NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 PETROLIMEX.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THÀNH TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, NĂM 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THÀNH TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS ĐINH MẠNH TUẤN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.

Học viên

Nguyễn Thành Trung

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm 71.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 91.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 131.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp18

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh

nghiệp và bài học rút ra cho công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 -

cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex 57

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX 60

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex 603.2 Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công

ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex 63

KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác tính

đến tháng 31/12/2020 34

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 35

Bảng 2.3 Phân loại sức khỏe của cán bộ công nhân viên tại công ty năm 2020 37

Bảng 2.4 - Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động trong công ty trong

những năm gần đây 39

Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo loại lao động 40

Bảng 2.6 : Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý cấp trung tại công ty 44

Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về quy hoạch và sử dụng nhân lực 45

Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về Chính sách đào tạo của công ty 46

Bảng 2.9 Mức độ quan tâm, bảo vệ sức khỏe cho CBCNV của công ty 49

Bảng 2.10: Yếu tố tạo nên sự gắn bó của người lao động với Công ty 54

Bảng 2.11: Số lượng và chất lượng đội ngũ công tác nhân sự của công ty 56

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần xây lắp 1 – Petrolimex 31

Biểu đồ 2.1 Số lao động được đào tạo kỹ năng mềm năm 2020 36

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động chia theo ngành đào tạo 41

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng

có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển Nguồn nhân lực

có chất lượng cao là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp giúp doanhnghiệp đạt được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh cả ngắn hạn cũngnhư trong dài hạn Bên cạnh đó, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngàycàng sâu và rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất lớn, để tồn tại và pháttriển bền vững các doanh nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao.Công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 – Petrolimex là công ty hoạt động tronglĩnh vực xây lắp bồn bể chứa xăng dầu, gas, hóa dầu, hóa chất, Jet A-1 nên đòi hỏi

có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc và yêu cầu củakhách hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng lớn giữa các doanh nghiệp thuộclĩnh vực xây lắp trong và ngoài nước Do đó, trong những năm qua, công ty cổ phầntập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex cũng rất chú trọng đến các hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ cung cấp rathị trường Nhờ đó mà nguồn nhân lực của công ty đã có những phát triển về cả sốlượng và chất lượng Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế.Bên cạnh đó, một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tạinhiều bất cập, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng caotrong lĩnh vực đặc thù của ngành xây lắp Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt độngcông ty, tạo nên bước đột phá mới, công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimexcần có giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao khảnăng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

Với những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex” làm luận

văn thạc sĩ

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Cho đến nay, đã có nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu về nâng caochất lượng nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu nổi bật về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực có thể kể đến là:

Luận án tiến sĩ của Lê Thị Hồng Điệp với đề tài luận án “Phát triển nguồn nhân

7

lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” bảo vệ năm 2005 tạiTrung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội.Trong đó, tác giả luận án đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tớiquá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.

Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn cần kể đến côngtrình nghiên cứu của Vũ Bá Thể năm 2005 “Phát huy nguồn lực con người để CNH,HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xãhội, Hà Nội Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã tiếp cận trêm cơ sở nghiêncứu kinh nghiệm quốc tế, tác giả đã tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liênquan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nướctrên thế giới; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chấtlượng nguồn nhân lực và rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhâncủa những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm pháttriển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới

Tiếp đến là Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Hà Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội” bảo

vệ năm 2016 tại Học viện Khoa học Xã Hội Luận án đã khái quát thực trạng nguồnnhân lực tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở Hà Nội, những khu vực tập trungnguồn lao động dồi dào nhưng vẫn yếu kém về chất lượng Một phần do ở Việt Namviệc đào tạo nguồn nhân lực vẫn mang nặng tính lý thuyết, thiếu tính thực hành nên

đa phần người lao động kỹ thuật cần được đào tạo lại mới có thể nắm bắt công việc.Trước bối cảnh toàn cầu hóa, đòi hỏi lao động có trình độ tay nghề cao thì tác giả đãđưa ra những giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao kiến thức và cải thiện trình

độ cho lao động khu vực này như nâng cao chất lượng giáo viên dạy nghề hay đềxuất các giải pháp cho doanh nghiệp nhằm thu hút lao động

Ngoài các luận án tiến sĩ, đề tài cấp bộ, cấp nhà nước, chủ đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực cũng được đề cập đến trong các tạp chí chuyên ngành Cụthể, có thể kể đến các bài đăng tạp chí sau:

Trước hết cần kể đến bài viết của Phạm Công Nhất “Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trênTạp chí

Cộng sản, số 786, năm 2008 Bài viết đã phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lựcViệt Nam về số lượng và chất lượng Trong bài viết, tác giả đã nhấn mạnh chấtlượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quânđầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn kém, từ đó, tácgiả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đápứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo với bài viết "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông" năm 2012 Bài viết nghiên cứu nhu cầu của các doanh nghiệp

về kỹ năng lao động (bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và

đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực hiện nay Trên cơ sở đó, đưa

ra một số giải pháp đào tạo, phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực, đáp ứng yêucầu của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

Nguyễn Thị Ngọc Mai, “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Cộng sản chuyên đề cơ sở, (trang 44-51) Tác

giả của bài báo đã đưa ra cái nhìn về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam tại thờiđiểm 2014, nêu ra những vấn đề cấp bách cần giải quyết như chương trình đào tạomang nặng tính lý thuyết, xa rời với thực tế, các doanh nghiệp chưa chú trọng đếnliên kết với các cơ sở đào tạo…Qua đó cần có chiến lược đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phạm Văn Sơn (2015) với bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lựcViệt Nam” trên báo Giáo dục thời đại Tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ nănglao động, khuyến khích lao động tự học, gắn với chiến lược phát triển nhân lực vớichiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cảithiện thông tin thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng

và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Các đề tài thường đi sâu vàonghiên cứu hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung ở

tầm vĩ mô Như vậy, có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên cho đến nay, tại công ty cổ phần tậpđoàn Xây lắp 1 - Petrolimex chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex” là hoàn toàn phù hợp

và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nângcao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex, chỉ

rõ những kết quả được, những hạn chế và nguyên nhân

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

+ Thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và thực trạngcác hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018 – 2020 và

đề xuất giải pháp đến năm 2025

5.Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thống kê - phân tích

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chứcHành Chính, phòng Kế toán của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ công ty cổ phần tập đoànXây lắp 1 - Petrolimex, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý nhànước, sách báo, mạng internet và kỷ yếu hội thảo Tất cả các tài liệu đều được tổnghợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực vàcác hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xâylắp 1 - Petrolimex

5.2 Phương pháp so sánh tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp so sánh tổng hợp để tổng hợp các số liệu từcác phòng ban của công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 – Petrolimex, so sánh quacác năm nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực, trí lực và tâm lực

5.3 Phương pháp điều tra xã hội học

Thực hiện điều tra bằng bảng hỏi với mẫu là 110 phiếu Trong đó, nhóm cán

bộ quản lý: 20 phiếu, Nhân viên: 90 phiếu Kết quả thu về 100 phiếu hợp lệ (baogồm 15 phiếu quản lý và 85 phiếu nhân viên) Các phiếu điều tra được thu thập,tổng hợp, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS

Mục đích sử dụng phiếu điều tra: Để thu thập thông tin về chất lượng nguồnnhân lực, thu thập thông tin về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,cũng như xác định các nhân tố chính tác động đến các hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Từ đó làm cơ sở giúp ban giám đốc công ty đề ra các chiếnlược nguồn nhân lực cho phù hợp, triển khai hiệu quả các hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người laođộng: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng xử tại nơilàm việc

6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhânlực và nâng cao chất lượng nguồn nhận lực, chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đếnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là cơ sở để nghiêncứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể

ty đề xuất các chính sách quản trị nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

7.Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Cho đến nay, có nhiều tác giả có những quan điểm khác nhau về nguồn nhânlực Cụ thể:

Theo tài liệu của Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo tác giả Nguyễn Tiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là: “Nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [17, tr 23] Khái niệm này chỉnguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được

hiểu là: “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3, tr7]

Như vậy, tùy theo cách tiếp cận mà có những quan niệm khác nhau về nguồnnhân lực và có thể nhìn nhận nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, khu vực hoặcnguồn nhân lực trong một tổ chức

Trong phạm vi luận văn, khái niệm nguồn nhân lực mà tác giả chú trọng đến đó là

nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, đó là lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình phát triển doanh nghiệp.

Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp, ngoài các yếu tố về thể lực, trílực và tâm lực thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố cấu thành lên chất lượngnguồn nhân lực, đó là cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật Tùy mỗiloại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết hoạch địnhnguồn nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc thù của doanh nghiệp mình

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ởkhía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhânlực

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giátrị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm chocon người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứngđược những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực là sự lànhnghề của lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động

Theo tác giả Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu

chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”[21,tr 2].

Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làmviệc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyếtcông việc Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu tráchnhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.Xét ở phạm vi doanh nghiệp: Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng,năng lực cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, phản ánh trong trình

độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của người lao động Chất lượng lao động tốt sẽ ảnhhưởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực Tùytheo cách tiếp cận mà các tác giả đưa ra khái niệm khác nhau về chất lượng nguồnnhân lực Trong phạm vi luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như

sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động trong doanh nghiệp, được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt

này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng

lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành đượcnhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia,một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sựphát triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độphát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư haymức độ văn minh của một xã hội.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng của con người thôngqua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, đào tạo nâng cao,các hoạt động chăm sóc sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, khai thác tối đa tiềmnăng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điềukiện về môi trường làm việc (trang bị phương tiện lao động phù hợp và các chế độchính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội thúc đẩy động cơ, thái độ làm việctích cực của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách,nhiệm vụ được giao

Như vậy, có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động cả về thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của mỗi doanh nghiệp” Trong đó, thể lực ở đây được hiểu là sức khỏe về thể chất và tinh thần để

người lao động có thể làm việc bền bỉ, lâu dài Trí lực bao gồm kiến thức, kỹ năngcần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình Còn tâm lực

ở đây được hiểu cụ thể là ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thựchiện công việc

1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Tiêu chí về thể lực

Thể lực nguồn nhân lực là tình trạng sức khỏe của con người biểu hiện ở sựphát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạtđộng của thực tiễn con người có thể đáp ứng được đòi hỏi về hao phí sức lao độngtrong quá trình hoạt động kinh doanh với những công việc cụ thể khác nhau và đảmbảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Thể lực tốt được thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sứckhỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực;bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo

ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành,duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thểlực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phốithu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO): Sức khỏe là một trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặcthương tật

Thể lực có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí như: chiều cao, cânnặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất vàcác điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Thể lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường ditruyền, qua quá trình nuôi dưỡng và luyện tập, qua rèn luyện thân thể như: thể dục,thể hình, lao động, kinh doanh… Căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng tháisức khỏe, người ta cân, đo, đánh giá để xác định tình trạng sức khỏe người lao động

Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe:

Loại I: Sức khỏe rất tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốtLoại II: Sức khoẻ tốt

Loại III: Trung bình

Loại IV: Yếu

Loại V: rất yếu

Tóm lại, sức khỏe người lao động tốt tức là một phần trong chất lượngnguồn nhân lực được đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp các nhân tố cònlại trong người lao động có cơ hội phát triển tốt

1.2.2 Tiêu chí về trí lực

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đàotạo và thực tế lao động Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại đượcmỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Bên cạnh

đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụngkiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế Trí lực là yếu tố quyếtđịnh rất lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của người lao động.

Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng; do đó, nâng cao trí lực thực chất lànâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động Nâng caotrí lực là biện pháp trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao kiếnthức chuyên môn - nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động (bao gồm cả kỹ năngcứng và kỹ năng mềm) để người lao động có đủ năng lực cần thiết làm chủ đượcnhững trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại; khả năng biếntri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức

độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Đánhgiá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau:

-Trình độ học vấn: là mức độ đạt được về kiến thức và kỹ năng thông quaquá trình học tập và rèn luyện Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giáchất lượng nguồn nhân lực

Năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo,khả năng tư duy logic “Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thểhiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cáimới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngàycàng tiến bộ, văn minh” [13, tr26]

-Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cầnthiết để đảm nhận các vị trí và hoạt động nghề nghiệp Đánh giá trình độ chuyênmôn của người lao động có thể đánh giá thông qua bằng cấp chuyên môn của ngườilao động (bằng cấp, chứng chỉ, …) Trình độ chuyên môn kỹ thuật chính là khảnăng ứng dụng giữa lý thuyết được học với thực tế sản xuất để tạo ra sản phẩm,dịch vụ cho doanh nghiệp

- Các kỹ năng làm việc Kỹ năng là sự thuần thục trong thực hiện Kỹnăng bao gồm kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng) và kỹ năng phụ trợ (Kỹ năngmềm) Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc như

kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, … Còn kỹ năng mềm là thuật ngữdùng để chỉ các kỹ năng bổ trợ như: kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theonhóm, ngoại ngữ, tin học, là những năng lực không phải người lao động nào cũngnắm bắt được.

Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thìcác doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹnăng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động.1.2.3 Tiêu chí về tâm lực

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sựhoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất

và sáng tạo cá nhân

Phẩm chất hay tâm lực của nhân lực, đó chính là tác phong, tinh thần, ýthức trách nhiệm trong lao động Phẩm chất nguồn nhân lực còn được thể hiện qua

kỹ năng giao tiếp của người lao động

Nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần, thái độ của người lao động vớicông việc; nó thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cầnmẫn trong công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủpháp luật, nội quy, quy chế, quy định của tổ chức và có tác phong công nghiệp

Nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực có khả năngthực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạtđộng sản xuất thực tiễn Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài việcquan tâm nâng cao mặt bằng dân trí, nâng cao sức khỏe thì cần coi trọng xây dựngphẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng cho con người

Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động được đánhgiá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số mà đượcthể hiện qua:ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thànhvới tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩntrương, chính xác

Do đó, cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức laođộng, ý thức pháp luật… cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực

Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả thì cần có nguồn nhân lực có chấtlương cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Ngoài chất lượng của mỗi cá nhân, nguồnnhân lực còn cần đảm bảo có cơ cấu hợp lý và tính liên kết giữa (mức độ gắn kết)giữa các nhân viên trong tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây cần đảm bảo là cơ cấu

về tuổi, cơ cấu giới tính, thâm niên, cơ cấu trình độ chuyên môn – lành nghề, cơ cấulao động phân theo loại lao động (trực tiếp, gián tiếp),… Đảm bảo được cơ cấu hợp lý,

sẽ giảm được lãng phí, tránh dư thừa lao động ở những bộ phận cần sử dụng ít laođộng, đồng thời phát huy được hiệu quả làm việc của mỗi người và mức độ gắn kếtgiữa các cá nhân trong tập thể Do đó, khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cầnđánh giá đầy đủ cả về thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nguồn nhân lực trong tổchức

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNLtrong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương laiđảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiệncác công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ vớiquy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạtđộng và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chấtlượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, gópphần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch NNL chophép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giảiđáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì,hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lượccphát triển không?

1.3.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Tuyển dụng được hiểu là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chấtlượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ

và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình

độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Hai khâu này có mối quan hệchặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chấtlượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức Nếu công tác tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện tốt thì sẽ lựachọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, từ đó có được nguồnnhân lực có chất lượng cao ngay từ khi tuyển vào Ngược lại, nếu công tác tuyểndụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng

có đức, có tài làm việc cho tổ chức

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thựchiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bốtrí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải

rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động pháthuy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao độngtham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức

Đào tạo là hoạt động quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn – kỹthuật, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiêntiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổchức

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khácnhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để

đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quảcông việc của tổ chức.

1.3.4 Sử dụng và đánh giá người lao động

Bố trí và sử dụng nhân lực trước hết phải đảm bảo nguyên tắc đúng người,đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độchuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khảnăng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây

là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên,định kỳ Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổchức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chíđánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọngkhuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy đượcthành tích của người lao động để khen thưởng, động viên

1.3.5.Nâng cao sức khỏe người lao động

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NNL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kếtquả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu,chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ vănhoá, học tập , mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần

có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để truyền tải tri thức vào hoạtđộng thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻodai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trongnhững điều kiện khác nhau

Về an toàn vệ sinh lao động

Trong nền kinh tế thị trường, muốn duy trì và phát triển sản xuất, muốn cạnhtranh thì phải đảm bảo ATVSLĐ, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chấtlượng, hiệu quả Thực tế cho thấy, khi TNLĐ, BNN xảy ra, người lao động và thânnhân của họ không những bị mất mát về con người, suy giảm sức khỏe mà khảnăng làm việc, thu nhập cũng bị giảm sút, dẫn đến đói nghèo và những đau đớn về

thể xác, tinh thần Đối với người sử dụng lao động, khi TNLĐ xảy ra sẽ gây thiệthại về chi phí sửa chữa máy móc, thiết bị, nhà xưởng; chi phí về y tế, giám địnhthương tật, BNN và bồi thường, trợ cấp cho người bị TNLĐ, BNN và thân nhâncủa họ; Uy tín của doanh nghiệp bị ảnh hưởng; Hoạt động sản xuất bị gián đoạn dophải ngừng việc để khắc phục hậu quả, điều tra nguyên nhân gây tai nạn, gây tâmlý lo lắng, căng thẳng cho cả người sử dụng lao động và người lao động, ảnh hưởnglớn đến năng suất lao động, doanh thu của doanh nghiệp bị giảm sút, thậm chí cóthể bị phá sản.

Vì vậy TNLĐ xảy ra là gây thiệt hại lớn về người và tài sản cũng như nhữngmất mát về tinh thần rất khó bù đắp đối với nhiều gia đình và xã hội, đồng thời ảnhhưởng đến đời sống sức khỏe của cộng đồng Từng bước cải thiện môi trường làmviệc, đảm bảo ATVSLĐ là nâng cao NSLĐ, khi vấn đề an toàn tại nơi làm việcđược cải thiện, sự thiệt hại về nguyên vật liệu và các sự cố cũng như TNLĐ, BNNgiảm xuống thì khối lượng sản phẩm tăng lên và chất lượng sản phẩm cũng đượcnâng cao

Để hạn chế TNLĐ, BNN và đảm bảo ATVSLĐ cần nâng cao trách nhiệmcủa doanh nghiệp, nhất là vai trò của người lao động trong việc tự bảo vệ mình vàđồng nghiệp, tránh các nguy cơ dẫn đến TNLĐ, cũng như tăng cường các biện phápphòng ngừa, bảo đảm ATVSLĐ Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần tổ chức huấnluyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làmviệc an toàn, nhsững TNLĐ cần đề phòng; trang bị đầy đủ các phương tiện kỹ thuậtbảo hộ lao động Song song đó xây dựng văn hóa an toàn, ưu tiên và coi trọng biệnpháp phòng ngừa, phải bảo đảm công tác ATVSLĐ gắn liền với công tác bảo vệmôi trường

Về hoạt động thể dục thể thao

Thể dục thể thao ra đời phát triển theo sự phát triển của xã hội loài người.Lao động sản xuất là nguồn gốc cơ bản của TDTT Nói cách khác, đó là cơ sở tồntại của mọi hoạt động, là hoạt động thực tiễn cơ bản nhất Qua sự vận động củathân thể, cấu trúc của cơ thể sẽ được lành mạnh hơn Các bài tập thể dục thể thao

biểu hiện quan hệ của con người với thế giới tự nhiên và giữa con người với nhau,

nó trở thành nhu cầu để củng cố và nâng cao năng suất lao động

Chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động ngày một tốt hơn, đã có rấtnhiều các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đã thường xuyên tổ chức các hoạt độngthể dục thể thao (TDTT) Các hoạt động mang tính chất quần chúng này đã và đangtạo ra sân chơi bổ ích, thu hút được đông đảo cán bộ, công nhân lao động tham gia

Ngoài ra các hoạt động thể dục thể thao trong doanh nghiệp còn được thểhiện qua những giải thi đấu, tập luyện nội bộ hay trong ngành, lĩnh vực lao độngcủa mỗi cơ quan, đoàn thể, doanh nghiệp khác nhau

Về khám sức khỏe định kỳ

Kinh tế ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống ngày càng nâng cao,nhưng bên cạnh đó nguy cơ bệnh tật luôn rình rập, đe dọa sức khỏe con người.Kiểm tra sức khỏe định kỳ là một cách hữu hiệu để phòng bệnh, vì thông qua cáccuộc kiểm tra, chúng ta sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, biết được các chỉ số của

cơ thể để điều chỉnh chế độ dinh dưỡng, luyện tập, dùng thuốc để kịp thời chữa trịnhững căn bệnh mới phát sinh hoặc phòng những căn bệnh có nguy cơ tấn công cơthể

Khám sức khỏe định kỳ là việc làm thường niên của các doanh nghiệp, tổchức thực hiện cho người lao động trong doanh nghiệp của mình Khám sức khỏeđịnh kỳ để khám tổng quát và tầm soát bệnh nhằm đánh giá người lao động có đủsức khỏe để thực hiện công việc đang làm hay không, đánh giá đúng về tình trạngsức khỏe của người lao động tại thời điểm khám bệnh, môi trường làm việc có phùhợp hay không

Bên cạnh đó, chính sách bảo hiểm xã hội cũng là một yếu tố quan trọng thểhiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách bảohiểm xã hội tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụnglao động thì ngưởi lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định củanhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Cácdoanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ

cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốthơn thì người lao động sẽ được lợi Khi đời sống của người lao động được đảm bảo,

từ đó họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân

1.3.6 Tuyên truyền giáo dục ý thực lao động

Một trong những giải pháp hàng đầu để xây dựng được mối quan hệ laođộng hài hòa, ổn định, tiến bộ trong mỗi doanh nghiệp là phải nâng cao hiểu biết vềpháp luật cho người lao động Có hiểu biết pháp luật thì người lao động mới có ýthức chấp hành và có thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, nhờ đó mới hạn chếđược các mâu thuẫn trong mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp với người lao động

Mục đích của việc tuyên truyền, nâng cao ý thức lao động cho người lao độngnhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật; tuân thủ nội quy kỷluật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dụcpháp luật, các cấp công đoàn cụ thể hóa các nội dung của các văn bản pháp luật đểtuyên truyền, phổ biến thông qua nhiều hình thức đa dạng, phong phú, phù hợp vớiđặc điểm từng doanh nghiệp, từng ngành nghề, lứa tuổi, điều kiện làm việc của ngườilao động như tập huấn, đối thoại, tọa đàm… Ngoài ra, các cấp công đoàn thườngxuyên phối hợp với các ngành chức năng tiến hành kiểm tra việc thực hiện Bộ luậtLao động và Luật Bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp Trong quá trình kiểm tra cácđoàn kiểm tra đã kết hợp tư vấn, hướng dẫn các chủ doanh nghiệp thực hiện tốt cácquy định của Bộ luật Lao động, đồng thời yêu cầu các doanh nghiệp đủ điều kiện chưa

có tổ chức công đoàn thành lập tổ chức công đoàn, thực hiện nghiêm các quy định của

Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội khi tham gia quan hệ lao động; đảm bảocác chế độ, chính sách cho người lao động theo quy định của pháp luật

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL

trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển NNL và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chươngtrình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề vàkhả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳngđịnh giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược pháttriển NNL quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chínhsách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống Phát triển nguồnnhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấuthơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trílực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn,chuyên môn, văn hóa Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội,của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý Phát triểncác hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đào tạo gắn với nhucầu thực tế Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triểncác loại hình đào tạo NNL chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chấtlượng đào tạo.

Giáo dục - đào tác động rất lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Giáo đục - đào tạo tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gaygắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấphoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có

kỹ năng nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách nàyhay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vàogiáo dục, đào tạo nghề

1.4.1.2 Đối thủ cạnh tranh

Ở góc độ thương mại, cạnh tranh là một trận chiến giữa các doanh nghiệpnhằm chiếm được sự chấp nhận và lòng trung thành của khách hàng Hệ thống doanhnghiệp tự do đảm bảo cho các ngành có thể tự mình đưa ra các quyết định về mặthàng cần sản xuất, phương thức sản xuất, và tự định giá cho sản phẩm hay dịch vụ

Cạnh tranh của một doanh nghiệp là chiến lược của một doanh nghiệp với cácđối thủ trong cùng một ngành Việc chỉ hiểu khách hàng thôi chưa đủ, các công tycòn phải hiểu rằng sự phát triển của công ty còn tuỳ thuộc vào việc vật lộn chia sẻthị trường với các đối thủ cạnh tranh Để từ đó có những chiến lược phù hợp để đẩymạnh phát triển doanh nghiệp mang lại lợi nhuận về cho công ty.

1.4.1.3 Nhu cầu nhân lực trên thị trường lao động

Trong quá trình hội nhập, nhu cầu tuyển lao động có trình độ ngày càng tăng.Tuy nhiên, có một thực tế là lao động Việt Nam được đánh giá tốt về tinh thần sẵnsàng học hỏi và làm việc chăm chỉ nhưng lại gặp nhiều trở ngại về ngoại ngữ Việcgia nhập cộng đồng AEC tạo điều kiện thuận lợi phát triển thị trường lao động ViệtNam, hoàn thiện quá trình đào tạo và nâng cao nguồn lực lao động trong nước đápứng yêu cầu hội nhập

Và hiện tại, ngành ngân hàng đang có nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực Do

đó, việc cạnh tranh giữa các ngân hàng rất lớn trong việc thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao và việc đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàngnào không có chiến lược thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngân hàng

đó sẽ bị tụt hậu, nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏingày càng cao, đặc biệt trong xu thế chuyển đổi số như hiện nay thì những ngânhàng đó sẽ không thể cạnh tranh và phát triển

1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triểnnhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chấtlượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổchức vững mạnh Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút,giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển mộtcách bền vững và ổn định

1.4.2.2 Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanhnghiệp Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tìnhhình tài chính thực tế của doanh nghiệp Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệpnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khảnăng chi trả của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tàichính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khácnhằm thu hút nhân tài

1.4.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổchức Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải tăng cường, chialàm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận

Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quantrọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếpthực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán

bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động vềnhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng NNL

1.4.2.4 Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổchức Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải tăng cường, chialàm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận

Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quantrọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếpthực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán

bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động vềnhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng NNL

1.4.2.5 Chính sách đãi ngộ lao động

Chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực Chính sách đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tàichính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng cáccông cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức

là đãi ngộ qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đờisống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trongcuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được giao tiếp với mọi người…

Chế độ đãi ngộ giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuấtsức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động.Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thểlực giảm sút, stress…) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng caosức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực

Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn,tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là

họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìmđược ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp giảm xuống Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệpthu hút và giữ chân nhân tài Có được chế độ đãi ngộ tốt, doanh nghiệp hoàn toàn cóthể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

Đãi ngộ tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng pháttriển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thôngqua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo độnglực kích thích người lao động làm việc

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp

và bài học rút ra cho công ty cổ phần tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Hà Thành

Công ty TNHH MTV Hà Thành là Công ty có 100% vốn đầu tư Nhà nước,

do Bộ Quốc Phòng quản lý Công ty được hoạt động kinh doanh các ngành nghề vàmặt hàng sau: Xây dựng, sản xuất cơ khí, phụ tùng, kinh doanh gốm sứ, vật liệu xâydựng, thiết bị văn phòng Dịch vụ nhà hàng khách sạn, sản xuất kinh doanh đồ gỗ,hàng mỹ nghệ, hàng tiêu dùng, xăng dầu, chất đốt, Vận tải, buôn bán lương thựcthực phẩm Quy mô nguồn nhân lực của Công ty là 301 người và liên tục tăng quacác năm, trong đó tăng lên về số lượng cả ở lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Tỷ lệ lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ lệ lớn trên 80% trong tổng số lao động củaCông ty Công ty luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có cácbiện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể:

Chính sách thăng tiến

- Công ty TNHH MTV Hà Thành luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơhội, môi trường và chế độ đãi ngộ tốt cho các CBNV tiềm năng Một loạt chínhsách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành như: chínhsách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sựkiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới;chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm côngbằng và minh bạch Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV Hà Thành luôn có chínhsách để phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đốivới những người tài năng

Chính sách đào tạo

Công ty TNHH MTV Hà Thành khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất chomọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm khôngchỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức Điềunày được thể hiện qua việc Công ty liên tục tổ chức các chương trình đào tạo inhouse(thuê

chuyên gia ngoài công ty) và tự đào tạo (Sử dụng giảng viên nội bộ) CBNV khi thamgia đào tạo được Công ty tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí Năm 2020, Công tyTNHH MTV Hà Thành đã đầu tư 5 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó cóviệc tổ chức các khóa học với sự tham gia hơn 200 lượt CBNV.

Một số chương trình đào tạo chính của Công ty TNHH MTV Hà Thành

- Đào tạo định hướng nhân viên mới: 100% nhân viên mới được tham giakhóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm

về các giá trị cốt lõi của Công ty TNHH MTV Hà Thành;

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viênđược đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhucầu công việc;

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòngcốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạncủa Công ty

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty

cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam

Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam là một doanh nghiệp xâylắp chủ lực của ngành dầu khí, chuyên triển khai các công trình xây lắp chuyênngành dầu khí và các công trình công nghiệp dân dụng quy mô lớn Với mục tiêutrở thành công ty hàng đầu trong xây lắp trong ngành dầu khí mang tầm quốc tế,lãnh đạo công ty cho rằng vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn Do đó, công ty luôntập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tập trung vào các hoạt động sau:

Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam đã xây dựng được mộtmôi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, xây dựng được một mái nhà chung,

an toàn, hạnh phúc, tạo động lực để cán bộ công nhân viên yên tâm làm việc, pháthuy năng lực và phát triển sự nghiệp

Chính sách thu hút nhân tài: Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu Khí ViệtNam có chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, cónhiều kinh nghiệm, một mặt để giữ chân cán bộ công nhân viên lâu dài, mặt khác

để “thu hút nhân tài”, thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc

cho Tổng công ty

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Tổng công ty cổ phần Xây Lắp Dầu KhíViệt Nam xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp với từng vị trí công việc, kỹnăng và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên nhằm ghi nhận đúng mứcnăng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, đồng thời tạo động lực khuyếnkhích cán bộ công nhân viên phát huy năng lực, trách nhiệm để nâng cao năng suất,chất lượng và hiệu quả công việc Chính sách lương thưởng sẽ góp phần động viênkhích lệ cán bộ nhân viên tích cực nâng cao trình độ, nâng cao hiệu quả làm việc

và gắn bó với doanh nghiệp

Chính sách thăng tiến: Tổng công ty luôn có chính sách tạo điều kiện về cơhội, môi trường và các chế độ cho các nhân viên tiềm năng Trong đó có cácchính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách

bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, Tổng công ty luôn

có chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người

Ngoài ra, Tổng công ty cũng rất quan tâm chăm lo đến sức khỏe, vệ sinh antoàn cho người lao động như tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộcông nhân viên của tổng công ty (mỗi năm 1 lần đối với toàn thể cán bộ nhân viêncông ty và ngoài ra đối với phụ nữ thì tổ chức thêm riêng 1 lần khám sức khỏe định

kỳ nữa), tổ chức các hoạt động thể dục thể thao nhằm nâng cao sức khỏe và sự đoànkết cho cán bộ nhân viên công ty Ngoài ra, công ty cũng rất chú trọng đến vấn đề

an toàn vệ sinh lao động, cải thiện môi trường làm việc để đảm bảo sức khỏe và sự

an toàn cho người lao động trong công ty

1.5.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công

ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex

Qua việc tìm hiểu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV Hà Thành và Tổng công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, có thểrút ra một số bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công

ty cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex như sau:

- Chú trọng hơn nữa và đầu tư xây dựng các chế độ đào tạo một cách bài bản Đểđẩy mạnh hoạt động đào tạo, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thựchiện: Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ,nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng phục vụkhách hàng Cán bộ sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhậnđúng chuyên môn, nghiệp vụ

- Phải đề cao sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, có như vậymới kích thích, tạo động lực cho nhân viên tự hoàn thiện bản thân, nâng cao nănglực bản thân

- Có chính sách thu hút nhân tài thông qua các chế độ đãi ngộ xứng đáng, sẵnsàng trả lương cao cho những lao động mới tuyển dụng có kinh nghiệm và trình độtốt, ký ngay hợp đồng lao động không qua thử việc để giữ chân nhân tài, để ngườilao động yên tâm, phấn đấu công tác Thực hiện tuyển nhân viên theo yêu cầu cụthể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lựcphong phú

- Xây dựng và thực hiện chính sách thăng tiến: Cần có các giải pháp về quyhoạch, sắp xếp, sử dụng, đổi mới công tác quản lý nhân sự và các chính sách đãingộ, để thu hút, giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực của công ty Tạo ra môitrường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong Công ty sẽ làm cho NLĐphấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn

- Thực hiện quy hoạch và đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận Đây là việc làm rấtcần thiết để hiện cán bộ trẻ có năng lực, có phẩm chất tốt để đưa vào quy hoạch vàthực hiện đào tạo, phát triển lên các vị trí cao hơn Hoạt động này vừa góp phần tạo

động lực lao động cho cán bộ, nhân viên công ty, vừa góp phần nâng cao chất lượngcán bộ quản lý kế cận, đảm bảo nguồn nhân lực sẵn sáng cho các vị trí quản lý củacông ty.

- Thực hiện khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao,đảm bảo an toàn vệ sinh lao động để bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho người laođộng

Chương 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 - PETROLIMEX

2.1 Khái quát về công ty cổ phần Xây lắp 1 - Petrolimex

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Giới thiệu chung về Công ty cổ phần xây lắp 1

Tên Công ty: Công ty cổ phần xây lắp I - petrolimex

Tên giao dịch quốc tế: Petrolimex construction joint stock company I

Tên viết tắt : PCC-1

Địa chỉ: Số 550 Nguyễn Văn Cừ-Phường Gia Thụy-Quận Long Biên –TP Hà Nội Cơ cấu vốn:

-Vốn điều lệ: 10.000.000.000 Việt Nam đồng

-Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam là cổ đông chi phối

-Công ty Cổ phần Bảo hiểm PJICO là cổ đông pháp nhân chiếm 10% vốn điều lệ

-Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn là cổ đông pháp nhân chiếm 10% vốn điều lệ

-Các cổ đông cá nhân chiếm 50% vốn điều lệ

Công ty CP xây lắp 1 - Petrolimex (PCC-1 Group) tiền thân là Công ty xâylắp I – Cục kiến thiết cơ bản - Bộ Vật tư được thành lập ngày 17/03/1969 Công tyđược thành lập từ chính các lực lượng xây lắp như: Đội công trình 3, công trình102 Công ty ra đời trong thời kỳ cuộc kháng chiến bảo vệ Tổ quốc bước vào giaiđoạn quyết liệt nhất Khi đó, Nhà nước đã quyết định xây dựng hệ thống đường ống

và bể chứa xăng dầu miền Bắc có quy mô và tầm quan trọng bậc nhất nước ta vàothời điểm đó: Công trình thủy lợi B12 Nhiệm vụ của Công ty khi đó là trực tiếp thicông, xây dựng và lắp đặt các công trình chuyên dùng phục vụ nhiệm vụ tiếp nhận,

dự trữ, trung chuyển thiết bị, kỹ thuật ngành vật tư, trọng tâm là công trình tiếpnhận, vận chuyển, kho chứa xăng dầu phục vụ cho cuộc kháng chiến và phát triểnkinh tế của đất nước Ra đời trong những năm tháng khói lửa, dù còn nhiều khókhăn, nhưng Công ty đã thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng các công trình về vận

chuyển, tiếp nhận xăng dầu trong thời kỳ chiến tranh Đặc biệt, Công ty đã hoànthành trọng trách xây dựng đường ống vận chuyển và kho bể chứa xăng dầu B12 đểtiếp nhận, vận chuyển an toàn xăng dầu - vật tư chiến lược của đất nước Từ đây,một hệ thống tuyến ống và kho trung chuyển đã hình thành, đưa xăng dầu lên phíaBắc, phía Nam phục vụ sự nghiệp giải phóng dân tộc và phát triển kinh tế của đấtnước Sau chiến tranh, Công ty tiếp tục đảm nhiệm và hoàn thành việc khôi phục cơ

sở vật chất bị bom đạn tàn phá và xây dựng, phát triển các công trình mới cho đấtnước Ngày 30/11/2001, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 1519/QĐ - TTgchuyển đổi Công ty xây lắp 1 thành Công ty cổ phần, Đại hội cổ đông thành lậpngày 26/12/2001 và Công ty chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/04/2002.Từngbước, Công ty Cổ phần xây lắp 1 – Petrolimex đã chứng minh năng lực mạnh trongviệc xây lắp các công trình về xăng dầu, hóa dầu, gas, xây dựng dân dụng & côngnghiệp Trong quá trình 50 năm hoạt động và phát triển, Công ty đã tham gia xâydựng hàng ngàn công trình lớn nhỏ trên phạm vi toàn quốc và nước ngoài tại Lào vàCampuchia gồm cảng chuyên dụng xuất nhập xăng dầu, hệ thống đường ống xăngdầu quốc gia, bồn bể chứa xăng dầu với dung tích hàng vạn m3, sản phẩm hoá dầu(ngoài trời, trong hang hầm), trạm xuất nhập ô tô-wagon, trạm bán lẻ, kho gas, khonhựa đường của PETROLIMEX, VINAPCO, PETEC, Bộ quốc phòng,PROSIMEX, các khu công nghiệp chế biến sản phẩm, lọc hoá dầu ; Sản xuất cơkhí và thiết bị xăng dầu, đóng xi-téc , xây dựng khu công nghiệp, công trình kiếntrúc của Nhà nước và các thành phần kinh tế đưa vào sử dụng đạt chất lượng cao.Những sản phẩm của Công ty cổ phần xây lắp I - Petrolimex được các đơn vịPETROLIMEX, PETROLVIETNAM, PETEC, CANTEX, SHELL, VINAPCO…

và mọi thành phần kinh tế sử dụng nhiều năm, được đánh giá cao về chất lượng, mỹthuật, giá thành, tiến độ xây dựng… tương đương với sản phẩm của các nước tiêntiến trong khu vực

2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

- Nghành nghề lĩnh vực chính của Công ty Cổ phần Xây lắp 1 – Petrolimex

là thi công và xây lắp, cụ thể:

+ Công ty Cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex là doanh nghiệp hàng đầu ViệtNam trong lĩnh vực xây lắp bồn bể chứa xăng dầu, gas, hóa dầu, hóa chất, Jet A-1.Với kinh nghiệm 50 năm xây dựng và phát triển - Công ty đã thi công hàng triệu m3kho chứa với nhiều dự án xây lắp bồn bể trong và ngoài nước.

+ Xây lắp tuyến ống vận chuyển xăng dầu, gas, Jet A-1, hóa dầu, hóa chất + Ngoài lĩnh vực thi công chuyên nghành, với việc đầu tư máy móc, thiết bịthi công hiện đại: robot ép cọc, máy ép cọc thủy lực, máy đào, máy xúc, máy ủi,máy lu, ô tô tải, cẩu tháp, thiết bị nâng hạ… PCC-1 Group đã đảm nhận và thi côngnhiều công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp: Cửa hàng xăng dầu, trườnghọc, bệnh viện, nhà ở, văn phòng, trụ sở làm việc, các nhà thép tiền chế, nhà xưởngcông nghiệp…

- Sản xuất và chế tạo như sản xuất và thi công kết cấu, sản xuất vật liệu xâydựng; sản xuất, chế tạo sản phẩm cơ khí; sản xuất, chế tạo bồn bể áp lực;

- Ngoài ra, Công ty Cổ phần xây lắp 1 – Petrolimex còn thực hiện đầu tư vàkinh doanh bất động sản: Đầu tư, quản lý và khai thác các dự án bất động sản

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần xây lắp 1- Petrolimex được thể hiện trong

sơ đồ 2.1 sau đây:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần xây lắp 1 – Petrolimex

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

31Đại hội đồng cổ đông

Theo mô hình tổ chức này, bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần xây

lắp 1 - Petrolimex bao gồm:

Ban điều hành

+ Hội đồng Quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danhCông ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩm quyềncủa Đại hội đồng cổ đông

+ Chủ tịch HĐQT Công ty: Là người đứng đầu Công ty, thay mặt HĐQT

thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Chủ tịch HĐQT theo điều lệ doanh nghiệp

+ Tổng giám đốc Công ty: là người đại diện theo pháp luật của Công ty, có

thẩm quyền điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, kế hoạchphù hợp với điều lệ hoạt động và các nghị quyết, quyết định của HĐQT Tổng giámđốc chịu trách nhiệm trước HĐQT và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ vàquyền hạn của mình

+ Phó tổng giám đốc: thực hiện công việc theo sự phân công của Giám đốc

trong một hoặc một số lĩnh vực công tác được giao Trong phạm vi công việc đượcgiao, Phó Giám đốc chủ động giải quyết, đối với những công việc ngoài phạm vi ủyquyền hoặc mang tính chất phức tạp thì cần phải xin ý kiến của Giám đốc trước khiquyết định Cụ thể, phó tổng giám đốc phụ trách tài chính kế toán sẽ chủ động chỉđạo bộ phận tài chính kế toán, giải quyết các công việc về tài chính kế toán; phótổng giám đốc phụ trách phụ trách kinh doanh sẽ chỉ đạo các hoạt động kinh doanh,xây dựng chiến lược kinh doanh, chỉ đạo phòng kinh doanh triển khai các hoạt độngkinh doanh; phó tổng giám đốc phụ trách thi công sẽ chỉ đạo các hoạt động thi công;phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật chỉ đạo phòng kỹ thuật đảm bảo an toàn kỹthuật

+ Kế toán trưởng: Là người điều hành hệ thống tài chính kế toán của Công tythực hiện đúng theo quy định Chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo Công ty, cơquan chủ quản và Nhà nước

Khối phòng/ban gián tiếp:

+ Phòng kế hoạch tổng hợp

+ Phòng kinh tế vật tư

+ Ban đầu tư

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp 1 - Petrolimex

Để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của Công ty, nguồn nhân lực củaCông ty cũng đang ngày càng phát triển về cả số lượng và chất lượng Hiện nay,Công ty có 361 cán bộ công nhân viên đã được ký kết Hợp đồng lao động theo Bộluật Lao động, gồm:

+ 118 cán bộ nhân viên khối văn phòng Công ty được đào tạo trong và ngoàinước với đầy đủ các chuyên ngành như: Cầu, Đường, xây dựng, Kinh tế vận tải,Kiến trúc, Kinh doanh, Tài chính kế toán, Quản trị nhân lực, Luật, Ngoại ngữ,…

+ 243 công nhân và kỹ thuật viên lành nghề làm công tác khảo sát, khoanthăm dò địa chất, xây dựng, kỹ thuật xử lý bồn bể xăng dầu,

Với đặc thù ngành xây dựng trong lĩnh vực xăng dầu nên đặc thù nguồn nhânlực của công ty là những kỹ sư xây dựng, kỹ thuật xử lý bồn bể xăng dầu hay kỹthuật khoan, thăm dò địa chất nên nhu cầu nhân lực chủ yếu được đào tạo ở ngànhkinh tế xây dựng hoặc kỹ sư xây dựng và đỏi hỏi phải học hỏi thêm các kiến thức,

kỹ thuật xử lý các bồn, bể chưa, khoan, thăm dò,…

Tỷ trọng lao động nam chiếm 75,07% trong tổng số lao động (tương ứng với

271 người) Đó là do đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty là ngành xây lắp cáccông trình trong ngành xăng dầu, vật liệu xây dựng, đầu tư và khai thác các dự ánbất động sản đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe, đảm nhận các công việc liênquan đến kỹ thuật, mặt khác đặc thù công việc thường xuyên phải đi công tác haythực hiện quá trình lao động tại các dự án thời gian kéo dài đến 3 năm Vì vậy cơcấu lao động trong đó lao động nam chiếm tỉ lệ lớn như vậy là hoàn toàn phù hợp

Cơ cấu lao động của Công ty theo tuổi và thâm niên công tác được thể hiệnqua bảng sau:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác

Thâm niên công tác tại Công ty

Số lượng

Tỉ lệ

% so với tổng cộng

Số lượng

Tỉ lệ

% so với tổng cộng

Số lượng

Tỉ lệ %

so với tổng cộng

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Xây

lắp 1 - Petrolimex

2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực

2.2.1.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực, trước hết được thể hiện trình độchuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Với đặc thù là doanh nghiệp của ngànhXây dựng trong lĩnh vực xăng dầu, chuyên xây lắp các công trình phục vụ chongành xăng dầu nên trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần xây lắp 1 –Petrolimex khá cao và được thể hiện trong bảng 2.2 dưới đây:

Lực lượng lao động của công ty đa số được qua đào tạo trong các trường đạihọc, cao đẳng và công nhân kỹ thuật, có sức khỏe, nhiệt tình, năng động song Công