Khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ Luật sửa đổi được ban hành, tư tưởng đó càng được quán triệt và quyền lợi của người lao động được bảo vệ ở mức độ cao hơn, phù hợp hơn với
Trang 1
ảo vệ người lao động là nhiệm vụ cơ bản
của pháp luật lao động, không chỉ ở Việt
Nam mà còn ở hầu khắp các quốc gia trên thế
giới Cơ sở để xác định nhiệm vụ trên là bản
chất phụ thuộc của người lao động vào người
sử dụng lao động trong quan hệ lao động (điều
này cần phải hạn chế tối đa để tránh tình trạng
bóc lột sức lao động), là tầm quan trọng của
sức lao động đối với người lao động và x>
hội…(1) Vì vậy, việc thực hiện nhiệm vụ này
cũng là lí do cơ bản để luật lao động ra đời,
tồn tại và phát triển ở Việt Nam, còn có
những yếu tố chính trị, x> hội chi phối như
quan điểm tiến bộ của Đảng, bản chất và định
hướng XHCN của Nhà nước… Quan điểm này
được thể hiện xuyên suốt trong các nghị quyết
của Ban chấp hành trung ương Đảng từ Đại hội
VI đến nay Vì vậy, ngay trong Lời nói đầu
của Bộ luật lao động (BLLĐ) cũng đ> nêu rõ:
“BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của người lao động…” Tư tưởng
đó trở thành nguyên tắc cơ bản của luật lao
động, xét trên cả phương diện điều chỉnh pháp
luật và áp dụng pháp luật Khi Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ (Luật sửa đổi)
được ban hành, tư tưởng đó càng được quán
triệt và quyền lợi của người lao động được bảo
vệ ở mức độ cao hơn, phù hợp hơn với điều
kiện kinh tế x> hội hiện tại.(2)
Có thể khái quát bước tiến bộ trong lĩnh vực bảo vệ người lao
động ở Luật sửa đổi như sau:
1 Đảm bảo tốt hơn quyền tự do việc làm
và bảo vệ việc làm cho người lao động
Đối với người lao động, việc làm là vấn đề quan trọng nhất, không có việc làm thì không
có thu nhập và khó có cuộc sống bình thường Vì vậy, bảo vệ người lao động trong nền kinh
tế thị trường trước hết là đảm bảo quyền tự do việc làm và bảo vệ việc làm cho họ Quyền tự
do việc làm của người lao động đ> được khẳng định rõ nét từ BLLĐ năm 1994 Luật sửa đổi có một số quy định bổ sung cho quyền này về vấn đề xuất khẩu lao động, một
số trường hợp được tự do thiết lập và chấm dứt hợp đồng lao động
Bằng việc sửa đổi Điều 134 BLLĐ, quy
định rõ điều kiện đi làm việc ở nước ngoài, Luật sửa đổi đ> ghi nhận quyền của công dân Việt Nam từ 18 tuổi trở lên, có khả năng, đủ tiêu chuẩn và có cơ hội thì được đi làm việc ở nước ngoài Điều đó cũng đồng nghĩa với việc
mở rộng diện đối tượng được đi làm việc ở nước ngoài, tạo điều kiện cho người lao động
có khả năng tự do lựa chọn việc làm ở nước ngoài mà không chỉ phụ thuộc vào các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việc bổ sung Điều 134a BLLĐ đ> quy định một cách khái quát
B
* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
Trang 2các hình thức đưa lao động Việt Nam đi làm
việc có thời hạn ở nước ngoài để đa dạng hoá
các hình thức đưa đi, mở rộng các đầu mối
thiết lập quan hệ lao động với nước ngoài cho
người lao động Bên cạnh đó, Luật sửa đổi còn
sửa Điều 135 và bổ sung Điều 135a để quy
định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ xuất khẩu lao động, đặc biệt là quyền
của người lao động được đi làm việc trực tiếp
với nước ngoài không thông qua doanh nghiệp
Thực tế, nội dung của các quy định mới này
chủ yếu là pháp điển hoá các quy định trong
một số nghị định, thông tư trước đây nhưng
việc luật hoá đó cũng là bước tiến quan trọng
vì cấp độ hiệu lực, tính ổn định và tính phổ cập
của loại văn bản luật Một nội dung rất đáng
quan tâm mới được đề cập trong Luật sửa đổi
lần này là quy định về quỹ hỗ trợ xuất khẩu lao
động (Điều 135b) Đó sẽ là cơ sở pháp lí quan
trọng để tạo điều kiện cho người lao động,
nhất là các lao động nghèo ở nông thôn được
thực hiện quyền tự do việc làm trong lĩnh vực
xuất khẩu lao động
Về quyền tự do việc làm ở phạm vi trong
nước cũng được Luật sửa đổi mở rộng hơn
bằng việc quy định cho người lao động có
quyền được tham gia quan hệ lao động trực
tiếp với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài ở Việt Nam (Điều 132) mà không cần
phải qua các trung tâm dịch vụ việc làm như
trước đây Điều đó vừa đảm bảo tính linh hoạt
của thị trường, vừa đảm bảo quyền tự do và đỡ
tốn kém cho người lao động Bên cạnh đó, việc
quy định hình thức bảo hiểm x> hội bắt buộc
áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, không phân biệt quy mô sử dụng thường
xuyên từ 10 lao động trở lên hay không (Điều
141), cũng tạo điều kiện cho người lao động có
thể tham gia quan hệ lao động với các đơn vị
sử dụng lao động có quy mô nhỏ mà không sợ
bị thiệt thòi về quyền được tham gia bảo hiểm x> hội Điều này rất phù hợp với điều kiện ở Việt Nam, khi nền kinh tế chủ yếu là sản xuất nhỏ, quỹ bảo hiểm đang tiềm tàng khả năng bội chi và thường phải bao cấp Ngoài ra, tự do việc làm còn có nội dung là tự do chấm dứt quan hệ lao động khi cần thiết Vì vậy, Luật sửa đổi đ> bổ sung thêm các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi ốm đau, tai nạn đ> qua một thời gian điều trị, chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động 3 ngày (Điều 37) Như vậy, có thể khẳng định Luật sửa đổi đ> mở rộng và đảm bảo tính thực tế quyền tự do việc làm của người lao động hơn so với BLLĐ năm 1994
Sau khi đ> tham gia quan hệ lao động, việc làm của người lao động cũng được bảo vệ ở mức
độ cao hơn Ngoài việc duy trì những kết quả đ>
đạt được trong BLLĐ năm 1994, Điều 27 Luật sửa đổi đ> định nghĩa rõ các loại hợp đồng lao
động để tránh những tranh chấp do hiểu biết không nhất quán giữa các bên về loại hợp
đồng, gây thiệt hại về việc làm cho người lao
động; do sự thoả thuận giữa các bên trong hợp
đồng lao động không rõ ràng mà lại không có các quy định cần thiết của pháp luật để xác
định Điều 27 Luật sửa đổi còn quy định hai bên chỉ được giao kết hợp đồng xác định thời hạn nhiều nhất hai lần, đến lần thứ ba thì hợp
đồng phải là loại không xác định thời hạn Nếu không bàn đến các khía cạnh bất hợp lí khác thì quy định này thực sự đảm bảo cho người lao động có khả năng làm việc lâu dài theo nhu cầu của công việc, không bị sức ép vì hợp
đồng lao động có nguy cơ bị hết hạn Thực tế,
có việc làm lâu dài, ổn định vẫn là nguyện vọng của hầu hết người lao động trong x> hội Quy định khá hợp lí khác về vấn đề bảo vệ việc làm cho người lao động là việc bổ sung khoản 3 Điều 111: “Trong thời gian có thai,
Trang 3nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi,
lao động nữ được tạm ho2n việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng, kéo dài thời hiệu xem xét
xử lí kỉ luật lao động, trừ trường hợp doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động” Quy định này
không những đảm bảo ổn định việc làm cho
lao động nữ trong thời gian cần thiết này mà
còn xoá đi sự thiếu nhất quán trong các quy
định tại Điều 39 và Điều 111 BLLĐ do sử
dụng các thuật ngữ khác nhau để quy định về
cùng một vấn đề Điều 39 quy định những
trường hợp người sử dụng lao động không
được đơn phương chấm dứt hợp động lao động
trong đó có lao động nữ trong các trường hợp
quy định tại khoản 3 Điều 111; nhưng khoản 3
Điều 111 lại quy định không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lí
do… có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, dẫn đến những cách hiểu không
thống nhất về vấn đề này Nếu vận dụng Điều 39
BLLĐ thì có thể hiểu rằng đây là trường hợp
không được chấm dứt hợp đồng lao động vì bất
cứ lí do nào, nếu vận dụng khoản 3 Điều 111
thì có thể cho rằng trong trường hợp đó vẫn
được chấm dứt hợp đồng với lao động nữ nếu
có các lí do khác đ> được pháp luật quy định
Điều đó đ> gây khó khăn rất nhiều trong khâu
áp dụng pháp luật, đặc biệt là cho các cơ quan
giải quyết tranh chấp lao động Quy định cho
lao động nữ được tạm ho>n việc bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động nói trên đ> tạo ra
cơ sở để khẳng định rằng trong thời gian có
thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu có
các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hay sa
thải đ> được pháp luật quy định thì người lao
động nữ vẫn có thể bị xử lí ở các hình thức đó
nhưng được lùi thời điểm xử lí lại để tạo điều
kiện cho họ có thể chăm sóc con nhỏ trong
thời gian nhất định mà vẫn có việc làm và thu
nhập bình thường Thời gian lùi lại đó không tính vào thời hiệu xử lí kỉ luật Quy định đó vừa đảm bảo quyền lợi cần thiết cho lao
động nữ, trong mối tương quan hợp lí với quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động
1. Đảm bảo quyền lợi cho người lao
động ở mức độ cao hơn Mục đích cơ bản nhất của hầu hết các lao
động khi tham gia quan hệ lao động là có thu nhập để đảm bảo đời sống cho mình và gia
đình Vì vậy, một trong những nội dung cơ bản của vấn đề bảo vệ người lao động là bảo vệ quyền lợi, đời sống cho họ Khi sửa đổi BLLĐ, nguyên tắc giữ vững những quyền lợi đ> đạt
được cho người lao động được tuân thủ Một
số quyền lợi của người lao động mới được bổ sung, tiêu biểu là quyền được trợ cấp thất nghiệp Bằng quy định tại Điều 140 BLLĐ (đ> sửa đổi), lần đầu tiên thất nghiệp được đưa vào luật cùng với các chế độ bảo hiểm khác, với những nội dung rất thiết thực như tỉ lệ đóng,
điều kiện và mức trợ cấp, việc thành lập, quản
lí và sử dụng quỹ… Việc quy định chế độ bảo hiểm thất nghiệp bao gồm cả vấn đề đào tạo lại người thất nghiệp là bước tiến quan trọng trong tiến trình hoàn thiện pháp luật ở nước ta, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và xu hướng hội nhập quốc tế Một quyền của người lao động mới được quy định trong Luật sửa đổi là quyền được bồi thường khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ) Ngoài khoản bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc
đ> được quy định trong BLLĐ năm 1994, khoản bồi thường mới này được quy định để
bù đắp những thiệt hại về tinh thần cho người lao động do phải lo lắng cho vấn đề mất việc
Trang 4và kiện tụng, có thể phải chi phí cho vấn đề
tìm việc làm mới… Cũng trong điều luật này,
người lao động còn được bồi thường theo thoả
thuận khi người sử dụng lao động không nhận
người lao động trở lại làm việc sau khi đ>
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với họ Đây
cũng là quy định mới để tạo sự chủ động cho
người sử dụng lao động sửa sai, phù hợp với
quan hệ lao động, loại quan hệ thường bị chi
phối bởi các yếu tố tình cảm, lòng tin, sự
thoải mái trong quá trình phối hợp để thực
hiện công việc Điều đó cũng góp phần giải
quyết tình trạng án lao động đ> xử đúng và có
hiệu lực thi hành nhưng không có khả năng
cưỡng chế thi hành, làm giảm hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động
Bên cạnh những quy định mới, Luật sửa
đổi còn có những quy định mở rộng diện đối
tượng được hưởng một số quyền để đảm bảo
giải quyết quyền lợi cho người lao động được
công bằng, hợp lí hơn Nếu như chế độ trợ cấp
mất việc làm trước đây chỉ quy định cho những
người lao động bị thôi việc do doanh nghiệp
thay đổi cơ cấu, công nghệ được hưởng thì nay
được quy định thêm cho cả những lao động bị
chấm dứt hợp đồng trong trường hợp doanh
nghiệp sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lí Điều đó đáp ứng yêu cầu
khách quan của việc chuyển đổi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong giai
đoạn đất nước đang sắp xếp lại cơ cấu kinh tế,
nâng cao tính cạnh tranh của năng lực sản
xuất Quy định đó đ> giải quyết hợp lí hơn mối
quan hệ giữa ba lợi ích: Đảm bảo cho doanh
nghiệp có quyền tự chủ hơn trong lĩnh vực sử
dụng lao động; Nhà nước có thể quản lí vấn đề
này một cách hợp lí hơn (trước đây quy định
cho người sử dụng lao động kế tiếp phải sử
dụng hết số lao động hiện có) và triển khai chủ
trương sắp xếp lại lao động trong khu vực kinh
tế quốc doanh; người lao động cũng được đảm bảo quyền lợi ở mức độ nhất định Tương tự như vậy, chế độ bồi thường cho người lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cũng
được mở rộng diện đối tượng được hưởng, tức
là không chỉ những người bị suy giảm 81% khả năng lao động trở lên mà còn cho cả những lao động bị suy giảm từ 5% đến dưới 81% (Điều 107 BLLĐ) Bên cạnh đó, chế độ bảo hiểm x> hội bắt buộc (Điều 141) cũng
được áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, mở rộng diện được tham gia bảo hiểm hơn so với trước đây, có cả những lao động làm việc trong các đơn vị sử dụng dưới 10 lao
động tham gia Quy định đó đ> đảm bảo quyền
được bảo hiểm của người lao động được thực hiện công bằng hơn, góp phần tạo ra thị trường lao động thống nhất trong phạm vi rộng, phù hợp với điều kiện của nền sản xuất nhỏ nhưng không lạc hậu về các vấn đề x> hội Chế độ bảo hiểm thai sản đối với lao động nữ cũng
được mở rộng Theo quy định tại BLLĐ năm
1994 thì chỉ có lao động nữ sinh con lần thứ nhất, thứ hai mới được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản Những lao động nữ sinh từ con thứ ba trở lên không được hưởng chế độ bảo hiểm này, mặc dù họ cũng đóng bảo hiểm và có nhu cầu bảo hiểm, thậm chí nhu cầu còn cao hơn những trường hợp chỉ có một, hai con Tuy nhiên, họ không được hưởng bảo hiểm vì lí do
để thực hiện chính sách dân số của Nhà nước Song, có thể hiểu đây là hai vấn đề tương đối
độc lập Nếu lấy chính sách này (bảo hiểm) để thực hiện chính sách kia (dân số) thì các chính sách x> hội sẽ không còn giữ được ý nghĩa của
nó Mặt khác, trẻ em mới sinh ra đ> bị phân biệt đối xử là vấn đề không thể chấp nhận được trong x> hội tiến bộ Do vậy, Luật sửa đổi đ> quy định cho các lao động nữ đ> đóng bảo hiểm được hưởng bảo hiểm thai sản như nhau,
Trang 5không phân biệt số con của họ là hợp lí
Ngoài ra, một số chế độ còn được thay đổi
lại để người lao động được hưởng ở mức độ
cao, hợp lí hơn Đó là chế độ trả lương làm
thêm giờ được quy định tại Điều 61 BLLĐ
Trước đây, người lao động làm thêm giờ vào
ngày nghỉ được trả lương thống nhất ở mức
200% lương Điều đó không phù hợp ở điểm
trong các ngày nghỉ cũng có ngày nghỉ có
lương (ngày lễ…) và có ngày nghỉ không
hưởng lương (nghỉ hàng tuần) Nếu trả theo
quy định cũ thì chỉ hợp lí trong trường hợp làm
thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, còn các ngày
nghỉ đ> có lương khác thì người lao động chỉ
được hưởng 100% lương của ngày nghỉ đó và
100% lương trả theo lao động, lương làm thêm
không được quy định trả và người lao động bị
thiệt thòi Hiện nay, chế độ này đ> được phân
biệt thành hai mức: Làm thêm vào ngày nghỉ
hàng tuần được trả bằng 200% lương, vào ngày
lễ được trả 300% lương là hợp lí, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động Chế độ bảo
hiểm hưu trí đối với lao động nữ cũng là
trường hợp tương tự Để đảm bảo quyền lợi,
sức khoẻ cho lao động nữ, pháp luật quy định
họ được nghỉ hưu sớm hơn lao động nam 5
năm tuổi đời Việc giảm tuổi đời này cũng
đồng nghĩa với năm công tác của họ thường ít
hơn Trong điều kiện áp dụng BLLĐ năm
1994, với cách tính bảo hiểm hưu trí như nhau
thì lương hưu của lao động nữ luôn luôn ít hơn
so với lương hưu của lao động nam Điều này
dẫn đến tình trạng những ưu đ>i đối với lao
động nữ khi không được tính toán hợp lí sẽ trở
thành sự phân biệt đối xử với họ Một số lao
động nữ cảm thấy bị thiệt thòi khi “phải về hưu
sớm”, nhất là những người chưa đủ 30 năm
đóng bảo hiểm để hưởng mức bảo hiểm hưu trí
tối đa Vì vậy, Luật sửa đổi đ> bổ sung khoản 1a vào Điều 145 quy định: “Lao động nữ đủ
55 tuổi và 25 năm đóng bảo hiểm x2 hội, lao
động nam 60 tuổi và đủ 30 năm đóng bảo hiểm x2 hội được hưởng cùng tỉ lệ lương hưu hàng tháng tối đa do Chính phủ quy định” Quy
định này không những đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ mà còn làm cho chế độ bảo hiểm của nước ta trở thành có nhiều điểm tiến bộ hơn so với một số nước khác
3 Một số thay đổi khác cũng gián tiếp bảo vệ quyền lợi cho người lao động
Đó là quy định trong Điều 153 về các công
đoàn cấp trên có quyền chỉ định ban chấp hành công đoàn lâm thời để vấn đề này được thực thi hơn so với các quy định cũ, đảm bảo tốt hơn quyền của người lao động được có tổ chức
đại diện và bảo vệ các quyền lợi cho mình
Đặc biệt là các thay đổi trong vấn đề giải quyết tranh chấp lao động.(3)
Hầu hết các quy
định về giải quyết tranh chấp lao động được thay đổi theo hướng đảm bảo quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện trên thực tế và mở rộng thẩm quyền của toà án,
đảm bảo cho bên có nhu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ được quyền và lợi ích của mình Trên thực tế thì người lao động được lợi ở những quy định sửa đổi này nhiều hơn vì họ là chủ thể của phần lớn các đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp Trong quan hệ lao động, họ thường bị thua thiệt do nhiều nguyên nhân(4) và
do đó, họ là bên có nhu cầu được các cơ quan hữu quan can thiệp để bảo vệ quyền lợi./
(1), (3).Xem: “Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” được Quốc hội thông qua ngày 2/4/2002
và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003
(2), (4).Xem: Nguyễn Thị Kim Phụng – Luận văn thạc
sĩ luật học 1996, tr 45, 46