BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN NHÓM HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ QUY HOẠCH NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG MẦM NON HỌA MI THÁI NGUYÊN TRÊN CƠ SỞ ĐÓ ĐỀ XUẤT PHƯƠNG HƯỚNG XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC NÀY Lớp HP 2205ENEC1411 Nhóm thực hiện Nhóm 3 GVHD Nguyễn Ngọc Anh HÀ NỘI, 2022 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 4 Chương 1 Cơ sở lý thuyết về công tác xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lự.
Cơ sở lý thuyết về công tác xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực tại một tổ chức công
Xác định việc làm trong tổ chức công
1.1.1 Khái niệm, cấu trúc, phân loại vị trí việc làm trong tổ chức công a Khái niệm
Xác định vị trí việc làm là xác định công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá b Cấu trúc vị trí việc làm
Vị trí việc làm được cấu tạo bởi 4 bộ phận bao gồm:
Tên gọi vị trí việc làm (Chức vị).
Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm cần phải thực hiện (chức trách).
Yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn).
Tiền lương: tiền lương được trả tương ứng với chức vị, chức trách và chiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc.
Bên cạnh những bộ phận của vị trí việc làm thì còn có cách bộ phận khác hợp thành như là các chế độ áp dụng đối với những vị trí việc làm đặc biệt như yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng, hoặc là các điều kiện để có thể đảm bảo việc thực hiện các nhiệm vụ (các trang thiết bị tại nơi làm việc, quá trình phối hợp thực hiện). c Phân loại vị trí việc làm
Vị trí việc làm được phân loại như sau:
Vị trí việc làm do một người đảm nhận;
Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận;
Vị trí việc làm kiêm nhiệm.
1.1.2 Nguyên tắc xác định vị trí việc làm trong tổ chức công a Nguyên tắc xác định vị trí việc làm
Phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn.
Mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công nhất định Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý.
Phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức. b Nguyên tắc xác định cơ cấu ngạch công chức:
Phải căn cứ số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định.
Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành.
Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm.
1.1.3 Các căn cứ và phương pháp xác định việc làm trong tổ chức công a Căn cứ xác định vị trí việc làm
Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, đơn vị sự nghiệp được cấp có thẩm quyền.
Tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc.
Mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyên ngành.
Mức độ trang bị, hiện đại hóa công sở.
Thực trạng đội ngũ viên chức. b Phương pháp xác định vị trí việc làm
Kết hợp phân tích tổ chức, phân tích công việc và rà soát thống kê thực tế.
Phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình mang tính hệ thống nhằm thu thập, xử lý, diễn giải và tài liệu hóa các dữ liệu về công việc và những yêu cầu đối với công việc
+ Phân tích công việc là việc xác định những quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
+Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
+Sản phẩm cơ bản của phân tích công việc: Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động
Phân tích tổ chức: Là quá trình nhận biết bản chất các yếu tố, các sự kiện xảy ra bên trong một tổ chức trong mối quan hệ biện chứng với môi trường tổ chức, nhằm đánh giá thành tựu, thiếu sót và đề xuất giải pháp để củng cố, phát triển tổ chức hướng đến việc nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả của tổ chức.
Có 4 cách tiếp cận phân tích tổ chức.
Phân tích tổ chức để xác định vị trí việc làm:
1- Rà soát cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và của các đơn vị cấu thành tổ chức đó: Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức để xác định, thống kê các công việc phải thực hiện, kể cả các công việc ngoài chức năng, nhiệm vụ do cấp trên trực tiếp giao.
2- Phân tích ma-trận nhiệm vụ trong mỗi đơn vị của tổ chức:
Phân tích ma trận nhiệm vụ hiện tại
+ Các nhiệm vụ hiện tại của đơn vị đã bao quát hết được lĩnh vực quản lý của mình chưa?
+ Chiều ngang Ma trận: Có sự chồng chéo về nhiệm vụ hay không, hay Không đơn vị nào chịu trách nhiệm?
+ Chiều dọc Ma trận: Quá nhiều hay quá ít nhiệm vụ cho một đơn vị?
+ Có cần bổ sung thêm đơn vị mới?
Ma - trận được điều chỉnh
Kết thúc bước này: Chức năng nhiệm vụ của Tổ chức và các đơn vị trong tổ chức được rà soát và hoàn thiện.
3- Đề xuất sắp xếp lại chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị bên trong tổ chức (nếu phát hiện sự chồng chéo hoặc còn thiếu hoặc bị bỏ sót).
+ Tận dụng được ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của mỗi cách tiếp cận trên; + Là cách tiếp cận được nhiều tổ chức công áp dụng.
Quy hoạch nhân lực trong tổ chức công
1.2.1 Khái niệm quy hoạch nhân lực trong tổ chức công
Quy hoạch nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức công, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai, đảm bảo tổ chức con có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức công đề ra.
Quy hoạch nhân lực trong tổ chức công là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động cần ăn khớp với nhau, đồng thời giải đáp cho tổ chức công những vấn đề như: mục đích của quy hoạch nhân lực, hoạt động này được hưởng từ nhóm đối tượng cụ thể, quy hoạch nhân lực cần phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch nhân lực phải đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh của tổ chức công
1.2.2 Nguyên tắc quy hoạch nhân lực trong tổ chức công
Việc quy hoạch nhân lực trong tổ chức công là việc làm trong các nhiệm kỳ của tổ chức công Các nguyên tắc quy hoạch nhân lực dựa trên cơ sở xem xét các yếu tố kinh tế, văn hóa…và đặc biệt là nhu cầu tương lai của tổ chức.
Quy hoạch nhằm mục đích ổn định và phát triển của tổ chức công: Đề cập đến vấn đề này cần nghiên cứu nhiều mặt, trong đó phải xem xét đến yếu tố con người, tác động xã hội và chế độ chính sách Quy hoạch cán bộ công chức phải phù hợp với ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ, đảm bảo số biên chế theo quy định hiện hành của Nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của cán bộ công chức trong cơ quan, tổ chức.
Dựa trên chiến lược phát triển của tổ chức công: Xác định được chức năng, vai trò, nhiệm vụ của tổ chức.
Xem xét đến yếu tố địa lý, kinh tế xã hội tại địa bàn của tổ chức công hoạt động: Quy hoạch cần xem xét đến yếu tố địa lý, kinh tế xã hội của từng vùng trong mối quan hệ tương quan với các tổ chức công Khẳng định lại quy hoạch nhằm mục đích phát triển, vì vậy phải phân định rõ ràng mục tiêu, nhiệm vụ và quy mô của mỗi tổ chức công.
Tính đến các đặc điểm bối cảnh hiện tại của tổ chức công: Nhu cầu số lượng nhân viên trong tổ chức công không còn cấp bách nữa, thậm chí đã dư thừa nhưng yêu cầu chất lượng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên trong tổ chức lại cấp bách mới kịp đáp ứng hội nhập quốc tế.
1.2.3 Nội dung quy hoạch nhân lực trong tổ chức công
Quy hoạch nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức công, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai, đảm bảo tổ chức công có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức công đề ra.
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức công:
Khoa học dự báo có nhiều phương pháp Tuy nhiên đối với đối tượng không cụ thể như nhân lực công, việc dự báo sẽ khó khăn hơn Một số phương pháp thường dùng phù hợp với các tổ chức công có thể kể đến là:
Phương pháp phân tích xu thế: Đây là một công cụ khá phổ biến trong việc dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức công Phương pháp này dựa trên các thông tin trong quá khứ và các yếu tố tác động đến nhân lực trong tổ chức công để tìm ra xu thế trong tương lai Phương pháp này chỉ phù hợp trong bối cảnh nhiệm vụ chức năng, hoạt động của tổ chức công tương đối ổn định Đây là phương pháp dùng cách tái hiện quá khứ để soi chiếu tương lai, nhằm trả lời cho câu hỏi: Nhân lực của tổ chức công trong 5 năm, 10 năm hoặc xa hơn nữa sẽ như thế nào nếu quá khứ được tái diễn?
Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở các chuyên gia được mời tham gia thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức công trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến nhu cầu nhân lực của tổ chức công.
Phương pháp Delphi: Đây cũng là một cách dựa trên ý kiến các chuyên gia nhưng trên cơ sở các dự báo riêng lẻ của từng chuyên gia Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ.
Về quy trình xác định nhu cầu nhân lực của toàn bộ tổ chức công cần dự báo nhu cầu nhân lực từ dưới lên, từ các bộ phận, sau đó tổng hợp cho toàn bộ tổ chức công.
1.2.4 Tiêu chuẩn và quy trình quy hoạch nhân lực trong tổ chức công a Tiêu chuẩn
Việc quy hoạch nhân lực phải liên quan chặt chẽ đến việc lập kế hoạch chiến lược của tổ chức công.
Quy hoạch nhân lực hoàn toàn vô ích nếu thực hiện mà tổ chức công lại chưa được chuẩn hóa một kế hoạch chiến lược.
Việc quy hoạch nhân lực có hiệu quả được dựa trên một sự đồng thuận lớn nhất có thể, liên quan đến sự hiểu biết về nhiệm vụ, các định hướng và các mục tiêu của tổ chức công Nó buộc phải ăn khớp với kế hoạch chiến lược của tổ chức công Lý tưởng nhất là quy hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược phải theo sát nhau, thậm chí là được tiến hành cùng nhau. b Quy trình
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Những yêu cầu cần phải nắm khi dự báo nguồn nhân lực là:
Mục tiêu mong muốn là gì?
Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Cung cấp những sản phẩm hay dịch vụ nào?
Quy mô hoạt động như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
Số lượng: Cần bao nhiêu người cho từng vị trí công việc?
Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
Thời gian: khi nào thì cần sử dụng nguồn nhân lực?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức như loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu;
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v ); Các yếu tố phân tích về mặt quá trình như:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với công chức viên chức
Sự thỏa mãn của công chức viên chức đối với công việc;
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra;
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp;
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực của tổ chức công để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của tổ chức
Bước 4: Lập quy hoạch nhân lực
Quan điểm và mục tiêu của quy hoạch nhân lực
Các loại quy hoạch nhân lực
Tổ chức thực hiện quy hoạch nhân lực
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện quy hoạch
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quy trình thực hiện quy hoạch
Phân tích nguyên nhân của các sai lệch đó Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện
Thực trạng về công tác xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực trong Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
Khái quát chung về Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
2.1.1 Giới thiệu chung về Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
Trường Mầm non Họa Mi có địa chỉ tại tổ 12, phường Gia Sàng, TP Thái Nguyên, được chính thức thành lập từ ngày 06/3/1993 có tên là nhà trẻ Luyện Cán thép Gia Sàng theo quyết định thành lập trường của UBND tỉnh Đến ngày 13/9/2006 trường đổi tên thành Trường Mầm non Họa Mi theo quyết định của UBND thành phố Với tổng diện tích là 2.521m2, trải qua 28 năm xây dựng và phát triển, đến nay nhà trường đã có 1 cơ sở vật chất khang trang, với 9 nhóm lớp và tổng số 250 trẻ.
Những thành tựu mà nhà trường đạt được là sản phẩm kết tinh sức sáng tạo, là kết quả của cả một quá trình nỗ lực phấn đấu bền bỉ, liên tục của một tập thể sư phạm đoàn kết nhất trí cao. Ban Giám hiệu Trường Mầm non Họa Mi có năng lực lãnh đạo và quản lý, cùng xây dựng cho một tập thể đó là những cô giáo có chung một lý tưởng, chung mục đích là không ngừng tu dưỡng phẩm chất đạo đức nhà giáo và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, hết lòng thương yêu tôn trọng trẻ và nhiệt huyết với nghề.
2.1.2 Tóm tắt quá trình phát triển Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
Những năm đầu mới thành lập còn gặp nhiều khó khăn nhưng được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo địa phương, sự quan tâm của ngành, sự nhiệt tình ủng hộ của các bậc phụ huynh, Trường Mầm non Họa Mi luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nhà trường có đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm, nhiệt tình, yên tâm công tác, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng Trải qua gần 29 năm xây dựng và phát triển, nhà trường liên tục đạt danh hiệu tập thể LĐTT và tiên tiến xuất sắc, với bề dày truyền thống giáo dục, được nhận 1 bằng khen của Bộ GD&ĐT, 6 bằng khen của Thủ tướng Chính phủ và nhiều giấy khen của tỉnh và thành phố trao tặng Đặc biệt nhà trường được công nhận trường MN đạt chuẩn Quốc gia mức độ 1 vào ngày 10 tháng 4 năm 2014.
Trong các năm học vừa qua, thực hiện chương trình giáo dục theo quan điểm "lấy trẻ làm trung tâm", cùng với việc đẩy mạnh ứng dụng chuyển đổi số vào trong các hoạt động quản lý, nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ, mỗi cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường đều có ý thức trau dồi, nâng cao năng lực bản thân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước. Để thúc đẩy nhanh quá trình chuyển đổi số, đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị dạy học là một vấn đề luôn được nhà trường quan tâm trong nhiều năm qua Các đoàn thể nhà trường tham gia tích cực cho các hoạt động dạy và học góp phần thúc đẩy sự phát triển chung Tuy nhiên đến thời điểm hiện nay, công trình dãy nhà 2 tầng 3 lớp học và các phòng chức năng được xây dựng từ những năm 1957 đã xuống cấp, hết khấu hao sử dụng, vì vậy nhà trường liên tục có ý kiến đề nghị với các cấp, các ngành cấp trên, UBND phường, UBND thành phố để kịp thời tham mưu với các đơn vị chức năng tạo điều kiện cho nhà trường được xây dựng thêm về cơ sở vật chất, lớp học, phòng ban đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ giáo dục của nhà trường và thuận lợi trong việc thực hiện công nhận lại trường chuẩn Quốc gia mức độ 1.
Có thể nói từ những ngày thành lập đến nay, mỗi bước đi của Trường Mầm non Họa Mi đều là những bước tiến vững chắc mà bằng chứng là những thành quả mà nhà trường đã đạt được trong những năm qua Giữ vững và phát huy truyền thống tốt đẹp, tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường không ngừng phấn đấu, nỗ lực để đáp ứng yêu cầu của trường chuẩn quốc gia, xứng đáng với sự tin tưởng của các cấp lãnh đạo và niềm tin yêu của các bậc phụ huynh học sinh, xây dựng nhà trường ngày càng vững mạnh và phát triển.
Trước những khó khăn, thách thức về nguồn lực để xây dựng cơ sở vật chất, Trường Mầm non Họa Mi rất mong nhận được sự quan tâm, ủng hộ và tạo điều kiện của các cấp ban ngành,đoàn thể để cô trò nhà trường có thêm động lực, niềm tin luôn luôn cố gắng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Từ mái trường thân yêu này, những trang vở đầu tiên đã được lật ra, nơi đây luôn là mái nhà chung chứa chan bao tình yêu thương, sự gắn bó của thầy cô ngày ngày dìu dắt các thế hệ măng non vào đời.
Công tác xác định vị trí việc làm tại Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên Đội ngũ giáo viên là một nhân tố quan trọng trong việc tạo nên sự thành công trong chất lượng đào tạo của Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên.
2.2.1.1 Tổng số cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên.
Với tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường là 31 người (biên chế: 19 đồng chí; hợp đồng 11 đồng chí) Trình độ: 100% cán bộ, giáo viên, nhân viên có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn đào tạo (Năm học 2020-2021)
2.2.1.2 Chất lượng của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhân viên
Trường Mầm Non Hoạ Mi luôn được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo địa phương, sự quan tâm của Ngành, sự nhiệt tình ủng hộ của các bậc phụ huynh vì vậy nhà trường luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nhà trường có đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm, nhiệt tình, yên tâm công tác, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng Trải qua gần 29 năm xây dựng và phát triển, nhà trường liên tục đạt tập thể Lao động tiên tiến và tiên tiến xuất sắc, với bề dày truyền thống giáo dục, được nhận 1 bằng khen của Bộ GD&ĐT, 6 bằng khen của Thủ tướng Chính phủ và nhiều giấy khen của tỉnh và thành phố trao tặng Đặc biệt nhà trường được công nhận trường mầm non đạt chuẩn Quốc gia mức độ 1 vào ngày 10 tháng 4 năm 2014.
100% giáo viên vận dụng hiệu quả nội dung bồi dưỡng hè 2020 vào công tác giảng dạy.Thực hiện xây dựng kế hoạch giáo dục năm học, kế hoạch chủ đề, kế hoạch tuần phù hợp với từng độ tuổi, điều kiện của nhà trường Điều chỉnh nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức dạy học, tổ chức các hoạt động giáo dục một cách linh hoạt, đảm bảo tính vừa sức, phù hợp với đối tượng trẻ, thời gian thực tế và điều kiện dạy học của nhà trường; chú trọng việc động viên,khuyến khích trẻ trong quá trình tổ chức các hoạt động Thực hiện có hiệu quả hoạt động giáo dục trẻ theo quan điểm lấy trẻ làm trung tâm; tăng cường hoạt động vui chơi “Học bằng chơi,chơi mà học”, tạo cơ hội để trẻ được trải nghiệm, khám phá Phát động phong trào thi đua “Dạy tốt, học tốt”, tổ chức cho giáo viên đi tham quan, dự giờ, học tập kinh nghiệm của các trường bạn, trong cụm sinh hoạt chuyên môn, tham gia đầy đủ các buổi hội thảo chuyên đề do phòng giáo dục tổ chức. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát triển, với cơ cấu ngày càng hợp lý; trong đó, chất lượng của đội ngũ giáo viên của trường đã góp phần quyết định thành quả của Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên trong những năm qua: nhà trường được công nhận trường mầm non đạt chuẩn Quốc gia mức độ 1 vào ngày 10 tháng 4 năm 2014 Các hoạt động của đội ngũ cốt cán, tổ chuyên môn, xây dựng kế hoạch giáo dục phù hợp với nhận thức của trẻ, tích cực đổi mới hình thức tổ chức, đặc biệt là công tác bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên theo vành đai chất lượng Thực hiện có hiệu quả chuyên đề “Giáo dục phát triển vận động của trẻ” Chỉ đạo các lớp xây dựng môi trường hoạt động, lồng ghép, tích hợp nội dung giáo dục vận động vào hoạt động vui chơi và các hoạt động khác, tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị để thực hiện chuyên đề. Trong học kỳ I năm học 2020-2021 nhà trường đã tổ chức được 1 số hội thi như: Tổ chức Hội thi trang trí lớp, tạo cảnh quan môi trường học tập cho trẻ tại các nhóm, lớp năm học 2020-2021 vào tháng 9/2019; Tổ chức hội thi: Giáo viên dạy giỏi cấp trường vào tháng 11/2020 (Kết quả Hội thi giáo viên dạy giỏi cấp cơ sở năm học 2020 - 2021: 12/12 giáo viên đạt giáo viên dạy giỏi) Tham gia thi giáo viên dạy giỏi cấp Thành phố vào tháng 12/2020 (2 đồng chí tham dự thi) kết quả 2/2 đồng chí đạt Giáo viên giỏi cấp Thành phố Trong học kỳ I năm học 2020-2021 đã kiểm tra hoạt động sư phạm theo kế hoạch có 3 giáo viên được kiểm tra (Kết quả xếp loại có 3/4 giáo viên Xuất sắc- 1/4 xếp loại khá) Bộ phận chuyên môn tiến hành kiểm tra xếp loại Hồ sơ sổ sách học kỳ I cho giáo viên kết quả như sau (có 15/19 hồ sơ giáo viên xếp loại A, 4/19 hồ sơ giáo viên xếp loại B).
(Theo: Báo cáo sơ kết học kỳ I - năm học 2020-2021)
2.2.1.3 Kiểm định chất lượng giáo dục tại Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
Nhà trường thực hiện nghiêm túc hiệu quả công tác đánh giá chất lượng giáo dục trường mầm non Họa Mi - Thành phố Thái Nguyên theo Thông tư số 19/2018/TT-BGDĐT ngày 22/8/2018 về việc ban hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục, quy trình, chu kỳ kiểm định chất lượng giáo dục trường mầm non.
Nhà trường đã thành lập Hội đồng tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục và tiến hành nhập dữ liệu lên phần mềm Kiểm định chất lượng giáo dục Qua kết quả đánh giá sơ bộ, nhà trường tự đánh giá mức độ: Không đạt Nguyên nhân do diện tích nhà trường còn chật hẹp, chưa có phòng giáo dục thể chất, phòng giáo dục nghệ thuật riêng cho trẻ hoạt động
Nhà trường đã xây dựng kế hoạch đánh giá chất lượng giáo dục, tiếp tục thực hiện thực hiện công tác tự đánh giá đúng quy định, đúng quy trình, công khai kết quả tự đánh giá và đánh giá ngoài; thực hiện kế hoạch cải tiến chất lượng của nhà trường để không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục Bên cạnh đó nhà trường có kế hoạch và cuối năm báo cáo việc cải tiến chất lượng giáo dục đối với các tiêu chuẩn - tiêu chí chưa đạt, khắc phục các điểm yếu còn tồn tại, đủ
5 năm tiếp tục thực hiện đăng ký đánh giá công nhận theo chu kỳ mới.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên toàn ngành còn một số hạn chế, bất cập Về số lượng, so với yêu cầu thực hiện đổi mới, toàn ngành vẫn còn ít giáo viên Cơ cấu giáo viên chưa hoàn toàn hợp lý, còn tình trạng thừa, thiếu giáo viên ở một số bộ phận Phương pháp giảng dạy,ứng dụng công nghệ thông tin, tiếp cận công nghệ mới trong quản lý và dạy học ở một số cán bộ, giáo viên còn hạn chế Đặc biệt, năng lực quản lý, quản trị, điều hành, nhất là quản lý tài chính của một số cán bộ quản lý còn nhiều thiếu sót Vẫn còn một số cán bộ, giáo viên còn tư duy theo lối mòn, thiếu chủ động, thiếu sáng tạo; xây dựng quy hoạch, chiến lược, kế hoạch phát triển giáo dục còn hạn chế.
2.2.2 Cấu trúc, phân loại vị trí việc làm trong Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên a Cấu trúc vị trí việc làm
Chức trách Tiêu chuẩn Tiền lương
1.Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch giáo dục từng năm học; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;
2.Thành lập các tổ chuyên môn, bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó Đề xuất các thành viên của Hội đồng trường trình cấp có thẩm quyền quyết định;
3.Phân công, quản lý, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỷ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;
4.Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà trư- ờng;
5.Tiếp nhận trẻ em, quản lý trẻ em và các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em của nhà trường, nhà trẻ; quyết định khen thưởng, phê duyệt kết quả đánh giá trẻ theo các nội dung nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định;
6.Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tham gia các hoạt động giáo dục 2 giờ trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo quy định;
- Có trình độ chuẩn được đào tạo là có bằng trung cấp sư phạm mầm non, có ít nhất 5 năm công tác liên tục trong giáo dục mầm non.
Trường hợp do yêu cầu đặc biệt của công việc, người được bổ nhiệm hoặc công nhận là Hiệu trưởng có thể có thời gian công tác trong giáo dục mầm non ít hơn theo quy định.
- Đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý; có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn, nghiệp vụ; có năng lực tổ chức, quản lý nhà trường, nhà trẻ và có sức khỏe.
18.000.000 VNĐ (phụ thuộc vào hệ số lương,bậc lương và hạng lương)
7.Thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ;
8.Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng.
Công tác quy hoạch nhân lực trong Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
2.3.1 Nguyên tắc quy hoạch nhân lực trong Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
Tiếp tục thực hiện Thông tư Số: 36/2017/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 12 năm 2017 về Ban hành quy chế thực hiện công khai đối với các cơ sở giáo dục Duy trì và thực hiện tốt nội quy, quy chế làm việc trong nhà trường, quy định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể Phân công theo đúng năng lực của giáo viên Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác kiểm định chất lượng giáo dục theo kế hoạch của Phòng Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục.
Nhà trường đã thực hiện nguyên tắc Quy hoạch nhằm mục đích ổn định và phát triển tổ chức: quy hoạch nhân lực, phân công và lập kế hoạch cho cán bộ giáo viên, nhân viên theo vai trò và trách nhiệm mà tối ưu hóa năng lực chuyên môn của họ để giải quyết nhu cầu giảng dạy, dạy học và giáo dục theo chương trình, kế hoạch giảng dạy của nhà trường theo chế độ làm việc của giáo viên do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định Đồng thời nhà trường thiết lập, quản lý và giám sát các hoạt động và hệ thống hành chính để thúc đẩy sứ mệnh và tầm nhìn của nhà trường Xây dựng và duy trì dữ liệu và hệ thống thông tin liên lạc để cung cấp thông tin về hoạt động cho các lớp học và để cải thiện trường học Biết, tuân thủ và giúp đỡ cộng đồng nhà trường hiểu về chính sách, quyền, pháp luật của địa phương, tiểu bang và liên bang và các quy định để thúc đẩy sự thành công của học sinh.
Nhà trường dựa trên chiến lược phát triển của tổ chức công: Trong các năm học vừa qua, thực hiện chương trình giáo dục theo quan điểm "lấy trẻ làm trung tâm", cùng với việc đẩy mạnh ứng dụng chuyển đổi số vào trong các hoạt động quản lý, nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ, mỗi cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường đều có ý thức trau dồi, nâng cao năng lực bản thân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
2.3.2 Nội dung quy hoạch nhân lực trong Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên
Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên thực hiện quy hoạch nhân lực với mục tiêu củng cố, phát triển mạng lưới trường, lớp mầm non phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của tỉnh, đáp ứng nhu cầu đến trường của trẻ em theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế Đa dạng các phương thức, nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo hướng đạt chuẩn chất lượng giáo dục mầm non trong khu vực; củng cố, duy trì, nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 05 tuổi, chuẩn bị tốt cho trẻ em vào học lớp 1; phát triển giáo dục mầm non cho trẻ em dưới 05 tuổi, đặc biệt là trẻ nhà trẻ.
DỰ KIẾN SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC 2022 – 2025
Giai đoạn 2022 – 2025, dự kiến số cán bộ giáo viên tăng vì tỉ suất sinh có xu hướng tăng theo các năm trên cả nước (2018: 2,05 con/ phụ nữ; 2019: 2,09 con/ phụ nữ) vậy nên số trẻ tham gia học tập tại trường có xu thế tăng, vậy nên cũng cần bổ sung giáo viên để giảng dạy Giai đoạn
2023 – 2024, số nhân lực dự đoán của trường không tăng do có một số cán bộ, giáo viên, nhân viên của trường nghỉ hưu và số nhân lực mới được tuyển vào trường sẽ bù đắp vào những vị trí đó Và trường không thể tuyển một lúc quá nhiều nhân lực nên con số nhân lực được dự đoán sẽ được giữ nguyên.
Vậy nên ta có thể thấy trường đang áp dụng phương pháp phân tích xu thế để dự báo nhu cầu nhân lực của trường trong tương lai.
2.3.3 Tiêu chuẩn và quy trình quy hoạch nhân lực trong Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên a Tiêu chuẩn
Trong những năm học qua nhà trường đã làm tốt công tác đánh giá chất lượng chuyên môn và các hoạt động giáo dục của giáo viên để sắp xếp sao cho phù hợp với chuyên môn của các cô. Bên cạnh đó công tác hoạch nhân sự vẫn còn nhiều hạn chế cần nghiên cứu, khắc phục và hoàn thiện Để thực hiện tốt các nhiệm vụ giáo dục cho các em, trước hết phải chăm lo đến đội ngũ giáo viên, công nhân viên nhà trường, củng cố, phát triển, khuyến khích đội ngũ giáo viên, công nhân viên nhà trường ngày càng phát huy năng lực hiệu quả, thì việc cải tiến công tác quản lý nhân sự trong nhà trường là hết sức cần thiết Nhà trường cần khảo sát để đưa ra kế hoạch và chiến lược phù hợp nhất với trường. b Quy trình
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại trường mầm non Họa Mi
DỰ KIẾN SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC 2022 – 2025
Giai đoạn 2021 – 2025, dự kiến số cán bộ giáo viên tăng vì tỷ suất sinh có xu hướng tăng theo các năm trên cả nước (2018: 2,05 con/ phụ nữ; 2019: 2,09 con/ phụ nữ)
(Nguồn Tổng cục thống kê)
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường mầm non Họa Mi
Sau khi đã có bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho trường mầm non Họa Mi thì ta phải phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường hiện nay:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng
Cán bộ quản lý: 02 đồng chí; đảm bảo đủ về số lượng theo định biên của trường; Ban giám hiệu nhà trường có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, có năng lực quản lý, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước các công việc được phân công phụ trách.
Giáo viên và nhân viên: tổng số là 31 người; cơ bản đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ở các bộ phận…theo định biên; với tổng số 264 trẻ.
+ Vị trí lãnh đạo, quản lý: Hiệu trưởng = 01 đ/c Phó Hiệu trưởng = 01 đ/c.
+ Vị trí của cán bộ giáo viên trong trường: GV Giảng dạy = 24 đ/c.
Tổ nhà trẻ = 2 lớp = 45 cháu = 4 đ/c Chia ra: Tổ trưởng = 01; tổ phó = 01; giáo viên giảng dạy = 02.
Tổ mẫu giáo = 7 lớp = 219 cháu = 20 đ/c Chia ra: Tổ trưởng = 01; Tổ phó = 01; giáo viên giảng dạy = 18.
Tổ hành chính = 03 đ/c Trong đó: Cán bộ y tế = 01; Kế toán = 01; nhân viên hành chính
+ Tổng số công chức thực tế có mặt: 29 cán bộ nữ
+ Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo: Đại học: 26 đ/c (chiếm 100% trong tổng số nhân viên và giáo viên nhà trường)
+ Về vị trí: Cán bộ quản lý: 02; Giáo viên: 24; Đội ngũ giáo viên, nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình, tâm huyết, yêu nghề. Một số giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp huyện 100% giáo viên có trình độ đạt chuẩn; tỷ lệ trên chuẩn là 34,48%
- Loại hình hoạt động: Giáo dục mầm non
- Trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ trong cơ cấu:
1 Đồng chí: Trần Thị Dung – Hiệu trưởng Được giao phụ trách lãnh đạo quản lý trường mầm non Họa Mi, chịu trách nhiệm trước Thành phố - UBND Thành phố, Đảng uỷ chính quyền phường và Phòng GD&ĐT về nhiệm vụ giáo dục của nhà trường
Nhiệm vụ chủ yếu là :
- Trực tiếp chỉ đạo tổ chức triển khai và kiểm tra việc thực hiện pháp luật, pháp chế, các chế độ chính sách, các thông tư, chỉ thị, quyết định của nhà nước và cấp trên đối với nhà trường
- Phụ trách chung: Phụ trách đối nội, đối ngoại của trường.
Công tác tổ chức cán bộ, tài chính, thanh tra, tuyển sinh.
Công tác xây dựng cơ sở vật chất, thiết bị trường học.
Công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật trong nhà trường
Công tác phổ cập GDMN cho trẻ 5 tuổi.
Là chủ tài khoản nhà trường
Chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, đánh giá các bộ phận, cá nhân của nhà trường nhằm thực hiện tốt chủ trương, nhiệm vụ của nhà trường.
- Phụ trách công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ giáo viên.
- Trực tiếp phụ trách việc phân lớp đầu cấp, điều chuyển học sinh chuyển lớp trong nội bộ nhà trường
Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng, chịu trách nhiệm trước Thành phố, HĐND - UBND Thành phố, Đảng uỷ chính quyền phường và Phòng GD&ĐT về các mặt giáo dục trong nhà trường.
2 Đồng chí: Nguyễn Thị Kim Oanh - Phó hiệu trưởng
Chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị và pháp luật về công việc được phân công. Giúp hiệu trưởng phụ trách công tác chủ yếu sau:
- Chỉ đạo và tổ chức các hoạt động công tác công đoàn.
Đánh giá về công tác xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực tại Trường Mầm
2.4.1 Xác định vị trí việc làm
Trải qua gần 29 năm xây dựng và trưởng thành, các thế hệ cô và trò trường Mầm non Họa Mi đã không ngừng nỗ lực phấn đấu, nhà trường có 100% cán bộ giáo viên có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn Chất lượng dạy và học của nhà trường ngày càng được nâng cao Trong nhiều năm qua, trường Mầm non Họa Mi đã duy trì chất lượng giáo dục toàn diện, xây dựng được truyền thống dạy tốt - học tốt và môi trường giáo dục thân thiện, tích cực xây dựng trường đạt các tiêu chí của “Trường chuẩn quốc gia” Việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác dạy và học cũng như việc chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, giáo viên, học sinh đã có nhiều tiến bộ Công tác quản lý đào tạo, quản lý học sinh có hiệu quả Với thành tích đã đạt được, Năm 2013 - 2014 trường Mầm non Họa Mi được công nhận chuẩn quốc gia mức độ I.
Phát huy được vai trò chủ động, tính tự giác, mỗi cá nhân có cơ hội được phát huy năng lực cá nhân trong công việc để hoàn thành công việc được giao Công việc được mô tả chi tiết và rõ ràng, từ Hiệu trưởng đến những giáo viên giảng dạy đều được xác định nhiệm vụ cụ thể và chi tiết chuyên môn hoá, áp dụng đúng những nguyên tắc trong chương trình giáo dục mầm non và thực hiện các công việc đúng theo quy định của Pháp luật Tổ chức thực hiện và phân chia công việc trong trường hợp lý , đội ngũ nhân lực tại trường mầm non Họa Mi đều vận hành trơn tru và đạt được hiệu quả tốt trong công việc
Bản tiêu chuẩn công việc của từng vị trí đã đạt được các tiêu chí:
Tính đầy đủ, cụ thể: tất cả các vị trí đều có đầy đủ các yêu cầu về trình độ, năng lực và kỹ năng tương ứng với từng vị trí.
Tính khoa học, khách quan, phù hợp với từng vị trí công việc: khung năng lực được xây dựng dựa trên hướng dẫn của Thông tư số 14/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ vì vậy mà mang tính khoa học và khách quan, không dựa trên sự chủ quan của bất cứ ai Đồng thời mỗi yêu cầu đặt ra cho từng vị trí đều đã được nhà trường nghiên cứu và lựa chọn sao cho phù hợp với vị trí công việc đó nhất để có thể xây dựng được 1 khung năng lực chuẩn và đạt yêu cầu.
Để có được thành công này là nhờ có được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo cũng như sự cố gắng của toàn thể cán bộ nhân viên trong trường.
2.4.1.2.Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế: Đứng trước những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, trước những yêu cầu của đổi mới giáo dục thì hiện tại công tác xác định vị trí việc làm tại trường mầm non Họa Mi vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục:
Nhiều giáo viên đi và đến liên trường nên phần nào cũng gặp khó khăn trong việc bố trí sắp xếp thời gian, chuyên môn cũng như chất lượng sinh hoạt các hoạt động phong trào
Cơ cấu giáo viên chưa hoàn toàn hợp lý, còn tình trạng thừa, thiếu giáo viên ở một số bộ phận
Nhóm lao động hợp đồng gồm nấu ăn; và các tổ trưởng, tổ phó chuyên môn số lượng còn hạn chế.
Phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin, tiếp cận công nghệ mới trong quản lý và dạy học ở một số cán bộ, giáo viên còn hạn chế Đặc biệt, năng lực quản lý, quản trị, điều hành, nhất là quản lý tài chính của một số cán bộ quản lý còn nhiều thiếu sót.
Một số giáo viên có năng lực chuyên môn còn hạn chế nên chưa tiếp cận được đầy đủ phương pháp cũng như tư duy theo lối mòn, tiếp cận những phương pháp công nghệ thông tin còn hạn chế.
Do một số CBGV NV có hoàn cảnh khó khăn (như con nhỏ, nhà ở xa trường, gia đình neo người, thu nhập còn thấp…)
Trải qua gần 29 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát triển, với cơ cấu ngày càng hợp lý; trong đó, chất lượng của đội ngũ giáo viên của trường đã góp phần quyết định thành quả của Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên trong những năm qua Ví dụ: Trình độ: 100% cán bộ, giáo viên, nhân viên có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn đào tạo, Nhà trường liên tục đạt tập thể Lao động tiên tiến và tiên tiến xuất sắc, với bề dày truyền thống giáo dục, được nhận 1 bằng khen của Bộ GD&ĐT, 6 bằng khen của Thủ tướng Chính phủ và nhiều giấy khen của tỉnh và thành phố trao tặng Đặc biệt nhà trường được công nhận trường mầm non đạt chuẩn Quốc gia mức độ 1 vào ngày 10 tháng 4 năm 2014, …
Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên đã thực hiện quy hoạch nhân lực với mục tiêu củng cố, phát triển mạng lưới trường, lớp mầm non phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của tỉnh, đáp ứng nhu cầu đến trường của trẻ em theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế Đa dạng các phương thức, nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo hướng đạt chuẩn chất lượng giáo dục mầm non trong khu vực; củng cố, duy trì, nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 05 tuổi, chuẩn bị tốt cho trẻ em vào học lớp 1; phát triển giáo dục mầm non cho trẻ em dưới 05 tuổi, đặc biệt là trẻ nhà trẻ
Trường Mầm Non Họa Mi đã đề ra những quy chế, chính sách, chương trình hoạt động trong tương lai để đảm bảo tổ chức công có đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc trong mục tiêu mà tổ chức đề ra Ví dụ: Tổ trưởng các tổ chịu trách nhiệm triển khai quán triệt và thường xuyên nhắc nhở từng thành viên của tổ việc chấp hành, thực hiện quy chế. Bên cạnh đó tiếp tục tổ chức bồi dưỡng tiếng anh, tin học, tổ chức các cuộc thi “Hội thi giáo viên nuôi dạy giỏi” ngoài ra chấn chỉnh việc dạy và học thêm tiếng anh.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên được đổi mới và đang thực hiện đúng những mục tiêu đề ra nhằm tuyển dụng công chức có phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nhu cầu thực tiễn của ngành Ví dụ: Giáo viên mầm non hạng IV - mã số V.07.02.06 có bằng tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Giáo dục Mầm non hoặc Sư phạm Mầm non, có đủ các phẩm chất cần có trong nghề,
Nhà trường đã thành lập Hội đồng tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục và tiến hành nhập dữ liệu lên phần mềm Kiểm định chất lượng giáo dục Nhà trường đã xây dựng kế hoạch đánh giá chất lượng giáo dục, tiếp tục thực hiện thực hiện công tác tự đánh giá đúng quy định, đúng quy trình, công khai kết quả tự đánh giá và đánh giá ngoài; thực hiện kế hoạch cải tiến chất lượng của nhà trường để không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục
2.4.2.2 Hạn chế và nguyên nhân Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên toàn ngành còn một số hạn chế, bất cập Về số lượng, so với yêu cầu thực hiện đổi mới, toàn ngành vẫn còn ít giáo viên không chỉ riêng trường Mầm non Họa Mi Phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin, tiếp cận công nghệ mới trong quản lý và dạy học ở một số cán bộ, giáo viên còn hạn chế nên cũng ảnh hưởng đến việc quy hoạch của trường.
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác xác định vị trí việc làm
Bổ sung thêm biên chế để đảm bảo đủ nhân lực để thực hiện các hoạt động của nhà trường. Thẩm định đề án vị trí việc làm của các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý; tổng hợp và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định
Xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc tương ứng với số lượng vị trí việc làm đó ngoài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, còn phải sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp này sẽ hỗ trợ cho phương pháp tổng hợp khi xây dựng vị trí việc làm, đặc biệt là xác định số lượng người làm việc cần thiết Phương pháp thống kê kinh nghiệm đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của các đơn vị, phân tích kỹ vị trí từng người, rút ra những ưu điểm, loại bỏ sự trùng lắp, chồng chéo và không phù hợp để xác định số lượng người làm việc và cơ cấu công chức hay hạng chức danh nghề nghiệp hợp lý.
Xây dựng bản phân tích công việc cụ thể của từng vị trí việc làm Bản mô tả công việc bản phân tích, mô tả công việc phải được xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị Nội dung bản phân tích công việc phải khoa học, bảo đảm liên kết chặt chẽ giữa mô tả công việc (gồm công việc cụ thể, trách nhiệm, nhiệm vụ) và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm) của viên chức, người lao động với Bản phân tích công việc cần cụ thể hóa các quy trình giải quyết công việc, thời gian cần thiết để thực hiện các quy trình công việc theo quy định của pháp luật hoặc của cơ quan, đơn vị Trên cơ sở bản phân tích công việc, người quản lý sẽ đưa ra cái nhìn khái quát, cụ thể nhất đối với từng vị trí việc làm cũng như xác định được tính phức tạp của từng mảng công việc để sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân sự hợp lý, hiệu quả để đề xuất số lượng người làm việc phù hợp trong Đề án vị trí việc làm của đơn vị.
Cần tổ chức thêm nhiều các buổi đào tạo, tập huấn cho cán bộ giáo viên nhằm nâng cao năng lực, kiến thức chuyên môn, đặc biệt là việc tiếp cận công nghệ thông tin ứng dụng trong giảng dạy.
Bổ sung thêm nhiều nhân lực ở nhóm vị trí việc làm cần thiết như: nhóm vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ hỗ trợ, phục vụ như thủ quỹ, nấu ăn, các tổ trưởng chuyên môn và văn phòng.
Cơ cấu lại nhân lực tại các vị trí việc làm một cách hợp lý, thống kê từng bộ phận xem thừa thiếu nhân lực ở bộ phận nào từ đó có cách bổ sung cũng như giảm bớt cho hợp lý.
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nhân lực
+ Xây dựng sơ đồ cơ cấu nhân viên đầy đủ, đồng bộ và thống nhất, thống kê từng bộ phận xem thừa thiếu nhân lực ở bộ phận nào từ đó có cách bổ sung cũng như giảm bớt cho hợp lý từ đó tránh gây ra tình trạng thừa, thiếu giáo viên
+ Tiếp tục triển khai rộng rãi việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, giảng dạy, giáo viên chủ động, tích cực tham khảo, chọn lọc các trang website phù hợp Xây dựng trang Web, thư viện điện tử, thực hiện phần mềm Pmis, Emis, Misa, Phổ cập giáo dục, Cơ sở dữ liệu,
Ký số, … của trường góp phần nâng cao chất lượng quản lý, dạy và học Động viên cán bộ, giáo viên, nhân viên tự học hoặc theo học các lớp bồi dưỡng để sử dụng được máy tính phục vụ cho công việc Ứng dụng hiệu quả CNTT tránh áp dụng một cách máy móc, kém hiệu quả.
+ Xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên có phẩm chất quản lý, điều hành; có năng lực chuyên môn khá giỏi; có trình độ Tin học, Ngoại ngữ biết áp dụng thực tế đạt hiệu quả, có phong cách sư phạm mẫu mực Đoàn kết, tâm huyết, gắn bó, trách nhiệm với nhà trường, hợp tác, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, tập huấn bồi dưỡng cho đội ngũ Cán bộ công nhân viên của trường theo lộ trình, giúp thay đổi tư duy và tăng khả năng sáng tạo, chủ động của giáo viên + Tiếp tục xây dựng, phát triển quy hoạch chiến lược, chính sách, chương trình hoạt động, kế hoạch phát triển trong tương lai để đảm bảo tổ chức công có đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc trong mục tiêu mà tổ chức đề ra
Kiến nghị với Nhà nước và các tổ chức liên quan
3.3.1 Kiến nghị với nhà nước
Xác định vị trí việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước như: định biên, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức vậy nên qua các cuộc họp thảo luận của Trường Mầm Non Họa Mi Thái Nguyên cho thấy được sự cần thiết và ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm và quy hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:
Kiến nghị với nhà nước về xác định vị trí việc làm
- Khó khăn trong việc thiếu thốn các thiết bị công nghệ, trang thiết bị thông minh và không gian chật hẹp điều này làm ảnh hưởng đến sự tiếp thu, linh hoạt, chủ động trong việc giảng dạy của giáo viên cũng như tăng cường việc phát triển toàn diện của trẻ các biện pháp triển khai thực hiện các chương trình của Nhà nước đối với các trường công trên tỉnh Thái Nguyên nói chung và Trường Mầm Non Họa Mi nói riêng còn hạn chế, việc được kiến nghị cũng có thể xuất phát từ việc ban hành các quy định không phù hợp, không khả thi của cơ quan quản lý, có thể gây ra những hậu quả không tốt trong lĩnh vực giảng dạy.
- Cần xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là bước đầu tiên, có ảnh hưởng đến thành công quá trình cải cách công vụ, công chức, viên chức.
- Coi trọng quy trình, chất lượng, không tạo áp lực cho cơ quan, đơn vị, địa phương.
- Tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học xác định vị trí việc làm, không chỉ đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách cải cách công vụ, công chức, viên chức.
- Cần coi trọng, áp dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để tiến hành xác định vị trí việc làm.
Kiến nghị với nhà nước về quy hoạch nhân lực
- Ban hành theo thẩm quyền, chính sách để phát triển đơn vị nghề nghiệp công lập, tạo động lực phát triển cho đơn vị, đội ngũ viên chức
- Gắn quyền hạn với trách nhiệm các cấp, tập thể cá nhân người đứng đầu đơn vị, gắn phân cấp nhiệm vụ với phân cấp quản lý tổ chức, nhân sự, bảo đảm điều kiện vật chất khác.
- Tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện nhiệm vụ trong đơn vị công lập.
- Quy định rõ ràng thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu quản lý điều hành đơn vị sự nghiệp; quy định về giám sát, kiểm tra người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập việc thực hiện thẩm quyển.
- Xây dựng, hoàn thiện tiêu chí phân loại, xếp hạng, đánh giá kết quả, hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về thay đổi quy chế hoạt động đơn vị sự nghiệp công lập đẩy mạnh xã hội hóa.
Trên đây là một vài kiến nghị với Nhà nước, căn cứ tính chất, nội dung vụ việc để đưa ra các giải pháp, biện pháp giải quyết phù hợp, nhanh chóng và giải quyết một cách triệt để hoặc phần nào của vấn đề
3.3.2 Các tổ chức liên quan
Việc luân chuyển giáo viên chưa được biên chế thường xuyên từ cơ quan Nhà nước có thể làm trường tạm thời mất nguồn nhân lực giảng dạy, phải sắp xếp lại một vài vị trí giảng dạy sao cho đủ yêu cầu, phù hợp số tiết, số giờ lên lớp đảm bảo thời gian học tập và chăm sóc cho trẻ Xây dựng và hoàn thiện một số quy định về điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, sàng lọc đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục do sự phát triển đội ngũ giáo viên không theo kịp với sự gia tăng quy mô và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng giáo dục
Chưa có quy hoạch nhân lực giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục, nhân viên để làm cơ sở cho việc quy hoạch mạng lưới các trường sư phạm, các cơ sở bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý, đổi mới chương trình đào tạo giáo viên, đổi mới chính sách cơ chế tuyển dụng, sử dụng đánh giá và đãi ngộ phù hợp.
→ Việc quy hoạch nhân lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý trong ngành giáo dục là một nhiệm vụ cấp thiết, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục, thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021-2045 của đất nước.
- Ngoài ra còn có Bộ Nội Vụ,…