Hoàn thiện các hình thức trả lương tại tổ chức doanh nghiệp

Thành viên Nguyễn Tuấn Bảo ( trưởng nhóm ) Nguyễn Phúc Lương Phương Dung Trần Diệu Linh Đào Minh Mẫn Đỗ Thùy Linh Đề tài thảo luận Hoàn thiện các hình thức trả lương tại tổ chứcdoanh nghiệp Phần 1 Cơ sở lý luận 1 Khái niệm về tiền lương Tiền lương là giá trị do người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể được biểu hiện bằng tiền, hàng hóa, v v được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng luật.

Thành viên

• Nguyễn Tuấn Bảo ( trưởng nhóm )

• Nguyễn Phúc Lương

• Phương Dung

• Trần Diệu Linh

• Đào Minh Mẫn

• Đỗ Thùy Linh

Đề tài thảo luận: Hoàn thiện các hình thức trả lương tại tổ chức/doanh nghiệp

Phần 1: Cơ sở lý luận

1. Khái niệm về tiền lương

Tiền lương là giá trị do người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể được biểu hiện bằng tiền, hàng hóa, v.v được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng luật pháp quốc gia theo hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng và quy cách

2. Các khái niệm liên quan đến tiền lương

a. Lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc

giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường

b. Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được từ kết

quả lao động trong một khoảng thời gian của mình

c. Tiền lương thực tế: Được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà

người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình

3. Hệ thống tiền lương

a. Thang lương, bảng lương

• Bảng lương là văn bản tổng hợp tổng các khoản tiền thực mà doanh nghiệp trả

cho người lao động của mình, bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ

cấp, trợ cấp, v.v trong một thời gian nhất định Số thu nhập mà người lao động được hưởng được ghi trong bảng lương đều dựa trên năng suất làm việc, việc hoàn thành công việc của người lao động

• Thang lương là hệ thống các nhóm lương (ngạch lương), bậc lương (hệ số lương)

được quy định sẵn, làm căn cứ để doanh nghiệp chi trả tiền lương và xét nâng lương định kỳ cho người lao động, thể hiện được tính công bằng, minh bạch

b. Bậc lương, hệ số lương

• Bậc lương được sử dụng trong các thang, bảng lương, là yếu tố tạo ra sự biến

thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu đến mức tối đa ở trong mỗi ngạch lương Sự biến thiên của bậc lương đủ để tạo ra sự khác biệt nhằm đảm bảo tính hợp lý và công bằng, kích thích nhân viên làm việc tăng hiệu suất công việc Bậc lương được sắp xếp theo thứ tự tăng dần ở mỗi ngạch lương trong thang bảng lương, bậc lương càng cao tương ứng với mức hệ số càng cao Người lao động luôn hướng đến việc tăng bậc lương để hưởng mức lương cao hơn

• Hệ số lương là hệ số nhằm thể hiện sự chênh lệch của mức tiền lương đối với các

mức lương theo ngạch, theo bậc lương (bậc lương cơ bản) và mức lương tối thiểu vùng, đồng thời cũng thể hiện sự chênh lệch mức tiền lương giữa các vị trí, cấp bậc công việc khác nhau theo trình độ, bằng cấp Hệ số lương dùng để tính mức lương cho các cán bộ nhà nước hoặc cũng có thể được dùng làm căn cứ để tính mức lương cơ bản, phụ cấp và các chế độ cho nhân viên trong các doanh nghiệp Đây là một trong những yếu tố lương cơ bản của thang lương và bảng lương, là cơ

sở để các doanh nghiệp, các cơ quan trả lương và tính toán các chế độ BHXH, đảm bảo quyền lợi đối với người lao động

Các vấn đề trả lương trong doanh nghiệp

4. Xây dựng hệ thống tiền lương

a. Quy trình thiết lập, xây dựng hệ thống thang, bảng lương

Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm 4 bước cơ bản:

• Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp

• Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác

• Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việc giống nhau hoặc tương tự (phân nhóm công việc)

• Quy định thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc

b. Xác định cấu trúc quỹ tiền lương

• Khái niệm và ý nghĩa cơ cấu quỹ tiền lương

• Quỹ tiền lương là quỹ tiền tệ do một cơ quan, đơn vị, tổ chức lập nên theo quy

định của pháp luật để chỉ trả tiền công cho người lao động khi đến kỳ hạn trả lương

• Ý nghĩa: Việc tạo lập và sử dụng quỹ tiền lương chịu sự điều chỉnh của nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau Ví dụ: pháp luật tài chính quy định về cơ chế tạo lập, sử dụng quỹ tiền lương với tính chất là một quỹ tiền tệ trong quá trình tồn tại của một cơ quan, đơn vị, tổ chức; còn luật lao động lại quy định về căn cứ

để xác định định mức giá trị quỹ tiền lương, cách thức trả lương và số tiền lương được trả cho người lao động theo từng thời điểm hoặc công việc cụ thể

• Tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất và lĩnh vực hoạt động của từng loại hình tổ chức mà quỹ tiền lương được tạo lập, quản lý và sử dụng theo những quy định khác nhau của pháp luật

• Quỹ tiền lương của doanh nghiệp

• Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả

cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng Thành phần quỹ lương thuộc doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:

• Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương khoán

• Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm

vi chế độ quy định

• Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học

• Tiền ăn trưa, ăn ca

• Các loại phụ cấp làm thêm giờ, làm thêm

• Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên

• Ngoài ra, trong quỹ tiền lương kế hoạch còn được tính cả khoản tiền chi trợ cấp bảo hiểm xã hội cho công nhân viên trong thời gian ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, v.v

• Để phục vụ cho công tác hạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: Tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp Trong đó, chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ

• Tiền lương chính là tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động trong thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấp bậc và phụ cấp kèm theo

• Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất, v.v được hưởng theo chế độ

=> Việc phân chia tiền lương thành lương chính, lương phụ có ý nghĩa cực kỳ quan trong đối với công tác kế toán và phân tích kinh tế Tiền lương chính của công nhân trực tiếp sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm và được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm Tiền lương phụ của công nhân trực tiếp sản xuất không gắn với từng loại sản phẩm nên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm

5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương trong doanh nghiệp

a. Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp

Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp

• Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian

• Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên

áp dụng hình thức trả lương sản phẩm Vì khi đó công việc của người lao động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm

ra Áp dụng hình thức trả lương này không những doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn khích lệ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

• Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa và lao động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động

b. Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương

Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau Ví dụ, ở điều kiện thường, công nhân sản xuất doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm bình thường, không tính đến yếu tố thưởng, phạt Nhưng khi doanh nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các chế độ trả lương như: trả lương khoán, trả lương làm thêm, trả lương

có thưởng, Vì ở điều kiện thường, người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường, miễn là đảm bảo định mức để cuối tháng nhận lương Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động nhưng áp dụng các chế độ trả lương khi đó người lao động

vì lợi nhuận sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn do họ nhận thấy càng tích cực sản xuất, làm nhanh, làm tốt bao nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao

Điều này dẫn đến đời sống của họ càng được đảm bảo, họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

c. Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp

Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:

• Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động ít thì doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính toán chia lương, thưởng không phức tạp, người lao động có thể dễ dàng hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý không

• Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì doanh nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, đảm bảo tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động

Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên, tình hình ganh đua, cạnh tranh trong công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính công bằng, tạo niềm tin và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì doanh nghiệp nên phân tích, tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho phù hợp với quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình

d. Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương

Số lượng, chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả lương, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể:

• Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp đông, nhưng chất lượng chuyên môn không đảm bảo, thường được đào tạo từ các chuyên môn khác như kế toán, quản trị kinh doanh, không có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương thì việc xây dựng, áp dụng chế độ trả lương trong doanh nghiệp có thể chưa tốt, không đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động, nên không phát huy được tối đa năng lực của người lao động, hạn chế tính khuyến khích trong trả lương, doanh nghiệp sẽ khó tối đa hóa được lợi nhuận

• Nếu đội ngũ cán bộ lao động tiền lương của công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương trong công ty cũng khó chính xác hoàn toàn Khi đó, doanh nghiệp sẽ bị thiếu một số cán bộ thực hiện kiểm tra những khâu trong quá trình xác định các hình thức trả lương như định mức lao động, quản lý thời gian làm việc, nên kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo tính khách quan

• Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên về lĩnh vực lao động tiền lương, số lượng lao động hợp lý, công tác tiền lương của doanh nghiệp

sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình Từ đó, đảm bảo tính công bằng, tạo động lực lao động cho người lao động, giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận

Phần 2: Thực trạng

** Liên hệ thực tế - Tại doanh nghiệp XYZ

Có 2 cách thức tính lương:

1. Theo doanh thu: 5.000.000 VND (Lương cơ bản) + Lương Doanh Thu

• Lương cứng

Thử việc: 80% chính thức Chính thức: 7.000.000 VND + phụ cấp Mentor: 8.000.000 VND

Leader: 10.000.000 VND

• Hoa hồng:

• Hoa hồng theo doanh số

0 - 200.000.000 VND: 1% doanh số 200.000.000 VND - 400.000.000 VND: 1,5% doanh số 400.000.000 - 600.000.000 VND: 2% doanh số

600.000.000 VND: 2,5% doanh số Điều kiện: 100% nếu CPQC < 35%

80% nếu CPQC > 35%

+ Thưởng mốc

350.000.000 VND - 1.000.000

550.000.000 VND - 2.000.000

750.000.000 VND - 3.000.000

950.000.000 VND - 5.000.000

300.000.000 VND - 1.000.000 500.000.000 VND - 2.000.000 700.000.000 VND - 3000.000 900.000.000 VND - 5.000.000

• Thưởng tối ưu = ( CPQC - 35%) x DS x A

DS < 300.000.000 => A = 0

300.000.000 < DS < 500.000.000 => A= 0,2

500.000.000 < DS < 1 tỷ => A = 0,25

1 tỷ < DS < 1,5 tỷ => A = 3

1,5 tỷ < DS < 2 tỷ => A= 3,5

Áp dụng đối với bộ phận: Sales, Marketing

2. Theo lương khoán: Mức chi trả từ 8.000.000 VND đến … tùy vào vị trí và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân

Áp dụng đối với bộ phận: Hành chính, nhân sự, Truyền thông…

Các hình thức trả lương cho người lao động

a. Trả lương theo thời gian

Đây là hình thức trả lương dựa trên số giờ mà người lao động đã hoàn thành Vì vậy, mức lương này có thể sẽ cố định, trừ khi người lao động xin nghỉ không lương, Thêm vào đó, mức lương này có thể đi kèm một số khoản phụ cấp như: phụ cấp đi lại nếu phải đi công tác xa, v.v

Hình thức này phổ biến ở các doanh nghiệp tuyển nhiều nhân viên bán thời gian, thời vụ hoặc dành cho sinh viên, do thu nhập sẽ tương ứng với số giờ làm việc

b. Trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương gắn liền với chất lượng sản phẩm, số lượng sản phẩm và hiệu quả làm việc Hình thức này sẽ thúc đẩy người lao động siêng năng hơn, nâng cao năng suất để tích cực tạo ra nhiều sản phẩm Người giám sát sẽ dựa trên cơ sở về kết quả lao động để rà soát, xem xét các sản phẩm

Hình thức này cũng có thể áp dụng đối với người lao động trực tiếp tạo sản phẩm ra thành phẩm, cũng có thể áp dụng với các lao động gián tiếp tạo ra sản phẩm, đây gọi là tiền lương sản phẩm gián tiếp

Ưu điểm của hình thức này là đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo chất lượng và khối lượng lao động, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất hơn

c. Trả lương lương khoán

Trả lương khi người lao động hoàn thành khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao Hình thức này có thể tính theo thời gian (giờ) trên đơn vị sản phẩm hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp theo tháng Trong đó, tiền lương do doanh nghiệp chi trả phải cao hơn mức lương tối thiểu của nhà nước

d. Trả lương theo Doanh thu

Đây là hình thức lương-thưởng trong đó thu nhập của người lao động phụ thuộc vào việc đạt được mục tiêu doanh số và chính sách lương-thưởng doanh số của công ty Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán thời gian, do kết quả công việc của họ có mối liên hệ chặt chẽ với doanh thu của doanh nghiệp

Các hình thức lương theo doanh thu có thể bao gồm lương-thưởng theo doanh số cá nhân, theo nhóm hoặc theo các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường, v.v

Phần 3: Giải pháp

A. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

Thứ nhất, mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng các

vị trí quản lý đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm Hơn nữa, mức lương hiện nay không đảm bảo được mức sống cho người lao động Vì vậy, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương chưa được thực hiện tốt

Thứ hai, tiền lương trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhà nước

chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động Việc trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn bình quân, chưa khuyến khích người có trình độ chuyên môn kỹ thuật

Thứ ba, việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ ràng

trách nhiệm trong công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh

và hiệu quả công việc