BÀI TIỂU LUẬNMÔN HỌC QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆPĐề TàiĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG

KHOA KINH TẾCTĐT QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN Tên học phần: Quản trị doanh nghiệp Mã học phần: LING219 Lớp/Nhóm môn học: HK2.CQ.09 Học kỳ 2 Năm học: 2021 - 2022 Họ tên sinh v

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

BÀI TIỂU LUẬN

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Đề Tài:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG

GVHD: Trịnh Quỳnh Lê Lớp:LING219_CQ.09 Danh Sách nhóm:

Phan Gia Hậu

BÌNH DƯƠNG 4/2022

1

KHOA KINH TẾ

CTĐT QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN

Tên học phần: Quản trị doanh nghiệp

Mã học phần: LING219

Lớp/Nhóm môn học: HK2.CQ.09

Học kỳ 2 Năm học: 2021 - 2022

Họ tên sinh viên: Phan Gia Hậu

Đề tài: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG

Điểm đánh giá Cán

bộ chấm 1

Cán bộ chấ

m 2

Điể m thống nhất

Phụ Lục

1.Lí do chọn đề tài 7

2.Mục tiêu nghiên cứu 7

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4.Phương pháp nghiên cứu 7

5 Bố cục của đề tài 8

Chương 1 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 9

1.1.1.Một số khái niệm 9

1.1.2.Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 10

1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3.Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 13

1.3.1.Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 13

1.3.2.Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 13

1.3.3.Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 13

- Chương 2 13

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG THỜI GIAN QUA 13

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 14

2.1.1.Đặc điểm của tổ chức công ty điện lực Bình Dương 14

2.1.2.Các nguồn lực của công ty 15

2.1.3.Tình hình kinh doanh của công ty thời gian qua 16

5

2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI

CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG THỜI GIAN QUA 17

2.2.1.Thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty 17

2.2.2.Thực trạng công tác phát triển NNL 19

2.2.3.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL tại công ty 20

2.3.NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NLL TẠI CÔNG TY 21

2.3.1,Do môi trường ngành 21

2.3.2.Do môi trường bên trong doanh nghiệp 21

2.3.3.oDo bản thân người lao động 21

Chương 3 21

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI PCBD THỜI GIAN TỚI 21

3.1.CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 22

3.1.1.Sự biến động của các yếu tố môi trường 22

3.1.2Chiến lược phát triển của công ty thời gian tới 22

3.1.3.Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 22

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 22

3.2.1.Hoàn thiện về việc xây dựng mục tiêu đào tạo 22

3.2.2.Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo 24

3.2.3.Lựa chọn lương pháp đào tạo 25

3.2.4.Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo 26

3.2.5.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27

3.2.6.Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo 29

3.2.8.Các giải pháp bổ trợ khác: 31

KẾT LUẬN 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

1.Lí do chọn đề tài

6

Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nguồn lực quý giá nhất trong các doanh nghiệp.Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn nhân lực pháttriển Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực của mình.

Để phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải rất coi trọng công tác đào tạo nguồnnhân lực đó

Công ty Điện lực Bình Dương (PCBD) đã có sự chú ý phát triển đáng kể cácnguồn lực, trong đó NNL cũng đã được quan tâm đầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư cho côngtác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới vàtồn tại nhiều bất cập Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với pháttriển; NNL chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị Điều đó đãđặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và phát triển NNL để đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của đơn vị

Xuất phát từ thực tiễn đó, em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty Điện lực Bình Dương” làm hướng nghiên cứu cho tiểu luận lần này

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp

-Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại PCBD

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty thời gian tới

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác đàotạo, phát triển NNL tại PCBD

-Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển NNL, đặc biệt là mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL đó

Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại PCBD

Về mặt thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai đoạn trước mắt

4.Phương pháp nghiên cứu

7

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng các phương pháp : Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; các phương pháp điều tra , khảo sát , phân tích, tổng hợp, so sánh; phương pháp toán; các phương pháp khác.

5 Bố cục của đề tài

Nội dung được chuyển tải thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện

lực Bình Dương thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Bình Dương thời gian tới

8

-Chương 1

-CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

-1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

độ, chuyên môn, sức khỏe, năng lực, nhận thức, tư duy , phẩm chất…) của NLĐ đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

-C Đào tạo nguồn nhân lực

-Đào tạo là hoạt động để con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập cho người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn; too trình cung cấp các kiến thức, công cụ kỹ thuật có thể cho các công việc, mục tiêu

có thể

-Đào tạo là một quá trình học tập và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự thay đổi về chất lượng tương tác lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện côngviệc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, thay đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, chế độ làm việc và chế độ đối với cộng đồng của mình

-d Nhân lực nguồn phát triển

-Là tổng thể thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của NNL (về trí tuệ, thể chất và phẩm chất của tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng yêucầu về NNL cần cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể

-1.1.2 Ý nghĩa của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực nguồn Giúp doanh nghiệp tạo ra NNL có năng lực, có khả năng thích nghi, đáp ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

9

- Đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực thích ứng và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ.

- Giúp doanh nghiệp giải quyết những thách thức, đồng thời thúc đẩy sự phát triển

- Đáp ứng nhu cầu học tập và tự hoàn thiện bản thân người lao động Thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động

-Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động

-1.1 NỘI DUNG DAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

-1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực

-Định nghĩa mục tiêu Đào tạo

-là công việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành người như

-thế nào và đạt được những tiêu chuẩn nào

-Công việc này rất cần thiết, nếu không, đào tạo sẽ không đúng đối tượng thực sự cầnphải đào tạo, gây lãng phí

-Để xác định mục đào tạo, trước hết phải phát từ công việc yêu cầu, từ hoạch địnhNNL phát triển của doanh nghiệp; đồng thời phải căn cứ vào hiện trạng NNL khảnăng

-b Xác định kiến thức nội dung

- Là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động đểđạt được mục tiêu cần có Nội dung

- hợp tác tính toán kiến thức đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng đào tạo cũng như đềmục đào tạo

-Ứng dụng với công cụ tạo đào mục tiêu từng mục sẽ cần có những kiến thức loại,nhất định kỹ năng Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các công cụmục tiêu có thể của các loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định vềkiến thức cần có trong tương lai

-c Lựa chọn công

-thức đào tạo

--Dào tạo trong công việc Đối mặt với lao động trực tiếp

-Đối đầu với các nhà quản trị

--Đào tạo bên ngoài công việc Đối với lao động trực tiếp

-Đối đầu với các nhà quản trị

-d Kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo

- -Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí do doanh nghiệp bỏ qua trong quá trình

cử người lao động tham gia chương trình đào tạo và những chi phí khác có liên quanđến quá trình đào tạo Chính sách đối với người được đào tạo: là những chính sáchđược doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo như

10

hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương, cũng nhưviệc quan tâm sử dụng, đãi ngộ sau đào tạo.

e Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mụctiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau Thôngthường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

-Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu được gì sau đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực

tế công việc như thế nào

1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được trình bày ở đây là đề cập đến vấn đề làm thế nào

để nâng cao đáng kể chất lượng NNL theo hướng tiến bộ, có định hướng Nói cáchkhác, quá trình đào tạo nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới, khả năng mớidựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

a.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của NLĐ đối với công việc được giaotrong từng giai đoạn phát triển Cụ thể:

-Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ là những hiểu biết mà người lao động có được,lĩnh hội được thông qua giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo hoặc từ môi trường làm việc, giaotiếp xã hội Nội dung kiến thức này bao gồm 3 loại cơ bản: Chuyên ngành, đặc thù, tổnghợp

Để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ, bên cạnh việc khuyếnkhích bản thân NLĐ tự trau dồi, học hỏi, doanh nghiệp cũng cần chủ động dựa vào côngtác đào tạo là chính để gia tăng các kiến thức cần và đủ cho NLĐ, đảm bảo thực hiệnnhiệm vụ không chỉ trước mắt mà còn mang tính lâu dài, đáp ứng với yêu cầu phát triểncủa doanh nghiệp

-Nâng cao kỹ năng cho người lao động

Kỹ năng là sự thành thạo về các thao tác, xử lý nghiệp vụ trong quá trình thựchiện một công việc cụ thể nào đó

11

Nâng cao kỹ năng là làm cho kỹ năng cụ thể nào đó của NLĐ được hoàn thiện,tinh thông để thực hiện một công việc hiệu quả.

Để nâng cao kỹ năng người lao động, doanh nghiệp cần nghiên cứu chiều hướnggia tăng kỹ năng hoạt động của con người trong các tổ chức qua 3 lĩnh vực chủ yếu sau:Làm việc với con người, làm việc với các số liệu và làm việc với các loại vật dụng

-Nâng cao nhận thức người lao động

Nhận thức của NLĐ là cách hành xử, nhìn nhận của họ đối với công việc đượcgiao; nói cách khác, nó phản ánh mức độ nhìn nhận, hiểu biết của NLĐ về chính trị, xãhội và tính tự giác trong công việc

Để nâng cao nhận thức của NLĐ, doanh nghiệp cần nâng cao quan điểm, hiểu biết về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của họ đối với công việc được giao, đối với

sứ mệnh của tổ chức

b.Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, dẫn dắt, thúc đẩy người lao động suy nghĩ

và hành động để đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất

Để nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ, doanh nghiệp cần quan tâm đến những yếu

tố có tác động tích cực, làm thoả mãn nhu cầu của NLĐ, tăng cường khả năng học tập

và làm việc, cũng như mức độ biểu hiện khả

năng đó của nhân viên Cần nhấn mạnh vào các yếu tố sau:

- Yếu tố vật chất;

- Yếu tố tinh thần;

- Về điều kiện làm việc;

- Về thăng tiến

1.2.3.Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân lực, đồng thời nó làm cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai nhờ sự chuẩn bị, định hướng của

tổ chức Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị, tích lũy năng lực thông qua đào tạo Vì vậy, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh nghiệmhoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực Đào tạo nguồn

12

nhân lực không chỉ để đáp ứng hiện tại mà còn phục vụ cho mục đích phát triển tương lai Do đó, phát triển chỉ có thể được tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu.

Như vậy, để quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chặt chẽ thì mục tiêu của đào tạo phải hướng đến phục vụ cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và nội dung của đào tạo phải được xác định từ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực; đồng thời phát triển nguồn nhân lực phải chủ yếu dựa trên cơ sở đào tạo và từ kết quả đào tạo để nâng cấp, tăng cường kỹ năng, kiến thức cho người lao động

1.3.NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL1.3.1.Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.3.2.Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Nguồn lao động;

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp;

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp;

- Môi trường làm việc và tính chất công việc;

Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động

1.3.3.Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp;

- Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác;

- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được tôn trọng

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG THỜI GIAN QUA

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

2.1.1.Đặc điểm của tổ chức công ty điện lực Bình Dương

a.Sự hình thành, phát triển

Công ty Điện lực Bình Dương (PCBD) là doanh nghiệp Nhà nước hạchtoán phụ thuộc, trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam(EVNSPC) Những buổi đầu đầy gian nan, thử thách, chỉ với vài chụccán bộ công nhân viên, công suất vài ngàn kVA, sản lượng điện nhận

13

chỉ gần 9 triệu kWh, điện thương phẩm chỉ hơn 6 triệu kWh; Trãi quahơn 38 năm thành lập và phát triển, cùng với sự chuyển mình, đổi mớitoàn diện của đất nước, PCBD đã không ngừng phát triển với lực lượnglao động sáng tạo, vượt qua mọi khó khăn, không ngừng vươn lên,trưởng thành về mọi mặt và thực hiện đạt hàng tỷ kWh điện thươngphẩm mỗi năm

Về số lượng lao động: Số lượng lao động của Công ty tương đối cao (năm 2019)

có 953 người), tăng ổn định qua các năm, bình quân tăng 4%/năm Số lượng lao độngtrực tiếp chiếm tỷ trọng khá lớn (khoảng 65%) so với lao động gián tiếp (khoảng 35%).Với số lượng và cơ cấu hiện nay nhìn chung phù hợp với đặc thù ngành điện, thuận lợicho công tác đào tạo và phát triển NNL

14

Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com)

Điều này được minh họa ở đồ thị sau:

Hình 2.1: Đồ thị minh họa tình hình lao động của Công ty qua các năm

Về chất lượng lao động: Lực lượng lao động những năm gần đây có xu hướng trẻ hoá,huy động sức trẻ vào hoạt động SXKD là chủ yếu, đa số đối tượng này có trình độ, đượcđào tạo bài bản, có ý chí cầu tiến vươn lên, thuận lợi cho việc triển khai đào tạo và pháttriển NNL Nếu Công ty tập trung đào tạo có định hướng cho đối tượng này thì đây sẽ lànguồn lực quý giá cho sự phát triển lâu dài của Công ty

Để thuận tiện cho việc phân tích đánh giá, tác giả phân làm 2 nhóm

đối tượng như sau:

* Nhóm cán bộ quản lý, chuyên viên (CBQL, CV): bao gồm các cán bộ, chuyênviên, kỹ sư, cử nhân thuộc các cấp quản lý của Công ty thuộc các nghề: điện kỹ thuật,xây dựng, kinh tế lao động, quản trị kinh doanh, tài chính

- kế toán, luật Nhóm đối tượng này được Công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hằngnăm chủ yếu thông qua các lớp bồi huấn ngắn hạn, hội thảo, sinh hoạt chuyên đề…

* Nhóm nhân viên, công nhân kỹ thuật (NV, CNKT): bao gồm các công nhân,nhân viên, kỹ thuật viên, cán sự thuộc các bộ phận, tổ sản xuất trực tiếp thuộc các nghề:

15

Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com)

kiểm định, ghi chỉ số, treo tháo công tơ; vận hành, sữa chữa đường dây và TBA Đốitượng này hằng năm thường xuyên được tổ chức bồi huấn, kiểm tra quy trình an toànngay từ đầu năm và đào tạo, bồi dưỡng nghề thi nâng bậc.

b.Nguồn cơ sở vật chất của công ty

Nguồn cơ sở vật chất của Công ty lớn mạnh, phong phú, ngang tầm với yêu cầu nhiệm

vụ Tổng giá trị tài sản cố định đến nay gần 500 tỷ đồng, trong đó chủ yếu là hệ thốnglưới điện và các trạm biến áp, nguồn phát Diezel dự phòng, các trụ sở làm việc và cácphương tiện phục vụ sản xuất Nhờ đó, bên cạnh việc đảm bảo cho Công ty thực hiệntốt nhiệm vụ SXKD, còn là điều kiện thuận lợi để NLĐ yên tâm công tác, gắn bó vớidoanh nghiệp, tích cực tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển NNL

2.1.3.Tình hình kinh doanh của công ty thời gian qua

Tình hình SXKD của Công ty thời gian qua rất khả quan, làm ăn có lãi, sử dụnghiệu quả vốn chủ cũng như tài sản trong sản xuất kinh doanh Giá trị tổng sản lượng thựchiện qua các năm tăng bình quân 20%/năm; doanh thu cũng liên tục tăng, bình quân20,8%/năm, cùng với đó lợi nhuận cũng luôn tăng với mức năm sau cao hơn năm trướctrên 40%/năm Điều này được thể hiện ở bảng số liệu sau:

Bảng 2.9: Tình hình kinh doanh của Công ty qua các năm

T

2019

Năm2020

Năm2021

Tăng bình quâ

1410,59

120,78

5 đồng)Tổng tài sản (tỷ 704

,57

742,32

790,21

105,9

6 vốn CSH (%)Tỷ suất lợi nhuận/ 7,5

5

9,91

11,86

125,48

7 Tỷ suất lợi nhuận/

tổng tài sản (%) 3,47 55,1 96,0 ,22133

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán PCBD)

Đây là điều kiện thuận lợi để NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời Công ty cónguồn để đầu tư cho công tác đào tạo, đáp ứng với sự phát triển NNL trong thời giantới

2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG THỜI GIAN QUA

2.2.1.Thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty

a.Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty

Những năm qua Công ty có xác định mục tiêu đào tạo Tuy nhiên, nhìn chung việcxác định mục tiêu chưa có căn cứ vào kế hoạch phát triển, chủ yếu chỉ tập trung bù đắpnhững thiếu hụt của NLĐ trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạntrước mắt mà chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, phục vụ phát triển NNL

Chưa xây dựng được tiêu chuẩn chức danh công việc để làm căn cứ xác định mụctiêu đào tạo cho các đối tượng đã được quy hoạch; chưa thực hiện các bước phân tích đểxác định những kiến thức/ kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tượng đáp ứngvới mục tiêu của tổ chức

b.Thực trạng về nội dung kiến thức đào tạo

Những năm qua, nội dung kiến thức đào tạo tại Công ty nhìn chung khá phongphú, phù hợp với đặc điểm đối tượng học viên, như: đối với cán bộ quản lý, chuyên viênđược Công ty tập trung đào tạo các nội dung liên quan đến nghiệp vụ quản lý (quản lý

dự án, tài chính, đấu thầu, vật tư ); đối với nhân viên, CNKT thì tập trung vào các nộidung liên quan đến kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động và bồi dưỡng các nghề quản lýđường dây và TBA, điện kế, thí nghiệm điện, sữa chữa thiết bị điện Các nội dung đàotạo nhìn chung sát thực, bổ sung kiến thức cần thiết cho NLĐ để hoàn thiện công việc,

số lượt người được đào tạo cũng tăng dần qua các năm

Theo kết quả điều tra CBCNV, có 90% phiếu cho là nội dung kiến thức phù hợpvới mục đích yêu cầu khoá học; có 67,3% phiếu nhận xét nội dung đào tạo phù hợp với

17

Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com)

trình độ của học viên và 32,7% cho rằng ít phù hợp với trình độ học viên Qua tìm hiểu,hạn chế này là do giáo trình đào tạo chưa được chú trọng biên soạn phù hợp với từngcấp bậc thợ; không có phân định, giới hạn chương trình từ bậc thấp đến bậc cao, gâykhó tiếp thu cho học viên Trong thời gian tới, Công ty cần chú ý điều chỉnh nội dungđào tạo sao cho phù hợp với khả năng của từng đối tượng học viên Mặt khác, đội ngũgiảng viên của Công ty hầu hết chưa qua trường lớp sư phạm, nên cũng ảnh hưởng nhấtđịnh đến chất lượng truyền đạt kiến thức cho học viên.

c.Các phương pháp đào tạo được lựa chọn

Đào tạo trong công việc: Những năm qua Công ty có quan tâm thực hiện việc phâncông cán bộ, chuyên viên có thâm niên kèm cặp, hướng dẫn công việc cho các chuyênviên, kỹ sư mới đảm nhiệm công việc Riêng đối với CNKT, Công ty đã và đang ápdụng phương pháp đào tạo 3 bước theo quy định chung của Ngành Phương pháp nàyđược thực hiện và giám sát chặt chẽ đối với tất cả các đối tượng là NV, CNKT khi mớibước vào làm việc tại Công ty; nó đã và đang phát huy tác dụng tốt, giúp NLĐ làmquen nhanh với công việc, đồng thời đảm bảo sản xuất an toàn Bên cạnh đó, Công tycũng chú trọng thực hiện việc điều động, luân chuyển công việc ở nhiều bộ phận,nhiều vị trí khác nhau nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho tương lai

Đào tạo ngoài công việc: Phương pháp này cũng được Công ty chú ý triển khai, trong đóCBQL, CV chủ yếu được tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản

lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề, hình thức này chiếm 86,9% trong tổng số các loạihình đào tạo của Công ty Còn đối với CNKT, Công ty định kỳ mỗi năm tổ chức một đợtđào tạo, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, nâng bậc, đồng thời tuỳ thuộc vào tình hình thực tế

mà Công ty tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày và cử nhân viên tham gia hội thảochuyên đề; tham quan học tập tại các đơn vị bạn để nâng cao nghiệp vụ

Tóm lại, phương pháp đào tạo được áp dụng đa dạng, phù hợp với đặc điểm từngđối tượng học viên, đáp ứng với yêu cầu phát triển nghề nghiệp của NLĐ

d.Kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo

- Kinh phí đào tạo: Mức thực chi cho công tác đào tạo qua các năm còn hạn chế,chỉ chiếm khoảng 20% đến dưới 40% so với mức cho phép tối đa Mức đầu tư như vậy làchưa tương xứng với quy mô hoạt động cũng như thực lực tài chính Công ty Do vậy,Công ty cần quan tâm đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo những năm đến

- Chính sách đối với người được đào tạo: Những năm qua DNPC có quan tâmthực hiện các chính sách khuyến khích NLĐ tham gia đào tạo như nâng lương, xếp lạilương, luân chuyển công việc sau đào tạo cho phù hợp, trong đó số người được nânglương, xếp lại lương sau đào tạo chiếm tỷ lệ trên 60% so với tổng số người được đào tạo

18

Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com)

Khi NLĐ được Công ty cử đi học đều được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian,

hỗ trợ kinh phí và được hưởng nguyên lương trong suốt thời gian đào tạo Đối với cáctrường hợp có trình độ từ cao đẳng trở xuống tranh thủ tự túc đi học đại học, sau khi tốtnghiệp, căn cứ vào kết quả học tập và hiệu quả công việc sẽ được Lãnh đạo Công ty xemxét xếp lại lương tương ứng hoặc có thể bổ nhiệm Tổ trưởng quản lý

e.Đánh giá kết quả đào tạo

Những năm qua, PCBD chưa chú trọng thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo.Nếu có, thì chủ yếu là lãnh đạo Công ty đưa ra những nhận xét chủ quan, chưa có sựkhảo sát điều tra và phân tích thực tế, nên Công ty rất khó đánh giá được mức độ thiếtthực và nhận thấy những tồn tại của khoá đào tạo để rút kinh nghiệm cho lần sau

2.2.2.Thực trạng công tác phát triển NNL

a.Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Về nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động: Hằngnăm Công ty có quan tâm tổ chức cho trên 500 lượt CBCNV tham gia các lớp đào tạo,bồi dưỡng nghiệp vụ; tổ chức cho hàng trăm CBCNV tập huấn chuyên đề Theo sốliệu tổng hợp mà Phòng Tổ chức & Nhân sự Công ty cung cấp cho thấy số lượt ngườilao động được Công ty cử đi học và tự túc đi học để nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, đáp ứng với công việc năm sau cao hơn năm trước Qua đó có thể nói, kiếnthức chuyên môn và kỹ năng của đội ngũ CBQL, CV và CNKT, nhân viên trong Công

ty được cải thiện đáng kể qua các năm

- Về nâng cao nhận thức người lao động: Hằng năm, thông qua việc định kỳ tổchức học tập lý luận chính trị, sinh hoạt văn hoá tinh thần và các chuyên đề cho các đốitượng là cán bộ đảng viên, đoàn viên Công đoàn, đoàn viên thanh niên và lực lượngquân sự tự vệ… Qua đó, đã tạo sự chuyển biến tích cực trong nhận thức và hoạt độngthực tiễn, nhất là nhận thức về vai trò, trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức trongtình hình mới và đối với công việc được giao

b.Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Về chính sách trả lương: Những năm qua, Công ty luôn trả lương cho NLĐđúng, đủ, kịp thời Tiền lương được chi trả hàng tháng căn cứ vào hiệu quả SXKD củađơn vị và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng NLĐ trong đơn vị thông qua bình bầu

hệ số thành tích cá nhân theo hiệu quả công việc từ cấp Tổ sản xuất trở lên Đây chính

là phát huy đòn bẩy kinh tế, gắn trách nhiệm cá nhân với trách nhiệm tập thể để nângcao động lực Tuy nhiên, trong quy chế trả lương vẫn chưa chú trọng động viên thíchđáng NLĐ thoát ly sản xuất để tham gia các lớp đào tạo nâng cao dài ngày mà có thànhtích học tập tốt

19

Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com)