KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP Ở GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Những bằng chứng khoa học trên đã cho thấy sự công nhận rộng rãi về ảnh hưởng của kiệt sức nghề nghiệp đến công việc và đời sống tinh thần của người lao động Giảng viên đại học là một ng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG ANH VŨ

KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP Ở GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Hà Nội – 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG ANH VŨ

KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP Ở GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Tâm Lý Học (Tâm Lý Học Trường Học)

Mã số: 8 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thị Mai Hương

Hà Nội – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và được trích dẫn rõ ràng theo đúng quy định Nếu có điều gì sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 1 tháng 10 năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Anh Vũ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, quý cô Học viện Khoa học xã hội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập

và thực hiện luận văn cao học

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Phan Thị Mai Hương, người đã tận tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn cao học này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người bạn và người thân trong gia đình tôi, những người đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần và tạo mọi điều kiện giúp tôi có thể hoàn thành luận văn của mình

Do đây là công trình khoa học đầu tiên, dù cho đã rất cố gắng tuy nhiên vẫn còn nhiều thiếu sót, tôi kính mong nhận được sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý báu của quý thấy và quý cô, các bạn đồng nghiệp và độc giả để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 1 tháng 10 năm 2021

Học viên

Nguyễn Hoàng Anh Vũ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP Ở GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 11

1.1 Kiệt sức nghề nghiệp 11

1.1.1 Khái niệm kiệt sức ……….11

1.1.2 Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp 11

1.1.3 Cấu trúc thành phần của kiệt sức nghề nghiệp 13

1.1.4 Hệ quả của kiệt sức 15

1.2 Giảng viên đại học 17

1.2.1 Khái niệm giảng viên đại học 17

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của giảng viên đại học 17

1.3 Lý luận về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học 18

1.3.1 Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học 18

1.3.2 Mô hình lý thuyết nghiên cứu kệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học 18

1.3.3 Các yếu tố liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học 20

Tiểu kết chương 1 25

Chương 2 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Tổ chức nghiên cứu 26

2.1.1 Các giai đoạn nghiên cứu 26

2.1.2 Địa bàn và mẫu nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 32

2.2.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 33

2.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu 35

2.2.4 Phương pháp trắc nghiệm tâm lý 36

2.2.5 Phương pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học 38

Tiểu kết chương 2 38

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP Ở GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 40

3.1 Đánh giá chung về thực trạng thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 40

3.1.1 Các biểu hiện suy kiệt cảm xúc ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 43

3.1.2 Biểu hiện cảm giác hoài nghi/sai lệch về bản thân ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 46

3.1.3 Thực trạng biểu hiện thành tích cá nhân suy giảm ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 48

3.2 Mối tương quan giữa các mặt biểu hiện thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 51

3.3 Các yếu tố nhân khẩu liên quan đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 54

3.4 Các yếu tố công việc liên quan đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 57

3.5 Các yếu tố dịch COVID liên quan đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 63

3.6 Các yếu tố sức khỏe tinh thần liên quan đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 68

Tiểu kết chương 3 71

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Độ tin cậy của các thang đo dùng trong nghiên cứu 28

Bảng 2.2 Đặc điểm cá nhân và công việc của mẫu khách thể (n=188) 30

Bảng 2.3 Đặc điểm trải nghiệm COVID của mẫu khách thể (n=188) 31

Bảng 2.4 Nội dung bảng hỏi về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học 33

Bảng 2.5 Điểm cắt phân loại kiệt sức nghề nghiệp 35

Bảng 3.1 Thực trạng các mặt biểu hiện nội dung kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 40

Bảng 3.2 Thực trạng biểu hiện suy kiệt cảm xúc ở giảng viên đại học TPHCM 43

Bảng 3.3 Thực trạng biểu hiện cảm giác hoài nghi/sai lệch về bản thân ở giảng viên đại học TPHCM 46

Bảng 3.4 Thực trạng biểu hiện thành tích cá nhân ở giảng viên đại học TPHCM 49

Bảng 3.5 Tương quan giữa các biểu hiện cạn kiệt cảm xúc 51

Bảng 3.6 Tương quan giữa các biểu hiện cảm giác hoài nghi/sai lệch về bản thân 52

Bảng 3.7 Tương quan giữa các biểu hiện thành tích cá nhân 53

Bảng 3.8 Tương quan giữa các biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên 54 Bảng 3.9 Thực trạng kiệt sức theo giới 55

Bảng 3.10 Thực trạng kiệt sức theo tuổi 55

Bảng 3.11 Thực trạng kiệt sức theo tình trạng hôn nhân 56

Bảng 3.12 Thực trạng kiệt sức theo học vị 57

Bảng 3.13 Thực trạng kiệt sức theo thâm niên 58

Bảng 3.14 Thực trạng kiệt sức theo ngành học 59

Bảng 3.15 Thực trạng kiệt sức theo tần suất thực hành chuyên môn giảng dạy trong 1 tháng 60

Bảng 3.16 Thực trạng kiệt sức theo công tác nghiên cứu khoa học 61 Bảng 3.17 Thực trạng kiệt sức theo công tác giáo vụ 61 Bảng 3.18 Thực trạng kiệt sức theo công tác thực hành theo chuyên môn của trường phân công 62 Bảng 3.19 Thực trạng kiệt sức theo công tác hướng dẫn sinh viên 62 Bảng 3.20 Thực trạng kiệt sức theo công tác thực hành theo tần suất liên hệ ngoài giờ làm việc trong dịch COVID 63 Bảng 3.21 Thực trạng kiệt sức theo công tác chống dịch COVID do trường,

tổ chức nhà nước phân công 64 Bảng 3.22 Thực trạng kiệt sức theo hoạt động từ thiện bằng chuyên môn trong dịch COVID 65 Bảng 3.23 Thực trạng kiệt sức theo tình trạng phong tỏa nơi ở 66 Bảng 3.24 Thực trạng kiệt sức theo tình trạng phơi nhiễm COVID bản thân 67 Bảng 3.25 Thực trạng kiệt sức theo tình trạng phơi nhiễm COVID người nhà 68 Bảng 3.26 Thực trạng biểu hiện sức khỏe tinh thần của giảng viên 69 Bảng 3.27 Tương quan giữa sức khỏe tinh thần và thực trạng kiệt sức 69

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Phân bố điểm kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 41 Biểu đồ 3.2 Mức độ các biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kiệt sức nghề nghiệp là hiện tượng cạn kiệt cảm xúc trong công việc, dẫn đến

tư duy công việc không hiệu quả bắt nguồn từ những căng thẳng trong thời gian dài [55] Kiệt sức nghề nghiệp được mô tả lần đầu tiên vào năm 1974 bởi nhà tâm lý học lâm sàng Herbert Freudenberger khi quan sát thấy sự suy giảm hứng thú trong hoạt động làm việc và các triệu chứng của rối loạn cảm xúc ở nhân viên y tế Từ đó, ông định nghĩa kiệt sức là tình trạng mệt mỏi do sử dụng quá mức về năng lượng, đặc trưng bao gồm các dấu hiệu khó chịu, mệt mỏi, thất vọng, tự nghi ngờ và giảm hiệu quả [20] Từ khái niệm kiệt sức, Maslach (2001) đã phát triển thành khái niệm

“Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp” (Burn Out) bao gồm ba chiều kích: cạn kiệt cảm xúc, cảm giác hoài nghi bản thân và giảm thành tựu cá nhân [44]

Kiệt sức nghề nghiệp được các nghiên cứu trên thế giới chứng minh có ảnh hưởng đến sức khỏe thể lý lẫn tâm lý của người lao động [64],[78] Ở cấp độ tổ chức, tình trạng kiệt sức dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc cao hoặc làm gia tăng suy nghĩ bỏ việc ở người lao động [35],[67] Nó cũng dẫn đến giảm hiệu quả năng suất lao động Năm 2019, Hội chứng kiệt sức đã được Tổ chức Y tế thế giới đưa vào Bảng phân loại các bệnh lý quốc tế phiên bản 11 (ICD-11) như là một hội chứng rối loạn tâm lý liên quan đến nghề nghiệp [80] Những bằng chứng khoa học trên đã cho thấy sự công nhận rộng rãi về ảnh hưởng của kiệt sức nghề nghiệp đến công việc và đời sống tinh thần của người lao động

Giảng viên đại học là một ngành nghề có nhiều yếu tố gây căng thẳng và dễ dẫn đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp do hoạt động với cường độ cao trong thời gian dài [77] Áp lực về chương trình giảng dạy, sự đòi hỏi ngày càng cao trong chuyên môn cũng như phải đảm bảo các yếu tố bổ trợ cho giảng dạy như việc phải thực hành chuyên môn, vai trò cố vấn học tập cho sinh viên và tư vấn hướng nghiệp có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức ở giảng viên đại học [77] Ngoài ra yếu tố từ người học như sự kém tham gia vào tổ chức lớp học của sinh viên cũng như thành tích học tập thấp cũng góp phần đáng kể vào trải nghiệm kiệt sức của giảng viên [21] Đáng lưu ý, những yếu

tố trên gần như tồn tại mỗi ngày trong công việc của giảng viên, mức độ ảnh hưởng sẽ tăng theo thời gian

Tình trạng kiệt sức ở giảng viên đại học sẽ làm giảm chất lượng giảng dạy, tác động tiêu cực đến việc tiếp thu kiến thức và cảm xúc của người học [54] Theo xu hướng xây dựng môi trường học đường khỏe mạnh về tâm lý lẫn thể lý, sức khỏe tinh thần của giảng viên bao gồm việc cần được hỗ trợ để vượt qua căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp cần phải được chú trọng nhiều hơn

Ngoài ra, năm 2020 - 2021 ghi nhận sự bùng phát của dịch COVID trên toàn thế giới Tại Việt Nam nói chung va thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, đã diễn ra hai đợt giãn cách toàn xã hội và đóng cửa trường học các cấp Đợt đầu tiên diễn ra gần ba tháng từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2020, đợt thứ hai diễn ra từ ngày 10 tháng

5 năm 2021 đến tháng 10 năm 2021 vẫn chưa trở lại hoạt động thông thường Các nghiên cứu khác nhau chỉ ra rằng sự thay đổi của hoạt động dạy học bao gồm: chuyển sang giảng dạy trực tuyến, thực hiện các hoạt động thực hành trong mùa dịch, duy trì hỗ trợ người học và sự thay đổi cuộc sống đã làm giảng viên gia tăng

được phân công tham gia vào công tác chống dịch dưới nhiều hình thức, đối với giảng viên ngành y là tham gia trực tiếp vào công tác điều trị, giảng viên ngành xã hội là các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và sinh kế cho người dân Đây cũng là một yếu tố nguy cơ góp phần làm gia tăng áp lực công việc cho giảng viên đại học

Các luận điểm trên là cơ sở để chúng tôi thực hiện nghiên cứu “Kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh”

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các công trình nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp

Kiệt sức nghề nghiệp được mô tả lần đầu tiên vào năm 1974 bởi nhà tâm lý học lâm sàng Herbert Freudenberger, người thường tình nguyện tại một phòng khám miễn phí ở thành phố New York Theo thời gian, Freudenberger quan sát thấy

sự suy giảm cảm xúc và các triệu chứng tâm lý như nhanh mệt, khí sắc trầm, vận

động chậm ở các nhân viên làm việc tại phòng khám Từ đó, ông gọi hiện tượng là kiệt sức Freudenberger định nghĩa sự kiệt sức là tình trạng mệt mỏi do sử dụng quá mức về năng lượng, đặc trưng bao gồm các triệu chứng khó chịu, mệt mỏi, thất vọng, tự nghi ngờ và giảm hiệu quả [20] Từ đó, thuật ngữ kiệt sức đã được sử dụng

để mô tả căng thẳng có liên quan đến công việc trong bất kỳ môi trường thực hành y

tế nào, từ bệnh viện công cho đến các tổ chức y tế các cấp trên khắp thế giới [30] Embriaco và cs (2007) ghi nhận một trong những khởi nguồn của kiệt sức nghề nghiệp là nhóm công việc mà người lao động tham gia Tác giả cho rằng các công việc liên quan đến dịch vụ con người như giáo viên, giảng viên, nhân viên xã hội và nhân viên chăm sóc sức khỏe sẽ dễ dàng có cảm giác kiệt sức hơn những công việc tương tác với máy móc [18] Kết luận này tương tự như nghiên cứu trước

đó của tác giả Allen và Mellor (2002) khi nhận thấy nhân viên trong ngành y tế có tỉ

lệ kiệt sức cao hơn so với các công việc khác do họ phải tiếp xúc nhiều hơn với các yêu cầu căng thẳng trong công việc và từ quản lý bệnh viện, tính chất mệt mỏi của việc chăm sóc bệnh nhân và mức độ kiệt sức về tinh thần [5]

Crawford và cs (2010) trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của mình đã liệt

kê các hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp bao gồm: tần suất vắng mặt cao hơn, tinh thần làm việc và giao tiếp kém, có thể xuất dẫn đến sự xuất hiện của một số rối loạn tâm lý như trâm cảm, lo âu, rối loạn giấc ngủ Về mặt tổ chức, tình trạng kiệt sức nghề nghiệp kéo dài sẽ làm giảm hiệu quả tổ chức như giảm năng suất, giảm kết nối nội bộ và gia tăng tỉ lệ nghi việc [14] Tương tự, Bakker và cs (2014) ghi nhận tác hại của kiệt sức nghề nghiệp đối với nhân viên y tế bao gồm gia tăng tỉ lệ nghỉ việc, giảm hiệu quả trong công việc Nghiên cứu cũng khẳng định, việc xác định và ngăn ngừa kiệt sức nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ được cung cấp [7]

Các yếu tố nhân khẩu học của người lao động khác nhau như: tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp cho đến các đặc điểm của môi trường làm việc như: phong cách quản lý, thiếu hỗ trợ xã hội, thiếu cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, làm việc ngoài giờ, điều kiện làm việc không mong muốn và làm việc theo ca có thể ảnh hưởng đến sức

khỏe tinh thần của người lao động và dẫn đến cảm giác kiệt sức nghề Kết quả của các nghiên cứu thường cho thấy mối liên hệ tiêu cực giữa tình trạng kiệt sức và sự hài lòng trong công việc, do cơ cấu tổ chức bị ảnh hưởng; Ngoài ra, một mối quan

hệ tích cực đã được tìm thấy giữa kinh nghiệm làm việc và thiếu hỗ trợ xã hội [51],[68]

Như vậy, khái niệm kiệt sức nghề nghiệp từ khi được tác giả Herbert Freudenberger xây dựng vào năm 1974 đã tiếp tục được các nhà tâm lý học nối tiếp phát triển cơ sở lý luận Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong tâm lý học và y học đã nhận thấy tầm ảnh hưởng và hệ quả của kiệt sức nghề nghiệp trên người lao động nói chung và người lao động làm việc trong lĩnh vực với con người nói riêng Tuy nhiên hai tác giả Schaufeli (2008) và Portoghese (2014) ghi nhận các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp hầu hết được tiến hành tại Châu Âu và Hoa Kỳ mà chưa có nhiều công trình tại các quốc gia Châu Á và Trung Đông [52],[60]

Tại Việt Nam, các công trình nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp đã được tiến hành mà trong đó phổ biến là lĩnh vực y tế Nghiên cứu điều tra về thực trạng căng thẳng nghề nghiệp do viện Sức khỏe nghề nghiệp và Môi trường tiến hành năm

2016 trên 811 bác sĩ, y tá, hộ lý thuộc 8 bệnh viện/viện tuyến trung ương cho thấy 10,7% bác sĩ và điều dưỡng có điểm căng thẳng rất cao, 37,9% có điểm căng thẳng

ở mức trung bình Trong số 811 bác sĩ và điều dưỡng có 48,6% có biểu hiện căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp Một số yếu tố nguy cơ dự đoán căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp là: các yếu không thuận lợi trong môi trường lao động; sự quá tải trong công việc (khối lượng công việc nhiều, cường độ làm việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, trách nhiệm công việc cao); trực đêm Nhóm nghiên cứu khuyến nghị các bệnh viện cần cải thiện tốt hơn môi trường lao động và giảm sự quá tải trong công việc (tăng cường nhân lực, tổ chức lao động hợp lý hơn ) cho nhân viên [1] Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2018) đánh giá mức độ kiệt sức trên

500 điều dưỡng lâm sàng đang làm việc ở các khoa tại ba bệnh viện công thuộc tỉnh Hải Phòng, Việt Nam đã sử dụng hai thang đo Kiệt sức nghề nghiệp Maslach (Maslach Burnout Inventory - MBI) và thang đo các lĩnh vực trong nghề nghiệp

(Areas of Worklife Scale – AWS) Nghiên cứu nhận thấy tỉ lệ kiệt sức nặng là 0,7%

và kiệt sức là 15,8% và 17,2% điều dưỡng cảm thấy mệt mỏi Yếu tố tiên lượng tiên lượng lớn nhất của tình trạng kiệt sức ở điều dưỡng lâm sàng trong nghiên cứu này

là lịch trực, trong đó điều dưỡng lâm sàng phải làm việc trong 24 tiếng [49]

Như vậy có thể thấy được các tác giả tại Việt Nam đã bắt đầu chú ý đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp ở nhân viên, đặc biệt là những người làm trong lĩnh vực tương tác với con người Các nghiên cứu trên cũng chỉ ra được có hiện tượng người lao động tại Việt Nam có tình trạng kiệt sức nghề nghiệp ở mức độ trung bình và nặng Đây là nguyên nhân tiềm tàng gây tác hại tiêu cực đến hiệu quả công việc cũng như đời sống tinh thần của người lao động và cho cả tổ chức

2.2 Các công trình nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp ở giáo viên, giảng viên

Trong thế kỷ 21, các nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức công nghiệp cũng như tâm lý giáo dục đã bắt đầu làm sáng tỏ bối cảnh và môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến cảm nhận hạnh phúc, chất lượng cuộc sống của những người làm việc trong lĩnh vực giáo dục đại học [22]

Kyriacou (1987) cho rằng bắt đầu từ thập niên 90, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý đã bắt đầu gia tăng sự chú ý đế sức khỏe tinh thần của người làm công tác giảng dạy trong đó chủ yếu là các biểu hiện của căng thẳng nghề nghiệp và

sự ảnh hưởng của nó đến chất lượng giảng dạy [31]

Đến những năm đầu thế kỉ 21, các cuộc khảo sát cấp quốc gia tại Hoa Kỳ và Châu Âu trên nhóm giảng viên cũng như cán bộ làm việc tại đại học cho thấy rằng môi trường học thuật ngày càng mang tính căng thẳng và cạnh tranh cao hơn do khối lượng công việc ngày càng gia tăng và áp lực ngày càng tăng Điển hình la các

áp lực trong việc công bố công trình khoa học, tìm kiếm nguồn tài trợ nghiên cứu bên ngoài là những yếu tố góp phần quan trọng gây ra tình trạng kiệt sức nghề nghiệp ở nhóm khách thể này [82]

Tytherleigh và cs (2005) trong công trình nghiên cứu tại Vương quốc Anh cũng nhận thấy thực trạng tương tự khi ghi nhận kết quả rằng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp gia tăng đáng kể ở giảng viên đại học trong vòng 20 năm Tác giả nhận thấy nguyên nhân là do sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

Nghiên cứu cũng nhận thấy các hình thức hợp đồng (thư việc, ngắn hạn, dài hạn) cũng phần nào gây nên tình trạng kiệt sức cho giảng viên Và tình trạng kiệt sức nghề nghiệp gây ra các hệ quả như giảm khả năng tự chủ trong công việc, ảnh hưởng đến giao tiếp và chất lượng các mối quan hệ làm việc bị suy giảm [75] Brouwers và Tomic (2000) trong nghiên cứu theo chiều dọc trên 243 giáo viên trung học cho thấy trải nghiệm kiệt sức, đặc biệt là kiệt sức về cảm xúc, ảnh hưởng đáng kể và tiêu cực đến việc quản lý lớp học, làm giảm hiệu quả bản thân và năng lực nhận thức, đồng thời thách thức niềm tin của giáo viên rằng họ có thể truyền cảm hứng cho học sinh để học [9]

Easthope (2000) cũng cho thấy giáo viên cảm thấy quá tải với công việc của mình Bên cạnh việc giảng dạy, giáo viên còn phải hỗ trọ các nhu cầu về chăm sóc cảm xúc của học sinh cũng như việc nâng đỡ, khuyến khích năng lực học tập Tác giả ghi nhận thực trạng những giáo viên có dấu hiệu kiệt sức nghề nghiệp sẽ tránh

né việc hỗ trợ ngoài học tập cho học sinh nhằm bảo toàn cảm xúc của họ [17] Gillespie và cs (2001) kết luận rằng kiệt sức nghề nghiệp là tình trạng có thể xuất hiện ở tất cả các lĩnh vực và ngành nghề trong đó có giáo dục Tác giả cũng nhấn mạnh rằng thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên có khả năng gây ra những tác động bất lợi đến trải nghiệm học đường, thành tích học tập của sinh viên cũng như sự thành công của toàn thể tổ chức [22]

Grossi (2003) cũng nhận thấy áp lực công việc còn có tác động tiêu cực thể hiện rõ bên ngoài môi trường giảng dạy Sức khỏe thể chất cũng bị ảnh hưởng bất lợi khi tình trạng kiệt sức cho thấy các mối liên hệ mạnh mẽ với suy giảm hệ miễn dịch, nội tiết và trao đổi chất và là yếu tố nguy cơ góp phần gia tăng lo lắng, trầm cảm và suy giảm giấc ngủ [25]

Các nghiên cứu trên thế giới cũng cho thấy chính sinh viên và những thuộc tính của nhóm này có ảnh hưởng đến trải nghiệm về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên, bao gồm cả khả năng, trình độ của sinh viên và cả thái độ học tập Nghiên cứu trong trường học cho thấy rằng sự thờ ơ của học sinh và mức độ tương tác xã hội thấp góp phần đáng kể vào trải nghiệm của giáo viên bị kiệt sức [21]

Watts và cs (2011) cho rằng những người làm công việc giảng dạy ít có khả năng gặp phải những căng thẳng về thể chất hơn so với những người làm công việc chân tay, tuy nhiên công việc liên quan đến học thuật có thể dẫn đến tình trạng tích lũy sự căng thẳng mỗi ngày Tác giả nhận định rằng tất cả các công việc liên quan đến sự tương tác nhiều với những người khác, cũng như giảng dạy đều có khả năng có tác động tiêu cực đến cảm nhận hạnh phúc của người lao động và tình trạng kiệt sức, do hậu quả của việc gắn bó tình cảm lâu dài tại nơi làm việc, là một hậu quả phổ biến [77]

Trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần ở người làm công tác giảng dạy, so với các rối loạn tâm lý phổ biến như lo âu, trầm cảm hoặc căng thẳng thì kiệt sức ít được chú ý hơn do những hệ quả của nó không lớn như các rối loạn tâm lý Tuy nhiên các nghiên cứu ngày càng cho thấy mức độ của kiệt sức nghề nghiệp ảnh hưởng đến cả một quá tình dài như quá trình giảng dạy và phát triển sự nghiệp cá nhân là rất đáng ghi nhận Đáng lưu ý, hiện nay chúng tôi vẫn chưa ghi nhận công trình nghiên cứu nào tại Việt Nam tiến hành nghiên cứu về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở nhóm khách thể là giảng viên đại học

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp giảng viên đại học cải thiện tình trạng kiệt sức nghề nghiệp, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy và nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận tâm lý học về kiệt sức nghề nghiệp, đặc điểm tâm lý của giảng viên đại học, kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học, các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học và tác động của thực trạng này để xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài

- Phân tích thực trạng về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Xác định các yếu tố có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện thực trạng về kiệt sức nghề nghiệp

ở giảng viên đại học

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giảng viên các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và một số yếu tố ảnh hưởng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về địa bàn nghiên cứu: đề tài triển khai nghiên cứu tại một số trường đại học

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm các khối ngành: y tế (Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch, Khoa Y – Đại học quốc gia), kinh tế (Trường đại học Tài chính – Marketing, Trường đại học Hoa Sen, Trường Đại Học Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh), và khoa học xã hội (Trường đại học Khoa học xã hội và nhân văn thành phố Hồ Chí Minh)

- Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian

thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động nặng nề của đại dịch Covid-19, trong đó hoạt động đào tạo của giảng viên được diễn ra trong bối cảnh hoàn toàn mới chứ không phải bối cảnh đạo tạo truyền thống

- Về nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu mức độ kiệt sức nghề nghiệp ở

giảng viên đại học thông qua 3 nhóm biểu hiện lớn: (1) biểu hiện cạn kiệt cảm xúc, (2) biểu hiện cảm giác hoài nghi về bản thân và (3) giảm hiệu quả cá nhân Các yếu

tố có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp được giới hạn trong phạm vi các yếu tố nhân khẩu – xã hội, nghề nghiệp, bối cảnh Covid và sức khỏe tâm thần

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở một số nguyên tắc phương pháp luận trong tâm lý học sau:

- Nguyên tắc hoạt động – nhân cách: Nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học không tách rời các hoạt động - giao tiếp và các đặc điểm nhân cách của giảng viên đại học

- Nguyên tắc hệ thống: Nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học trong mối quan hệ, tác động qua lại với các yếu tố tâm lý cá nhân và tâm lý xã hội của giảng viên đại học

- Nguyên tắc phát triển: Nghiên cứu kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học không phải là một hiện tượng tâm lý cố định, mà là một hiện tượng tâm lý có thể

thay đổi dưới sự tác động của các nhân tố cá nhân và nhân tố xã hội

5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn được sử dụng bao gồm:

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp trắc nghiệm tâm lý

- Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phương pháp phân tích số liệu bằng thống kê toán học

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài đã xây dựng cơ sở lý luận về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

Đề tài cũng đã xác định các khái niệm công cụ (kiệt sức, kiệt sức nghề nghiệp, kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học), xác định các biểu hiện của kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học và chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

Kết quả nghiên cứu của đề tài bổ sung thêm vào lý luận tâm lý học nói chung

và tâm lý học trường học nói riêng, đề cập đến trạng thái tâm lý, trạng thái sức khỏe tâm thần của người dạy và các yếu tố có liên quan trong bối cảnh mới

Đề tài đã nghiên cứu và làm rõ sự ảnh hưởng một yếu tố mới là dịch

COVID-19 đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp, cũng như mối liên quan của kiệt sức nghề nghiệp với sức khỏe tâm thần ở giảng viên đại học

Đề tài đã đưa ra một số kiến nghị giúp giảng viên đại học cải thiện tình trạng

bị kiệt sức nghề nghiệp

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo bổ ích dành cho các chuyên viên tham vấn tâm lý, quản lý trường đại học, là cơ sở để cải thiện hoạt động chăm sóc sức khỏe tinh thần cho giảng viên đại học Đây cũng là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu có quan tâm đến chủ đề kiệt sức nghề nghiệp, sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

Chương 2 Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP

Ở GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC

1.1 Kiệt sức nghề nghiệp

1.1.1 Khái niệm kiệt sức

Từ điển Oxford định nghĩa kiệt sức là ”trạng thái cực kỳ mệt mỏi hoặc không khỏe mạnh, về thể chất hoặc tinh thần, là hệ quả của làm việc quá sức trong thời gian dài”

Từ điển Collins định nghĩa là “nếu ai đó bị kiệt sức, họ sẽ kiệt quệ về sức lực

ở giai đoạn trong cuộc đời hoặc sự nghiệp vì họ đã dùng sức quá nhiều trong thời gian ngắn”.\

Học viện Hoàng gia Tây Ban Nha (RAE) cho rằng kiệt sức xuất hiện khi một người phải chịu các tình huống căng thẳng định kỳ Định nghĩa này nhấn mạnh đến môi trường làm việc, là một tác nhân tạo ra tình trạng kiệt sức nghề nghiệp

Theo Từ điển tiếng Việt (2005) của tác giả Hoàng Phê đã định nghĩa kiệt sức:

“làm quần quật cho đến khi hết sức” (tr.526)

Các định nghĩa khác nhau về khái niệm kiệt sức đều có điểm tương đồng khi chỉ ra rằng các đặc điểm của kiệt sức là sự mệt mỏi do dùng quá nhiều sức lực

1.1.2 Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp

Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp lần đầu tiên được Freudenberger sử dụng vào năm 1974, để mô tả trạng thái kiệt sức (nhiều nhất là cảm xúc và tinh thần) được quan sát trên các nhân viên tại bệnh viện Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đã được

mô tả về mặt thể chất như: đau đầu thường xuyên, mất ngủ, rối loạn tiêu hóa và khó thở; về mặt cảm xúc là: thất vọng, khó chịu, khó khăn để làm chủ cảm xúc, hoài nghi [20] Kể từ khi được đưa ra thảo luận lần đầu tiên vào năm 1974, khái niệm kiệt sức dần dần được chú trọng nhiều hơn ở nhân viên không chỉ trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe mà còn trong các lĩnh vực khác Các nhà nghiên cứu bắt đầu tiến hành nghiên cứu định tính sâu rộng hơn về hiện tượng này, bao gồm các cuộc

phỏng vấn, khảo sát và quan sát trực tiếp nhân viên trong các ngành nghề chăm sóc sức khỏe và dịch vụ con người Các khái niệm ban đầu không có quá nhiều sự khác biệt giữa trạng thái kiệt sức và căng thẳng công việc Sau đó kiệt sức được định nghĩa như là một triệu chứng của rối loạn trầm cảm Tuy nhiên, căng thẳng là những kích thích đôi lúc mang tính tích cực, ví dụ như khi chúng ta chuẩn bị có 1 bài kiểm tra quan trọng thì những căng thẳng có thể khiến sự tập trung tốt hơn thì kiệt sức lại

là cách phản ứng tiêu cực của cơ thể và tâm trí

Khái niệm kiệt sức được định nghĩa theo nhiều cách khách nhau Dựa trên khái niệm đó sẽ có những lý thuyết khách nhau lý luận về việc bao nhiêu khía cạnh

sẽ được đánh giá để định nghĩa về kiệt sức Hầu hết các định nghĩa đều thống nhất với nhau về đặc điểm “cạn kiệt” Nó cũng đã được mô tả là hao mòn, mất năng lượng, suy kiệt, suy nhược và mệt mỏi Mặc dù đôi khi sự kiệt sức này là một thể chất, nhưng thường thì kiệt sức về tâm lý hoặc cảm xúc được mô tả là trung tâm của

sự kiệt sức ví dụ như: vô cảm và lo lắng Một khía cạnh khác của các định nghĩa kiệt sức cũng được thảo luận nhiều qua các nghiên cứu là sự thay đổi tiêu cực trong phản ứng với người khác: thái độ tiêu cực hoặc không phù hợp đối với người bệnh,

tỏ ra cáu kỉnh, mất lý tưởng và bỏ cuộc Một khía cạnh thứ ba được tìm thấy trong các định nghĩa về kiệt sức nghề nghiệp là các phản ứng tiêu cực đối với những thành tựu cá nhân của và của người khác, cũng được mô tả như là cơn trầm cảm, lòng tự trọng thấp, tinh thần thấp, năng suất hoặc khả năng giảm và không có khả năng đối phó [43]

Các nghiên cứu sau đó nhằm phát triển một số mô hình của kiệt sức nghề nghiệp, ban đầu các mô hình này tập trung vào việc phân tích kiệt sức nghề nghiệp trên đối tượng sản xuất công nghiệp Năm 1996, vấn đề kiệt sức nghề nghiệp trên các đối tượng làm dịch vụ và chăm sóc sức khỏe được tác giả Maslash và cộng sự nghiên cứu Maslach đã mô tả sự kiệt sức nghề nghiệp là một mô hình đa chiều và định nghĩa nó là một hội chứng tâm lý suy kiệt cảm xúc, cảm giác sai lệch về bản thân/giải thể nhân cách và giảm thành tích cá nhân Từ đó, Maslach và cộng sự (cs)

đã xây dựng khái niệm kiệt sức là “Một phản ứng của hội chứng căng thẳng tâm lý

kinh niên giữa các cá nhân trong công việc Ba nguyên nhân chính của phản ứng này là do cảm giác mệt mỏi áp đảo, cảm giác hoài nghi, tách rời khỏi công việc và một cảm giác làm việc không hiệu quả” [44] Dựa theo công trình của Maslach và

cs từ thập niên 1980, các nhà nghiên cứu đã mô tả chi tiết hơn về kiệt sức Kiệt sức

là trạng thái tâm lý bao gồm ba thành tố: (1) cạn kiệt cảm xúc, (2) cảm giác hoài nghi bản thân và (3) hiệu quả của cá nhân Do đó để đánh giá được mức độ kiệt sức cần phải đánh giá thông qua ba thành tố này [42]

Khái niệm kiệt sức của Maslach được WHO chấp nhận và sử dụng rộng rãi Tuy nhiên, cũng có nhiều tác giả khác nhau định nghĩa thuật ngữ kiệt sức Shirom và Melamed đã định nghĩa khái niệm kiệt sức là tổng hợp ba trạng thái

sự kiệt sức về mặt thể chất, sự mệt mỏi trong nhận thức và sự cạn kiệt cảm xúc [72] Khái niệm này nhấn mạnh đến tầm quan trọng của yếu tố sức khỏe thể lý trong tình trạng kiệt sức

Từ trạng thái kiệt sức, các tác giả đã xây dựng khái niệm “Hội chứng kiệt sức hay - B.O.S” (Burn Out Syndrome) theo tiếng Anh hoặc “Kaloshi” (chết vì mệt mỏi lúc làm việc) ở Nhật Bản cũng tương tự như hội chứng kiệt sức trong nghề nghiệp Tình trạng Kaloshi này có thể dẫn tới tự sát [2]

Trong phạm vi nghiên cứu này chúng tôi chọn khái niệm kiệt sức nghề nghiệp

là: “phản ứng tâm lý với các tác nhân gây căng thẳng lâu ngày trong công việc với đặc trưng là sự cạn kiệt về mặt cảm xúc, cảm giác hoài nghi, tách rời khỏi công việc cũng như cảm giác không hiệu quả và không đạt được thành tích”

1.1.3 Cấu trúc thành phần của kiệt sức nghề nghiệp

Các thành phần của kiệt sức nghề nghiệp được thể hiện rõ nét qua các thang đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Dưới đây, chúng tôi sẽ tổng hợp các thành phần của kiệt sức nghề nghiệp qua thang đo lường của các tác giả khác nhau

Thang đo kiệt sức Bergen (Bergen Burnout Inventory – BBI) được tác giả Salmela-Aro xây dựng trong một nghiên cứu trên 742 quản lý người Phần Lan và

414 quản lý người Estonia vào năm 2010 Thang đo này cho thấy các thành phần của kiệt sức nghề nghiệp bao gồm: (1Z) kiệt sức về mặt cảm xúc, (2) sự hoài nghi

đối với ý nghĩa của công việc và (3) cảm giác kém cỏi trong công việc [56] Nghiên cứu phát triển thang đo kiệt sức Bergen của tác giả Feldt (2014) tại Phần Lan trên

742 cán bộ quản lý, 162 nhân viên ngân hàng, 236 kỹ sự, 581 cán bộ trong lĩnh vực văn hóa và giáo dục và 1505 nhân viên y tế cho thấy thang đo này có thể ứng dụng

để đánh giá biểu hiện và mức độ kiệt sức nghề nghiệp của người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau [19] Thang đo này có ưu điểm là đo lường kiệt sức nghề nghiệp trên cả 3 thành phần là cảm xúc, nhận thức và hành vi Tuy nhiên có những hạn chế như số câu hỏi rất ít (9 câu) do đó không phản ánh được toàn bộ biểu hiện của kiệt sức nghề nghiệp Ngoài ra nghiên cứu xây dựng thang đo gốc của Salmela-Aro được xây dựng trên nhóm khác thể là quản lý, do đó có hể không phù hợp với các nhóm lao động khác Ngoài ra nghiên cả 2 nghiên cứu trên đều chủ yếu được thực hiện trên nam giới do đó có thể kết quả không đại diện và đo lường được cho người lao động nữ

Thang đo kiệt sức Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory - OLBI) được xây dựng năm 2005 bởi hai tác giả người Hà Lan là Demerouti và Bakker [15] Sau

đó thang đo này đã được dịch sang tiếng Anh và nghiên cứu chuẩn hóa để đo lường

sự kiệt sức của bác sĩ ở Hoa Kỳ [26] Thang đo này bao gồm 16 câu hỏi và chia thành 2 thang nhỏ là: kiệt sức/mệt mỏi và thiếu gắn kết, có thể hiểu đó là hai thành phần độc lập của kiệt sức nghề nghiệp Tuy nhiên thang đo này không đề cập đến khoảng thời gian chính thức xuất hiện các triệu chứng kiệt sức Việc thiếu các mốc thời gian có thể khiến cho người trả lời bối rối trong việc lựa chọn câu trả lời và có thể ảnh hưởng đến điểm số [24]

Thang đo Kiệt sức nhân viên y tế của Jones (1980) (Staff Burnout Scale for Health Professionals – SBS) là một thang đo gồm 20 câu hỏi Thang này được thiết

kế dựa trên định nghĩa của Maslach về kiệt sức nghề nghiệp, tuy nhiên thang này khác với Maslach ở chỗ nó tập trung đánh giá cảm nhận mà không đánh giá về hành

vi (như biểu hiện trong công việc) [28]

Thang đo kiệt sức Shirom - Melamed (Shirom - Melamed Burnout - SMBM)

đã được xây dựng nhằm phân biệt giữa kiệt sức về thể chất và kiệt sức về cảm xúc,

nhận thức của người lao động bởi tác giả Shirom tiến hành tại Israel năm 2006 Thang đo bao gồm 14 câu hỏi đo lường 3 thành phần của kiệt sức nghề nghiệp bao gồm: kiệt sức thể lý, kiệt sức về cảm xúc và kiệt sức trong cảm xúc [68] Các nghiên cứu cho thấy thang đo này có độ tương đồng cao với thang Maslach Tuy nhiên nghiên cứu xây dựng thang đo này có những hạn chế nhất định Đầu tiên thang đo được xây dựng thông qua một nghiên cứu cắt ngang mô tả, chưa nêu lên được độ tin cậy, kế đến thang đo bao gồm nhiều câu hỏi về sức khỏe tinh thần như triệu chứng của lo âu và trầm cảm, do đó các câu hỏi chưa phân biệt được việc giảm cảm xúc là do yếu tô công việc hay do các vấn đề về sức khỏe tinh thần

Một trong những thang đo phổ biến nhất và sử dụng nhiều nhất là thang Maslach Thang đo Kiệt sức nghề nghiệp Maslach (MBI) được phát triển khá sớm

và thường xuyên được cập nhật chỉnh sửa Đây cũng là thang đo được xây dựng trên nhóm dân số chung chứ không riêng biệt ở nhân viên y tế Ngoài ra thang đo Maslach cũng có ưu điểm là có mốc thời gian tham chiếu rõ ràng [41] Sự kiệt sức nghề nghiệp là một trạng thái tâm lý được Maslach xác định lần đầu tiên vào những năm 1980 là trạng thái cuối cùng của căng thẳng mạn tính liên quan đến công việc [46] Bảng kiểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Maslach (MBI) đầu tiên được dựa trên một chương trình nghiên cứu tâm lý toàn diện và được thiết kế đặc biệt để đánh giá 3 đặc trưng của kiệt sức nghề nghiệp là: (1) Suy kiệt cảm xúc, (2) Cảm tưởng sai lệch về bản thân và (3) Cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân MBI được xem là công cụ chuẩn cho các nghiên cứu trong lĩnh vực này Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp của tác giả Maslach nhằm đánh giá 3 biểu hiện chính của tình trạng kiệt nghề nghiệp ở giảng viên đại học

1.1.4 Hệ quả của kiệt sức

Các hậu quả của kiệt sức đã được mô tả là gây ảnh hưởng đến sức khỏe thể lý như thường xuyên nhức đầu, mất ngủ, rối loạn tiêu hóa, và khó thở cho đến sức khỏe tâm thần như thất vọng, bực bội, khó khăn để giữ trong hoài nghi, cảm xúc [3] Nghiên cứu của Toker và cs (2012) tiến hành trên 8838 nhân viên tại Israel chỉ

ra rằng kiệt sức có liên quan đến bệnh tim mạch vành và các vấn đề về sức khỏe tâm thần Nghiên cứu này cho thấy kiệt sức làm gia tăng nguy cơ bị các bệnh tim mạch lên 1,41 lần [72]

Nghiên cứu phân tích hợp của Salvagioni (2017) nhận thấy kiệt sức là một yếu

tố dự báo đáng kể về các vấn đề thể lý sau: tăng cholesterol trong máu, tiểu đường tuýp 2, bệnh mạch vành, nhập viện do rối loạn tim mạch, đau cơ xương,, mệt mỏi kéo dài, đau đầu, các vấn đề về đường tiêu hóa, các vấn đề về hô hấp, chấn thương nặng và tử vong dưới 45 tuổi Các tác động tâm lý của kiệt sức là mất ngủ, các triệu chứng trầm cảm, sử dụng thuốc hướng thần và chống trầm cảm, nhập viện vì rối loạn tâm thần và các triệu chứng sức khỏe tâm lý [57]

Các nhà tâm lý học tổ chức khi nghiên cứu đã nhận thấy kiệt sức với sự gia tăng tình trạng cạn kiệt cảm xúc kéo dài sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hứng thú với công việc đang được thực hiện, giảm mức độ thực hiện công việc, cảm giác bất lực [4] Một số nghiên cứu tâm lý cho thấy kiệt sức ảnh hưởng đến hiện tượng suy giảm chức năng nhận thức bao gồm khả năng duy trì chú ý và trí nhớ [59]

Aamodt (2015) nhận thấy tình trạng mất năng lượng ở nhân viên có hội chứng kiệt sức nghề nghiệp dẫn đến năng suất giảm Những nhân viên này có tỉ lệ đi làm trễ cao hơn và gia tăng cảm giác sợ hãi khi đến công sở Họ có thể bị giảm sự tập trung, hay quên, tăng cảm giác thất vọng hoặc cảm giác bị quá sức khi nhận công việc Họ có thể phàn nàn và cảm thấy tiêu cực, hoặc cảm thấy thờ ơ và tin rằng họ

có ít tác động đến đồng nghiệp và môi trường của họ [4]

Trạng thái mệt mỏi, cạn kiệt tinh thần trong công việc này kéo dài không chỉ kéo theo việc giảm chất lượng cuộc sống ở nhân viên mà còn làm trì trệ công việc hằng này của họ Moss và cs (2016) cùng với West và cs (2018) đều cùng đưa ra kết luận rằng tình trạng kiệt sức càng kéo dài, sự hài lòng công việc càng giảm kéo theo các hệ lụy như năng suất, hiệu quả công việc và tình trạng về hưu sớm ở nhân viên

y tế [47],[79]

Trong bối cảnh học đường, khi bị kiệt sức ở mức độ cao, giảng viên nhiều khả năng gặp các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần Ở giảng viên có mức độ kiệt

sức cao cũng cho biết họ ít kiểm soát lớp học hơn, cam kết thấp hơn với nghề giảng dạy, tăng khả năng bỏ việc và vắng mặt nhiều hơn [50]

1.2 Giảng viên đại học

1.2.1 Khái niệm giảng viên đại học

Theo Thông tư chung số 20/2020/TT-BGDĐT, các giảng viên giảng dạy tại các trường đại học công lập được chia thành 3 lớp chính: Giảng viên cao cấp (lớp I); Giảng viên chính (Lớp II) và Giảng viên (Lớp III) Mỗi lớp giảng viên sẽ có những yêu cầu, điều kiện và tiêu chuẩn phù hợp

Kết quả là, để trở thành một giảng viên theo đúng yêu cầu thì một cá nhân phải đáp ứng các tiêu chuẩn về đào tạo và bồi dưỡng Đặc biệt, những người muốn trả thành giảng viên phải có bằng đại học trở lên, phù hợp với vị trí tổ chức, giảng dạy chuyên ngành; có chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ của giáo viên; Đồng thời, có trình độ ngoại ngữ và tin học theo đúng tiêu chuẩn

Về trình độ ngoại ngữ, người này phải có trình độ ngoại ngữ cấp 2 (A2) theo quy định trong khung kỹ năng ngoại ngữ 6 bậc cho người Việt Nam Đối với giáo viên ngoại ngữ, trình độ ngôn ngữ thứ hai phải ở lớp 2 (A2) Mức độ kỹ năng sử dụng máy tính cần phải đạt chuẩn kỹ năng trong việc sử dụng công nghệ thông tin

cơ bản

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của giảng viên đại học

Thông tư 20/2020/TT-BGDĐT về chế độ làm việc của giảng viên đại học của

Bộ Giáo dục và đào tạo đã quy định thời gian làm việc của giảng viên trong năm học là 44 tuần (tương đương 1760 giờ hành chính) để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn khác, được xác định theo năm học sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên trong một năm học được quy định từ 200 đến 350 giờ chuẩn giảng dạy (tương đương từ 600 đến 1.050 giờ hành chính); trong

đó, giờ chuẩn giảng dạy trực tiếp trên lớp (hoặc giảng dạy trực tuyến) phải đảm bảo tối thiểu 50% định mức quy định

Theo thông tư trên, các giảng viên chịu trách nhiệm giảng dạy, hướng dẫn và chấm điểm các dự án, luận văn kết thúc nghiên cứu ở cấp đại học và cao đẳng; tham

gia vào công tác giảng dạy các chương trình thạc sĩ, tiến sĩ, đánh giá luận văn thạc

sĩ và luận án tiến sĩ nếu đáp ứng các tiêu chí quy định Ngoài các tiêu chuẩn đào tạo,

đế trở thành một giảng viên thực sự, các cá nhân cũng phải đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên nghiệp như nâm vững kiến thức cơ bản về môn học được giao cho giảng dạy và kiến thức chung, đồng thời cũng phải nắm bắt được những kiến thức cơ bản của một số môn học có liên quan Nắm vững các mục tiêu, kế hoạch, nội dung và chương trình của các môn học được giao như một phần của đào tạo chuyên ngành; Chuẩn bị giáo án, thu thập tài liệu tham khảo có liên quan về chủ đề mình đang giảng dạy, chủ trì hoặc tham gia biên soạn các hướng dẫn, hướng dẫn sử dụng thí nghiệm cũng như thực hành Ngoài ra, các giảng viên cũng sẽ phải chịu trách nhiệm tham gia xây dựng kế hoạch, nội dung và chương trình đào tạo; tham gia vào các phương pháp giảng dạy đổi mới, phương pháp kiểm tra để đánh giá kết quả học tập

và đào tạo của học sinh; Tham gia vào công việc trên lớp, cố vấn học tập

1.3 Lý luận về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

1.3.1 Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

Từ các lý luận về kiệt sức nghề nghiệp, giảng viên đại học, chúng tôi đưa ra định nghĩa về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học dựa trên mô hình của tác

giả Maslach như sau: “Kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học là sự kết hợp của các biểu hiện kiệt quệ về mặt cảm xúc, gia tăng cảm giác hoài nghi bản thân và giảm thành tích cá nhân do căng thẳng kéo dài liên quan đến công việc trong môi trường đại học như giảng dạy, nghiên cứu, hướng dẫn sinh viên dẫn đến các hệ quả

về sức khỏe thể lý và hoạt động giảng dạy”

1.3.2 Mô hình lý thuyết nghiên cứu kệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

Theo mô hình kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học của tác giả Maslach,

có ba nhóm biểu hiện chính bao gồm: biểu hiện suy kiệt cảm xúc, cảm giác hoài nghi về bản thân và thành tích cá nhân suy giảm

1.3.2.1 Suy kiệt cảm xúc

Giai đoạn đầu tiên của kiệt sức nghề nghiệp là suy kiệt cảm xúc với đặc điểm của giai đoạn này bao gồm cảm giác cạn kiệt năng lượng cũng như cảm giác căng

thẳng và thất vọng [40] Cảm giác suy kiệt cảm xúc gia tăng dẫn đến cạn kiệt cảm xúc và giảng viên cảm thấy kiệt quệ ở mức độ tâm lý [48] Khi một giảng viên trải qua khía cạnh suy kiệt cảm xúc của kiệt sức nghề nghiệp, họ có thể xa lánh sinh viên và những đồng nghiệp khác Những người lao động đang bị suy kiệt cảm xúc

có xu hướng tập trung vào các khía cạnh rất cụ thể của công việc Suy kiệt cảm xúc thường đi kèm với kiệt sức về thể chất, trong đó các dấu hiệu và triệu chứng bao gồm thiếu năng lượng để làm việc, thức dậy mệt mỏi sau mỗi đêm ngủ, các triệu chứng tâm lý, bệnh tật, tăng xung đột trong cuộc sống hôn nhân và gia đình cũng như lạm dụng thuốc và rượu [38] Do những điều này làm suy giảm chất lượng giảng dạy cho sinh viên Tóm lại, một người bị suy kiệt cảm xúc sẽ thấy kiệt quệ, quá tải, mệt mỏi, suy nhược và không có đủ năng lượng Suy kiệt cảm xúc là giai đoạn đầu tiên của kiệt sức nghề nghiệp mà một giảng viên có thể trải qua

1.3.2.2 Cảm giác hoài nghi về bản thân

Cảm giác hoài nghi về bản thân là biểu hiện thứ hai của kiệt sức nghề nghiệp

Nó thường xảy ra sau khi suy kiệt cảm xúc xuất hiện và có chiều hướng gây ra bởi các yếu tố gây căng thẳng trong công việc Nó đề cập đến sự thờ ơ của một người đối với công việc của họ [40] Giai đoạn kiệt sức này được đặc trưng bởi cảm giác

và thái độ thờ ơ và tiêu cực hướng đến một chủ thể nhất định Cảm giác vô cảm và phi nhân cách này có thể khiến giảng viên xem nhẹ vấn đề/khó khăn của người khác Cảm giác hoài nghi về bản thân có thể dẫn đến việc chất lượng giảng dạy kém, thô lỗ và không quan tâm đến sinh viên Đây được xem là biện pháp, phản ứng bên ngoài của cá nhân và không phải là trạng thái tâm lý bên trong Tóm lại, người

bị ảnh hưởng nhận thấy công việc của họ ngày càng tiêu cực và dễ nổi giận Họ có thể hình thành thái độ hoài nghi đối với môi trường làm việc, với lãnh đạo và các đồng nghiệp của mình Cùng lúc đó, họ có thể khiến bản ngày càng xúc động và tự giải phóng mình khỏi công việc của họ

1.3.2.3 Thành tích cá nhân suy giảm

Thành tích cá nhân suy giảm là giai đoạn kiệt sức nghề nghiệp cuối cùng [40] Trong giai đoạn này, giảng viên nhìn nhận bản thân ở một khía cạnh tiêu cực, đặc

biệt là liên quan đến hiệu quả công việc Giảng viên bị kiệt sức nghề nghiệp có thể không hài lòng với thành tích công việc và năng lực bản thân Họ cảm thấy rằng họ không còn gia tăng giá trị hoặc những nỗ lực làm việc của họ là vô ích, họ không tạo ra sự khác biệt thông qua mối quan hệ giữa các cá nhân Sự bất cập trong nhận thức này có ảnh hưởng tiêu cực đến tính tự giác của một người [40] Tóm lại, kiệt sức nghề nghiệp chủ yếu ảnh hưởng đến công việc hàng ngày tại nơi làm việc, ở nhà hoặc khi chăm sóc cho các thành viên trong gia đình Những người bị kiệt sức nghề nghiệp coi các hoạt động của họ rất tiêu cực, thấy khó tập trung, khó lắng nghe

và thiếu kinh nghiệm sáng tạo

1.3.3 Các yếu tố liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

1.3.3.1 Các yếu tố nhân khẩu

Một số nghiên cứu báo cáo ảnh hưởng tiêu cực của tuổi tác đối với sự kiệt sức Nghiên cứu của Spickard (2002) cho thấy mức độ kiệt sức ở các nhân viên có xu hướng giảm theo tuổi [70] Xu hướng này phù hợp với những phát hiện của các tác giả khác cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở những người lao động trẻ hơn so với người già [61] Kiệt sức ban đầu được cho là một hiện tượng trong giai đoạn sau này của sự nghiệp, nhưng các nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động trẻ có nguy cơ bị căng thẳng gần gấp đôi so với các đồng nghiệp lớn tuổi và khởi phát từ ngay cả giai đoạn đào tạo thử việc [66] Do đó, tuổi có thể là một yếu tố dân số - xã hội có liên quan đến tình trạng kiệt sức Shanafelt (2009) ghi nhận đặc điểm cá nhân liên quan đến kiệt sức bao gồm tình trạng thiếu ngủ, gắn bó quá mức với công việc hoặc chuyên môn, tính cầu toàn và lý tưởng, tình trạng mất cân bằng giữa đời sống

cá nhân và công việc và một hệ thống hỗ trợ không phù hợp ngoài môi trường làm việc (Ví dụ: không có vợ / chồng hoặc người yêu) [63]

Một nghiên cứu của Na Uy báo cáo các yếu tố nguy cơ dẫn đến kiệt sức của bác sĩ cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở phụ nữ do xung đột công việc và gia đình, trong khi đối với nam giới, sự mệt mỏi được dự đoán mạnh mẽ bởi khối lượng công việc [32]

Nghiên cứu của Chou và cs (2014) tại Đài Loan cho thấy bên cạnh các yếu

tố cá nhân như: tuổi, giới tình trạng hôn nhân và học vấn có ảnh hưởng đến kiệt

sức nghề nghiệp thì thói quen sinh hoạt hằng ngày thiếu khoa học cũng góp một phần không nhỏ làm trầm trọng thêm tình trạng này Cụ thể hơn, nhóm tác giả kết luận việc không ngủ đủ giờ hằng đêm, không có thực đơn ăn uống dinh dưỡng cân bằng hằng ngày (không ăn rau củ) và hút thuốc lá có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp [11]

1.3.3.2 Các yếu tố công việc

Theo kết luận từ nghiên cứu của West và cs (2018), các yếu tố công việc góp phần làm kiệt sức ở nhân viên bao gồm khối lượng công việc quá nhiều, thời gian làm việc dài, chuyên môn được phân công, có thường xuyên nhận được điện thoại công việc hay không (cuộc gọi ban đêm hoặc cuộc gọi cuối tuần, thời gian giải quyết các việc liên quan đến công việc tại nhà, rủi ro bị kiện/khiếu nại [79]

Nghiên cứu của Chou và cs (2014) tại Đài Loan cho thấy thâm niên làm việc,

số giờ làm việc hằng tuần, có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp [11] Tại Việt Nam, một số yếu tố nguy cơ dự đoán căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp là: các yếu không thuận lợi trong môi trường lao động; sự quá tải trong công việc (khối lượng công việc nhiều, cường độ làm việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, trách nhiệm công việc cao); trực đêm [1]

Bên cạnh đặc thù về chuyên môn, yếu tố tổ chức công việc và môi trường làm việc cũng góp phần dẫn đến tình trạng kiệt sức ở nhân viên y tế Hầu hết các nghiên cứu cho thấy các bác sĩ nhận thấy sự mất tự chủ trong công việc, giảm sự kiểm soát môi trường làm việc, sử dụng thời gian không hiệu quả do yêu cầu hành chính và mất sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp là những yếu tố chính dẫn đến kiệt sức Maslach

và Leiter đã hệ thống hóa 6 yếu tố công việc ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp bao gồm: Khối lượng công việc, kiểm soát công việc, khen thưởng cho người lao động, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử công bằng và giá trị cá nhân/tổ chức Cùng với

đó là sự khác biệt giữa kỳ vọng/yêu cầu của người lao động và tình hình thực tế tại nơi làm việc góp phần vào kiệt sức nghề nghiệp [33]

Mô hình căng thẳng nghề nghiệp (mô hình nguồn lực và nhu cầu công việc) đã chỉ ra sự căng thẳng là một phản ứng về sự mất cân đối giữa yêu cầu của cá nhân và

nguồn lực mà cá nhân có để đáp ứng các yêu cầu này [8]

Quá tải công việc là một nguyên nhân dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp [34] Karasek khẳng định rằng mất kiểm soát khối lượng công việc có thể làm trầm trọng thêm tình trạng kiệt sức bởi những yêu cầu công việc quá nhiều khiến người lao động cảm thấy làm việc quá sức hoặc không có đủ thời gian để thực hiện công việc [29]

Cũng theo Leiter và Maslach, kiểm soát công việc đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới khối lượng công việc và kiệt sức nghề nghiệp [33] Kiểm soát công việc tốt cho phép người lao động đưa ra quyết định về công việc của họ và ngược lại; nó mang lại cơ hội để chính người lao động định hình môi trường làm việc của mình như giảm khối lượng công việc cho phù hợp hơn [84]

Theo tác giả Cooper và Marshall (1976), căng thẳng có thể là do yếu tố nội tại của công việc, chẳng hạn như điều kiện làm việc nghèo nàn, tình trạng quá tải công việc hoặc áp lực thời gian Thông thường, mỗi một cá nhân có đảm nhận một vai trò trong tổ chức, nhưng khi họ cảm thấy mơ hồ giữa trách nhiệm và công việc, việc thiếu thông tin làm họ không rõ quyền hạn của họ trong công việc đó, dẫn đến không thể thực hiện những kỳ vọng của bản thân, làm phát sinh ra những xung đột của cá nhân và với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp Yếu tố thứ ba là ảnh hưởng của những điều không hợp lý, thiếu an toàn trong công việc và tham vọng phát triển công việc bị cản trợ [13]

Các yếu tố tổ chức như hành vi lãnh đạo tiêu cực, kỳ vọng khối lượng công việc, phần thưởng không đủ, tinh thần làm việc nhóm hạn chế và cơ hội thăng tiến

và hỗ trợ thấp cũng có thể dẫn đến sự kiệt sức [65] Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức và nhà lãnh đạo cung cấp cho các nhân viên quyền kiểm soát ngày càng tăng đối với các vấn đề chuyên môn, và môi trường làm việc thân thiện có tương quan sự gia tăng mức độ hài lòng nghề nghiệp cao và giảm căng thẳng trong thời gian làm việc [81]

1.3.3.3 Sức khỏe tâm thần

Như Freudenberger (1974) đã đề cập, những người bị kiệt sức có khí sắc và nhịp vận động như thể họ bị trầm cảm Thực tế cho thấy một số biểu hiện của tình

trạng kiệt sức có vẻ giống với triệu chứng trầm cảm; vì nó được đặc trưng bởi chứng loạn trương lực cơ, tức là mất hứng thú hoặc niềm vui, tâm trạng chán nản, mệt mỏi hoặc mất năng lượng, suy giảm khả năng tập trung và cảm giác vô dụng, giảm hoặc tăng cảm giác thèm ăn, các vấn đề về giấc ngủ (mất ngủ hoặc mất ngủ)

và ý định tự tử [20] Tuy nhiên điểm khác biệt đó là tình trạng kiệt sức nghề nghiệp đến từ các yếu tố căng thẳng nghề nghiệp và đến sau một giai đoạn nhất định Còn trầm cảm sẽ có thời gian kéo dài và không có khởi phát rõ ràng

Nghiên cứu của Renata Teles (2020) tại Bồ Đào Nha trên 520 giáo sư học viện hoặc trợ giảng cho thấy căng thẳng có mối tương quan với các biểu hiện của kiệt sức nghề nghiệp Công việc giảng dạy càng căng thẳng thì tình trạng suy kiệt cảm xúc và hoài nghi bản thân càng nhiều dẫn đến hiệu quả công việc kém Nghiên cứu này cũng ghi nhận 31,3% kiệt sức nghề nghiệp là do tình trạng căng thẳng kéo dài [71]

Một số nhà nghiên cứu cho rằng căng thẳng nghề nghiệp trên thực tế có thể là một yếu tố nguy cơ gây ra các triệu chứng lo âu Ví dụ, trong nghiên cứu của Vasilopoulos (2012), những người tham gia báo cáo mức độ lo âu xã hội cao cũng báo cáo mức độ kiệt sức cao [76] Ngoài ra, Mark và Smith (2012) nhận thấy rằng nhu cầu công việc, nỗ lực liên tục mà không được hỗ trợ và cam kết quá mức có

Sự kiệt sức ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của giảng viên, bất kể lĩnh vực kiến thức của họ Một nghiên cứu tiến hành tại Hàn Quốc trên khách thể là giảng viên cao cấp (bao gồm những giáo sư được bổ nhiệm và tiến sĩ trợ giảng) cho thấy việc giảng dạy trong mùa dịch COVID-19 ảnh hưởng đến cảm giác hạnh phúc của giảng viên và dễ khiến họ rơi vào tình trạng kiệt sức nghề nghiệp [10] Kết quả của Alves PC (2019) cho thấy cần thiết thực hiện các chương trình và hành động để ngăn ngừa tình trạng kiệt sức cho các giảng viên, đặc biệt là phụ nữ, vì chất lượng cuộc sống của họ có thể ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục được cung cấp [6] Hơn nữa, một nghiên cứu cắt ngang đối với 139 giáo viên chuyên nghiệp ở Philippines cho thấy COVID-19 tác động vừa phải đến chất lượng cuộc sống của họ (QOL) [10]

Tồng hợp các nghiên cứu cho thấy kiệt sức nghề nghiệp có những biểu hiện tương đồng với trầm cảm, có tương quan cao với lo âu và căng thẳng công việc Ngoài ra, các kết quả cũng cho thấy cảm giác về hạnh phúc và chất lượng cuộc sống

có thể bị ảnh hưởng bởi tình trạng kiệt sức nghề nghiệp Điều này cho thấy sự ảnh hưởng của sức khỏe tâm thần đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp

1.3.3.4 Các yếu tố liên quan COVID-19

Đại dịch COVID-19 bắt đầu bùng phát trên toàn thé giới từ tháng 1 năm

2020 và kéo dài hơn 2 năm Một trong những thay đổi lớn nhất của dịch

COVID-19 đến cuộc sống là giãn cách xã hội và lo lắng về bệnh cũng như nguy cơ tử vong do bệnh

Nghiên cứu của tổ chức YouGov TeacherTrack (2021) tại Anh cho thấy 43% giảng viên họ đã trải qua đầy đủ các khía cạnh của định nghĩa về kiệt sức, đặc biệt

là trong giai đoạn đỉnh dịch với số ca dương tính cao được công bố mỗi ngày Bên cạnh đó, 89% giảng viên trả lời rằng họ cảm thấy thiếu năng lượng hoặc kiệt sức liên quan đến công việc của họ ở mức độ thỉnh thoảng cho đến thường xuyên, 29%

ở mức luôn luôn; 80% cảm thấy tiêu cực hoặc hoài nghi liên quan đến nghề dạy học

và 73% báo cáo rằng họ cảm thấy giảm hiệu quả nghề nghiệp (hoặc khả năng thực hiện công việc như mong đợi) [85]

Lizana và cs (2021) ghi nhận chất lượng cuộc sống của giảng viên có sự thay đổi đáng kể trước và trong đại dịch COVID-19 Ở mỗi giới tính, có sự khác biệt đáng kể giữa khung thời gian trước đại dịch và đại dịch, với tác động lớn hơn ở phụ

nữ trong các yếu tố về chất lượng cuộc sống về thể chất và tinh thần (p <0,01) Giữa các nhóm tuổi, những người dưới 45 tuổi thể hiện sự khác biệt đáng kể (p <0,05) giữa khung thời gian trước đại dịch và đại dịch ở tất cả các yếu tố chất lượng cuộc sống Sự suy giảm này liên quan đến tình trạng quá tải công việc do làm việc từ xa hoặc cảm giác không chắc chắn, cô đơn, và lo sợ rằng đại dịch và những hạn chế liên quan của nó sẽ trở nên tồi tệ hơn [37]

Pressley và cs (2021) đã thực hiện nghiên cứu trên 359 giảng viên tại Hoa Kỳ

để ghi nhận tác động của việc giảng dạy trong đại dịch COVID-19 đối với tình

trạng kiệt sức của họ Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đóng góp đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của giảng viên là: học vấn, kinh nghiệm giảng dạy và hướng dẫn, lo lắng về dịch COVID, trở ngại trong giảng dạy và giao tiếp với người học, hỗ trợ hành chính [53]

Ngoài ra Sánchez-Pujalte (2021) ghi nhận tại Tây Ban Nha, giảng viên có mức

độ kiệt sức cao, trong đó phụ nữ là đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất, đạt mức cao hơn so với nam giới Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy giảng viên lớn tuổi, có thâm niên giảng dạy thấp thì có mức độ kiệt sức thấp hơn [58]

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã đi vào tìm hiểu một số vấn đề cơ bản của đề tài như khái niệm kiệt sức, kiệt sức nghề nghiệp, giảng viên đại học và kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học cùng các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học Trong đó khái niệm chỉnh của nghiên cứu là kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học được định nghĩa như sau: kiệt sức nghề nghiệp là sự kết hợp của các biểu hiện kiệt quệ về mặt cảm xúc, gia tăng cảm giác hoài nghi bản thân

và giảm thành tích cá nhân do căng thẳng kéo dài liên quan đến công việc trong môi trường đại học như giảng dạy, nghiên cứu, hướng dẫn sinh viên dẫn đến các

hệ quả về sức khỏe thể lý và hoạt động giảng dạy Từ đó, nghiên cứu tiến hành đánh giá 3 biểu hiện chính của kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học là: kiệt quệ về mặt cảm xúc, gia tăng cảm giác hoài nghi bản thân và giảm thành tích cá nhân Các yếu tố có liên quan đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học bao gồm các yếu tố cá nhân, tính chất công việc, môi trường làm việc, yếu tố tổ chức và quản lý tại nơi làm việc, sức khỏe tâm thần và yếu tố dịch COVID-19 Những nội dung lý luận này sẽ làm cơ sở cho nghiên cứu thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

Chương 2

TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổ chức nghiên cứu

2.1.1 Các giai đoạn nghiên cứu

Luận văn được thực hiện từ tháng 9/2020 đến tháng 10/2021 và được thực hiện theo hai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu lí luận và Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn 2.1.1.1 Giai đoạn nghiên cứu lí luận

a Mục đích nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lí luận cho việc nghiên cứu kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học, xác định quan điểm định hướng và thao tác hóa khái niệm nghiên cứu;

b Nội dung nghiên cứu

- Tổng quan những công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước

có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Xây dựng cơ sở lí luận về kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Thao tác hóa khái niệm kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

c Cách thức thực hiện

- Nghiên cứu tài liệu, văn bản

2.1.1.2 Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn

a Mục đích nghiên cứu

- Làm rõ thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Chỉ ra các yếu tố có liên quan đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

b Nội dung nghiên cứu

- Xây dựng bộ công cụ nghiên cứu

- Thu thập số liệu về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học

- Phân tích dữ liệu thu được từ khảo sát thực tiễn về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học và các yếu tố ảnh hưởng trên cơ sở những dữ liệu thu được từ khảo sát thực tiễn và nghiên cứu lí luận

c Cách thức thực hiện

- Bộ câu hỏi nghiên cứu bao gồm các phần:

+ Phần định lượng: (1) thông tin cá nhân của giảng viên đại học, (2) đặc điểm

về công việc của giảng viên đại học, (3) trải nghiệm mùa COVID, (4) thang đo kiệt sức nghề nghiệp Maslach, (5) thang đo hạnh phúc WHO-5, (6) thang đo sức khỏe tổng quát GHQ12 và (7) thang đo stress được nhận thức

+ Phần định tính: các chủ đề phỏng vấn ý kiến của giảng viên về thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này

Cách thức thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra bảng hỏi

Bước 1: Điều tra thử

Sau khi thao tác hóa khái niệm và xây dựng được bảng hỏi định lượng, chúng tôi đã mời 5 giảng viên làm thử bảng hỏi trên tinh thần tự nguyện Sau đó chúng tôi thu thập phản hồi cũng như góp ý của 5 giảng viên trên và tiến hành điều chỉnh bảng hỏi

Bước 2: Lập danh sách khách thể nghiên cứu

Nghiên cứu viên sẽ liên hệ với trưởng khoa, trưởng bộ môn và xin danh sách liên lạc của giảng viên thuộc các đơn vị Sau đó nghiên cứu viên sẽ liên hệ với giảng viên thông qua Mail, số điện thoại đểmời vào nghiên cứu

Bước 3: Điều tra chính thức

Mục đích của điều tra chính thức là nghiên cứu thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học Mẫu khảo sát chính thức là mẫu thuận tiện, bao gồm 188 giảng viên đang công tác tại các trường đại học Chúng tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi online thông qua công cụ Google Form Bảng hỏi Online phải đảm bảo đầy đủ các nội dung như: giới thiệu khái quát về mục đích điều tra; giới thiệu khái quát về kiệt sức nghề nghiệp; quyền lợi của người tham gia nghiên cứu Link bảng hỏi online sẽ được gửi qua Mail đến giảng viên đồng ý tham gia vào nghiên cứu

Bước 4: Thu thập bảng hỏi trả lời

Chỉ những bảng hỏi đã được hoàn thành 100% mới được tính và đưa vào nghiên cứu Dữ liệu từ những bảng hỏi hợp lệ vào phần mềm SPSS phiên bản 20.0

Bước 5: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Độ tin cậy của bảng hỏi định lượng được kiểm định thông qua phép kiểm Cronbach’s Alpha Theo Slater (1995) và Peterson (1994) thì hệ số đo độ tin cậy của dữ liệu định lượng trong khảo sát Cronbach’s Alpha (α) là:

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha (α) có giá trị từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là rất tốt;

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha (α) có giá trị từ 0,7 đến 0,8 thì số liệu có thể sử dụng được tương đối tốt;

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha (α) có giá trị từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp các khái niệm đo lường là mới hoặc tương đối mới đối với người trả lời

Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo của chúng tôi được trình bày trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Độ tin cậy của các thang đo dùng trong nghiên cứu

Cronbach α

Tiểu thang cảm giác hoài nghi/sai lệch về

bản thân

Như vậy các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu cho thấy độ tin cậy cao, phì hợp áp dụng trong bối cảnh văn hóa, xã hội Việt Nam

Cách thức thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn sâu

Bước 1: Chuẩn bị trước khi phỏng vấn

Trước khi tiến hành phỏng vấn sâu, nghiên cứu viên chuẩn bị một số nội dung sau:

+ Chuẩn bị trang thiết bị hỗ trợ: máy ghi âm, dụng cụ ghi chép

+ Chuẩn bị đề cương phỏng vấn: các câu hỏi phỏng vấn (sắp xếp theo trình tự nội dung phỏng vấn), thời gian phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn

+ Khi tiến hành cuộc phỏng vấn phải tuân theo trình tự nhất định: giới thiệu

mở đầu, nói rõ về mục đích phỏng vấn, việc tuyệt đối đảm bảo bí mật cá nhân cho người được phỏng vấn; tiến hành phỏng vấn

+ Trong buổi phỏng vấn, người phỏng vấn đảm bảo nội dung hỏi nhưng có thể thay đổi trình tự hỏi các câu hỏi và cách diễn đạt các câu hỏi Người trả lời phỏng vấn cũng có quyền từ chối trả lời một số câu hỏi hoặc trả lời không theo trình tự câu hỏi của người phỏng vấn

+ Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn có sử dụng một số câu hỏi mang tính triển khai, mở rộng, hoặc đào sâu dành cho mỗi khách thể cụ thể Phỏng vấn có thể được linh động, mềm dẻo tuỳ theo mạch của câu chuyện của từng khách thể được phỏng vấn Nội dung chi tiết của mỗi cuộc phỏng vấn sâu có thể thay đổi tuỳ thuộc vào đối tượng và hoàn cảnh của cuộc phỏng vấn

Bước 3: Xử lý dữ liệu phỏng vấn

Sau cuộc phỏng vấn, nghiên cứu viên tiến hành giải băng các cuộc phỏng vấn sâu và hệ thống lại nội dung các cuộc phỏng vấn Sau đó tiến hành đánh giá chất lượng cuộc phỏng vấn, ví dụ như cuộc phỏng vấn diễn ra thế nào? Người được phỏng vấn nói nhiều hay ít, hợp tác ra sao?

Nội dung phỏng vấn sẽ được xử lý nhằm phân tích rõ hơn thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở giảng viên đại học và nêu lên các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này

2.1.2 Địa bàn và mẫu nghiên cứu

2.1.2.1 Địa bàn nghiên cứu

Nghiên cứu được triển khai tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh, Trường đại học Tài chính – Marketing, Trường đại học Hoa Sen, Trường đại học Khoa học xã hội và nhân văn thành phố Hồ Chí Minh

2.1.2.2 Mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu định lượng

Mẫu của nghiên cứu này là mẫu ngẫu nhiên, thuận tiện Mẫu điều tra bằng bảng hỏi định lượng chính thức bao gồm: 188 giảng viên đại học

Bảng 2.2 Đặc điểm cá nhân và công việc của mẫu khách thể (n=188)

Thâm niên công