“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản trị nhân sự rõ ràng là vấn đề quan tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần được quan tâm hơn bao giờ hết.
Trang 1ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-
-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐO L ƯỜNG NG CÁC NHÂN TỐ NH ẢNH H ƯỞNG NG Đ N ẾN M C ỨC
ĐỘ CAM K T ẾN G N BÓ ẮN BÓ V I ỚI TỔ CH C ỨC C A ỦA NHÂN
VIÊN
T I ẠI CÔNG TY CỔ PH N ẦN TH Y ỦA S N ẢNH ĐÀ N NG ẴNG
PHAN THỊ THANH LIỄU
NIÊN KHÓA:
Trang 2ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-
-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐO L ƯỜNG NG CÁC NHÂN TỐ NH ẢNH H ƯỞNG NG Đ N ẾN M C ỨC
ĐỘ CAM K T ẾN G N BÓ ẮN BÓ V I ỚI TỔ CH C ỨC C A ỦA NHÂN
VIÊN
T I ẠI CÔNG TY CỔ PH N ẦN TH Y ỦA S N ẢNH ĐÀ N NG ẴNG
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Lớp: QTKD K49 – QT
Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng … năm…
Trang 3GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo
ii
SVTH: Phan Thị Thanh
Liễu
Khóa luận tốt
nghiệp
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1 Lý do chọn đề tài: 1
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: 2
2.1 Mục tiêu chung 2
2.2 Mục tiêu nghiên cứu: 2
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2
4 Phương pháp nghiên cứu: 3
4.1 Xây dựng khung nghiên cứu: 3
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu: 5
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: 5
4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: 5
4.2.3 Phương pháp điều tra: 5
4.2.4 Thiết kế bảng hỏi: 5
4.3 Phương pháp phân tích: 6
4.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: 8
5 Kết cấu đề tài: 8
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10
1.1 Cơ sở lý thuyết: 10
1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực: 10
1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc: 10
1.1.3 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức: 11
1.2 Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức: 12
1.2.1 Cam kết gắn bó với tổ chức: 12
1.2.2 C ác nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 16
1.3 Cơ sơ thực tiễn 20
Trang 41.3.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức: 20
1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu: 25
1.4.1 Mô hình nghiên cứu liên quan: 25
1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 27
Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG 32
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: 32
2.1.1 Giới thiệu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: 32
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 32
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: .35
2.1.4.Doanh thu của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018: 37 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động: 38
2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng 39
2.2.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu 39
2.2.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 40
2.2.2.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 40
2.2.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 41
2.2.2.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 42
2.2.2.4 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc 42
2.2.2.5 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 43
2.2.2.6 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 43
2.2.3 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức 44
2.2.3.1 Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập: 44
2.2.3.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi: 45
2.2.3.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc: 46
2.2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp: 47
2.2.3.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: 48
2.2.3.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên: 49
Trang 52.2.3.7 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc: 50
2.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51
2.2.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA 56
2.2.6 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 60
2.2.7 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 66
2.2.8 Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên: 67
2.2.8.1 Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường .67
2.2.8.2 Phân tích Boostrap 67
2.2.8.3 Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 69
2.2.8.4 Thảo luận các giả thuyết nghiên cứu 73
2.4 Nhận xét chung: 73
Chương 3 75
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG 75
3.1 Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng 75
3.1.1 Định hướng chung: 75
3.1.2 Những thuận lợi và khó khăn: 75
3.2 Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: 76
3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập: 76
3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi: 77
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến 78
3.2.4 Nhóm 3.2.5 giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp: 79
3.2.6 giải pháp liên quan đến cấp trên: 78
3.2.7 Nhóm Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc: 80
PHẦN III 81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81
1 Kết luận: 81
2 Kiến nghị 82
Trang 62.1 Đối với chính quyền địa phương 822.2 Đối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: 82
DTTT Đào tạo và thăng tiến
NVCT Nhân viên với cấp trên
EFA Exploratory Factor Analysis
CFA Confirmatory Factor Analysis
SEM Structural Equation Modeling
P_value Mức ý nghĩa
Sig (2-tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)
Trang 7DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức 6
Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 23
Bảng 3: Doanh thu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 37
Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 .38
Bảng 5: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha 52
Bảng 6 Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu 56
Bảng 7 Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu 58
Bảng 8 Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc 61
Bảng 9 Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được 63
Bảng 10: Các hệ số đã chuẩn hóa 64
Bảng 11 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 40
Bảng 12: Phân tích Boostrap 68
Bảng 13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa 69
Bảng 14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 71
Trang 8DANH MỤC HÌNH
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu 4
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1) 25
Hình 3: Mô hình nghiên cứu liên quan (2) 26
Hình 4: Mô hình nghiên cứu liên quan (3) 27
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty 33
Hình 7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa 62
Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính 41
Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi 41
Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn 42
Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc 43
Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc 43
Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập 44
Hình 14 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập 44
Hình 15 Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi 45
Hình 16 Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc 46
Hình 17 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 47
Hình 18 Đánh giá của nhâ viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến 48
Hình 19 Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên 49
Hình 20 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc 50
Hình 21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 67
Trang 9GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo
Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiếnhành các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn(do more with less) Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hộiphát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh Đặc biệt làtrong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” củanhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp Tất cả những nhà quản lý doanhnghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sựthen chốt Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệpđều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt Không những thế, điều này còn
có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức Vớicác nhà lãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi quy mô khác nhau, nên có một biểu ngữ trêntường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó vớicông ty” Cùng với đạo luật Sarbanes- Oxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tàiliệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc quản lý nhân viên trong công ty với mức độhài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái
độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ Theo nghiên cứu của hai công tyWalker Information và Hodson Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về
sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: (Theo BT113-28- Tạo sựtrung thành nơi các cộng sự, www.ctct ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng gópvào
những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2năm
Có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanhnghiệp lâu dài
Có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc Họ ở lại làm việc chỉ vìmột
nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…)
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, cácnhà lãnh đạo cần làm mọi cách có thể để giữ chân nhân viên, tránh hiện tượng “Chảymáu chất xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên Vấn đề đặt ra cho các doanhnghiệp là pahir nghiên cứu, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó
Trang 10GVHD: TS Lê Thị Phương Thảo
Trang 11doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng sau khi chuyển cổ phần hóa đếnnay, trong điều kiện tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động, khủng hoảng tàichính và suy thoái kinh tế từ năm 2008 đến nay chưa phục hồi hẳn, đã ảnh hưởng rất lớnđối với các hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam nói chung, trong đó có công ty Cổphần Thủy sản Đà Nẵng nói riêng Trước tình hình đó, vấn đề sử dụng nguồn nhân lựchiệu quả và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là vấn đề cấp thiết Nhậnthức được vấn đề này trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng,
tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng” Đề tài nhằm mục
đích tìm hiểu những nhân tố chính yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bócủa nhân viên với công ty, từ đó đề xuất một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trongviệc thu hút và giữ chân nhân viên Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnhđạo công ty có thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việccho công ty
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu chung:
Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức củanhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nhằm đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức cuả nhân viên
2.2 Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các yếu tố ảnh hưởng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi công ty cổ phần thủy sản Đà nẵng
Phạm vi thời gian:
Trang 12+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018.+ Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019
4 Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Xây dựng khung nghiên cứu:
Trang 13Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình lý thuyết
Xác định nhu cầu thông tin
Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
Tiến hành khảo sát
Kiểm định thang đo
Phân tích hồi quy
Giải pháp và kiến nghịQuy trình nghiên cứu có thể tóm tắt theo sơ đồ sau:
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu
Trang 144.2 Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin nhânsự, từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán, Website:www.seafish.com/sfcdn@dng.vnn.vn của công ty và cơ quan thuế Đà Nẵng
Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế: Journal ofvocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology (1990) 63,1-18
4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người laođộng trong công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng
Cách thức thu thập thông tin:
- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến động nhân
sự trên thị trường và tại công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng; thực hiện xây dựng bảngcâu hỏi, phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi
- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn các nhân viên tại công ty Cổ phầnthủy sản Đà Nẵng, thu thập dữ liệu định lượng từ Bảng câu hỏi, dùng SPSS để xử lý vàphân tích dữ liệu định lượng
4.2.3 Phương pháp điều tra:
Điều tra toàn bộ
Lý do: Theo nguồn thông tin phòng nhân sự công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng thì
do tính đặc thù và quy mô của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biếnđộng Tại thời điểm tiến hành khảo sát công ty có 187 lao động phân bổ vào các bộphận khác nhau Nên ta tiến hành điều tra tổng thể
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên vềcác nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên vềmức
độ cam kết gắn bó với tổ chức
Phần 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
Trang 15Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần Biến Thang đo
Thông tin ý kiến của
-Đồng nghiệp-Điều kiện làm việc
Thang đo likert nămmức độ từ 1 = “Rất không đồng ý” đến
5 = “ Rất đồng ý”
-Thu nhập-Phúc lợi xã hộiThông tin ý kiến của
nhân viên về mức độ
cam kết gắn bó với
tổ chức
-Cam kết tình cảm_AffectiveCommitment
-Cam kết tiếp tục_ContinuanceCommitment
Thang đo likert nămmức độ từ 1 = “Rất không đồng ý” đến
5 = “ Rất đồng ý”-Cam kết đạo đức_Normative
CommitmentThông tin cá nhân
của các đối tượng
hỏi đáp
-Giới tính-Trình độ học vấn-Tuổi
-Định danh-Định danh-Khoảng cách-Bộ phận chuyên môn -Định danh-Thời gian làm việc -Khoảng cách
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảonhững thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần thuthập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu cáccâu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viênđang làm việc tại công ty để xác định mức độ trả lời
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát,sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đếncam kết tổ chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏikhảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết
4.3 Phương pháp phân tích: