Đặc trưng văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam nhìn từ góc độ tổ chức và cá nhân nhà quản lý

Full page fax print

ẤP ĐẶC TRƯNG VĂN H0Á LÃNH DAO

VA QUAN LY 0 VIET NAM NHIN TU GOc ĐỘ TỔ GHỨC

VA °Á NHÂN NHÀ QUAN LY'

Nguyễn Thị Thu Ha’ Dẫn nhập

Xã hội là một hệ thống được hình thành từ các tiểu hệ thống, mỗi tiểu hệ thống lại được hình thành từ những tiểu hệ thống khác nhỏ hơn Để tạo ra mối liên kết giữa các tiểu hệ thống tạo thành một chỉnh thể xã hội, con người luôn cần đến các biện pháp

quản lý Chính vì thế quản lý là một dạng hoạt động lâu đời nhất, phổ biến nhất và quan trọng nhất đối với xã hội và con người

Quản lý luôn đi liên với tổ chức và hiện điện trong mọi lĩnh vực

của đời sống xã hội Vị trí của quản lý đã được xác lập ngay từ trong các giai đoạn đầu của quá trình phát triển xã hội loài người

và được nâng tâm trở thành một khoa học với hàng loạt các học -

thuyết về quản lý xã hội được các học giả nổi tiếng từ Đông sang Tây xây dựng và phát triển Quản lý tạo ra sự liên kết xã hội, liên

kết các cá nhân, thống nhất được sức mạnh riêng lẻ của mỗi cá

nhân, trở thành sức mạnh của tổ chức, của tập thể, thực hiện

! Bài viết trong khuôn khổ đề tài “Đổi mới văn hoá lãnh đạo và quản lý ở

Việt Nam hiện nay” do PGS.TS Phạm Ngọc Thanh làm Chủ nhiệm

ˆ_ Khoa Xã hội học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học

Quốc gia Hà Nội

391

Nguyễn Thị Thu Hà

những công việc mà bản thân một người không thể làm được Rõ

ràng đây là ý nghĩa cơ bản của quản lý và tổ chức Tính giá trị, tinh nhan văn của quản,lý và tổ chức cũng là ở chỗ đó Cũng vì lý

do này, người ta có thể nói về khía cạnh văn hóa trong quản lý, về

văn hóa lãnh đạo, quản lý

Việc xem xét vấn đề văn hoá lãnh đạo, quản lý có thể được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau Tuy nhiên

văn hóa lãnh đạo, quản lý trước tiên là một bộ phận quan trọng

của văn hóa nói chung, đây là điều không phải bàn cãi Trên nên tảng của văn hoá, các nội dung, biểu hiện, đặc trưng trong quá trình quản lý dần có sự biến đổi trở thành văn hoá trong quản lý

Các tổ chức có thể khác nhau về sứ mệnh, định hướng phát triển,

cách thức hoạt động nhưng đều không thể thiếu văn hoá lãnh đạo, quản lý để quản lý và phát triển tổ chức Thực tế, văn hóa

quản lý hình thành một cách khách quan nhưng lại thông qua

hoạt động chủ quan của con người Do đó, biểu hiện của văn hoá

lãnh đạo, quản lý là hết sức đa dạng và phong phú, đồng thời văn

hoá lãnh đạo, quản lý luôn có sự vận động và biến đổi để phù hợp

với những thay đổi từ thực tiễn xã hội Sự biến đổi này dĩ nhiên không thể diễn ra ngay tức thời mà là một quá trình với sự nỗ lực

không ngừng của những người làm công tác lãnh đạo và quản lý

Bên cạnh đó là sự tác động của các yếu tố khách quan như: nên

tảng văn hoá, giá trị xã hội chung, tri thức, kinh nghiệm quản lý

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước đã và đang đặt ra những yêu cầu về sự biến đổi ngang tầm trong văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam bên cạnh xu hướng giao lưu và tiếp biến văn hoá đang tăng cường về cả nhịp độ lẫn chiều sâu, bề rộng trên các cấp độ từ vi mô đến vĩ mô Trong xu thế chung của

thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý hành chính mệnh lệnh quan liêu

392

CÁC DAC TRUNG VAN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

bao cấp sang quản lý theo cơ chế thị trường, văn hoá lãnh đạo,

quản lý có xu hướng chuyển từ hệ các giá trị, chuẩn mực như

"chậm chắc", "xấu đều hơn tốt lỏi", "thụ động, chờ đợi", "sợ sai"

sang hệ giá trị, chuẩn mực mới như "tích cực, chủ động, năng

động”, "dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm", "thông tin

mỉnh bạch", "cởi mở, hợp tác" Điều này đang diễn ra phổ biến

ngay tại các khu vực công của Việt Nam Đó là một quá trình

chuyển đổi từ chỗ chủ yếu dựa vào tri thức kinh nghiệm thường

ngày, kinh nghiệm sách vở sang tri thức khoa học - công nghệ

hiện đại

Hiện tại, xu hướng biến đổi chung của cả văn hoá và lãnh

đạo, quản lý là sự định hướng thay đổi nhận thức, thái độ và hành

vi của các cá nhân, nhóm người nhằm thực hiện mục tiêu "Dân

giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh" Điều này

được quán triệt từ những thay đổi quan trọng trong văn hoá lãnh

đạo, quản lý, chỉ đạo của Đảng Mối quan hệ giữa văn hoá và lãnh

đạo, quản lý đang biến đổi theo xu hướng biện chứng: một mặt

lãnh đạo càng ngày càng có văn hoá tiên tiến, hiện đại, đậm đà

bản sắc dân tộc, mặt khác văn hoá trên các cắp độ từ vi mô đến vĩ

mô càng ngày càng được lãnh đạo và quản lý một cách khoa học

hướng đến công bằng, bình đẳng, tiến bộ, dân chủ vì hạnh phúc

và tự do phát triển nhân cách của con người

Các phân tích dưới đây sử dụng một phần kết quả khảo sát

thực tế về thực trạng văn hóa lãnh đạo, quản lý tại 4 tỉnh: Hà Nội,

Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Hải Dương Mỗi tỉnh, thành

phố được lựa chọn đều có tính đại điện về mặt khu vực Tại mỗi

tỉnh, thành phố, các loại hình doanh nghiệp, các loại cơ quan, tổ

chức , hay số lượng các cán bộ lãnh đạo, nhân viên với các lứa

tuổi, trình độ học vấn khác nhau cũng được tính đến trong mẫu

khảo sát để đảm bảo cao nhất tính đại diện cho tổng thể Với 9

393

Nguyễn Thị Thu Hà

nhóm cơ quan, tổ chức được lựa chọn: cơ quan Đảng; tổ chức

đoàn thể, xã hội; cơ quan hành pháp; cơ quan tư pháp; Văn

phòng Quốc hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân; trường học;

bệnh viện; doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp khác, tổng

số mẫu khảo sát định lượng là 2.004 trường hợp, trong đó số

người trực tiếp làm lãnh đạo, quản lý là 1.309, số nhân viên là 695

Những số liệu thu từ khảo sát sẽ đem lại một bức tranh tổng thể

về văn hóa lãnh đạo, quản lý tại 3 miền Bắc - Trung - Nam, cũng

như những so sánh đối chiêu giữa các thành phố có những tốc độ phát triển và nền tảng lịch sử, văn hóa khác nhau Nội dung chủ

yếu của bài viết dưới đây phân tích, nhận diện những đặc trưng của văn hóa lãnh đạo, quản lý nhìn từ góc độ tổ chức và cá nhân

chức, ở các khu vực khác nhau Có nhiều cách nhìn nhận về các

đặc trưng văn hoá lãnh đạo, quản lý từ góc độ tổ chức Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung làm rõ những đặc trưng

chung nhất,:đễ nhận thấy nhất khi muốn nói đến văn hóa lãnh đạo, quản lý trong bất kỳ một tổ chức nào Các đặc trưng đó theo chúng tôi là: khẩu hiệu, phương châm hành động uà logo của tổ chức; đồng phục công sở, tài liệu giới thiệu ve co quan; van hod hdi hop; van hóa thưởng - phạt; trách nhiệm xã hội của các tổ chức

1.1 Khẩu hiệu, phương châm hành động và logo

Logo và slogan (phương châm hành động) có một vai trò đặc

biệt trong việc nhận diện cũng như đánh giá uy tín và hoạt động

394

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

của các tổ chức Tuy nhiên cả hai biểu hiện này thường đặc trưng trong các lĩnh vực về kinh tế nhiều hơn là trong lĩnh vực quản lý nhà nước Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 35,3% tổ chức có khẩu hiệu,

phương châm hành động, trong khi tỷ lệ số tổ chức có logo chỉ là 29,7% Điều này cho thấy đa số các tổ chức ở Việt Nam hiện nay chưa quan tâm nhiều tới việc xây dựng 'thương hiệu của mình", đặc biệt là các cơ quan nhà nước như nhóm các cơ quan hành pháp hay

cơ quan Đảng (tỷ lệ lần lượt là 12/2% và 9% có logo) Kết qua này

cũng giải thích vì sao Hà Nội lại đứng cuối cùng trong khi Đà Nẵng

đứng ở vị trí đầu tiên trong danh sách các tổ chức có slogan và logo

với lý do Hà Nội là nơi tập trung nhiều nhất các cơ quan Trung

øØ- Ngay cả ở khối các doanh nghiệp, mức độ chú trọng tới

ơng hiệu" của tổ chức cũng chưa thật cao Tỷ lệ các doanh

ệp có logo là 45%, trong khi đó tỷ lệ các doanh nghiệp ngoài

ước cũng không cao hơn bao nhiêu (52,3%)

1.2 Đông phục công sở

Do đặc thù ngành nên các cơ quan tư pháp và bệnh viện có tỷ

lệ đồng phục công sở gần như tuyệt đối Đứng thứ hai là nhóm

các doanh nghiệp (xấp xỉ 65%) Trong một vài năm trở lại đây, các

doanh nghiệp Việt Nam (đặc biệt là hệ thống ngân hàng, bảo

hiểm, chứng khoán ) đã chú trọng khá nhiều vào đồng phục

công sở Chính vì thế thông qua đồng phục công sở có thể nhận

biết được "thương hiệu" của doanh nghiệp Một điều dễ nhận thấy

nữa là nhiều nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên đều thừa nhận

rằng ý nghĩa lớn nhất của đồng phục chính là tạo nên văn hoá,

hình ảnh riêng cho cơ quan Riêng đối với các tổ chức như cơ

quan Đảng, trường học tỷ lệ có đồng phục chỉ ở ngưỡng 30%

Tại các cơ quan này, việc mặc dong phục công sở thường không

thể hiện rõ được hình ảnh của tổ chức, mặt khác, trong nhiều cơ

395

Nguyễn Thị Thu Hà

quan Nhà nước, đặc biệt là khối cơ quan hành chính sự nghiệp, vấn đề kinh phí và sự thông nhất cũng là những trở ngại đối với việc trang bị đồng phục cho cán bộ nhân viên Xét ở góc độ địa phương, đi từ Nam ra Bắc, tỷ lệ cơ quan có đồng phục giảm dân

từ 69,8% ở Thành phố Hồ Chí Minh (cao nhất) đến Đà Nẵng (55,9%), Hải Dương (457%) va xuống 42,1% tại Hà Nội (thấp

| nhat) Nhu vậy, các cơ quan, tổ chức tại miền Nam đang quan tâm nhiều hơn tới vấn đề đồng phục công sở Điều này một phân xuất phát từ sự khác biệt trong văn hoá trang phục ở mỗi miễn

1.3, Tài liệu giới thiệu VỀ cơ quan

Nếu như logo, slogan hay đồng phục công sở là những da

hiéu bén ngoai, những dấu hiệu mang tính biểu trưng cho tổ ch

thì hệ thống tài liệu về cơ quan lại là những thông tin chi tié

thể về các tổ chức Hệ thống tài liệu này thường khá đa dạng

tờ rơi, tờ gấp, tạp chí, sách hay trang thông tin điện tử Tror

- đó, nổi bật hiện nay là trang thông tin điện tử Công nghệ tÌ

‘tin dang tao ra nhiéu thay đối trong văn hóa lãnh đạo, quản, "

Việt Nam, xét cả ở khía cạnh chính sách và thực tiến Thay vì :

vào giấy tờ và văn phòng cố định để thực hiện nhiệm vụ quan ngày càng nhiễu các cơ quan, tổ chức ứng dụng rộng rãi cC š nghệ thông tin và truyền thông trong quản lý Do đó, xét ở tỷ lệ ó

tài liệu giới thiệu về cơ quan, trang thông tin điện tử dẫn đầu ở 1⁄9

loại hình cơ quan Khối doanh nghiệp dẫn đầu danh sách các cơ quan có trang thông tin điện tử (55, 9%-ở các doanh nghiệp Nhà nước và 46,5% ở các doanh nghiệp ngoài Nhà nước), trong khi đó một số cơ quan Nhà nước như Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân, bệnh viện cũng có tỷ lệ khá cao (55,7% và

43,8%) Sở dĩ khối các doanh nghiệp Nhà nước có tỷ lệ website cao

hơn khối doanh nghiệp ngoài Nhà nước do bản thân các doanh nghiệp Nhà nước đều là các đơn vị tương đối lớn, trong khi đó đối

396

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

với hệ thống các doanh nghiệp ngoài Nhà nước có thể bao gồm

nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa, không ít các doanh nghiệp trong

số này chưa có điều kiện để phát triển hệ thống website Các cơ

quan tư pháp đứng cuối cùng trong danh sách có trang thông tin

điện tử, giữ khoảng cách khá xa so với các cơ quan hành pháp

(41/7% và 42,7%) Trên thực tế, người dân có nhu cầu thông tin rất lớn

đối với các cơ quan này, do đó việc đa số các cơ quan tư pháp không

có loại hình thông tin nào (50,6%) cũng như rất hạn chế về trang

thông tin điện tử rõ ràng là một vấn đề cần sớm được khắc phục

Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, khối các cơ quan Trung ương có tỷ lệ ứng dụng công nghệ thông tin cao hơn so với các cơ

quan địa phương Do đó, Hà Nội chính là đơn vị dẫn đầu trong

các tỉnh về tỷ lệ cơ quan có trang thông tin điện tử (51%), gấp đôi

so với Hải Dương (25,9%) Tuy nhiên các cơ quan tại Hải Dương

lại có tỷ lệ tương đối đồng đều các loại tài liệu giới thiệu về cơ

quan (trên 20%), trong khi ở Hà Nội, các loại tạp chí định kỳ hay

sách lại chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 15%) Một điều đáng nói là tỷ lệ các cơ quan, tổ chức tại các tỉnh, thành không có bắt kỳ tài liệu nào khá cao, đặc biệt là tại Thành phô Hồ Chí Minh (30,7%), trong khi

tỷ lệ thấp nhất tại Hà Nội cũng là 23% Số liệu này cho thấy các cơ quan, tổ chức tại Việt Nam cần phải chú trọng nhiều hơn nữa vào

việc phát triển các loại tài liệu giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ,

cơ cầu tổ chức của đơn vi Da số các cơ quan được khảo sát ở các tỉnh đều là các cơ quan công quyền, chính vì thế việc thiếu các thông tin kể trên ít nhiều sẽ có những ảnh hưởng không tốt tới

khả năng và chất lượng phục vụ nhân dân, Thay vì phải mất quá nhiều thời gian để đi lại, tìm hiểu về từng loại hình cơ quan cụ_

thể, thông qua hệ thống tài liệu giới thiệu về cơ quan, đặc biệt là

qua Internet, người dân có thể biết mình cần gap ai, dén co quan nào, ở đâu, vào giờ nào để giải quyết được công việc của mình

397

Nguyễn Thị Thu Hà

1.4 Văn hoá hội họp

Họp là một phần tất yếu trong hoạt động của cơ quan, tổ chức

và đây cũng là một công cụ quản lý tổ chức quan trọng của các

nhà lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, những vấn đề bên ngoài nội dung cuộc họp dường như đang trở thành một vẫn nạn trong van

hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay Các nhà quản lý có thể chỉ ra hàng loạt các tác nhân có thể làm "hỏng" một cuộc họp,

trong đó nổi bật là hành vi nói chuyện riêng, làm việc riêng

(63,5%) và đi muộn (60%) Điều đáng nói là hiện tượng này phổ

biến ở gần như tất cả các cơ quan Đối với hành vi đi muộn, tỷ lệ

thấp nhất tại các cơ quan tư pháp cũng đã là 29,9%, còn lại ở các

cơ quan hầu hết đều ở trên ngưỡng 50%, cao nhất là ở Văn phòng

Quốc hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân (71,4%), đứng thứ hai là

các cơ quan đoàn thể, tổ chức xã hội (69,7%) Tuy nhiên đối với

hành vi nói chuyện, làm việc riêng, tỷ lệ hầu như đều có xu hướng tăng ở nhiều cơ quan, tổ chức Đáng chú ý là ở hành vi này, các cơ quan thuộc Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân vẫn dẫn đầu (82,9%) và đứng thứ hai vẫn là các cơ quan đoàn thể,

tổ chức xã hội (71,3%) Đặc biệt, tỷ lệ các hành vi lệch chuẩn trong văn hoá hội họp càng có xu hướng gla tăng theo cấp độ quản lý của cơ quan Chính vì thế Hà Nội dẫn đầu ở cả hai hành vi đi

muộn (72,7%) và nói chuyện, làm việc riêng (79,8%), trong khi đó

Thành phố Hồ Chí Minh ở vị trí á quân ở hành vi đi muộn

(58,1%), còn Đà Nẵng đứng thứ hai ở hành vi nói chuyện, làm việc riêng (64,5%) Mặc dù đều đứng cuối cùng trong các hành vi lệch

chuẩn kể trên nhưng tỷ lệ sai phạm ở Hải Dương cũng ở mức báo

động (đều trên 50%) Những biểu hiện "sai phạm" như trên rõ

ràng sẽ có những ảnh hưởng nhất định tới hiệu quả của cuộc họẸ

và mỗi cuộc họp tại các cơ quan Nhà nước vốn đều có sự liên quar

tới người dân Do đó, việc cần làm ngay với nhiều tổ chức, wa ` eg ca SÁU a ad Ta cc HÀ

quan ở Việt Nam hiện nay là phải loại bỏ yêu tô hội trong các cuọt

398

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

họp, bắt đầu từ chính các cơ quan ở cấp Trung ương, ở các thành

phố lớn Tuy nhiên, vấn dé nay cũng cần phải được nhìn nhận một cách khách quan bởi thực tế nhiều nhà quản lý đã quá lạm dụng

công cụ này khiến cho "gia trị" của các cuộc họp bị suy giảm, đồng

thời chính bản thân nhiều nhà lãnh đạo, quản lý cũng chưa thật

'gương mẫu" khi tổ chức, điều hành các cuộc họp Chính vi thé, dé

nâng cao hiệu quả của các cuộc họp cũng như hiệu quả hoạt động của các cơ quan Nhà nước chủ trương hạn chế các cuộc họp đã được

nhiều cơ quan, tổ chức thực hiện Tương tự như vấn để họp, rất

nhiều hội thảo ở Việt Nam hiện nay được tổ chức nhưng thường

không có thành phần tham dự đầy đủ và cũng thường không "làm

_ việc" được hết thời gian đã đặt ra Thậm chí có hội thảo kéo đài một ngày nhưng các đại biểu chỉ thực sự đông đủ vào buổi sáng

1.5 Văn hóa thưởng - phạt

Ngoài việc cần tuân thủ các quy định của pháp luật, giá trị văn

hoá để hoạt động mỗi một cơ quan, tổ chức cẦn phải có những nội

quy, quy chế riêng Về bản chất, các nội quy, quy chế này bao gồm

những điều được làm và không được làm cũng như những giới hạn,

định mức cho từng hành vi cụ thể Đối với nhiều nhà quản lý, đó là

sự cụ thể hoá của thưởng và phạt trong tổ chức Không một nhà

lãnh đạo, quản lý nào lại không phải sử dụng đến các công cụ này

trong quá trình diéu hành, quản lý tổ chức Tuy nhiên vấn đề đặt ra

là làm sao phát huy được hiệu quả của các công cụ này, hay nói cách

khác là làm sao sử dụng công cụ thưởng - phạt một cách "văn hóa"

Có rất nhiều hình thức khác nhau trong văn hoá thưởng tại

các cơ quan ở Việt Nam hiện nay, từ việc thưởng tiền tới động

viên tỉnh thân hay thưởng "cơ hội" Tuy nhiên, do phụ thuộc vào

cơ chế Nhà nước trong chỉ tiêu nên các nhà quản lý có xu hướng

động viên tỉnh thần nhiều hơn là thưởng tiền (45,5% so với

28,5%), điều ngày ngược lại với kỳ vọng của phần lớn nhân viên

399

IEWFF' LƯLốộáạIạNAAANNNBSNNgrraraeaeamamamam>emmmmmmeee====—===—

Nguyễn Thị Thu Hà

Kết quả khảo sát cho thấy, bệnh viện dẫn đầu nhóm các cơ quan,

tổ chức thường xuyên sử dụng tiền để thưởng (61,55), tỷ lệ này thắp nhất ở các cơ quan Đảng (16,5%) Các nhà quản lý tại bệnh viện cũng dẫn đầu ở mức độ thường xuyên thưởng cho nhân viên bằng hình thức cho đi học và cơ hội thăng tiến, trong khi các nhà quản lý tại Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân lại hiếm khi sử dụng các hình thức này Về cơ chế chia thưởng, đa

số các nhà quản lý và nhân viên hiện nay đang cố gắng hướng tới

chuẩn mực mới theo hiệu quả công việc, đặc biệt là khu vực

doanh nghiệp Điều này hơi khác so với các yếu tố truyền thống

như chức vụ hay bậc lương vốn vẫn là những tiêu chí hàng dau

tại nhiều cơ quan hành chính Nhà nước Do đó, dễ hiểu khi Hà Nội dẫn đầu danh sách các tỉnh, thành phô theo căn cit chia thưởng này

Các cơ quan ở Hà Nội áp dụng hình thức thưởng tiền cao nhất so với

các tỉnh khác (34,2%), đồng thời ít áp dụng nhất hình thức thưởng bằng động viên tỉnh thần (39,5%), trong khi hình thức thưởng bằng ngày nghỉ hay đi học tại Thành phố Hồ Chí Minh là cao nhất Riêng

Hải Dương, lại theo khá đúng "trình tự chung, kể trên, tức là chú trọng vào động viên tinh thân (52,5%), sau đó là thưởng tiền (30,4%)

Song song với thưởng là phạt Không chỉ là song song, để

phát huy tối đa hiệu quả của công cụ này, bản thân nhà quản lý luôn phải hướng tới sự cân bằng để tạo ra đối trọng về thưởng -

phạt trong tổ chức Nói cách khác, thưởng và phạt cần phải tương

xứng với nhau, tránh việc thưởng quá nhiều, quá lớn trong khi

phạt chỉ mang tính chiều lệ theo kiểu "giơ cao đánh khẽ” và ngược

lại Hiện tại, đang có 3/8 loại lỗi hay bị phạt, đó là: không hoàn

thành nhiệm vụ (62,1%), vi phạm quy trình thực hiện nhiệm vụ

(54,5%), đi muộn hoặc về sớm (46,25) Do đặc thù của ngành nên các sai phạm về vi phạm quy trình thực hiện nhiệm vụ tại các cơ

quan tư pháp hay bệnh viện là những lỗi không thể "bỏ qua" Tuy

nhiên, việc phạt như thế nào để hạn chế vi phạm, phạt để giúp

400

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ ở VIỆT NAM

hoạt động của tổ chức tốt hơn lại là một chuyện khác giữa từng

loại hình cơ quan Khối doanh nghiệp chủ yếu phạt bằng cách đánh vào kinh tế, trong khi ở các cơ quan hành chính Nhà nước

lại không thể áp dụng hình thức này do vướng về mặt "cơ chế" và nhiều lý do khác: "Phạt là cần thiết đối oới mọi tổ chức từ nhỏ tới lớn Đối uới các cơ quan nhà nước, iệc nà khó Về mặt thẩm quyền, có quy

định nhưng khône dễ thực hiện Về tâm ly, người Việt Nam đưa nhau ra phạt là rất khó." (trích Biên bản thảo luận nhóm tại Hải Dương)

Điều này một phần còn xuất phát từ những mối quan hệ thân thiết theo kiểu gia đình đang tồn tại trong nhiều cơ quan Nhà

nước ở Việt Nam hiện nay Một điều thú vị là trong ba vi phạm

điển hình bị "phạt" kể trên, các địa phương như Hải Dương hay

Đà Nẵng đặc biệt quan tâm tới các vi phạm mang tính "hình thức"

như đi muộn về sớm (cao nhất ở Hải Dương - 51,3%), vi phạm quy

trình thực hiện nhiệm vụ (Đà Nẵng - 60,9%), trong khi tại Hà Nội,

các cơ quan, tổ chức lại quan tâm nhiều hơn tới "chất lượng" công

việc như chậm tiến độ (68,9%), không đạt yêu cầu công việc

2,3%) Thực tế hiện nay nhiều cơ quan, tổ chức tại Hà Nội, đặc

biệt là các cơ quan Trung ương, đang quản lý công việc theo mô

hình quản lý mới, chỉ quản lý theo kết quả, tiến độ chứ không

quan tâm nhiều tới việc thực hiện như thế nào, nhân viên có đến

cơ quan đúng giờ và về đúng giờ hay không |

1.6 Trách nhiệm xã hội của các tổ chức

Thuật ngữ trách nhiệm xã hội "du nhập" vào Việt Nam đã nhiều

năm nay, tuy nhiên cho đến nay không ít nhà lãnh đạo, quản lý

vẫn tỏ ra mơ hồ về thuật ngữ này Điều này ít nhiều cho thay

những sự thay đổi chậm, thậm chí không thay đổi trong văn hoá

lãnh đạo, quản lý của nhiều nhà lãnh đạo, quản lý Về mặt định

nghĩa, trách nhiệm xã hội cũng có những cách hiểu, cách diễn đạt

Khác nhau giữa các học giả, nhà nghiên cứu Tuy:nhiên, hiểu một

401

Nguyễn Thị Thu Hà

cách gắn gọn, nội hàm của khái niệm này bao gồm bốn vấn đề lớn liên quan tới các hoạt động trong và ngoài tổ chức: () trách nhiệm uới người lao động, (1) trách nhiệm uới thị trờng uà người tiêu dung;

(iii) trách nhiệm uới môi trường và (i0) trách nhiệm uới cộng đồng

_ Trong số các tiêu chí thể hiện trách nhiệm xã hội, trách nhiệm |

với người lao động được biểu hiện khá đa dạng, tuy không được

đề cập một cách chính thức trong nội quy, quy chế của các cơ

quan Có thể chỉ ra một loạt các biểu hiện điển hình liên quan tới trách nhiệm xã hội của tổ chức, của nhà lãnh đạo, quản lý đối với

người lao động như: đón nhân viên mới, tiễn nhân viên cũ, thăm

hỏi nhân viên và người thân của họ khi ốm đau, có hiểu hi Đối với việc đón tiếp nhân viên mới, có sự khác biệt giữa kỳ vọng của

nhân viên và hành động tiếp đón của các nhà quản lý lãnh đạo

Trong khi có tới trên 50% nhân viền mong muốn có các buổi lễ - chính thức tại cơ quan thì cũng có tới 58,1 nhà quản lý cho rằng không cần tổ chức hoạt động gì Khác biệt về quan điểm này giữa các nhà lãnh đạo, quản lý tại các tổ chức là không nhiều, tất cả đều -

ở mức trên 50%, ngoại trừ các nhà lãnh đạo, quản lý tại các cơ

quan tư pháp (41,6%) 5o sánh giữa các tỉnh cho thấy, các tỉnh miền Bắc vẫn coi trọng vấn dé này hơn so với các tỉnh miền Nam

Đây cũng là điều dễ hiểu bởi văn hoá miền Bắc vốn khá chú trọng

tới vấn đề "lễ" trong giao tiếp Kết quả tương tự trong trường hợp tiến nhân viên về hưu Tại Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Hội

đồng nhân dân có 70% nhà lãnh đạo, quản lý đồng ý với việc tổ

chức các buổi lễ chính thức tại cơ quan, trong khi đó khối các doanh nghiệp tư nhân con số này chỉ là 36,1% Như vậy, sự khác

biệt giữa hai cơ quan này là khá cao và đây cũng là sự khác biệt trong cách thức tổ chức quản lý tại 3 loại hình cơ quan Nhà nước

và ngoài Nhà nước Đối với các cơ quan ngoài Nhà nước vốn

- không có độ tuổi về hưu, hay nói cách khác, về hưu không phải là

một "sự kiện" đối với người lao động tại các tổ chức này Khỗi các

402

errr

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

cơ quan Nhà nước cũng thực hiện thường xuyên các hoạt động

đến thăm, tặng quà, tiền cho cán bộ bị ốm hơn các doanh nghiệp ngoài Nhà nước Đối với trường hợp cơ quan có cán bộ qua đời, đại đa số các cơ quan đều có hoạt động cụ thể như đến phúng

viếng, thăm hỏi Tỷ lệ thực hiện hoạt động này là rất cao (94%) và

không có nhiều sự khác biệt giữa các cơ quan

Vẻ trách nhiệm đối với thị trường và người tiêu dùng, trong trường hợp này được hiểu là trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức

đối với người dân, bởi đa số các cơ quan, tổ chức được khảo sát

thuộc hệ thống Nhà nước Những hành vi ứng xử "không đẹp" tại các cơ quan này được các nhà quản lý và nhân viên chỉ ra tương đối giống nhau, đó là: không nhiệt tình hướng dẫn uà quát mắng, gat gong Ca hai hanh vi nay déu coi 1a "bi cấm" trong văn hóa giao tiếp của cán bộ các cơ quan đối với người dân, khách hàng Nhìn chung, văn hóa giao tiếp với người dân, khách hàng hiện nay

trong các cơ quan, tổ chức ở Việt Nam đã và đang được cải thiện

rõ rệt Bệnh viện là cơ quan hay có các hành vi quát mắng, gắt

góng cũng như không nhiệt tình hướng dẫn hơn so với các cơ

quan khác Trong số các cơ quan, tổ chức kể trên, những ứng xử van minh trong giao tiếp với người dân, khách hàng phần lớn

thuộc về các cơ quan tư pháp Hải Dương và Đà Nẵng đều có tỷ lệ

ở mức đưới 20% đối với cả hai hành vi nói trên, trong khi 2 thành

phố lớn còn lại đều ở mức trên 25% Ở Hà Nội, hành vi không nhiệt tình hướng dẫn có tỷ lệ cao nhất so với các địa phương còn

lại (36,5%) Rõ ràng các hành vi kể trên vẫn đang tồn tại ở nhiều các cơ quan, tổ chức, đặc biệt là tại các cơ quan Nhà nước thường

xuyên tiếp xúc với nhân dân, điều đó giải thích tại sao càng ở các tỉnh, thành phố tập trung nhiều cơ quan công quyển, các biểu

hiện kém van minh trong văn hoá giao tiếp giữa cán bé va nhan

dân càng chiếm tỷ lệ lớn `

403

Nguyễn Thị Thu Hà

Các hoạt động từ thiện là một hoạt động mang tính "thường

niên" ở các cơ quan, tổ chức của Việt Nam, chính vì thế, hoạt động này được đa sỐ các cơ quan, tổ chức ở Việt Nam thực hiện, trong đó phố biến là hình thức "quyên góp tiền, hiện vật ủng hộ từ thiện”

(88,8%) Các hoạt động từ thiện sẽ diễn ra nhiều hơn tại các cơ quan,

tổ chức ở Việt Nam khi có thiên tai hoặc hưởng ứng các cuộc vận động lớn So với các cơ quan nhà nước, tỷ lệ này ở các doanh nghiệp

ngoài Nhà nước có thập hơn nhưng cũng ở mức 78,1%

Đã có những thời điểm nhiều người cho rằng trách nhiệm bảo

vệ môi trường thuộc về các cơ quan quản lý nhà nước trong Tĩnh

vực này Tuy nhiên, đây là một cách hiểu mang tính phiến diện

Mỗi một hành động của con người đều gây ra những ảnh hưởng

đối với môi trường sống Do đó, dù không trực tiếp tham gia quản

lý và hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ môi trường nhưng các cơ

quan, tổ chức đều cần phải có trách nhiệm với môi trường và việc

thực hiện trách nhiệm với môi trường chắc chắn sẽ đem lại hiệu

quả kinh tế và những hiệu quả xã hội khác cho tổ chức Trong số

các biểu hiện về trách nhiệm với môi trường, các hành vi tiết kiệm

luôn được khuyến khích và cũng là những hành vi phổ biến như tiết kiệm điện (91%), tiết kiệm văn phòng phẩm (81,5%) Không có nhiều sự khác biệt giữa các tổ chức trong các hành vi kể trên, điều

đó cho thấy ý thức tiết kiệm trong các cơ quan, đặc biệt là cơ quan

nhà nước, đã được nâng cao, điều này có thể là kết quả của việc đưa các quy định vẻ tiết kiệm và bảo vệ môi trường vào nội quy

Như vậy, ở góc độ tổ chức, những biểu hiện của văn hóa lãnh

đạo, quản lý vừa mang những nét đặc trưng cho văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay nhưng cũng bộc lộ không ít các nét riêng theo từng loại hình tổ chức Như đã nói ở trên, văn hóa

lãnh đạo, quản lý là một tiểu văn hóa, một phần của nên văn hóa

chung Do đó, ngoài những nét riêng biệt, ăn hóa lãnh đạo, quản

404

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

lý còn phản ánh văn hóa dân tộc Điều này cũng có nghĩa là văn

hóa lãnh đạo, quản lý của mỗi một cơ quan, tổ chức cần phải thỏa

mãn cả hai tiêu chí: có những nét đặc trưng riêng và không tách

rời với văn hóa lãnh đạo, quản lý nói chung Yếu tố vùng miễn cũng có những ảnh hưởng nhất định tới văn hoá lãnh đạo, quản

lý tại các cơ quan, tổ chức ở Việt Nam hiện nay Điều đó lại một

lần nữa cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao văn hoá lãnh

đạo, quản lý trong hoạt động quản lý nói chung và quản lý nhà

nước nói riêng cũng như cần nhìn nhận thấu đáo vai trò, tầm

quan trọng của văn hoá trong hành vi lãnh đạo, quản lý Nói cách

khác, cần phải tính đến các yếu tố văn hoá trong việc thực thi các nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý Điều này sẽ giúp hoạt động lãnh đạo,

quản lý gắn chặt với thực tiễn và luôn đạt được hiệu quả cao nhất

2 Những đặc trưng văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam từ góc

độ cá nhân nhà quản lý

Trong một tổ chức, vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý là hết sức quan trọng, đây chính là những người góp phần vào việc xây dựng và phát huy các giá trị về văn hóa tổ chức Chính vì thế

thông qua các đặc trưng về văn hóa lãnh đạo, quản lý của cá nhân

các nhà lãnh đạo, quản lý, diện mạo văn hóa lãnh đạo, quản lý

trong tổ chức sẽ càng sắc nét hơn Các đặc trưng văn hoá lãnh

đạo, quản lý từ góc độ cá nhân nhà quản lý được chúng tôi tập

trung tìm hiểu qua bức tranh chung về chân dung nhà lãnh đạo,

quản lý, với các chỉ báo về đặc trưng nhân khẩu xã hội của nhà

lãnh đạo, quản lý như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian

làm quản lý, thời gian học tập ở nước ngoài; và đặc biệt là thông

qua định hướng giá trị, phong cách và phương pháp lãnh đạo của

nhà lãnh đạo, quản lý cũng như hoạt động của họ trong tổ chức

Các chỉ báo chính của nội dung này được đo qua các hành vi xã

hội của nhà lãnh đạo, quản lý trong các hoạt động giao tiếp, quản

405

Nguyễn Thị Thu Hà

lý nhân sự, lập kế hoạch, ra quyết định và đôi phó với xung đột của họ Những biểu hiện sai phạm trong quản lý cũng như những

yếu tố được đánh giá cao trong công việc của nhà lãnh đạo, quản

lý cũng là các chỉ báo quan trọng về các vấn đề hạn chế trong văn

hoá lãnh đạo, quản lý

21 Chân dung nhà quản lý theo loại hình tổ chức tại các địa phương

* Về độ tuổi, nhìn chung các nhà quản lý ở Việt Nam đang ở

độ tuổi lý tưởng để có thể thực hiện nhiệm vụ của mình Qua khảo sát có tới 63,9% các nhà quản lý đều thuộc vào nhóm trung

niên (35 - 50 tuổi), nhóm các nhà quản lý trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm

19,3% (cao hơn 2,6% các nhà quản lý ở độ tuổi từ 51 trở lên) Khối ' các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp ngoài Nhà nước, có tỷ

lệ các nhà quản lý dưới 35 tuổi cao nhất (34,8%), trong khi các bệnh viện đứng cuối cùng trong danh sách các nhà quản lý trẻ tuổi (10,4%) Ở độ tuổi trung niên, các cơ quan tư pháp đứng đầu

với tỷ lệ 71,4%, đứng ngay sau là các cơ quan hành pháp (68,2%) -

Có tới 8/9 loại hình cơ quan đều có số lượng nhà quản lý trong độ tuổi này chiếm tới hơn 60% tổng số các nhà quản lý, duy chỉ có các

doanh nghiệp ngoài Nhà nước có tỷ lệ 54,8% Ở độ tuổi cao, bệnh

viện và trường học chia nhau hai vị trí dẫn đầu với tỷ lệ lần lượt là

28,1% và 26,8%; tỷ lệ thấp nhất ở nhóm tuổi này thuộc về các nhà

quản lý tại các doanh nghiệp ngoài Nhà nước (10,3%) Sự khác

biệt về độ tuổi của nhà quản lý tại các địa phương tuy không quá lớn nhưng cũng tương đối bất ngờ khi Thành phố Hỗ Chí Minh -_

một địa phương phát triển năng động nhất cả nước - lại đang dẫn đầu danh sách các tỉnh có nhà quản lý trên 51 tuổi (22,8%), trong

khi ở Đà Nẵng chỉ là 7,22%

* Về giới tính, các nhà quản lý nam vẫn đang chiếm áp đảo so

với các đồng nghiệp nữ (68,2% so với 31,8%) Tuy nhiên, giữa các

loại hình cơ quan cũng có những khác biệt đáng kể Trường học trong mẫu khảo sát là đơn vị duy nhất có tỷ lệ các nhà quản lý là

406

| ———— -öỪ_ _._.>.>.tằứằt*Œ.-.-.-.-.nggyựưẹq/wụwn

CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

nữ cao hơn so với các đồng nghiệp nam (51,2% và 48,8%) Số liệu này phản ánh tương đối chính xác về phân bố giới tính trong lĩnh vực giáo dục bởi mặc dù phụ nữ tham gia nhiều vào các hoạt động giáo dục nhưng đa số lại tham gia vào công tác giảng dạy, các vị trí quản lý vẫn phần lớn thuộc về nam giới Các tổ chức đoàn thể, tổ

chức xã hội có 40,4% nhà quản lý là nữ, tỷ lệ này ở các cơ quan của Quốc hội và Hội đồng nhân dân là 40%, Sự khác biệt về giới tỏ ra `

đặc biệt rõ rệt ở khối các doanh nghiệp Nhà nước (22,8%), cơ quan Đảng (25%), bệnh viện (25%) Một điểm đáng chú ý là bình đẳng

giới trong lực lượng cán bộ quản lý ở Việt Nam hiện nay mới chỉ

đang dừng lại ở các tỉnh, thành phố lớn như Hà Nội hay Thành phô Hồ Chí Minh, vốn là những nơi tập trung nhiều cơ quan Trung

ương (42,6% và 41,9% nhà quản lý là nữ) trong khi ở Hải Dương,

đặc biệt là Đà Nẵng, sự mắt cân bằng về giới tính trong lực lượng

lãnh đạo, quản lý là rất rõ rệt (69,8% và 30,2%)

* Về trình độ hoc van, da sé cdc edn bộ quản lý có trình độ sau đại học đang tập trung tại Thành phố Hồ Chí Minh (35,8%) và Hà

Nội (35,2%) Tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ sau đại học của Hải

Dương cao hơn Đà Nẵng (19,8%) so với 12,2% một phần do Hải Dương gần thủ đô Hà Nội nên điều kiện để nhà quản lý có thể

nâng cao trình độ học vấn của mình thuận lợi hơn ở Đà Nẵng

Theo loại hình cơ quan, bệnh viện là cơ quan có tỷ lệ các nhà quản

lý có trình độ sau đại học cao nhất 61,5%, cao hơn tới gần 20% so

với các cơ quan của Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Hội đồng

nhân dân (42,9%) Đây là điều hoàn toàn dễ hiểu bởi môi trường

bệnh viện luôn đòi hỏi các nhà quản lý phải tham gia liên tục vào

các hoạt động chuyên môn, do đó nếu nhà quản lý thiếu trình độ

chuyên môn sẽ rất khó thực hiện được vai trò quản lý của mình

Trong khi đó, tỷ lệ cơ quan có nhà quản lý trình độ sau đại học

thấp nhất thuộc về các cơ quan tư pháp (5/2%) Tại các cơ quan tư

pháp, 24,8% nhà quản lý có trình độ cao đẳng, đại học và đây

cũng là tỷ lệ cao nhất so với các cơ quan khác ở tiêu chí này

407

sts

Nguyễn Thị Thu Hà

* Về tiếu tố thâm niên, xu hướng trẻ hoá đang diễn ra mạnh mẽ hơn ở các cơ quan Trung ương khi Hà Nội dẫn đầu danh sách các tỉnh, thành phố có nhà quản lý có thâm niên từ 1 năm đến dưới 3 năm (36,5%), trong khi Hải Dương lại là tỉnh có xu hướng tái bổ nhiệm cao nhất, dẫn đầu ở cả tỷ lệ nhà quản lý có thâm niên từ 5

năm đến dưới 10 năm và trên 10 năm Tại Thành phố Hồ Chí

Minh và Đà Nẵng, tỷ lệ 2 mức thâm niên này đều trên 25%, trong khi ở Hà Nội, kết quả cộng dồn cả hai mức thâm niền nói trên mới đạt 27% Trường học là cơ quan có tỷ lệ nhà quản lý có thâm niên cao nhất so với các loại hình cơ quan còn lại (dẫn đầu ở cả 2 mức

thâm niên quản lý từ 5 - 10 năm và trên 10 năm với tỷ lệ lần lượt là 33,6% va 35%) Tai các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, rất hiếm các nhà quản lý có thâm niên trên 10 năm (2,6%) Điều này tương

đối khác biệt so với tất cả các loại hình cơ quan còn lại cũng như

với các doanh nghiệp Nhà nước (213%) Điều này do việc thay

đổi nhân sự quản lý tại các cơ quan nhà nước thường ít có sự biến

động lớn Nói cách khác, tại khối các cơ quan nhà nước, sự biến

động về công tác quản lý thường đi theo chiều ngang hoặc chiều

từ dưới lên Do đó, nếu đã đạt được vị trí quản lý, bản thân các nhà quản lý sẽ "trụ vững" ở công việc quản lý khá lâu, thậm chí

cho đến khi về hưu Đây là sự khác biệt đáng kể so với các cơ quan

ngoài nhà nước, đặc biệt là khối các doanh nghiệp

% Và thời gian học tập, công tác tại nước ngoài, có tới 8/2 loại hình tổ

chức có tỷ lệ nhà quản lý chưa từng học tập, công tác tại nước ngoài ở mức trên 65%, trong đó có 3 nhóm cơ quan, tổ chức có tỷ

lệ trên 80%, 3 nhóm cơ quan, tổ chức có tỷ lệ trên 70% Bệnh viện

là nhóm cơ quan, tổ chức duy nhất có tỷ lệ nhà quản lý chưa từng

học tập công tác tại nước ngoài dưới 50%, trong đó thời gian học

tập, công tác phổ biến là đưới 6 tháng (24%), từ 6 tháng đến 1 năm

(17,7%) Các nhà quản lý tại các địa phương ít có điều kiện học

tập, công tác tại nước ngoài so với các nhà quản lý tại các thành

408

.CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh Tỷ lệ này có sự đối xứng theo từng cặp (Hà Nội - Thành phố Hồ Chí Minh, Đà

Nẵng - Hải Dương) ở các khoảng thời gian học tập, công tác tại nước ngoài hay xét ở cả tỷ lệ chưa từng học tập, công tác tại nước ngoài Nhìn chung, đa số các nhà quản lý tại Việt Nam hiện nay

chưa có nhiều cơ hội và thời gian học tập, công tác tại nước ngoài Đây là điều rất cần phải được cải thiện trong thời gian tới để các nhà quản lý lãnh đạo ở Việt Nam có thể bổ sung kịp thời về kiến

thức chuyên môn cũng như khoa học quản lý hiện đại

22 Định hướng giá trị và phong cách quản lý

Để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý giỏi là điều rất khó,

Vấn đề này càng trở nên khó khăn hơn khi bản thân nang luc ca

nhân cua nha quan ly cũng chưa thể quyét dinh hoan toan dén

thành công của hoạt động quản lý Nói cách khác, trong một tổ

chức có rất nhiều các yếu tố đồng thời tác động tới hành vi quản

lý Do đó, để có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tất

yêu các nhà quản lý cần phải lựa chọn cho mình các giá trị chủ

đạo, cần phải đó trong hoạt động quản lý

Trong số rất nhiều giá trị quan trọng, có 3 giá trị được các nhà

quan ly dé cao hon ca 1a: (i) tính độc lap cao, tu dé ra mục tiêu, kế :

hoạch cho đơn vị, cơ quan và trực tiếp chỉ huy (68%), (ii) sáng tạo,

để cao sáng tạo, khuyến khích sự sáng tạo (65,9%) và (iii) thang

thắn, tự tin trực tiếp trình bày vẫn để, không úp mở (52,1%) Một

điều thú vị là ở cả 3 phẩm chất nói trên, các nhà quản lý tại các cơ

quan tư pháp đều dẫn đầu so với các cơ quan còn lại Các nhà

quản lý tại các cơ quan của Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Hội

đồng nhân ít đề cao những phẩm chất này hơn so với các đồng

nghiệp ở các tổ chức khác nhưng tỷ lệ tán thành cũng luôn ở mức

trên dưới 50% Các nhà quản lý tại các tỉnh phía Nam đề cao

phẩm chất thẳng thần, tự tin nhiều hơn so với các địa phương

409

PISS