MÔN học LUẬT LAO ĐỘNG bài THẢO LUẬN THỨ BA hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG

* Khác nhau: Tiêu chí Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ CSPL Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015 Nội dung thỏa Hợp đồng lao động phải Không quy định rõ nội thuận trong đáp ứng đủ những

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG BÀI THẢO LUẬN THỨ BA: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

GIẢNG VIÊN: LÊ NGỌC ANH NHÓM 1 LỚP 115-DS45.3

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Trang 2

DANH SÁCH SINH VIÊN NHÓM 1 LỚP DS45.3

1 Trần Nguyễn Thảo Ngân 2053801012175 DS45.3

2 Cổ Thị Ngọc Nhung 2053801012203 DS45.3

(Nhóm trưởng)

3 Nguyễn Thị Hồng Nhung 2053801012204 DS45.3

4 Phạm Thị Hồng Nhung 2053801012205 DS45.3

5 Nguyễn Lê Hoài Nương 2053801012208 DS45.3

6 Vũ Thị Thu Phượng 2053801012218 DS45.3

7 Đoàn Huỳnh Như Quỳnh 2053801012225 DS45.3

8 Trần Trung Thông 2053801012253 DS45.3

Trang 3

Trang 4

BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

1 Trần Nguyễn Thảo Ngân

2 Cổ Thị Ngọc Nhung

(nhóm trưởng)

3 Nguyễn Thị Hồng Nhung

4 Phạm Thị Hồng Nhung

5 Nguyễn Lê Hoài Nương

6 Vũ Thị Thu Phượng

7 Đoàn Huỳnh Như Quỳnh

8 Trần Trung Thông

Trang 5

Trang 6

I LÝ THUYẾT:

3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.

* Giống nhau:

- Đều là hợp đồng, là kết quả của sự tự nguyện thỏa thuận, giao kết

- Đối tượng của hợp đồng là một công việc phải làm và được trả công, trả lương

- Một trong hai chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

- Một bên làm việc, một bên trả tiền công, tiền lương như thỏa thuận

* Khác nhau:

Tiêu chí Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ

CSPL Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015

Nội dung thỏa Hợp đồng lao động phải Không quy định rõ nội

thuận trong đáp ứng đủ những nội dung cần có trong hợp

trường hợp đồng dung chủ yếu quy định đồng, hai bên được tự

tại khoản 1 Điều 23 do thỏa thuận, miễn là BLLĐ thì mới được xem công việc không vi

là hợp đồng lao động phạm điều cấm của luật,

không trái đạo đức xã hội theo quy định tại Điều 515 BLDS 2015

Sự ràng buộc pháp Có sự ràng buộc pháp lý Không có sự ràng buộc

lý giữa các chủ thể giữa NLĐ và NSDLĐ về pháp lý giữa bên

NLĐ trong quá trình yêu cầu dịch vụ và bên thực hiện công việc cung cấp dịch vụ, kết quả trong hợp đồng, chịu sự hướng tới của hợp quản lý của NSDLĐ đồng dịch vụ chỉ là kết

quả công việc

Người thực hiện NLĐ phải tự mình thực Bên cung cấp dịch vụ

hợp đồng hiện hợp đồng lao động, được thay đổi người

không được chuyển giao thực hiện hợp đồng nếu

1 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Trang 7

cho người khác được sự đồng ý của

bên yêu cầu dịch vụ

Thời gian thực Hợp đồng lao động phải Thời gian thực hiện hợp

hiện hợp đồng được thực hiện liên tục đồng không cần liên tục,

trong một khoảng thời chỉ cần hoàn thành xong gian nhất định đã thỏa công việc, việc ngắt thuận trước, không được quãng phụ thuộc vào

ý ngắt quãng hợp đồng, hiện công việc

rừ khi pháp luật lao động có quy định (Đơn phương chấm dứt hợp

đồng đúng pháp luật)

Luật điều chỉnh Bộ luật lao đồng, Luật Bộ luật lao động, Luật

BHXH, Luật công đoàn, thương mại

…

5 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

* Giống nhau

- Đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động

- Điều kiện hưởng trợ cấp: Người lao động làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên

cho người sử dụng lao động bị mất việc

+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian

đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

+ Tiền lương để tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp

đồng lao động trước khi NLĐ nghỉ việc

* Khác nhau

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm

2

Trang 8

Trang 9

Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019

Trường hợp - Do hết hạn hợp đồng; - Do NSDLĐ thay đổi cơ cấu,

được hưởng trợ - Đã hoàn thành công việc theo công nghệ hoặc vì lí do kinh tế;

cấp

hợp đồng; - Do chia, tách, hợp nhất, sáp

- Các bên thỏa thuận chấm dứt nhập; bán, cho thuê, chuyển đổiloại hình doanh nghiệp; chuyển hợp đồng;

nhượng quyền sở hữu, quyền sử

- NLĐ bị kết án tù nhưng không dụng tài sản của doanh nghiệp, được hưởng án treo hoặc không hợp tác xã

được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động;

- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết

Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc không có người đại diện theo pháp luật;

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp (Trừ trường hợp NLĐ

đủ điều kiện hưởng lương hưu, NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do tự ý

bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên

mà không có lý do chính đáng)

Mức hưởng Được hưởng một khoản tiền Được hưởng một khoản tiền

tương ứng với số năm làm việc tương ứng với số năm làm việc của người lao động Mỗi năm của người lao động Mỗi năm làm việc trả 1 nửa tháng tiền làm việc trả 1 tháng tiền lương lương tương ứng tương ứng, nhưng ít nhất bằng

2 tháng tiền lương

3

Trang 10

Trang 11

Trang 12

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

2 Tình huống 2:

Yêu cầu: Nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.

Trả lời: Muốn giải quyết được tranh chấp theo quan điểm của nhóm phải giải quyết

được 4 vấn đề sau:

 Vấn đề 1: Việc ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do

thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Và nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám

đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 có phù hợp với quy định của pháp luật không?

- Xem xét nhiều khía cạnh sau:

+ Việc ông Công nhận được thông báo “do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao

động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Và

thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000

đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Khi xem xét lý do của Công ty thì lý

do này thuộc trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ được quy định trong Điểm a Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019

+ Nhưng nếu muốn áp dụng quy định của ở Điều 42 BLLĐ 2019 đê luân chuyển vị trí làm việc của ông Công thì phải thỏa mãn các điều kiện:

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghề phải ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (K3 Đ 42) Trong tình huống trên thì ta có thể thấy việc công ty cơ cấu, tổ chức nên chỉ ảnh hưởng đến việc làm của ông Công,

Trang 13

chứ không phải nhiều người Có thể do tình huống đã lượt bỏ nhiều tiết của

vụ việc Nhưng nếu chỉ có ông Công bị Công ty luân chuyển vị trí làm việc

vì lý do Công ty cơ cấu, tổ chức là đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động

Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng dụng lao động được quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng (K3 Đ 42) Việc Công ty có xây dựng và thực hiện phương án sử dụng người lao động không được đề cập trong nội dung của tình huống Nên phải điều tra kỹ Công ty có thực hiện nghĩa vụ trên hay không? Hay quyết định này chỉ do Nghị quyết của Hội đồng Quản trị đưa ra cá biệt dành cho ông Công thì cần phải xem xét rõ

 Vấn đề 2: Việc ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông Công sau 45 ngày kể từ ngày thông báo có phù hợp với quy định của pháp luật không?

- Xem xét nhiều khía cạnh sau:

+ Theo quy định ở K1 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp quy định tại Khoản này

+ Vậy vấn đề Công ty gửi thông báo chấm dứt hợp đồng với ông Công với thời hạn sau 45 ngày kể từ ngày thông báo có phù hợp thì cần phải xem xét đến việc Công ty luân chuyển ông Công sang vị trí làm việc mới có đúng quy định của pháp luật không? + Ở vấn đề 1 trên ta đã chỉ rất 2 điểm cần làm rõ đó là:

Việc công ty cơ cấu, tổ chức có ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động hay không?

Việc Công ty có xây dựng và thực hiện phương án sử dụng người lao động không được đề cập trong nội dung của tình huống không? Hay quyết định này chỉ do Nghị quyết của Hội đồng Quản trị đưa ra cá biệt dành cho ông

Trang 14

+ Đặt trường hợp nếu như Công ty đã thực hiện các nghĩa vụ đầy đủ, và áp dụng quy định đúng luật thì việc ông Công từ chối thư đề nghị của Công ty sẽ dẫn đến việc ông Công sẽ không đến Phú Quốc đê đảm nhiệm chức vụ mới Vậy trong trường hợp hợp này Công ty có thể áp dụng Điểm e Khoan 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động: “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm

việc liên tục trở lên” Vậy thì việc thông báo trước 45 ngày của Công ty trở nên dư

thừa vì Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải báo trước cho ông Công (K3 Đ 36)

+ Nếu trong trường hợp Công ty không thực hiện các nghĩa vụ đầy đủ và áp dụng quy định sai luật thì việc ông Công có quyền từ chối thư đề nghị của Công ty Vậỵ thì Công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Công thì không có các căn cứ quy định trong K1 Đ 36

 Vấn đề 3: Việc ngày 27/7/2015 Công ty ra Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết

định 03”) về việc cho ông Công nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại có phù hợp với quy định của pháp luật

Công ty đã dùng lý do cơ cấu, tổ chức lại để cho ông Công nghỉ việc Vấn đề này cần nhiều yếu tố cần xem xét cần xem xét

Vì lý do công ty cơ cấu, tổ chức lại thuộc các trường hợp thay đổi cơ cấu, công

nghề quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019: “Thay đổi cơ cấu tổ chức,

tổ chức lại lao động”

Mà nếu áp dụng quy định tại Điều 42 thì cần phải tuân thủ các điều kiện sau:

+ Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghề phải ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (K3 Đ 42)

+ Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng dụng lao

động được quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019; trường hợp có chỗ làm việc mới thì

ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng (K3 Đ 42)

(Chúng ta đã phân tích các yếu tố xoay quanh 2 điều kiện này ơ vấn đề thứ nhất nên ta

Trang 15

sẽ viện dẫn những điều đã phân tích vào vấn đề này)

+ Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động (K6 Đ 42) Không có bất kỳ tình tiết nào nói về những hành động của Công ty

để phù hợp với quy định trên

 Có thể thấy khả năng rất lớn, Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nếu như sử dụng lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại Nên nếu như Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải có những nghĩa vụ quy định tại Điều 41 và Điều 48 BLLĐ 2019 Còn trường hợp Công ty đã thực hiện các nghĩa vụ đầy đủ và đúng quy định tại Điều 42 và Điều 44 BLLĐ 2019 thì Công ty vẫn phải có nghĩa vụ trả cho ông Công khoản tiền trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019 và thực hiện các nghĩa vụ ở Điều 48 BLLĐ 2019

 Vấn đề 4: Xét yêu cầu khởi kiện của ông Công trong trường hợp Công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có phù hợp với quy định của pháp luật lao động hay không?

- Cụ thể ông Công yêu cầu

+ Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;

+ Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;

+ Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng

4/2016

- Vậy ta đặt trường hợp Công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì công ty sẽ có các nghĩa vụ được quy định trong Điều 41 và Điều 44 BLLĐ 2019

+ Đối với yêu cầu Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng theo nhóm em thì xác định là phù

Trang 16

hợp với quy định tại K1 Đ 41 BLLĐ 2019: “Phải nhận người lao động trở lại

làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương,…trong những ngày người lao động không được làm việc”.

+ Yêu cầu bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng cũng phù hợp

với quy định tại tại K1 Đ 41 BLLĐ 2019: “…phải trả thêm cho người lao động một khoản

tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Vào thời điểm tháng 5/2015,

ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Đây là thời điểm trước khi Công

ty ra quyết định luân chuyển vị trí làm việc của ông Công Vậy nếu như Công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì yêu cầu trên là phù hợp Cụ thể: 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là: 53.200.000 đồng * 2 = 106.400.000 đồng

+ Yêu cầu đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết

tháng 4/2016 là phù hợp với quy định tại K1 Đ 41 BLLĐ 2019: “… đóng bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc”

 Một điểm cần lưu tâm là thời gian ông A yêu cầu Công ty trả khoảng tiền lương, đóng bảo hiêm xã hội bảo hiểm y tế trong những ngày ông không được làm việc là tính từ 01/8/2015 Nhưng bắt đầu từ ngày 01/6/2015 thì ông Công đã xung đột về mặt lợi ích với Công ty rồi Vậy thì khoảng thời gian 2 tháng từ ngày 01/6/2015 đến 01/8/2015, sao ông Công không tính vào khoảng thời gian yêu cầu Công ty bồi thường Nhưng đây chỉ là yêu cầu của riêng ông Công Và vấn đề không làm giảm có quyền lợi của ông Công nên chúng

ta chỉ giải quyết những vấn đề mà ông Công yêu cầu

3 Tình huống số 3:

Bà Võ Ngọc làm việc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB) theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011 Ngày 5/5/2014, bà Ngọc được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra đột xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm Sau đó, phát hiện ra các chứng từ còn thiếu chữ ký của khách

Trang 17

hàng nên đã lập biên bản ghi nhận sự việc Ngày 10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành họp xét kỷ luật và áp dụng hình thức kỷ luật “khiển trách bằng văn bản” đối với bà Ngọc Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015 Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015 Bà Ngọc khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định số 241 về việc điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do Quyết định điều chuyển công việc số 241 gây ra

Trả lời:

1 Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay sai?

Vì sao?

Theo nhóm các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là sai Vì: Ở quyết định 2531 về việc chuyển công tác ở Quyết định số 2536 ban hành ngày 29/9/2014 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ Trưởng nhóm khinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 4/2/2015 Theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019, thì việc quyết định điều động chuyển công tác của người lao động phải được người sử dụng lao động báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động Mà ở đây ngân hàng chỉ báo trước 01 ngày Đây là trái với quy định của BLLĐ 2019 Quyết định này cũng vi phạm khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 khi thời gian làm công việc khác trái với hợp đồng lao động đã ký quá 60 ngày cộng dồn trong một năm 2014 Cụ thể là từ ngày 30/9/2014 đến ngày 31/12/2014 đã hơn 90 ngày làm việc cộng dồn trong năm 2014 là trái với luật định Việc ngân hàng tiếp tục ra quyết định 241 là trái với luật định khi thời gian làm công việc khác với công việc ký trong hợp đồng lao động cộng dồn trong năm 2015 sẽ hơn 60 ngày trái với luật

Định dạng
Số trang	19
Dung lượng	211,84 KB