đề tài mô tả hệ thống thù lao của doanh nghiệp

Cơ cấu của hệ thống thù lao: [2 phần] Thù lao tài chính: gồm 3 thành phần Thù lao cơ bản: là thành phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lươ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÁO CÁO BÀI TẬP NHÓM SỐ 3 HỌC PHẦN: NHẬP MÔN KINH DOANH Tên đề tài: Mô tả hệ

thống thù lao của doanh nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Cô Huỳnh Thị Kim Hà

Tên nhóm: FBFGs

Tên thành viên trong nhóm: Nguyễn Hồ Thanh Trúc

Phan Thị Chi

Lê Thị Uyên Phương Phan Khánh Quỳnh

Lê Đức Anh Huỳnh Tấn Anh Lớp: 46K22.2

Đà Nẵng, ngày 26 tháng 10 năm 2021

MỤC LỤC

I KHÁI QUÁT VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO 2

1 Khái niệm 2

2 Cơ cấu của hệ thống thù lao: [2 phần] 2

3 Tiêu chuẩn của hệ thống thù lao 3

4 Mục tiêu của hệ thống thù lao 3

5 Yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao 4

6 Nguyên tắc của hệ thống thù lao 5

7 Ý nghĩa của hệ thống thù lao 5

a Đối với doanh nghiệp 5

b Đối với người lao động 6

c Đối với xã hội 7

II HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY APPATECH 7

1 Hệ thống thù lao tổng quan: 7

2 Chính sách xây dựng hệ thống thù lao của APPATECH 7

3 Phương pháp trả thù lao của APPATECH 8

4 Bộ phận quản lý hệ thống thù lao của APPATECH 9

5 Phúc lợi của APPATECH 9

[BAI TAP NHOM SO 3] – [NHAP MON KINH DOANH] FBFGS

I.KHÁI QUÁT VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO

Thù lao lao động là "phần" người lao động nhận được do họ tham gia vào

quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện

ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng

Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hoá và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động

2 Cơ cấu của hệ thống thù lao: [2 phần] Thù lao tài chính: gồm 3 thành phần

Thù lao cơ bản: là thành phần thù lao cố định mà người lao động nhận

được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay

là tiền công theo giờ Được trả treenn cơ sở của loại công việc cụ thể, mức

độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động oTiền

công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời

gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết

bị, nhân viên văn phòng

oTiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách số định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật

Các khuyến khích tài chính: là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền

lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.

oTiền hoa hồng

oTiền thưởng

oPhân chia năng suất

oPhân chia lợi nhuận

Các phúc lợi và dịch vụ: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các

hỗ trợ cuộc sống của người lao động

oBảo hiểm sức khoẻ

oBảo đảm xã hội

oTiền lương hưu, ngày nghỉ

oChương trình giải trí, nghỉ mát

oNhà ở, phương tiện đi lại

oPhúc lợi gắn liền với các quan hệ việc làm hay thành viên trong cùng 1 tổ

chức

Thù lao phi tài chính: gồm 2 thành phần

Bản chất công việc:

oMức độ hấp dẫn của công việc

oMức độ thách thức của công việc

oYêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc

oTính ổn định của công việc

oCơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,…

Môi trường làm việc: oĐiều

kiện làm việc thoải mái

oChính sách hợp lý và công bằng của tổ chức

oLịch làm việc linh hoạt

oĐồng nghiệp hoà đồng

oGiám sát/ cấp trên ân cần, chu đáo

oBiểu tượng địa vị phù hợp

3 Tiêu chuẩn của hệ thống thù lao

Một hệ thống thù lao tiêu chuẩn cần đảm bảo:

Đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động

Mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác hay so với thị trường

lao động

Được phân phối công bằng trong tổ chức

Có khả năng khác biệt hóa theo các nhân lực có nhu cầu khác nhau

4 Mục tiêu của hệ thống thù lao

Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ

các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước Công hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Hệ thống thù lao phải thoả đáng: hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút

lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữa chân họ ở lại với

tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho

tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức

Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: người lao động cần được tạo

ra một động lực và kích thích họ hoàn thành công việc có hiệu quả cao

Hệ thống thù lao phải công bằng: nếu chương trình thù lao không công

bằng sẽ triệt tiêu đi động lực lao động Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ

Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tư hoặc

bằng nhau khi so sánh thù lao của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn

Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải

được trả với mức thù lao lao động khác nhua, các công việc giống nhau có yêu cầu cầu về độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao như nhau

Hệ thống thù lao phải đảm bảo: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập

hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể đoán trước được thu nhập của họ

Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý

hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để

hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục trực hiện trong thời gian dài

5 Yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao Nhóm các yếu tố bên ngoài

Luật pháp và các Quy định của Chính phủ;

Tình trạng của nền kinh tế;

Thị trường lao động;

Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lí;

Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp;

Các tổ chức công đoàn

Nhóm các yếu tố bên trong

Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh;

Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?

Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức;

Quy mô của doanh nghiệp;

Trình độ trang thiết bị kỹ thuật của doanh nghiệp;

Quan điểm, triết lí của tổ chức trong trả lương;

Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động

[BAI TAP NHOM SO 3] – [NHAP MON KINH DOANH] FBFGS

Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

Nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc;

Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương;

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương;

Thành viên trung thành;

Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó

Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

Kỹ năng cần có để thực hiện công việc;

Trách nhiệm trong công việc;

Điều kiện làm việc;

Sự nỗ lực trong công việc

6 Nguyên tắc của hệ thống thù lao

Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh: thu nhập của

người lao động phải phù hợp với giá cả của thị trường lao động; lao động phải được trả lương (và thưởng) phù hợp với năng lực và sự cống hiến thực sự của họ Trả lương (và thưởng) đúng giá là điều kiện quan trọng

để doanh nghiệp thu hút và giữ người tài

Nguyên tắc phân phối theo lao động: các phương pháp, tiêu chuẩn

phân công lao động và xác định tiền lương ngày nay đều phải dựa trước hết vào "khả năng" lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn

Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác: không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc,

mọi nơi, cho công việc

Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền

lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản,

7 Ý nghĩa của hệ thống thù lao a Đối với doanh nghiệp

[BAI TAP NHOM SO 3] – [NHAP MON KINH DOANH] FBFGS

Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất Đối với chủ

doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát song tiền lương cũng lại vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng,

để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp

Với mức tiền lương thấp:

Các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận

Người lao động sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm

Với mức tiền lương cao:

Doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận

Có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận

Tuy nhiên việc trả lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

b Đối với người lao động

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao

động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao

Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ

Tuy nhiên, người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch

sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi

Tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao

động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự

công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân

c Đối với xã hội

Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người

lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế

độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý

Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối

với người lao động Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp

vụ cao với ý thức kỷ luật vững

II HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY APPATECH

1 Hệ thống thù lao tổng quan:

Nhìn một cách tổng quan, APPATECH đã đảm bảo được những cơ cấu, mục

tiêu, nguyên tắc và ý nghĩa cơ bản của một hệ thống thù lao hoàn chỉnh

Ngoài ra, nó cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tất yếu sẽ tác động lên một hệ thống thù lao vốn có

Được xây dựng theo 6 bước:

Bước 1: Xem mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Bước 3: Đánh giá công việc

Bước 4: Xác định các ngạch tiền công

Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch

Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc

2 Chính sách xây dựng hệ thống thù lao của APPATECH

Hệ thống thù lao của APPATECH được xây dựng trên 3 chính sách chính:

Quyết định đầu tiên – Chính sách về mức trả công: có liên quan tới

mức độ tổng thể về thù lao của APPATECH Quyết định này trả lời cho các câu hỏi: các thành viên của APPATECH nhận được bao nhiêu tiền

trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự

Quyết định thứ hai – Chính sách về cấu trúc tiền công: có liên quan

đế khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong APPATECH Quyết định này trả lời cho câu hỏi: baonhieeu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác khi họ cùng làm việc cho APPATECH

Quyết định thứ ba – Chính sách về tiền công của cá nhân: có liên

quan đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho các nhân Quyết định này trả lời cho câu hỏi: mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một việc trong APPATECH

Cả 3 quyết định trên đều rất quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng

và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định

về cấu trúc tiền công Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền

công là cung cấp lượng tiền công như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công việc không ngang nhau

Việc xây dựng một cấu trúc của hệ thống thù lao đòi hỏi phải có so sánh các công việc trong nội bộ của công ty APPATECH Có 3 cách để đưa ra

quyết định về cấu trúc tiền công: xác định đơn phương bởi quản lý cấp

cao, thoả thuận tập thể giữa quản lý và công đoàn đánh giá công việc.

Đánh giá công việc là phương pháp khoa học và hợp lý nhất.

3 Phương pháp trả thù lao của APPATECH

Công ty APPATECH chọn phương pháp trả tiền lương theo tháng: dựa

trên các barem điểm, căn cứ vào hệ số, vị trí công tác tay nghề để tính lương

Ngoài ra APPATECH còn có các chính sách lương thưởng cộng dồn:

cuối năm sẽ có xếp loại bình chọn tuỳ theo hoạt động của từng năm

APPATECH áp dụng phương pháp trả lương 3S

Hệ thống thù lao của APPATECH được áp dụng vì gắn với hiệu quả công việc:

Ưu điểm: hệ thống thù lao của APPATECH khá dễ hiểu, dễ quản lý,

tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về mức lao động thực tế của APPATECH với mục đích kiểm tra, đối soát, chứ không để dùng tính toán trực tiếp lượng tiền công

Nhược điểm: chủ yếu hình thức trả công của APPATECH là trả

công theo thời gian, tiền công mà người lao động nhận được không

liên quan đến sự đóng góp lao động của cá nhân trong một chu trình

cụ thể Vì thế, sự khuyến khích thực hieenjbwir những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp Tuy nhiên, vấn đề này có thể khắc phục nhờ chế độ lương thưởng

4 Bộ phận quản lý hệ thống thù lao của APPATECH

Ban giám đốc công ty APPATECH

Kế toán công ty APPATECH

5 Phúc lợi của APPATECH

APPATECH đảm bảo các phúc lợi bắt buộc:

Chế độ trợ cấp ốm đau Chế độ trợ cấp thai sản Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Chế độ hưu trí

Chế độ tử tuất

APPATECH có các phúc lợi tự nguyện:

Phúc lợi bảo hiểm Phúc lợi đảm bảo Làm việc linh hoạt Các dịch vụ cho người lao động

Mục đích của chương trình phúc lợi

Thực hiện chức năng xã hội của phúc lợi đối với người lao động Duy trì và nâng cao NSLĐ

Đáp ứng đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ

Duy trì mức sống vật chất và nâng cao tinh thần của người lao động

Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi của APPATECH

Phải vừa có lợi cho người quản lý, vừa có lợi cho người lao động Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng sản lượng, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm, lòng trung thành của người lao động

Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của DN

Phải được xây dựng và thực hiện một cách công bằng với tất cả mọi người