Bài tập lớn CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC. LIÊN HỆ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRUE MILK

Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường tạo ra sức cạnh tranh lớn cho các doanh trong và ngoài nước. Đối với cơ quan, tổ chức và các doanh nghiệp thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực càng giỏi, trình độ cao sẽ tạo nên một tổ chức mạnh sẽ có lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, mọi cơ quan, tổ chức luôn chú trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để cho tổ chức có thể phát triển bền vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Tuy nhiên, hiện nay việc đào tạo và phát triển ngồn nhân lực ở một số cơ quan, tổ chức do chưa có tổ chức và kế hoạch cụ thể, nên đã xuất hiện một số hạn chế, yếu kém nếu không kịp thời khắc phục thì cơ quan, tổ chức có thể bị tan rã, phá sản. Nhận thức được tầm quan trọng trong vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan tổ chức. Tôi đã chọn đề tài “Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực. Liên hệ với Công ty Cổ phần sữa TH True Milk” để làm bài tập lớn kết thức học phần.Trong suốt quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã cố gắng hết sức. Nhưng chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những góp ý quý báu, chỉ dẫn và giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA/TRUNG TÂM………

TÊN ĐỀ TÀI

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN

HỆ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRUE MILK

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản trị nhân lực đại cương

Mã phách:

Thành phố Hồ Chí Minh – 2021

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài 2

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 3 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.3.1 Đối với doanh nghiệp 4

1.3.2 Đối với người lao động 5

1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 5

1.4.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc 6

1.4.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc 7

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 9

2.1 Các vấn đề về mặt chiến lược 9

2.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 10

CHƯƠNG 3 HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRUE MILK 12

3.1 Lịch sử hình thành và phát triển 12

3.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần sữa TH True Milk 13 3.2.1 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 13

3.2.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển 15

3.2.3 Một số giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển 16

KẾT LUẬN 17

TÀI LIỆU THAM KHẢO 18

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, cùngvới sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường tạo ra sức cạnh tranhlớn cho các doanh trong và ngoài nước Đối với cơ quan, tổ chức và cácdoanh nghiệp thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tồn tại vàphát triển của cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đó Nguồn nhân lực cànggiỏi, trình độ cao sẽ tạo nên một tổ chức mạnh sẽ có lợi thế cạnh tranh trên thịtrường Vì vậy, mọi cơ quan, tổ chức luôn chú trọng trong việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực để cho tổ chức có thể phát triển bền vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh

Tuy nhiên, hiện nay việc đào tạo và phát triển ngồn nhân lực ở một số

cơ quan, tổ chức do chưa có tổ chức và kế hoạch cụ thể, nên đã xuất hiện một

số hạn chế, yếu kém nếu không kịp thời khắc phục thì cơ quan, tổ chức có thể

bị tan rã, phá sản Nhận thức được tầm quan trọng trong vấn đề đào tạo phát

triển nguồn nhân lực của các cơ quan tổ chức Tôi đã chọn đề tài “Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ với Công ty Cổ phần sữa

TH True Milk” để làm bài tập lớn kết thức học phần.

Trong suốt quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã cố gắng hết sức.Nhưng chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhậnđược những góp ý quý báu, chỉ dẫn và giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực;

- Đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần sữa

TH True Milk, chỉ ra nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế;

- Đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế, nâng cao hoạt động đàotạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần sữa TH True Milk.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Cở sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực Liên hệ với Công ty Cổ sữa TH True Milk

- Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ phần sữa TH True Milk từ năm 2020 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

- Trong quá trình thực hiện, bài tập lớn kết thúc học phần này đã sử

dụng một số phương pháp sau:

+ Phương pháp nghiên cứu lý luận: Bài tập lớn sử dụng các phương

pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng cáckhái nhiệm công cụ và khung lý luận cho đề tài Nghiên cứu tài liệu, phân tíchtổng hợp các tài liệu và qui định về đào tạo nhân lực tại tổ chức

+ Phương pháp thu thập thông tin

+ Phương pháp thống kê - phân tích,

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Qua việc nghiên cứu “Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ với Công ty Cổ phần sữa TH True Milk” đề tài đã phần nào hệ

thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực, qua đóđánh giá thực trạng của Công ty Cổ phần sữa TH True Milk tìm ra những hạnchế cần khắc phục để bắt kịp xu thế phát triển và có những nghiên cứu để giảiquyết những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp hiện nay Bên cạnh đó đềtài cũng đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và khắc phục nhữnghạn chế, yếu kém trong vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội, 2009: “Đào tạo vàphát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh”[ 3, Tr.197]

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Xét về nội dung, phát triển nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lại

- Đào tạo: là quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cá nhân hoặc nhómnâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu hiệntại

- Phát triển: là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiếtcho người lao động phù hợp với định hướng tương lai của doanh nghiệp

Bảng 1.1 So sánh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại, tương

laiThời gian Cá nhân, nhóm Cá nhân, nhóm và tổ chức

Phạm vi Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ với các công việc trong tương lai.[1, tr.154]

Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển :

- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật

- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng

- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượngcao mới tồn tại và phát triển được

1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối vớidoanh nghiệp, nó quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnhtranh, cụ thể:

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh

Khắc phục tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản lý cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp với thay đổi về công nghệ kỹ thuật.

Giải quyết các vấn đề về tổ chức Giúp giải quyết các vấn đề về mâuthuẫn giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chínhsách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Các chương trình địnhhướng công việc đối với nhân viên mới giúp họ thích ứng với môi trường làmviệc

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Giúp nhân viên

có kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến, chuyên môn khi cần thiết

Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,

1.3.2 Đối với người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó với tổ chức Việc tạo đào sẽ tạo

ra mối liên kết giữa người lao động và doanh nghiệp từ đó người lao động sẽmuốn gắn bó với doanh nghiệp

Giúp người lao động thực hiện tốt công việc, đặt biệt khi người laođộng thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khinhận công việc mới

Cập nhật kỹ năng kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng các thay đổicông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Giúp nhân viên thực hiệncông việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Nâng cao khả năng tư suy sáng tạo,

1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực Cácphương pháp này đều có những những ưu điểm và hạn chế nhất định Đòi hỏicác nhà quản trị phải lựa chọn phương pháp phù hợp với với tổ chức, giảmthiểu những hạn chế, để tổ chức có thể duy trì và phát triển ổn định

1.4.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cầnthiết cho công việc, thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.[2, tr165]

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này được sử dụng đào tạo công nhân và kể cả nhà quản

lý Quá trình đào tạo diễn ra bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Với phương pháp này, quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghể trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đốivới công nhân mới, đặt biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với nhũng

nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, là phương pháp thông dụng ởViệt Nam.

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các nhà quản trị, nhân viênvăn phòng, nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèmcặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Có ba cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

+ Kèm cặp bởi một cố vấn;

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản

lý, bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác làm cho

họ nắm được kỹ năng làm việc và kỹ năng xử lý tình huống ở tất cả các lĩnhvực khác nhau để họ có thể làm được những công việc cao hơn trong tươnglai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý đến nhân cương vị công tác mới người lĩnh vực chuyênmôn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

1.4.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người họcđược tác ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế [2, tr166] Tổ chức gửi cán

bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đạihọc, các trung tâm tư vấn, đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng caonăng lực quản trị

Nhóm phương pháp này bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Trong phương pháp này chươngtrình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảngtập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành đượctiến hành ở các xưởng thực tập và do công nhân lành nghề hướng dẫn.Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặccông việc có tính đặc thù mà việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng yêucầu cả về số lượng và chất lượng

- Cử đi học ở các trường chính quy Doanh nghiệp cử người lao độngđến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trungương tổ chức nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên cả về lý thuyết và thựchành

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hayhội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự

hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết[4, tr73].

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây

là phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tình, họcviên chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Theo đó, học viênđược học và được giải đáp ngay trên máy tính Máy tính sẽ trả lời những thắcmắc cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn chỉ ra chohọc viên biết mình còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để soạn thảo vàxây dựng chương trình

- Đào tạo từ xa Là phương pháp đào tạo mà người học và người dạy

không cùng gặp nhau trực tiếp tại một địa điềm và thời thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, đĩa CD, VCD, internet

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

2.1 Các vấn đề về mặt chiến lược

Để đưa ra chiến lược tổng quát về đào tạo và phát triên, tổ chức cần trảlời các vấn đề sau:

Một là, Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các

loại đào tạo nào?

Việc tổ chức lựa chọn vốn đầu tư đều tùy thuộc vào chính sách sử dụngnhân lực của tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trườnglao động và tổ chức tùy thuộc vào tính đặc trưng của hoạt động

Hai là, phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Có các loại chương trình đào tạo sau:

- Định hướng lao động: nhằm mục đích phổ biến thông tin, định hướng

và cung cấp kiến thức mới

- Đào tạo an toàn: đượ tiến hành nhằm ngăn chặn, giảm bớt tại nạn laođộng và để đáp ứng các đòi hỏi của pháp luật

- Đào tạo nghề nghiệp: nhằm mục đích tránh lạc hậu về kỹ năng và kiếnthức Việc đào tạo này giúp phổ biến các kiến thức mới hoặc các kiến thứcthuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như: luật, kế toán, y,

Ba là, ai là người cần được đào tạo?

Tùy thuộc vào yêu cầu của công việc, từ những vấn đề của tổ chức, cácvấn đề đó có giải quyết được bằng cách đào tạo nào? Những kiến thức kỹnăng cần được đào tạo để từ đó tổ chức xác định nhu cầu và đối tượng đàotạo

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phântích con người và phân tích nhiệm vụ Sau khi có thông tin về nhu cầu đàotạo, doanh nghiệp xác định thứ tự ưu tiên

Bốn là, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

Tổ chức sẽ phải lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay chương trìnhđào tạo bên ngoài Việc chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ thì sẽ phảitốn nhiều thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng đểcung cấp Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài thường tốn kém hơn

Năm là, làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?

Các chương trình đào tạo trong tổ chức thường được đánh giá một cáchhình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về