Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH first solar việt nam luận văn thạc sĩ

TÓM TẮT LUẬN VĂNĐề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH First Solar Việt Nam” được thực hiện nhằm:1 Xác định và

LỜI CẢM ƠN

***

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm sâu sắc đến Thầy – TS người

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếmtài liệu cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô, Giảng viênKhoa sau Đại học Trường Đại học Lạc Hồng đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn chotác giả nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại lớp Cao học Quản trị

kinh doanh khoá 18CQ911 tại Trường Đại học Lạc Hồng

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, Bộ phận nhân sự và toàn thể nhânviên của Công ty TNHH First Solar Việt Nam đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện,hoàn thành luận văn này

Trân trọng /

Đồng Nai, ngày 15 tháng 5 năm 2021

HỌC VIÊN

LỜI CAM ĐOAN

***

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên: Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH First Solar Việt Nam ” này là công trìnhnghiên cứu tìm hiểu của tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS

Các thông tin, số liệu, dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực

và nội dung của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứunào khác

Tôi xin cam đoan những ý kiến trên là hoàn toàn đúng sự thật nếu có vấn đề gìxảy ra tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Đồng Nai, ngày 15 tháng 5 năm 2021

HỌC VIÊN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH First Solar Việt Nam” được thực hiện nhằm:(1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên Qua

đó, đề xuất các hàm ý quản trị về chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhânviên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu gồm hai bước, nghiên định tính và nghiên cứu địnhlượng Nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu (n = 15) các nhân viên đang làmviệc tại Công ty, kết quả nghiên cứu này được dùng để hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu

và hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những nghiên cứu trước Nghiên cứu định lượngvới mô hình ban đầu gồm 7 yếu tố, lấy mẫu khảo sát 220 nhân viên tại Công ty TNHHFirst Solar Việt Nam thông qua bảng câu hỏi, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện

Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha vàphân tích nhân tố EFA Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%(Động lực làm việc = H0 + H1 * Lương và phúc lợi + H2 * Quan hệ với cấp trên + H3

* Đánh giá kết quả làm việc + H4 * Đào tạo và phát triển + H5 * Khuyến khích vàkhen ngợi + H6 * Mối quan hệ trong tổ chức) Sau đó tiến hành kiểm định các giảthuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩathống kê của một vài nhóm cụ thể đối với động lực làm việc của nhân viên

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đã xác định được động lực làm việc củanhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam chịu sự ảnh hưởng của 6 yếu tố trong

đó Đánh giá kết quả làm việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việccủa nhân viên, kế đến là Đào tạo và phát triển, Lương và phúc lợi, Mối quan hệ trong

tổ chức, Khuyến khích và khen ngợi và cuối cùng là Quan hệ với cấp trên

Bằng kiểm định T- Test và phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá được sự khác biệttheo các đặc điểm cá nhân như: thâm niên công, thu nhập về động lực làm việc củanhân viên Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, học vấn, chức vụ và

bộ phận đối với động lực làm việc của nhân viên

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối vớiban lãnh đạo Công ty TNHH First Solar Việt Nam nhằm nâng cao động lực làm việccủa nhân viên đối với công ty, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lựctại Công ty

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

Từ viết tắt Từ đầy đủ tiếng Anh Từ đầy đủ tiếng Việt

Analysis

Phương pháp phân tíchnhân tố khám pháANOVA Analysis of variance Phân tích phương saiKMO Kaiser - Meyer - Olkin Chỉ số để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tốOLS Ordinal Least Square Phương pháp bình phương

nhỏ nhất thông thườngSig Observed significance

SPSS Statistical Package for

Social Sciences

Phần mềm phân tích thống

kê cho khoa học xã hội

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 Viết tắt tiếng Việt

2 Viết tắt tiếng Anh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH ẢNH

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1 1 Lý do thực hiện đề tài 1

1 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

1 2 1 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

1 2 2 Mục tiêu cụ thể 2

1 2 3 Các nghiên cứu liên quan 3

1 2 3 1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài 3

1 2 3 2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 3

1 3 Đối tượng nghiên cứu đề tài 4

1 3 1 Đối tượng nghiên cứu 4

1 3 2 Đối tượng khảo sát 4

1 4 Phạm vi nghiên cứu đề tài 4

1 5 Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài 4

1 5 1 Nghiên cứu định tính 4

1 5 2 Nghiên cứu định lượng 4

1 5 3 Dữ liệu nghiên cứu 5

1 5 4 Công cụ nghiên cứu 5

1 6 Dự kiến kết quả đạt được 6

1 7 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2 1 Cơ sở lý thuyết 7

2 1 1 Các khái niệm 7

2 1 1 1 Khái niệm về động lực làm việc 7

2 1 1 2 Khái niệm tạo động lực làm việc 7

2 1 1 3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên 8

2 1 2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 9

2 1 2 1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 9

2 1 2 2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F Herzberg 10

2 1 2 3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

2 1 2 4 Thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams 13

2 1 2 5 Học thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner 14

2 1 2 6 Thuyết nhu cầu của David McClelland 15

2 1 2 7 Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke 17

2 1 2 8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 17

2 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 19

2 2 1 Các công trình nghiên cứu trong nước 19

2 2 2 Các công trình nghiên cứu nước ngoài 21

2 2 3 Kết luận rút ra tổng quan từ các mô hình nghiên cứu 23

2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3 1 Quy trình nghiên cứu 25

3 2 Nghiên cứu định tính 27

3 2 1 Thiết kế nghiên cứu định tính 27

3 2 2 Kết quả nghiên cứu định tính 28

3 3 Nghiên cứu định lượng 32

3 3 1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 32

3 3 2 Thiết kế bảng câu hỏi 32

3 3 3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu 33

3 3 4 Xử lí và phân tích dữ liệu 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC BÀN LUẬN 4 1 Tổng quan về Công ty TNHH First Solar Việt Nam 36

4 1 1 Thông tin chung 36

4 1 2 Đặc điểm lao động trong Công ty 38

4 1 3 Thực trạng quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên 40

4 1 3 1 Điều kiện làm việc 40

4 1 3 2 Văn hóa doanh nghiệp 40

4 1 3 3 Đào tạo và phát triển 41

4 1 3 4 Lương thưởng và phúc lợi 42

4 1 3 5 Khuyến khích và khen ngợi 44

4 1 3 6 Phong cách lãnh đạo 45

4 2 Mô tả kết quả mẫu nghiên cứu 45

4 3 Đánh giá độ tin cậy thang đo 46

4 3 1 Đánh giá độ tin cậy thang đo cho các biến độc lập 46

4 3 2 Đánh giá độ tin cậy thang đo cho các biến phụ thuộc 50

4 4 Phân tích các nhân tố khám phá EFA 51

4 4 1 Phân tích các nhân tố cho biến độc lập 52

4 4 2 Phân tích các nhân tố cho biến phụ thuộc 53

4 4 3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 55

4 5 Phân tích sự tương quan 55

4 6 Phân tích hồi quy bội 56

4 7 Kiểm định ANOVA 59

4 8 Mô hình sau kiểm định 60

4 9 Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc 61

4 9 1 Kiểm định sự Động lực làm việc theo giới tính 62

4 9 2 Kiểm định sự Động lực làm việc theo độ tuổi 63

4 9 3 Kiểm định sự Động lực làm việc theo trình độ 63

4 9 4 Kiểm định sự Động lực làm việc theo chức vụ 64

4 9 5 Kiểm định sự Động lực làm việc theo bộ phận 65

4 9 6 Kiểm định Động lực làm việc theo thâm niên 65

4 9 7 Kiểm định sự Động lực làm việc theo thu nhập 67

4 9 8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ

5 1 Kết luận 72

5 2 Đề xuất các hàm ý quản trị 73

5 2 1 Đối với nhân tố đánh giá kết quả làm việc 73

5 2 2 Đối với nhân tố Đào tạo và phát triển 74

5 2 3 Đối với nhân tố Lương và phúc lợi 76

5 2 4 Đối với nhân tố Mối quan hệ trong tổ chức 77

5 2 5 Đối với nhân tố Khuyết khích và khen ngợi 79

5 2 6 Đối với nhân tố Quan hệ cấp trên 80

5 3 Đóng góp của đề tài 82

5 4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 83

LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tham khảo tiếng việt

Tài liệu tham khảo tiếng anh

PHỤ LỤC 1: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm

PHỤ LỤC 2: Bảng câu hỏi khảo sát

PHỤ LỤC 3: Các số liệu nghiên cứu SPSS

Số bảng hiệu

Bảng 3 1 Thang đo các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc 28

Bảng 4 1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH First Solar Việt

Bảng 4 3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm

Bảng 4 4 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lương và phúc lợi 47

Bảng 4 5 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ với cấp

Bảng 4 13 Kết quả EFA thang đo các yếu tố độc lập – các biến bị loại 54

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4 17 Độ lớn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 57

Bảng 4 19 Bảng kiểm định Independent Samples Test theo giới tính 62

Bảng 4 21 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt so với trình độ 64Bảng 4 22 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt theo chức vụ 64Bảng 4 23 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt giữa các bộ phận 65Bảng 4 24 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt nhau so với thâm niên 66Bảng 4 25 Bảng kiểm định Post Hoc Tests theo thâm niên 66Bảng 4 26 Bảng kết quả phân tích sự khác biệt nhau so với thu nhập 68

Hình Tên mô hình Trang

Hình 2 5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 18

Hình 2 6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Biểu đồ 4 2 Biểu đồ kiểm định sự Động lực làm việc theo thâm niên 67Biểu đồ 4 3 Biểu đồ kiểm định sự Động lực làm việc theo thu nhập 69

DANH MỤC HÌNH ẢNH

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, vai trò của lao động đóng vai trò hếtsức quan trọng vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năngtiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ cao, để sử dụng hiệu quảcác nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá và dịch vụ đối với các doanhnghiệp, lao động và chất lượng lao động còn là con đường để doanh nghiệp nângcao năng lực cạnh tranh trên thị trường

Chính vì vậy, việc quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực đóng vai trò hết sứcquan trọng trong chiến lược phát triển của các doanh nghiệp, các ngành và cácquốc gia Để làm được điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải nghiên cứu độnglực làm việc của nhân viên từ đó có các biện pháp nâng cao động lực làm việc chonhân viên Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng rất quan trọng màbất kỳ người lãnh đạo, nhà quản lí nào cũng phải có và thường xuyên duy trì đểthúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu quả tốt nhất có thể nhằm nâng cao năng suấtlao động giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển Trênthực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực làm việc được các nhà quản lý

áp dụng như: Tăng lương thưởng và phúc lợi, tạo nên môi trường làm việc thoảimái cho nhân viên, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, tạođiều kiện thăng tiến trong công việc… nhưng không phải nhà quản lý nào cũngđạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này Bởi lẽ, đối tượngcủa quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu khácnhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian, không gian Do đó,nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biệnpháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình

Công ty First Solar Việt Nam là một trong các công ty trực thuộc tập đoàn

đa quốc gia của Mỹ, chuyên sản xuất về tấm mô đun năng lượng mặt trời hàngđầu trên thế giới First Solar ra đời năm 1999 khi các nhà sáng lập quyết định cungcấp cho thị trường điện mặt trời để giảm thiểu nhu cầu sử dụng các nguồn tàinguyên thiên nhiên và cải thiện môi trường

Công ty TNHH First Solar Việt Nam tọa tại Khu công nghiệp Đông Namkhởi động dự án vào tháng 12 năm 2017 chính thức đi vào hoạt động vào quí4/2018 Dự án này đã và đang thu hút khoảng 1200 nhân viên trên diện tích đất

sử dụng là hơn 44 ha Trong điều kiện hiện tại và tương lai Công ty còn mở rộngsản xuất với qui mô lớn hơn, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh của Công

ty Để có thể duy trì được tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuấtkinh doanh, đòi hỏi Công ty cần phải nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

để tăng cường động lực làm việc nhằm hướng tới việc giữ được nhân viên gắn bóvới Công ty lâu dài, giữ và phát triển người tài để đạt được mục tiêu của Công ty

đề ra Xuất phát từ những thực tế trên, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu là: “Các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ

1 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1 2 1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc để đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc củanhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam

1 2 3 Các nghiên cứu liên quan

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực của nhân viên trong các doanh nghiệp sản xuất - kinh doanhnói chung, công ty cùng ngành

Tình hình nghiên cứu của các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ trước đây liên quantới đề tài

Đề tài được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát thực trạng của Công

ty TNHH First Solar Việt Nam

1 2 3 1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước

Luận án tiến sĩ: Brook 2007 University of Tennessee

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong tổ chứcFactor that influences employee motivation in orgazation

Tạp chí khoa học:

Teck-Hong và Waheed (2011)

Herzber’s motivation-hygiene theory and job satisfaction

Lý thuyết về động lực và sự hài lòng trong công việc

1 2 3 2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Luận án tiến sĩ:

Tác giả: Phan Minh Đức - 2018

Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở ViệtNam

Luận văn thạc sĩ:

Tác giả: Bùi Thị Minh Thư và Lê Nguyễn Đoan Khôi - 2014

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sảnxuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)

Tác giả: Tô Ngọc Hưng - 2015

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàngthương mại cổ phần Phương Nam

Tác giả: Lương Thị Thu

Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại làng trẻ em SOS ở khuvực phía bắc Việt Nam

Tạp chí khoa học:

Tác giả: Bùi Thị Minh Thư và Lê Nguyễn Đoan Khôi - 2014

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Của nhân viêntrực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt nam (Lilama)

Tác giả: Nguyễn Thị Phương Dung- 2012

Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố CầnThơ

1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1 3 1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các vấn đề liên quan đến động lựclàm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làmviệc tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam

1 3 2 Đối tượng khảo sát

Đội ngũ nhân viên hiện đang công tác tại Công ty TNHH First Solar ViệtNam

Về không gian: tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam

1 5 Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài

1 5 1 Nghiên cứu định tính

-Hệ thống hóa cơ sở lí thuyết

Hệ thống các nghiên cứu có liên quan

1 5 2 Nghiên cứu định lượng

- Sử dụng phần mềm SPSS 20 0

Phương pháp phân tích nhân tố với mục đích là xác định các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại công ty TNHH FirstSolar Việt Nam

Phương pháp phân tích hồi quy, nhằm xác định xu hướng và mức độ tác

độ của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên của công

ty TNHH First Solar Việt Nam

ty TNHH First Solar Việt Nam và các tài liệu được công bố qua sách báo và cácnguồn tài liệu được đăng tải trên các website đáng tin cậy

Thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng vấn bằng bảngcâu hỏi một số nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH First Solar Việt Nam

1 5 4 Công cụ

Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Trước tiên, cáckết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc điểm chung về đốitượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu, sau đó các biến quan sát đánhgiá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định cần thiết đểgiải quyết các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra

Phương pháp xử lý được sử dụng là phân tích nhân tố khám phá (EFA) vàphân tích hồi quy, sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức

độ phù hợp tổng thể của mô hình Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích

ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê củamột vài nhóm cụ thể đối với động lực làm việc của nhân viên và kết quả sẽ đượcdùng để rút ra các kết luận

1 6 Dự kiến kết quả đạt được

Đánh giá được tình hình thực trạng quản trị nhân lực của doanh nghiệp,đưa ra hàm ý quản trị phát triển nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn cho Công

ty TNHH First Solar Việt Nam giai đoạn 2021 – 2025 phát triển bền vững

1 7 Cấu trúc của luận văn

Luận văn được thiết kế theo 5 chương

Chương 1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lí thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và các bàn luận

Chương 5 Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2 1 Cơ sở lý thuyết

2 1 1 Các khái niệm

2 1 1 1 Khái niệm về động lực làm việc

“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống Cácnhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người laođộng là gì Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi ngườilao động Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằmtác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của

họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được

Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động cơđều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”,bản chất Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một

số tiền để tiêu vào một việc gì đó Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếmđược vào “một việc gì đó” chính là động lực Động lực thường mang tính bềnvững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi

Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người Đây là một trạngthái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích

Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗingười cũng sẽ khác nhau

2 1 1 2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm có một quan điềmkhác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực làmviệc, lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗlực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”

Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực làm việc là những nhân tố bêntrong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng

suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [15, tr 9]

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyệncủa mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cánhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngườilao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức

Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có độnglực làm việc khác nhau để làm việc tích cực hơn

Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: Động lực làmviệc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điềukiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵnsàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bảnthân người lao động

2 1 1 3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên

Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễdàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằmđóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, động lực có liênquan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao

Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suythoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011) Nhân viên có động lực làmviệc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu tốt hơn đối thủ cạnh tranh

Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạođức tại tổ chức (Mohamed, 2012)

Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướngsáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cánhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú

Vì động lực làm việc của nhân viên là hết sức quan trọng trong tổ chức,nên các nhà quản lí phải áp dụng tất cả các biện pháp trong tổ chức của mình nhằmtạo ra động lực làm việc cho nhân viên Khi nhân viên có sự đam mê, khao khát,

tự nguyện cống hiến , tự nguyện làm việc thì cả tổ chức và cá nhân sẽ có nhữngkết quả tốt nhất

2 1 2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

2 1 2 1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số nhu cầu cơ bản cần phảiđược thực hiện trong cuộc đời của mình Đây là lý thuyết phát triển con ngườirộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành Theo ông, nhucầu của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhucầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn vinh và nhu cầu tự thể hiện, khẳngđịnh mình Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiềungang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ởcấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗtrợ các nghiên cứu cắt ngang

Hình 2 1 Các cấp bậc tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm

họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏamãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét

đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thayđổi được hành vi của con người Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn độngviên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào

Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãnnhu cầu của nhân viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức Ứng dụngtrong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạngcác biến khác nhau Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toànđược thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi của công ty Tương tự,

sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môitrường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận

2 1 2 2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc từ giữa năm 1950 Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân

tố trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì

và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzbergcho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhânkhông cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn

Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc,trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu

tố nội tại

Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giámsát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn đượcxem là những yếu tố tác động từ bên ngoài

Như vậy, yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai

là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Herzberg cho rằng nguyênnhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bấtmãn nằm ở môi trường làm việc

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó

sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếugiải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắn đã bấtmãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,

nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã cótình trạng thỏa mãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những nhân tố mang tính duy trìkhông hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làmviệc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhómnhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trìkhông mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tếcho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sựthỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg, ta cũng có thểthấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãntrong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sựbất mãn của nhân viên

Hình 2 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: www valuebasedamanagement net)Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơnnhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt Do đó, công ty nên cố gắngtạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốtvới nhân viên Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thànhtốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tốnày để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sựthỏa mãn cao hơn Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu

ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn Điểmtương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồnlực tạo ra từ sự khao khát của các nhân viên được thỏa mãn các nhu cầu của họ

2 1 2 3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết kỳ vọng do Vroom khởi xướng,Thuyết công bằng, thuyết xếp đặt mục tiêu Thuyết nhận thức chú trọng vào động

viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi

và cảm nhận công bằng

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhấtthiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của conngười về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg,Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lýthuyết này xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan

- Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiệncông việc khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng

và mục tiêu cá nhân

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thứccủa họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực nói cách khác làkhi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhâncủa họ

Hình 2 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Isacc eta , 2001)

Vì lý thuyết được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng mộtngười có động lực còn người kia thì không có do vấn đề nhận thức của họ về cáckhái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động

có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mụctiêu của tổ chức) thì ta phải tạo ra nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của

họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức

đó trước hết công ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách vàtruyền thông nó trong tổ chức thật tốt Tất cả nhân viên biết làm thế nào để đạtmục tiêu cao nhất và với kết quả đạt này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhấtxứng đáng với nỗ lực của họ Nắm rõ mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân

và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽgiúp họ tin rằng những kết quả được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũngnhư sự tương thưởng của công ty từ đó tạo nên được động lực cao nhất

2 1 2 4 Thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams (1963)

Thuyết công bằng là mộ t lý thuyết về sự động viên nhân viên do JohnStacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằngbằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như sosánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kếtquả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duytrì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mongđợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngượclại nếu thù lao của họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xuhướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làmviệc hoặc thôi việc Nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ramình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiếnđến sự hỗ trợ từ cấp trên

Lý thuyết này vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề Chẳng hạn, làmthế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu với mình, làm thế nào

họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đi đếnkết luận vì vậy học thuyết có thể được xem xét ở góc độ nghiên cứu này

Hình 2 4 Thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams

(Nguồn: trích theo Nguyễn Cao Anh, 2011)

2 1 2 5 Học thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner

Học thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân

đó nhận được sự đánh giá tích cực, ngược lại hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họkhông nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý Bằngnhững hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những

đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chếnhững suy nghĩ và hành động tích cực của họ

Theo B F Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản

lý có thể thực hiện, đó là:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương): người lãnh đạo, quản lýkhuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó Phầnthưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khenthưởng, đề bạt

- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm): người lãnh đạo, quản lý phê bìnhnhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họkhông được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì

- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biếtviệc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo,quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêmtrọng đến mức phải sử dụng hình phạt

B F Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lýkhông nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thayvào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng caohiệu quả công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức đểcông khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việcchứ không phê bình người Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phêbình nhân viên một cách trực diện trước tập thể

2 1 2 6 Thuyết nhu cầu của David McClelland

Theo McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì ngườilãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh,yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảođược mục tiêu của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu về nhu cầu, động lựcthành đạt của con người chỉ ra rằng các cách thức phân công công việc, mức độkhó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần đượcđặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao động muốn phát huy được hiệu quảlàm việc của những ngừời có động lực thành đạt cao Ngoài ra việc xây dựng môi

trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt

để hình thành và phát triển động lực thành đạt ở người lao động McCelland chorằng, khi quản lí các thành viên trong nhóm họ được thúc đẩy bởi các động lựcchính sau

- Thành tích: Con người được thúc đẩy bởi thành tích cần thử thách, nhưngkhông phải các dự án bất khả thi Họ phát triển mạnh thông qua các vấn đề hoặctình huống khó khăn, vì vậy hãy chắc chắn bạn cho họ tham gia theo cách này Con người được thúc đẩy bởi thành tích làm việc rất hiệu quả hoặc là một mìnhhoặc với những người có thành tích cao khác

Khi cung cấp phản hồi, hãy cho họ một đánh giá công bằng và tương xứng Họmuốn biết những gì họ đang làm đúng – và sai – để họ có thể cải thiện

- Liên kết: Mọi người được thúc đẩy bởi động cơ “liên kết” làm việc tốtnhất trong môi trường nhóm, vì vậy hãy cố gắng đưa họ vào trong một nhóm (sovới làm việc một mình) bất cứ khi nào có thể Họ cũng không thích sự không chắcchắn và rủi ro Do đó, khi chỉ định dự án hoặc nhiệm vụ, hãy giao các dự án hoặccông việc có rủi ro cao cho người khác

Khi cung cấp phản hồi cho những người này, hãy thực hiện nó một cách riêng tư Việc phản hồi tương xứng vẫn rất quan trọng, nhưng nếu bạn bắt đầu đánh giábằng cách nhấn mạnh mối quan hệ làm việc tốt và niềm tin của bạn vào họ, họ cóthể cởi mở hơn với những gì bạn nói Hãy nhớ rằng những người này thườngkhông muốn nổi bật, vì vậy tốt nhất là nên khen ngợi họ riêng tư hơn là trướcnhững người khác

- Quyền lực: Những người có nhu cầu cao về sức mạnh sẽ hoạt động tốtnhất khi họ chịu trách nhiệm Bởi vì họ thích sự cạnh tranh, họ làm tốt với các dự

án hoặc nhiệm vụ theo định hướng mục tiêu Họ cũng có thể làm việc hiệu quảtrong các cuộc đàm phán hoặc trong các tình huống trong đó một bên khác phảiđược thuyết phục về một ý tưởng hoặc mục tiêu

Khi cung cấp phản hồi, hãy trao đổi trực tiếp với các thành viên trong nhóm này

Và giữ cho họ được thúc đẩy bằng cách giúp họ theo đuổi các mục tiêu nghềnghiệp xa hơn

2 1 2 7 Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke

Vào cuối những năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary P Latham đã chỉ

ra mối quan hệ “đường đi - mục đích” Học thuyết này chỉ ra rằng: các mục tiêu

cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Do vậy, đểtạo động lực lao động, tổ chức cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính tháchthức, phải hướng người lao động đặt mục tiêu làm việc cụ thể

Khi đặt mục tiêu cho người lao động phải đảm bảo rằng các mục tiêu là

có thể đạt được: nếu người lao động cho rằng mục tiêu là có thể đạt được thì họ

sẽ tích cực làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó Tránh đề ramục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán, triệt tiêu động lực, ngược lại cũngkhông nên đề ra mục tiêu quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, buông lỏng, giảmđộng lực làm việc Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thựchiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục pháthuy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết Học thuyết tạo này

ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổchức

Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút người lao động thamgia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc cho họ, theo dõi giúp đỡ để ngườilao động có thể đạt được mục tiêu đề ra

2 1 2 8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1976) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởngcủa các đặc điểm công việc đến các kết quả và sự hài lòng trong công việc Môhình nghiên cứu đã chỉ một số đặc điểm công việc cốt lõi ảnh hưởng đến các kếtquả của công việc Đó là: sự đa dạng kỹ năng (mức độ mà một công việc đòi hỏi

sự đa dạng của các hoạt động khác nhau để thực hiện công việc và cần phải sửdụng các kỹ năng và năng lực khác nhau của cá nhân); nhận biết nhiệm vụ (mức

độ công việc đòi hỏi hoàn thành toàn bộ và từng phần mà một người cần phải thựchiện từ đầu đến cuối với một kết quả hữu hình); tầm quan trọng của nhiệm vụ(mức độ công việc ảnh hưởng thật đến cuộc sống hoặc công việc của một người,ảnh hưởng đến các bộ phận khác trong tổ chức hoặc môi trường bên ngoài); quyền

tự chủ trong công việc (mức độ mà công việc cho phép NLĐ được tự do, độc lập

thực sự và tự do lập kế hoạch làm việc và xác định các thủ tục được sử dụng đểthực hiện công việc theo ý mình); sự phản hồi công việc (mức độ mà việc triểnkhai các hoạt động công việc đòi hỏi các kết quả công việc cá nhân đạt được trựctiếp và thông tin rõ ràng cho NLĐ về kết quả thực hiện công việc của họ)

Các đặc điểm công việc này tác động đến ba trạng thái tâm lý: (a) Sự trảinghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với NLĐ (đadạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc); (b) Sựtrải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của NLĐ (quyềnquyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lập kế hoạch và xác định các thủ tục

để hoàn thành công việc); (c) Nhận thức về kết quả công việc (phản hồi quá trìnhthực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu củaNLĐ cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc) Mục tiêucủa mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏamãn công việc của NLĐ như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăngtrưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao

Hình 2 5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

(Nguồn: Hackman và Oldham, 1975)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham đã đưa ra cách tínhtrọng số động viên tiềm năng của NLĐ MPS (Motivating Potential Score) Nếuchỉ số MPS thấp thì rõ ràng NLĐ không có động lực làm việc, cần phải thiết kế

và sắp xếp lại công việc; nếu chỉ số MPS cao thì NLĐ đang tích lũy được độnglực làm việc

Trong đó:

MPS: Trọng số động viên tiềm năng (Motivating Potential Score)

SV: Đa dạng kỹ năng (Skill Variety)

TI: Xác định tính chất công việc (Task Identify)

TS: Tầm quan trọng công việc (Task Significance)

AU: Quyền quyết định (Autonomy)

FB: Phản hồi (Feedback)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham được ứng dụng trong

đo lường mức độ HL của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc

2 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

2 2 1 Các đề tài nghiên cứu trong nước

Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng trong mọi hoạt động Chính vì vậymột tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì đầu tiên cần quan tâm đến nguồn nhânlực của mình Nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả hay không còn phụ thuộcvào nguồn động lực cho họ làm việc Nhận thức được điều đó, nhiều tác giả khinghiên cứu về nguồn nhân lực đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực chongười lao động Tại Việt Nam, trong thời gian gần đây đã có nhiều nhà nghiêncứu, nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ tiến hành nghiên cứu, phân tích chính sách tạođộng lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp Sau đây là kết quảtổng hợp một số đề tài luận văn Thạc sĩ và một số tạp chí tác giả đã tham khảo:

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn ĐoanKhôi (2014) - Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham giavào hệ thống quản lý như vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin… nhưng con ngườivẫn là yếu tố hàng đầu Sự khủng hoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trựctiếp sản xuất đang diễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilima cũng bịảnh hưởng nghiêm trọng Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”

đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy củathang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tínhbội theo hồi quy đa tuyến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóadoanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương

và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế

độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó lương

và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Kếtquả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Lilama

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu của Tô Ngọc Hưng (2015) - Việc nghiêncứu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngânhàng có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và khơi dậyđộng lực làm việc cho nhân viên và duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân nhânviên tài năng Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam” với mô hình nghiên cứu đềxuất gồm 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc Tuy nhiên sau khi tiến hànhthu thập dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố và phântích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa tuyến thông thường,nghiên cứu đã phát hiện nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam chỉ chịu sựảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: môi trường làm việc, tiền, phúc lợi và cơ hội thăngtiến Trong đó, tiền là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc củanhân viên, kế đến là yếu tố phúc lợi, cơ hội thăng tiến và cuối cùng là môi trườnglàm việc

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu của Lương Thị Thu (2015) - LTESOS ViệtNam là một tổ chức phi chính phủ, phi tôn giáo, phi lợi nhuận, hoạt động tronglĩnh vực chăm sóc và bảo vệ trẻ em Với hơn 1200 lao động cơ hữu đang làm việctại các dự án của LTESOS Việt Nam, trong đó gần 2/3 số lao động đang làm việctại 17 LTESOS trên toàn quốc, công tác quản trị nguồn nhân lực của LTESOSViệt Nam nói chung và các LTESOS ở KV phía Bắc nói riêng cũng đang phải đối

mặt với hiện tượng chảy máu chất xám, xuất hiện hiện tượng NLĐ không cònnhiệt tình và tâm huyết với công việc như trước nữa Tác giả đã tiến hành nghiêncứu đề tài “Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Làng trẻ em SOS

ở khu vực phía Bắc Việt Nam”, trong nghiên cứu kết quả kiểm định mô hình hồiquy với 6 biến độc lập bao gồm tính chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương

và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp thì cả 6yếu tố đều tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Kết quả nghiêncứu chỉ ra tiền lương ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung với công việc củaNLĐ, nhân tố có ảnh hưởng thứ hai là QHCT, nhân tố có ảnh hưởng thứ ba làQHĐN, nhân tố có ảnh hưởng thứ tư là điều kiện làm việc và nhân tố có ảnhhưởng ít nhất là chính sách đào tạo và thăng tiến tại đơn vị

2 2 2 Các đề tài nghiên cứu nước ngoài

Vấn đề về tạo động lực cho người lao động đã được các các nhà nghiêncứu trên thế giới đề cập và nghiên cứu trong những thập niên gần đây Các nhànghiên cứu đã đưa ra những khái niệm, yếu tố ảnh hưởng tới động lực của ngườilao động và chỉ ra động lực lao động bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào,làm thế nào tạo động lực cho người lao động Có thể kể đến một số công trìnhnghiên cứu như:

Nghiên cứu nhu cầu của Maslow (1943): Trong lí thuyết nhu cầu củaMaslow được phát triển để giả thích động lực của con người nói chung Tuy nhiên

lý thuyết này cũng được ứng dụng rộng rãi để bố trí công việc và giải thích sựthỏa mãn trong công việc trong các nghiên cứu, ngoài ra lí thuyết thể hiện rõ cácyếu tố như môi trường làm việc, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, công việcđào tạo và phát triển, sự tôn trọng trong mối quan hệ đồng nghiệp tác động mạnh

mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011): Tác giả đã đề xuất

mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộckhảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứngminh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằngchứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việctạo động lực cho nhân viên bán hàng

Trong CV Động lực làm việc

1 Môi trường làm việcan toàn, an ninh,sức khỏe

Điều kiện làm việc Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc

2 Tiền lương đượcđảm bảo cho bảnthân và gia đình

Lương thưởng và

Tiền lương và phúc lợi

Tiền và chính sách công ty

3 Có quan hệ tốt vớicấp trên, sự tôntrọng

Phong cách lãnh đạo Phúc lợi Quan hệ với cấp

trên Quan hệ cấp trên

công việc Tổ chức công việc Tính chất công việc

Công việc ổn định

và bản chất công việc

5 Đào tạo, sự phát triển

Đào tạo và phát triển

Đánh giá kết quả làm việc

Đào tạo và thăng tiến

Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

nghiệp Cơ hội thăng tiến

7 Được đồng nghiệptôn trọng, chia sẻcông việc

Quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ trong

tổ chức

Quan hệ đồng nghiệp

Quan hệ đồng nghiệp

2 2 3 Kết luận rút ra tổng quan từ các mô hình nghiên cứu

Bảng 2 1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước đây

Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp lại các đề tài nghiên cứu

về tạo động lực lao động, tác giả nhận thấy rằng vấn đề tạo động lực cho ngườilao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức Các tác giả đã nghiên cứu vàphân tích công tác tạo động lực cho rất nhiều nhóm đối tượng người lao động như:người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, cơ quan nhà nước,trung tâm nghiên cứu Tuy nhiên ở diện hẹp, chưa có đề tài nào nghiên cứu về

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứutại công ty TNHH First Solar Việt Nam”

Do đó tác giả đi sâu vào tìm hiểu, phân tích làm rõ các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên để từ đó đánh giá, đưa ra các hàm ý quản trịnhằm nâng cao khả năng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH FirstSolar Việt Năm phát triển bền vững

Trong khuôn khổ luận văn, tác giả có dựa trên các lý thuyết và các đề tàinghiên cứu trước để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười nhân viên, các nhân tố tác giả đề cập ảnh hưởng tới động lực làm việc của

người lao động tại Công ty TNHH First Solar như sau: (1) Môi trường làm việc ;(2) Lương và phúc lợi; (3) Quan hệ với cấp trên; (4) Đánh giá kết quả làm việc;(5) Đào tạo và phát triển; (6) Khuyến khích và khen ngợi; (7) Mối quan hệ trong

tổ chức

2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ quá trình nghiên cứu các lí thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên và nghiên cứu thực tế tại Công ty

Môi trường làm việc

Lương thưởng và phúc lợi

Quan hệ với cấp trên

Đánh giá kết quả làm việc

Đào tạo và phát triển

Khuyến khích và khen ngợi

Mối quan hệ trong tổ chức

Hình 2 6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

(Nguồn: Tổng hợp (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam như(Hình 2 6)

Dựa vào các lí thuyết về động lực làm việc tác giả xin đề xuất sắp xếp thứ

tự ưu tiên các yếu tố như sau

và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứucác yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức

Mô hình nghiên cứu có 6 yếu tố tác động là: (1) Môi trường làm việc; (2) Lươngthưởng và phúc lợi; (3) Quan hệ với cấp trên; (4) Đánh giá kết quả làm việc ; (5)Đào tạo và phát triển; (6) Khuyến khích và khen ngợi; (7) Quan hệ trong tổ chức

Chương 3 tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu đượcthực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3 1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định đượcmục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về động lực làmviệc của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tạiCông ty TNHH First Solar Việt Nam sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuấtban đầu và kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua các giai đoạn chính như sau

Nghiên cứu khám phá: sử dụng phương pháp định tính được thực hiện

qua kỹ thuật thảo luận nhóm: Trong giai đoạn này, tác giả tiến hành thu thập tàiliệu từ nhiều nguồn khác nhau như: Các đề tài nghiên cứu khoa học, các bài báokhoa học và các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm thu thập thôngtin đưa vào phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Trong nghiên cứu sơ bộ định tính: Tác giả tiến hành xây dựng các bảng hỏi

để phỏng vấn nhóm chuyên gia và nhóm người lao động Các thông tin phỏng vấnsau khi thu thập sẽ được tổng hợp làm cơ sở cho việc đánh giá các khám phá, bổsung, điều chỉnh các biến Ngoài ra, các thông tin thu thập được sẽ sử dụng để đolường các vấn đề nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi cho nghiên cứu định lượng tiếptheo

Trong nghiên cứu sơ bộ định lượng: Tác giả thực hiện thông qua phỏngvấn bằng hệ thống câu hỏi soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tàinghiên cứu nhằm hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo của cácbiến quan sát

Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp định lượng thực hiện

nghiên cứu (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi) để phân tích độ tincậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy

và phân tích sự khác biệt T-TEST’s và ANOVA

Thống kê mô tả: thống kê mô tả cung cấp các chỉ số cơ bản của biến số với

dữ liệu của mẫu nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu định lượng đều cần cung cấpcác chỉ số thống kê mô tả để giúp người đọc hiểu về dữ liệu sử dụng Các chỉ số

và cách trình bày có thể khác nhau với biến định lượng và biến định danh Đối vớicác biến định danh, các nhà nghiên cứu thường cung cấp các chỉ số như tần suất,

tỷ lệ phần trăm trong tổng số, giá trị trung vị, giá trị yếu vị

Ma trận hệ số tương quan: các biến số có tương quan với nhau, ma trận hệ

số tương quan là một công cụ để giúp tác giả quan sát về mối tương quan của từngcặp biến Công đoạn này giúp tác giả nhận biết các hiện tượng bất thường hoặc đềphòng trường hợp đa cộng tuyến khi các biến độc lập có tương quan lớn

Phân tích nhân tố khám phá: đây là một phương pháp phân tích thống kêdùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát có liên quan với nhau thành mộttập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dungthông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) Kết quả phân tích nhân tố

là cơ sở để tạo biến số cho các phân tích tiếp theo

Phân tích độ tin cậy của thang đo: cho phép xác định thuộc tính của thước

đo mà chủ yếu là liệu các các mệnh đề/ câu hỏi của thước đo có thống nhất vớinhau hay không Thông thường chỉ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên Phân tích

độ tin cậy của thang đo thường được sử dụng cùng với phân tích nhân tố khámphá để quyết định các mệnh đề/câu hỏi cho từng thước đo

So sánh nhóm: kiểm định t-TEST’s được sử dụng để so sánh hai giá trịtrung bình Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh các nghiên cứu trước đây-Đưa ra kết luận và đưa ra kiến nghị đối với Công ty

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

3 2 Nghiên cứu định tính

3 2 1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính để khám phá thêm các nhân tố có ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH First Solar ViệtNam và hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với bốicảnh nghiên cứu tại Công ty TNHH First Solar Việt Nam Tác giả nghiên cứu địnhtính bằng phương pháp thảo luận nhóm với 15 người, trong đó có 4 nhân viên bảotrì, 4 nhân viên sản xuất, 4 nhân viên kĩ thuật máy, 2 kĩ sư và 1 nhân viên vănphòng

Dàn bài câu hỏi định tính đưa ra những câu hỏi đề nghị người thảo luậnnhóm bổ sung các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tạiCông ty TNHH First Solar Việt Nam Dàn bài câu hỏi định tính cũng đề nghịnhững người được thảo luận điều chỉnh thang đo các thành phần của biến Môitrường làm việc; Lương và phúc lợi; Quan hệ với cấp trên; Đánh giá kết quả làmviệc; Đào tạo và phát triển; Khuyến khích và khen ngợi; Mối quan hệ trong tổ

chức; Động lực làm việc Sau đó, tác giả sẽ hiệu chỉnh lại thang đo của các thànhphần cho dễ hiểu và cụ thể hơn, thuận tiện cho quá trình nghiên cứu định lượng

Khi tiến hành thực hiện thảo luận nhóm tác giả đã nêu lên từng câu hỏi, ghinhận lại các ý kiến phản hồi và tổng hợp các ý kiến trả lời Trường hợp có nhiều

ý kiến trái ngược, không thống nhất với nhau; tác giả thảo luận lại với nhữngngười chưa thống nhất ý kiến chung, cho họ tham khảo bảng tổng hợp cho đếnkhi thống nhất ý kiến

Quy trình này được thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần cho đến khi ý kiếnthống nhất với nhau thì dừng lại Kết quả nghiên cứu định tính được sử dụng đểhiệu chỉnh các thành phần và thang đo của mô hình nhằm đưa ra mô hình nghiêncứu hiệu chỉnh để thực hiện nghiên cứu định lượng

3 2 2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả của nghiên cứu định tính được bổ sung khi thực hiện đề tài Thang

đo sơ bộ của nghiên cứu này như sau:

Bảng 3 1: Thang đo các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc