Bài giảng quản trị nguồn nhân lực

Slide 1 Một ông chủ tồi là ông chủ để ruộng cho cỏ mọc, một ông chủ giỏi là ông chủ biết trồng lúa, một ông chủ thông minh là ông chủ biết làm cho đất màu mở, một ông chủ khôn ngoan là ông chủ biết chăm sóc người làm” Ngạn ngữ Nhật bản Taøi nguyeân laø höõu haïn söùc saùng taïo laø voâ haïn (Posco, BMW, GE,Toshiba, Samsung ) Quaûn trò coù hieäu quaû nguoàn nhaân löïc = chìa khoùa ñeå giaûi phoùng söùc saùng taïo, naâng cao söùc caïnh tranh Trieát lyù 3P Person – Product – Profit Caùc caùch tieáp.

Một ông chủ tồi …

là ông chủ để ruộng cho cỏ mọc,

 một ông chủ giỏi ….

là ông chủ biết trồng lúa,

một ông chủ thông minh ….

là ông chủ biết làm cho đất màu mở,

một ông chủ khôn ngoan

là ông chủ biết chăm sóc người làm”

Ngạn ngữ Nhật bản

Tài nguyên là hữu hạn- sức sáng tạo là vô hạn

(Posco, BMW, GE,Toshiba, Samsung …… )

Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực = chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo, nâng

cao sức cạnh tranh

Triết lý 3P : Person –

Product – Profit

Các cách tiếp

cận về quản

Quản trị theo

các mối quan hệ con người

Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị chiến lược nguồn nhân

lực

Quản trị nguồn nhân lực là

một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế

để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực và liên kết phối hợp các

hoạt động của họ

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo-phát

triển và duy trì con

người trong một tổ

tổ chức lẫn nhân viên

Đáp ứng nhu cầu và vượt qua các thử

thách của xã hội một cách có đạo đức

(Corporate Social responsibility- CSR)

Ba nhóm chức năng cơ

Thu hút nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

việc

hệ lao động lành mạnh

Mục tiêu QTNNL

VD : trong một doanh nghiệp

nghiệp

Được tạo điều kiện để phát triển các năng lực cá nhân Tự khẳng định mình

Người lao động đòi hỏi

Chấp hành đúng nội quy, quy chế của doanh nghiệp

Có trách nhiệm với công việc

Sáng tạo, cải tiến

Nhiệt huyết, gắn bó, tự giác,

Chủ động học hỏi

Doanh nghiệp đòi hỏi

Tối

thiể

u

Tối thiểu

Không bất mãn

Hơn

nữa

Hơn nữ a

Thỏa mãn

Người làm công tác nhân

sự phải là người như thế

nào ?

• Có kỹ năng giao tiếp

• Có kỹ năng giải quyết

• Biết đào tạo và phát

triển nhân viên

• Biết thiết lập hệ thống

lương bổng- phúc lợi

• Biết quản lý hồ sơ

-Người biết hỗ trợ người khác

- Người biết cách truyền đạt

hiệu quả

- Người biết đàm phán và xử lý mâu thuẫn

- Nhà tư vấn nội bộ

Tóm lại, là:

hôn

Cơ chế tổ chức

Công nghệ, tự nhiên

Môi trường bên

ngoài: vĩ mô, vi mô • Môi trường bên

trong

Cách thức quản trị

NNL

Môi trường bên ngoài:

- chính trị, văn hoá, xã hội,

kinh tế, kỹ thuật, công nghệ ( vĩ mô)

- thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung

cấp, chính quyền địa phương ( vi mô )

• Môi trường bên trong:

tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, chiến lược, cơ cấu

và văn hoá tổ chức

 Quản trị con người

là trách nhiệm của

mọi cấp quản lý

chứ không chỉ của

riêng bộ phận nhân

sự.Vậy

-Cán bộ quản lý ở

mỗi bộ phận (quản lý trực tuyến) làm

gì ?ø

-Cán bộ phòng

QLNNL (quản lý chức năng) làm gì ?

1 Nhà quản trị trực tuyến định

rõ các phẩm chất cần có

để đáp ứng được yêu cầu

của công việc.

2 Phòng nhân sự thu hút, khai

thác các nguồn ƯCV có chất lượng bằng cách phỏng vấn, sàng lọc sơ bộ và thực hiện các kiểm tra trắc nghiệm cần thiết

3 Phòng nhân sự chuyển những

người tốt nhất cho cán bộ

quản lý ở bộ phận cần

người để họ phỏng vấn và

lựa chọn lần cuối.

Ví dụ khi tuyển dụng người mới

Vai trò của các QTV trực

tuyến

1 Sắp xếp người vào đúng chỗ

2 Hội nhập nhân viên mới (Định

hướng, hướng dẫn, huấn luyện)

3 Xây dựng sự hợp tác và phát triển

quan hệ êm đẹp trong công việc

4 Giới thiệu và giải thích các chính

sách của công ty

5 Kiểm soát chi phí về lao động trong

bộ phận mình

6 Phát triển năng lực của mỗi nhân

viên

7 Bảo vệ sức khỏe và điều kiện làm

việc của nhân viên

Chưa

tốt, vì

Chưa nhận thức rõ vai trò của mình Nhận thức rõ nhưng thiếu kỹ năng thực hiện Có kỹ năng

nhưng thiếu môi trường hỗ trợ

Làm tốt chưa?

Vai trò của phòng nhân sự

1.Thiết lập hoặc tham gia

thiết lập các chính sách về nhân lực

2.Thực hiện hoặc phối hợp

thực hiện các chức năng,

các hoạt động về QTNNL

trong công ty

3.Cố vấn cho các cán bộ

quản lý trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn

nhân lực

4.Kiểm tra, đôn đốc việc thực

hiện các chính sách, thủ

tục về nhân lực

động của doanh nghiệp

Thiếu sự hỗ trợ của cấp trên

Năng lực tư vấn, thuyết phục bị hạn chế ï

Làm tốt chưa?

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Có môi trường làm việc thuận lợi

Có đủ những phẩm chất kỹ năng cần thiết

Phân tích

công việc

là gì ???

Phân tích công

việc là chìa

khóa, là nội

dung có ý

- Các mối quan hệ trong công việc

- các điều kiện tiến hành công việc,

- các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc

- các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc

Bản Tiêu

chuẩn nhân viên

• Tên công việc

• Tóm tắt công việc

• Các mối quan hệ trong thực

hiện công việc

• Chức năng trách nhiệm trong

công việc

• Quyền hạn của người thực

hiện công việc

• Tiêu chuẩn đánh giá mức độ

hòan thành công việc

• Điều kiện làm việc

Bản mô tả công việc

• Trình độ (văn hóa, chuyên

môn, ngoại ngữ)

• Kinh nghiệm công tác

• Tuổi đời, Sức khỏe

• Đặc điểm tâm lý cá nhân

• Ngoại hình, Giọng nói

• Các năng lực khác….

• Hoàn cảnh gia đình

Bản tiêu chuẩn nhân viên

Trả công, khen thưởng

Cải thiện điều kiện làm việc

Bả

n mô tả cô

ng việ

c

Bản tiêu chua

ån nhâ

n viê

n

Phân công, bố trí nhâ n viên

Chuyên gia bên ngoài

Chuyên gia bên trong

Người giám sát

(Cấp trên trực tiếp)

Người thực hiện

công việc

và điểm lại tất cả các

dạng công việc có trong tổ chức

phân tích công việc (xem

kết quả của phân tích

công việc sẽ được sử dụng như thế nào )

phân tích

cần thiết bằng các phương pháp thích hợp

việc

công việc

Các dạng thông tin cần thu thập

Các hoạt động trong công việc

Máy móc, công cụ, thiết bị và những

phương tiện trợ giúp cho công việc

Các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện

công việc

Bối cảnh công việc

Những yêu cầu về người làm công việc đó

Các phương pháp thu thập thông tin

Quan sát Phỏng vấn

Bản câu hỏi Nhật ký công việc

… để biết được con bài tôi đang

cầm là con bài nào

… thì tối thiểu các anh chị phải đặt bao nhiêu câu ?

Trong một bộ bài gồm 52 quân

… tôi rút ra một con và đề nghị

các anh chị đặt các câu hỏi “đúng, sai”

… để biết được con bài tôi đang

cầm là con bài nào

… thì tối thiểu các anh chị phải đặt bao nhiêu câu ?

4–51

Xây dựng

Bản mô tả Công

việc Job

Description

Các yêu cầu

cụ thể cần Tối

thiết

Cần thiết Mong muố

n Học vấn

HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG

mộ

Hiện ta đang ở đâu?

Ta muốn đến đâu?

Làm thế nào để đi từ

đây đến đó?

Hoạch định nhân lực = Phân tích, dự

báo,lập kế hoạch và thực hiện các biện

pháp cần thiết để bảo đảm có đủ số lượng

và chất lượng nhân viên ở những vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định

Hoạch định nhân lực là quá trình nỗ lực

gắn kết các kế hoạch về nhân lực với định hướng chiến lược của công ty

Phân tích môi

trường, mục

tiêu, chiến lược

Dự báo cầu nhân lực

Dự báo cung nhân lực

Đối chiếu cung cầu Kế hoạch điều chỉnh đánh giá Kiểm tra,

© 2005 Prentice Hall Inc All rights

reserved.

5– 60

Giảm bớt giờ làm hoặc cho làm chung việc

Cho thuê lao động

Nhu cầu

nhân lực > Nguồn cung nhân lực

Nếu dự đoán thiếu hụt

lao động

Nếu dự đoán thiếu hụt

lao động

Bồi dưỡng nâng cao trình độ

Thuê lao động từ đơn vị khác

Sử dụng lao động thời vụ hay vụ việc

Ap dụng chế độ làm việc từ xa, làm việc tại nhà

Outsourcing

Tuyển thêm

Kết quả của các biện pháp điều chỉnh

Chấm dứt quan

hệ lao động

Biên chế nhân

sự nội bộ

 Bao gồm:

việc tự nguyện, về hưu

Bố trí lại để đưa đúng người vào đúng việc nhằm đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và thoả mãn nhu cầu hay hoàn cảnh cụ thể của cá nhân

Bao gồm Thuyên chuyển, Đề bạt,

Giáng chức

• Làm thế nào để tuyển được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết

???

 Tuyển dụng = tuyển

mộ + tuyển chọn

Xác định nhu cầu tuyển

Phân tích các công việc cần người

Xác định các nguồn cung cấp UV

Chọn các phương thức thu hút UV

Quy trình tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ

Các nguồn từ bên ngoài

Người làm nghề

tự do

Học sinh, sinh viên mới ra trường

Bạn bè thân nhân của nhân viên hiện hữu

Người thất nghiệp

Tổ chức

Quảng cáo Internet

Văn phòng dịch vụ lao động

Liên hệ

với các

trường

Săn lùng trực tiếp

Quan hệ quen biết

cá nhân Hội chợ

việc làm

Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân viên

Nguồn ứng viên cho doanh nghiệp

Bản thân công

việc

Tiếng tăm của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của DN

Chính sách của chính quyền

Chính sách của DN

Nghiên cứu và sàng lọc qua hồ sơ

Tiếp xúc sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2

Thẩm tra Khám sức khỏe

Thử việc

 Graphology : Khoa học

nghiên cứu chữ viết tay để xác định tính cách của

người viết

 Physiognomy: Nghệ thuật xét đoán tính cách của một người qua diện mạo người đó

Trắc nghiệm để:

 Xét đoán về năng lực và phẩm chất hiện có

 Phát hiện khả năng tiềm ẩn

 Tìm hiểu sắc thái cá tính

 Tiên đoán mức độ thành công

Các dạng

trắc nghiệm

Trắc nghiệm

kiến thức

tổng quát

Trắc nghiệm Tâm lý

Trắc nghiệm Tính cách

Trắc nghiệm Khả năng nhận thức

 Được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn

Trọng tâm

Tình huống

Hành vi

Căng thẳng

Cá nhân

Máy tính Nhóm

Các lỗi thường mắc trong phỏng vấn

 Định kiến.

 Dựa vào hành vi cử chỉ và vẻ bề ngoài

 Mớm câu trả lời

 Vội vã

 Hiệu ứng bản sao

 Hiệu ứng tương phản

 Hiệu ứng hào quang

Hội nhập môi trường làm việc là một chương trình giới thiệu với nhân viên mới về tổ chức, về đơn vị công tác, về chính công việc mà họ đảm nhận

• mau chóng cảm thấy mình là một thành viên của tổ chức, tránh những bỡ ngỡ

 Trước khi nhân viên mới thực

sự nhận việc

 Ngay sau khi họ bắt đầu làm việc

 Trong quá trình họ đang làm việc

Có thể được tiến hành:

Giới thiệu tổng quát về công ty

Hội nhập về chuyên môn

Theo dõi thực hiện và Đánh giá chương trình

Dành cho nhân viên cũ khi mục tiêu, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty hay bản thân công việc của một số

người có sự thay đổi

ĐÀO TẠO

Yêu cầu công việc

Chương trình và nội dung đào tạo (What)

Tại sao phải đào tạo (Why)

Đào tạo

ai (Whom)

Địa điểm đào tạo (Where)

Khi nào cần đào tạo (When)

Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo

Chọn tổ chức đào tạo

Tiến hành đào tạo

Theo dõi việc đào tạo

Đánh giá kết quả- Đối chiếu với mục tiêu

Xác định nhu cầu

đào tạo

Phân tích con người

Xác định thứ tự ưu tiên

Quan trọng

Khẩn cấp +

+

Xác định mục tiêu

Người học sẽ đạt được kết quả gì về

kiến thức, kỹ năng và thái độ vào cuối chương trình đào tạo

Công việc và kết quả hoạt động của tổ chức sẽ được cải thiện như thế nào

Chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo Cách thức đánh giá

Hội nhập nhân viên mới

Huấn luyện kỹ năng

Kỹ thuật an toàn lao động

………

Thời gian đào tạo

Dài hạn, ngắn hạn

Trong giờ, ngoài giờ

Buổi tối, ban ngày

Trong tuần, cuối tuần

Hình thức

Lớp cạnh xí nghiệp

……

 Uy tín của tổ chức đó

 Đội ngũ giảng viên

 Phương tiện giảng dạy

 Tài liệu tham khảo

 Khả năng hỗ trợ doanh nghiệp để

đưa kết quả đào tạo vào thực tế

 ….

Lựa chọn nơi

đào tạo

Trò chơi Quản trị

Nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tình huống

Các phương pháp đào tạo

Tiểu giáo viên

Đặt câu hỏi Trình bày nhóm

Động não Thả nổi

Sử dụng phần mềm

Sử dụng phần mềm

Phương tiện nghe nhìn

Phương tiện nghe nhìn

Tuỳ thuộc

Mục tiêu đào tạo

 Nội dung môn học

Khả năng, tính cách, sở thích của người học

Khả năng và sở trường của người dạy

Nguồn lực sẵn có

Kinh phí

CBQL cấp

trên ủng hộ

CBQL cấp trực tiếp tham gia có chất lượng

Sáu câu hỏi chủ chốt

1 TẠI SAO phải đánh giá? WHY?

2 NHỮNG GÌ cần được đánh giá? WHAT?

3 KHI NÀO cần đánh giá? WHEN?

4 AI sẽ là người đánh giá? WHO?

5 Đánh giá NHƯ THẾ NÀO? HOW?

6 LÀM THẾ NÀO THÔNG BÁO kết quả đánh giá? HOW

TO INFORM?

1 Xác nhận kết quả làm việc trong quá khứ và hướng

cải thiện trong tương lai

2 Dự đoán năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến

3 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

 Tóm lại

 Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến các quyết định về Quản trị nhân lực trong một tổ chức

Đánh giá nhân viên bao gồm tất cả những

hoạt động nhằm theo dõi và đánh giá một

cách hệ thống thái độ, phương pháp làm

việc, kết quả cũng như những phẩm chất,

kỹ năng liên quan đến công việc …… của nhân viên

What

Hành

vi

Đánh giá

Kết quả

Phẩm chất

cá nhân

When ?

-Theo dõi, ghi nhận thường xuyên

- Phân tích, tổng hợp, công bố kết quả

theo định kỳ

Who ?

Xác định

tiêu chí

Lựa chọn phương pháp

Xác định

và huấn luyện đánh giá viên

Thông báo kết quả

Trao đổi

về hướng phấn đấu

mới

Đánh giá

How to inform

- Trực tiếp với cá nhân

- Công khai trong cuộc họp

- Các quyết định khen thưởng, kỷ luật

Phương pháp đánh giá

Xếp hạng

luân phiên

Quản trị theo mục tiêu

Cho điểm căn cứ hành vi

Phê bình lưu giữ Thang điểm

So sánh cặp

Văn bản tường thuật Theo tiêu chuẩn

Theo tỷ lệ áp đặt

CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Không đạt

Khối lượng công việc      

Chất lượng công việc      

CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC

So sánh với Diễm Thủy Ngọc Phượng Hùng

ghi chép lại các việc làm tốt hay việc làm sai trái của mỗi nhân viên, ví dụ:

Narrative Form

Supervisor viết 1 bài tường thuật ngắn

mô tả sự hoàn thành công tác của

subordinate

Tùy thuộc khả năng viết và tính khách quan của người đánh giá

Work Standart :

- So sánh mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra.

- Các tiêu chuẩn phản ánh mức bình thường

mà 1 nhân viên trung bình đạt được ở tốc độ bình thường (Định mức công việc).

15% xuất sắc

20% khá

Forced Distribution

Các lỗi thường mắc

trong đánh giá

Tiêu chuẩn

không rõ

ràng

Đánh giá quá khoan dung hoặc quá khắt khe

Tác động hào quang

Những lỗi thường mắc khi đánh giá

Đánh giá chung chung Lỗi định kiến

LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Ai cũng có việc làm

mà không ai làm việc

Không ai làm việc

 mà ai cũng có lương

Ai cũng có lương

mà lương không đủ sống

Lương không đủ sống

 mà ai cũng vẫn sống

Ai cũng vẫn sống

nhưng chẳng ai bằng lòng

Chẳng ai bằng lòng

nhưng ai cũng giơ tay biểu quyết

Một số khái niệm cơ bản

Tiền lương, tiền công.

Lương tối thiểu, lương cơ bản

Lương danh nghĩa, lương thực tế

Phụ cấp

Tiền thưởng, Phần thưởng

Phúc lợi- Dịch vụ

Ưu đãi

Bắt buộc

Tự nguyện Tiền Hiện vật

Dịch vụ

Cơ cấu hệ thống thù lao

❂ Lương cơ bản

❂ Phụ cấp

❂ Thưởng

❂ Phúc lợi –dịch vụ

❂ Cơ hội thăng tiến

❂ Công việc thú vị

❂ Môi trường làm việc thuận lợi

Thu

ø lao vậ

t cha át

Thù lao phi vật chấ t

Mục tiêu của hệ thống

trả công lao động

✽ Thu hút nhân viên tài

✽ Duy trì nhân viên giỏi

✽ Kích thích động viên

Các yêu cầu cơ bản

Các yếu tố trong hệ thống tiền lương

✽ Thang, bảng lương: Hệ số lương, Mức lương

✽ Hệ thống tiêu chuẩn chức danh: Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp

vụ,Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

 Tương quan về mức lương so với

thị trường

 Cơ cấu tiền lương

 Quy chế trả lương

Chính sách tiền lương

của một tổ chức

Các chiến lược về mức lương

Trả cao hơn thị

❊ Bội số lương

phúc lợi

Cơ cấu tiền lương

✲Nguồn hình thành và cách phân

phối quỹ lương

✲Quy chế xếp lương

✲Quy chế nâng bậc lương

✲ Quy chế thưởng, phạt

✲Quy chế trả phụ cấp, phúc lợi

Quy chế trả lương

Định giá công việc

Giá trị công việc, trước hết và chủ yếu, phụ thuộc vào mức độ phức tạp của

công việc