết trọng tài lao động lập biên bản hoà

giải không thành

Câu 4: Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích?

Theo quy định của Bộ luật lao động, tranh chấp lao động tập thể được chia làm 2 loại: TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích Cụ thể:

- Tranh chấp tập thể về quyền là tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau về quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

- Tranh chấp tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao

động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng

Có thể thấy, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh khi tập thể lao động có yêu cầu về những lợi ích về những quyền cao hơn và chưa được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế hay thỏa thuận hợp pháp nào khác trong doanh nghiệp Tòa án chỉ thụ lý và giải quyết các tranh chấp lao động quy định trong luật nên không có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động về lợi ích

Câu 5: Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao động?

Căn cứ Khoản 8, Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2012 thì tranh chấp lao động tập thể bao gồm hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Cụ thể như sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về quyền được BLLĐ 2012 quy định như

sau:“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với

người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.”

Về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, pháp luật lao động quy định như sau:

“Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

Sau khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, ta sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại BLLĐ 2012, bao gồm:

Về cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: Ngoài Hoà giải viên lao động còn có hai

cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, bao gồm: Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) và Toà án nhân dân

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Ngoài Hoà giải viên lao động còn có Hội đồng trọng tài lao động

Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp:

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi

mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

- Tranh Chấp lao động tập thể về lợi ích: không quy định thời hiệu yêu cầu giải

quyết tranh chấp