Tài liệu Báo cáo "Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án nhân dân " ppt

Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ, Điều 11, 12 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động PLGQTCLĐ thì TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ cá nhân mà HĐHG cơ sở hoặc

ThS Nguyễn hữu Chí *

ự đa dạng hóa các quan hệ kinh tế trong

nền kinh tế thị trường định hướng x hội

chủ nghĩa, kéo theo sự phong phú về quy

mô, tính chất, mức độ của quan hệ lao

động, do đó quan hệ lao động có sự thay

đổi về chất Sự xác lập, tồn tại, chấm dứt

quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện,

bình đẳng, thoả thuận giữa các chủ thể và

trong khuôn khổ pháp luật

Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác

hai bên cùng có lợi trên cơ sở hiểu biết và

quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích

do các bên đặt ra Song mục tiêu đạt được

lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của

các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất

được các quyền và nghĩa vụ trong suốt quá

trình thực hiện quan hệ lao động Người lao

động thường có nhu cầu tăng lương, giảm

thời gian lao động và được làm việc trong

điều kiện an toàn, vệ sinh Còn người sử

dụng lao động với mục đích đạt được lợi

nhuận cao nhất, luôn có xu hướng tăng

cường độ làm việc, thời gian làm việc, giảm

các khoản chi trả cho người lao động

Những lợi ích đối lập này giữa người sử

dụng lao động và người lao động sẽ trở

thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai

bên không dung hoà được quyền lợi của

nhau Vì vậy, sự phát sinh tranh chấp lao

động giữa các bên trong quan hệ lao động

dường như là thực tế khó né tránh

Tranh chấp lao động (TCLĐ) có hai loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Tuỳ theo loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan,

tổ chức giải quyết được quy định khác nhau

Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi chủ yếu đề cập việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án nhân dân (TAND)

Điều 162 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy định cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ cá nhân gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (HĐHG) hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện đối với nơi không có hội đồng hoà giải cơ sở;

- Toà án nhân dân

Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ,

Điều 11, 12 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động (PLGQTCLĐ) thì TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ cá nhân mà HĐHG cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp Những TCLĐ cá nhân sau

đây có thể yêu cầu TAND cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại

S

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

cơ sở:

a Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động

theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

b Tranh chấp về bồi thường thiệt hại

cho người sử dụng lao động

Các TCLĐ cá nhân có yếu tố nước

ngoài thuộc thẩm quyền của TAND cấp

tỉnh và cũng theo thủ tục nói trên

Hiện nay, cùng với sự phát triển của

nền kinh tế và sự đa dạng hoá của các loại

hình kinh doanh thì quan hệ lao động cũng

phát triển nhanh chóng cả về số lượng và

chất lượng Vì thế các TCLĐ ngày càng có

xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về

quy mô và tính chất

Theo Báo cáo công tác ngành toà án,

trong năm 2000 các toà án địa phương thụ lí

mới 472 vụ, số vụ cũ còn lại là 75 vụ Tổng

số vụ án phải giải quyết là 547 vụ, đ giải

quyết 472 vụ đạt tỉ lệ 86,2% So với năm

1999 số vụ án mới thụ lí tăng 132 vụ Trong

số vụ án đ giải quyết thì đ hoà giải thành

212 vụ (tỉ lệ 44,9%), tạm đình chỉ 24 vụ

(5%), đình chỉ do đương sự rút đơn kiện

141 vụ (29,8%), đ xét xử 95 vụ (20,2%)

Số vụ án đ thụ lí và giải quyết chủ yếu vẫn

tập trung vào hai loại việc là đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động 163 vụ

(28,8%), kỉ luật sa thải người lao động 31

vụ (5,9%), còn lại là tranh chấp tiền lương,

bảo hiểm x hội

Theo thống kê chưa đầy đủ thì TAND

cấp huyện đ giải quyết 273 vụ/284 vụ (đạt

tỉ lệ 83,4%), các TAND cấp tỉnh đ giải

quyết 235 vụ/263 vụ (đạt tỉ lệ 89,3%), trong

số đó đ y án sơ thẩm 17 vụ (40,4%), sửa

bản án sơ thẩm 19 vụ (45,2%), huỷ bản án

sơ thẩm 3 vụ (7,1%), đình chỉ giải quyết vụ

án 3 vụ (7,1%) Các toà phúc thẩm TAND tối cao đ giải quyết 96 vụ/134 vụ (71,6%) trong số đó đ xử y án sơ thẩm 53 vụ (55,2%), sửa bản án sơ thẩm 11 vụ (11,4%),

đình chỉ giải quyết vụ án 31 vụ (32,2%) tạm

đình chỉ 1 vụ (1%)

TAND cấp tỉnh đ xét xử 26 vụ/26 vụ theo trình tự giám đốc thẩm Trong số đó chấp nhận kháng nghị 26 vụ và đ xử huỷ quyết định sơ thẩm và đình chỉ vụ án 26 vụ TAND tối cao đ xét xử theo trình tự giám đốc thẩm 8/10 vụ, trong số đó không chấp nhận kháng nghị 2 vụ, huỷ bản án sơ thẩm và bản án phúc thẩm để xét xử lại 2

vụ, huỷ bản án phúc thẩm để xét xử lại 3

vụ, huỷ bản án phúc thẩm để giữ nguyên quyết định của bản án sơ thẩm 1 vụ

Những số liệu trên đây cho thấy, so với các loại án khác số vụ án lao động trong cả nước không nhiều Tuy nhiên, trong số các

vụ án đ giải quyết, chất lượng xét xử các

vụ án lao động chưa cao, tỉ lệ y án sơ thẩm còn thấp, số vụ án bị sửa, huỷ và đình chỉ còn nhiều Tình trạng trên có thể được giải thích bằng nhiều nguyên nhân khác nhau cả khách quan và chủ quan, trong đó có những tồn tại thuộc về hoạt động quy định và giải thích luật pháp và trong nhiều trường hợp gây không ít khó khăn, vướng mắc cho việc giải quyết TCLĐ ở đây, chúng tôi xin

được đề cập một số vấn đề chủ yếu sau:

1 Về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động

Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm

được quy định tại Điều 167 BLLĐ như sau:

a Một năm đối với các TCLĐ không

nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở;

b Sáu tháng đối với các loại TCLĐ

khác

Điều 32 PLGQTCLĐ quy định:

Người khởi kiện phải làm đơn yêu cầu

toà án cấp có thẩm quyền giải quyết trong

thời hạn sau đây:

a Một năm kể từ ngày phát sinh tranh

chấp hoặc sáu tháng kể từ ngày hội đồng

hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên

của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải

không thành đối với các tranh chấp không

nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở;

b Sáu tháng kể từ ngày HĐHG cơ sở

hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp

huyện hoà giải không thành đối với các

TCLĐ cá nhân khác

Quy định về thời hiệu giải quyết TCLĐ

nói trên có một số vấn đề cần chú ý sau:

Thứ nhất: Quy định về thời hiệu tại

Điều 167 BLLĐ được áp dụng cho các cơ

quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

TCLĐ cá nhân nói chung (trong đó có

TAND) Còn thời hiệu quy định tại Điều 32

PLGQTCLĐ chỉ áp dụng với TAND Như

vậy, đối với TAND thời điểm tính thời hiệu

là từ khi nào? khi "mỗi bên cho rằng quyền,

lợi ích của mình bị vi phạm" (Điều 167

BLLĐ) hay "kể từ ngày phát sinh tranh

chấp" (Điều 32 PLGQTCLĐ) Rõ ràng hai

thời điểm này là khác nhau Theo hướng

dẫn của TAND tối cao trong Báo cáo tổng

kết năm 1999 thì đó là thời điểm mỗi bên

cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi

phạm Tuy nhiên, đây là khái niệm định

tính chứ không định lượng, vì vậy, phụ

thuộc rất nhiều vào từng trường hợp với những yếu tố khách quan, điều kiện cụ thể

và khả năng, trình độ của thẩm phán Thứ hai: Thời hiệu giải quyết TCLĐ theo quy định tại Điều 167 BLLĐ tối đa là

1 năm Nhưng theo Điều 32 PLGQTCLĐ (điểm a) thì thời hiệu tối đa có thể tới 1 năm

6 tháng (ví dụ: Đối với vụ tranh chấp về kỉ luật lao động sa thải đến ngày cuối cùng của thời hạn 1 năm, người lao động yêu cầu HĐHG giải quyết nhưng không thành thì vụ việc có thời hiệu thêm 6 tháng nữa Tương

tự như vậy, đối với vụ tranh chấp theo quy

định của BLLĐ có thời hiệu 6 tháng nhưng theo PLGQTCLĐ thì thời hiệu tới 1 năm) Như vậy, phải chăng đ có sự mâu thuẫn trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động?

Thứ ba: Khi xem xét về thời hạn của thời hiệu khởi kiện được quy định tại Điều

32 PLGQTCLĐ cần áp dụng quy định tại các điều từ 168 đến 171 của Bộ luật dân sự

về thời gian không tính vào thời hạn khởi kiện, tính lại thời hạn khởi kiện để đảm bảo

2 Về thời hạn xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Vấn đề thời hạn xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất ảnh hưởng rất lớn đến việc ra các quyết định xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao

động và là một trong những căn cứ quan trọng để TAND xác định tính có căn cứ pháp luật hay không của các quyết định nói trên (trong đó liên quan đến cả vấn đề thời hiệu khởi kiện của các bên) Tuy nhiên, giữa quy định của pháp luật và thực tế thực

hiện còn có những nội dung chưa rõ ràng,

chưa thống nhất gây nhiều khó khăn khi áp

dụng Cụ thể:

Thứ nhất: Theo quy định tại Điều 86,

Điều 91 BLLĐ thì thời hiệu để xử lí vi

phạm kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất

tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm,

trường hợp đặc biệt cũng không quá 6

tháng Hết thời hiệu nói trên việc xử lí

không còn giá trị pháp lí Tuy nhiên, theo

quy định trên nếu ngày xảy ra vi phạm mà

không phát hiện ra người vi phạm thì thời

hiệu xử lí có còn hay không? (Ví dụ: Kể từ

ngày xảy ra vi phạm 7 tháng sau mới phát

hiện ra người vi phạm) và theo như quy

định thì đ hết thời hiệu

Thứ hai: Thời hiệu xử lí kỉ luật lao

động, trách nhiệm vật chất được tính từ khi

nào? Từ khi người sử dụng lao động tiến

hành phiên họp xử lí, tổ chức kiểm điểm,

tạm đình chỉ công việc hay từ ngày ra

quyết định Nếu xét dưới góc độ quan hệ

pháp luật thì quan hệ kỉ luật lao động, trách

nhiệm vật chất nảy sinh từ khi người sử

dụng lao động yêu cầu người lao động tiến

hành kiểm điểm, tổ chức phiên họp kỉ luật

Bởi vì, từ thời điểm đó quyền và nghĩa vụ

của các chủ thể trong quan hệ này bắt đầu

phát sinh Nhưng theo quan điểm của những

người làm công tác xét xử, thời hiệu được

tính từ ngày ra quyết định, bởi lí do khi một

bên khởi kiện thì thường họ yêu cầu toà án

giải quyết những vấn đề pháp lí liên quan

đến quyết định nói trên Hay nói cách khác,

việc khiếu kiện ở đây chỉ đặt ra khi có

quyết định xử lí Tuy nhiên, cách hiểu từ

thực tiễn giải quyết này có thể gây khó

khăn cho người sử dụng lao động về vấn đề

thời hiệu xử lí, ví dụ: Vụ vi phạm (thuộc trường hợp đặc biệt) xảy ra và được phát hiện ngày 30/10/2000 đến ngày 28/4/2001 người sử dụng lao động tổ chức phiên họp

xử lí nhưng do cần thu thập thêm chứng cứ, sau đó lại là những ngày nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ nên đến ngày 3/5/2001 người sử dụng lao động mới tổ chức họp lại và ra quyết định Nếu hiểu như trên thì đ hết thời hiệu xử lí Hơn nữa, theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 hướng dẫn thi hành các quy định

về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong BLLĐ thì phiên họp xử lí phải có mặt người lao động, chỉ khi nào người sử dụng lao động đ thông báo ba lần bằng văn bản

mà người vi phạm vẫn vắng mặt thì mới

được xử lí vắng mặt Như vậy, theo quy

định trên việc hết thời hiệu xử lí kỉ luật lao

động, trách nhiệm vật chất hoàn toàn không

do lỗi của người sử dụng lao động Vậy xác

định như thế nào giá trị pháp lí quyết định

xử lí của họ khi tại thời điểm tổ chức phiên họp kỉ luật lao động thời hiệu của việc xử lí vẫn còn nhưng thời điểm ra quyết định thời hiệu đ hết song không do lỗi của người sử dụng lao động Mặt khác, khi đánh giá giá trị pháp lí của quyết định xử lí, TAND còn xem xét tính hợp pháp của thủ tục, trình tự

xử lí tức từ khi tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất Tuy nhiên, nếu xác định thời hiệu từ khi tổ chức phiên họp kỉ luật như trên đ nói cũng có vướng mắc là khi người sử dụng lao động tiến hành phiên họp kỉ luật nhưng không ra quyết định ngay, dẫn đến người lao động bị

"treo" hình thức kỉ luật và không biết khi nào mới bị xử lí Tóm lại, trên cơ sở quy

định của pháp luật và từ thực tế giải quyết

TCLĐ tại TAND rất cần thiết phải có sự

giải thích thống nhất về quy định này Hơn

nữa, vấn đề này còn liên quan chặt chẽ đến

việc xác định thời hiệu khởi kiện của vụ

việc tại TAND

3 Vấn đề hoà giải tại cơ sở khi giải

quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ,

khoản 1 Điều 11 PLGQTCLĐ thì TAND

chỉ thụ lí giải quyết các vụ TCLĐ cá nhân

sau khi hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hoà

giải viên lao động hoà giải không thành, khi

có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh

chấp, trừ những vụ tranh chấp không nhất

thiết phải qua hoà giải (nhưng nếu các bên

có yêu cầu hoà giải thì tòa án cũng chỉ được

thụ lí khi hoà giải không thành) Như vậy,

việc hoà giải tại cơ sở và kết quả của nó khi

giải quyết TCLĐ là một trong những yếu tố

quan trọng xác định tính hợp pháp của việc

khởi kiện và là căn cứ để tòa án quyết định

có thụ lí vụ việc hay không Tuy nhiên, thực

tiễn giải quyết TCLĐ cho thấy vấn đề này

có một số nội dung cần chú ý sau đây:

Thứ nhất: Theo quy định nếu vụ tranh

chấp đ được các bên yêu cầu hoà giải cơ sở

giải quyết thì tòa án chỉ thụ lí vụ việc nếu

hoà giải không thành nhưng việc hoà giải

phải đúng pháp luật

Hoà giải đúng pháp luật là do hội đồng

hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động

giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự,

tế, đ có trường hợp tòa án ra những quyết

định không đúng pháp luật do nhận thức sai

về vấn đề này Ví dụ: Vụ tranh chấp giữa bà

tải Ngôi Sao Sài Gòn tháng 7/1996 Khi giải quyết vụ án, trong các chứng cứ do đương

sự cung cấp có biên bản hoà giải thành giữa hai bên do Thanh tra Sở lao động thương binh, x hội tiến hành Căn cứ vào tài liệu này, tại Quyết định số 02/ LĐST ngày 14/9/1996 TAND thành phố Hồ Chí Minh

ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án với

lí do tranh chấp đ được hoà giải thành Bà Thuỳ kháng cáo, Toà phúc thẩm TANDTC tại thành phố Hồ Chí Minh sau khi xem xét đ ra Quyết định số 234/PTLĐ ngày 16/11/1996 bác kháng cáo và xử y án sơ thẩm Trong vụ án này, căn cứ để hai cấp toà ra quyết định đình chỉ là không đúng pháp luật vì việc hoà giải thành

được tiến hành bởi chủ thể không có thẩm quyền theo quy định Do đó, vụ việc phải giải quyết theo thủ tục giám đốc Như vậy, khi thụ lí vụ TCLĐ có qua hoà giải cơ sở,

dù là hoà giải thành hay không thành, trước hết tòa án phải kiểm tra xem người hoà giải

có thẩm quyền hay không, trình tự, thủ tục hoà giải có đúng quy định không, từ đó có

sự giải thích, hướng dẫn hoặc ra các quyết

định cần thiết

Thứ hai: Sau khi đ yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết, các bên đồng thời có

đơn yêu cầu tòa án giải quyết, tòa án có thụ lí không? Trong trường hợp này, đối với những vụ TCLĐ phải qua hoà giải thì tòa án không thụ lí và trả lại đơn kiện (theo Điều 34 PLGQTCLĐ) Nhưng đối với những vụ việc không nhất thiết phải qua hoà giải thì việc họ đưa tranh chấp ra hoà giải, theo các quy định hiện hành của BLLĐ và PLGQTCLĐ không hạn chế quyền của họ khởi kiện ra tòa án Như

thường (nếu các yêu cầu khác về khởi

kiện được đảm bảo)

Thứ ba: Nếu trong đơn khởi kiện của

đương sự có những nội dung phải qua hoà

giải đồng thời có nội dung không nhất thiết

phải qua hoà giải và vụ việc chưa được hoà

giải cơ sở giải quyết thì xử lí như thế nào?

Nói chung, khi xử lí đơn, thụ lí vụ việc toà

án phải căn cứ vào các quy định của pháp

luật Tuy nhiên, trong thực tế tuỳ theo các

yêu cầu trong đơn khởi kiện như yêu cầu

nào là chính, sự liên quan, phụ thuộc giữa

các yêu cầu, diễn biến của vụ tranh chấp mà

tòa án có những quyết định phù hợp

4 Quy định về thời hiệu, thời hạn

trong giải quyết tranh chấp lao động

Trong giải quyết TCLĐ có nhiều quy

định liên quan đến thời hiệu, thời hạn như

thời hiệu khởi kiện, thời hạn thông báo bị

đơn, thời hạn trả lời thông báo, thời hạn

chuẩn bị xét xử, thời hạn kháng cáo, kháng

nghị Về nguyên tắc, các chủ thể có nghĩa

vụ tuân thủ các quy định về thời hiệu, thời

hạn nói trên khi có sự kiện pháp lí tương

ứng xuất hiện Tuy nhiên, trong thực tế

dường như vấn đề thời hiệu, thời hạn nói

trên chỉ bắt buộc với các đương sự nhưng

không phải bao giờ cũng là bắt buộc với

TAND Ví dụ: Theo quy định trong thời hạn

7 ngày kể từ ngày thụ lí vụ án tòa án phải

gửi thông báo cho bị đơn và trong thời hạn

7 ngày kể từ ngày nhận được thông báo, bị

đơn phải có ý kiến bằng văn bản Nếu hết

thời hạn này mà không nhận được ý kiến

bằng văn bản thì tòa án tiếp tục giải quyết

vụ án Trong thực tế, thời hạn tòa án gửi

thông báo cho bị đơn nhiều khi là sau thời

hạn 7 ngày (là 10, 20 ngày ) kể từ khi thụ

lí cũng không sao nhưng nếu hết thời hạn 7 ngày trên mà bị đơn không trả lời coi như là hết thời hạn Đặc biệt là việc quy định về thời hạn chuẩn bị xét xử Theo quy định, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thụ lí vụ

án, thẩm phán được phân công chủ toạ phiên toà phải ra một trong các quyết định:

- Đưa vụ án ra xét xử;

- Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án;

- Đình chỉ giải quyết vụ án

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, tòa án phải

mở phiên toà (trường hợp có lí do chính

đáng cũng không quá 15 ngày) Nhưng trong thực tế, không có vụ án nào được giải quyết trong thời hạn nói trên (tình trạng này cũng xảy ra với các vụ án dân sự, kinh tế) làm mất thời gian của đương sự, thậm chí

ảnh hưởng đến quyền lợi của họ Chẳng hạn, trong vụ án lao động nếu giải quyết vượt quá thời hạn nói trên dẫn đến việc xác

định mức trợ cấp, bồi thường tăng lên so với việc giải quyết đúng thời hạn Liệu đương

sự có quyền khước từ thực hiện nghĩa vụ ngoài thời hạn trên hay không và sẽ giải quyết vấn đề này như thế nào nếu có khiếu nại, kháng cáo khi mà đối với TAND đây là vấn đề được chấp nhận như là sự đương nhiên

5 Một số vấn đề khác liên quan

- Khi giải quyết vụ tranh chấp về kỉ luật

sa thải, với trường hợp người sử dụng lao

động sai về thủ tục, đúng về nội dung thì toà án tuyên huỷ quyết định sa thải Nhưng sau đó, người sử dụng lao động tiến hành lại việc xử lí kỉ luật lao động theo đúng thủ

tục quy định và ra quyết định sa thải (giả

thiết thời hạn xử lí kỉ luật lao động vẫn còn)

và người lao động lại tiếp tục khởi kiện

quyết định trên thì toà án có thụ lí hay

không? Trong trường hợp này có ý kiến cho

rằng toà án không thụ lí vì đ có quyết định

của tòa án giải quyết về vụ việc này (theo

điểm Đ Điều 34 PLGQTCLĐ về việc trả lại

đơn kiện) Theo chúng tôi, ý kiến trên là

không đúng vì sau khi người sử dụng lao

động tiến hành lại thủ tục sa thải thì phải

coi đây là vụ kiện mới, do đó tòa án thụ lí

và giải quyết bình thường

- Trong quá trình giải quyết vụ án lao

động, người khởi kiện (người lao động,

người sử dụng lao động) rút đơn kiện, tòa

án ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án

(Điều 41 PLGQTCLĐ) nhưng sau đó họ lại

khởi kiện vẫn về vụ việc trên (giả thiết thời

hiệu khởi kiện vẫn còn) thì toà án có thụ lí

hay không? ở đây, cũng có ý kiến cho rằng

tòa án không thụ lí vì lí do như trên Tuy

nhiên, trong trường hợp này với nguyên tắc

tôn trọng quyền tự định đoạt của đương sự,

bảo vệ quyền lợi của các bên nên họ vẫn có

quyền khởi kiện và tòa án có trách nhiệm

thụ lí giải quyết theo quy định của pháp

luật

- Tại phiên toà, nếu người sử dụng lao

động đồng ý rút (huỷ) quyết định sa thải

hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng

người lao động không đồng ý rút đơn kiện

thì thẩm phán sẽ giải quyết như thế nào?

Tình huống này có hai khả năng:

+ Nếu ngoài yêu cầu xác định quyết

định trên là trái pháp luật, người lao động

khởi kiện còn có những yêu cầu khác thì toà

án tiếp tục giải quyết vụ án nhằm làm sáng

tỏ những yêu cầu khác của người lao động + Nếu trong đơn kiện, người lao động chỉ yêu cầu tòa án xác định quyết định trên

là trái pháp luật thì hội đồng xét xử cần giải thích và thuyết phục đương sự rút đơn kiện vì đối tượng của việc kiện không còn, sau

đó hội đồng xét xử ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án (Điều 41 PLGQTCLĐ) Tuy nhiên, cũng cần giải thích rõ cho người lao động biết và đề nghị họ có ý kiến về những quyền lợi, nghĩa vụ khác liên quan

đến việc kiện nói trên để tòa án giải quyết

- Khi kí hợp đồng lao động, hai bên thoả thuận là nếu có tranh chấp chỉ giải quyết bằng thương lượng, hoà giải không bên nào được đưa vụ tranh chấp đến tòa án giải quyết Sau đó, một bên vẫn đưa đơn

đến tòa án, toà án có thụ lí hay không? Hiện nay, theo quy định của pháp luật lao động, trong trường hợp này tòa án vẫn có trách nhiệm thụ lí giải quyết như các vụ kiện bình thường nếu các điều kiện khởi kiện được

đảm bảo Tuy nhiên, theo chúng tôi để thực

sự tôn trọng quyền tự định đoạt của chủ thể,

để tạo mối quan hệ hợp tác, tôn trọng từ đó tạo ra sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao

động, để đảm bảo mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động nên chăng pháp luật lao động cần quy định đây là một trong những trường hợp tòa án được thụ lí giải quyết./

(1).Xem: CV40/ KHXX của TANDTC 6/7/1996 (2).Xem: TT10/LĐTBXH ngày 25/3/1997 hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của HĐHG cơ sở, hoà giải viên lao động