BÀI THẢO LUẬN NHÓM lần 1 môn LUẬT LAO ĐỘNG

5 Quan hệ về quản lý nhà nước lao động: - Quan hệ về quản lý nhà nước về lao động là quan hệ giữa cơ quan nhà nước có thẩm quyền với NSDLĐ trong việc thực hiện các quy định của pháp luật

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 1 MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

LỚP AUF45

Thành viên nhóm 1:

1, Huỳnh Tú Trinh 2053801015158

3, Trần Nguyễn Khánh Như 2053801011183

Năm học: 2021-2022

I LÝ THUYẾT:

1 Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi quan hệ xã hội đó.

- Ngoài quan hệ lao động làm công ăn lương là quan hệ chủ yếu, Luật lao động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với luật lao động, hoặc đồng thời tồn tại với QHLĐ nhằm duy trì QHLĐ lành mạnh, hoặc xuất hiện sau khi có QHLĐ hoặc thay thế QHLĐ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên, nhất là của NLĐ Những quan hệ đó bao gồm:

(1) Quan hệ về việc làm và học nghề:

- Quan hệ việc làm là quan hệ phát sinh giữa cá nhân có nhu cầu tìm kiếm việc làm với doanh nghiệp hoặc tổ chức dịch vụ việc làm

- Quan hệ học nghề là quan hệ phát sinh giữa người học nghề, tập nghề với cá nhân, tổ chức dạy nghề hoặc doanh nghiệp Vì thế, quan hệ học nghề vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa có thể là một quan hệ phụ thuộc quan hệ lao động Như vậy, việc học nghề phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động

- Những quan hệ này thường phát sinh trước khi có QHLĐ, có nghĩa không phải là QHLĐ

Nó có vai trò tạo điều kiện cho việc thiết lập QHLĐ Bên cạnh đó, trong XH phát triển, việc học tập của NLĐ phải được thực hiện “suốt đời” nhằm cập nhật kịp thời những kiến thức mới của công nghệ hiện đại với mục đích duy trì việc làm ổn định cho bản thân

- Ví dụ: trong quá trình lao động, người lao động sẽ được người sở hữu lao động cho đi học

các khóa nâng cao nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ cho công việc họ đang làm

(2) Quan hệ về bảo hiểm xã hội:

- Hiện nay, việc đảm bảo vật chất cho NLĐ trong những trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất bằng quỹ BHXH có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động, vì vậy được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Để được hưởng các chế độ BHXH, NLĐ (hoặc thân nhân của họ) phải có những điều kiện nhất định mà pháp luật quy định

- Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội gồm nhiều lĩnh vực nhưng được thể hiện chủ yếu ở hai quan hệ chính như sau :

+ Quan hệ tạo lập quỹ BHXH

+ Quan hệ thực hiện chế độ BHXH

- Ví dụ: Mỗi người lao động đều có quyền được hưởng bảo hiểm để bù đắp đi phần thu

nhập bị thiếu hụt bị mất đi của người lao động

(3) Quan hệ về bồi thường thiệt hại:

- Các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, chủ yếu là các quyền và nghĩa vụ trong lao động Khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ này, nếu một trong các chủ thể gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản, lợi ích của bên kia thì giữa họ phát sinh quan hệ về bồi thường thiệt hại Những quan hệ về bồi thường thiệt hại do các chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại cho nhau khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động được pháp luật lao động quy định chặt chẽ

- Quan hệ BTTH trong LLĐ thể hiện ở các trường hợp:

+ BTTH về tài sản

+ BTTH về thu nhập

+ BTTH về tính mạng và sức khỏe

+ BTTH khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Ví dụ: Trong quá trình và thời gian lao động, người lao động có xảy ra sự có gây thiệt hại

về sức khỏe, tính mạng thì người sử dụng lao động phải bồi thường phần thiệt hại đó

(4) Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công:

- Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động giữa các chủ thể của quan hệ lao động có thể phát sinh những bất đồng về quyền và lợi ích TCLĐ xảy ra trong QHLĐ là không thể tránh khỏi TCLĐ có thể là TCLĐ cá nhân, có thể là TCLĐ tập thể: tranh chấp về quyền hoặc tranh chấp về lợi ích TCLĐ tập thể lên tới đỉnh cao có thể dẫn tới đình công

- Quá trình giải quyết các TCLĐ làm phát sinh mối quan hệ giữa các bên tranh chấp với các

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó Theo các quy định từ Điều 183 đến Điều 197 của BLLĐ năm 2019; các TCLĐ được giải quyết bởi các tổ chức, cơ quan sau:

+ Đối với TCLĐ cá nhân: HGVLĐ, HĐTTLĐ, TAND (Điều 187 BLLĐ năm 2019) + Đối với TCLĐ tập thể: tranh chấp về quyền do HGVLĐ, HĐTTLĐ, TAND giải quyết (khoản 1 Điều 191 BLLĐ năm 2019); tranh chấp về lợi ích do HGVLĐ, HĐTTLĐ giải quyết (khoản 1 Điều 195 BLLĐ năm 2019)

- Luật Lao động điều chỉnh quan hệ này nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong QHLĐ

(5) Quan hệ về quản lý nhà nước lao động:

- Quan hệ về quản lý nhà nước về lao động là quan hệ giữa cơ quan nhà nước có thẩm quyền với NSDLĐ trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động Luật Lao động điều chỉnh quan hệ này bằng cách quy định nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan quản lý và thanh tra nhà nước về lao động, nội dung của việc quản lý, thanh tra cũng như các hình thức, mức độ xử phạt các vi phạm pháp luật lao động

- Xuất phát từ nguyên tắc nhà nước quản lý lao động bằng pháp luật và sự tồn tại của hiện tượng vi phạm pháp luật lao động nên quan hệ này nhất thiết phải được xác lập nhằm đảm bảo cho các quy định của pháp luật lao động được thực thi

2 Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

- Về tính chất, QHLĐ cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội Bởi lẽ, quan hệ

này được thiết lập trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc dịch vụ Quá trình đó được thực hiện nhằm hướng tới những lợi ích kinh tế (NSDLĐ thu lợi nhuận, NLĐ nhận tiền lương và các chế độ vật chất khác) Hệ quả của lợi ích vật chất là những đảm bảo về đời sống tinh thần của NLĐ nói riêng và cho xã hội nói chung

- Về quy mô, QHLĐ cá nhân vừa là vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ có tính

tập thể QHLĐ được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ nhưng thường được thực hiện dưới hình thức lao động của xã hội, tồn tại trong một tập thể nhất định Tính tập thể càng thể hiện rõ nét trong trường hợp doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể

- Về pháp lý, QHLĐ cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ

thể thông qua việc giao kết HĐLĐ Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ được giao kết thì NLĐ ở một

vị thế phụ thuộc vào NSDLĐ (NSDLĐ xây dựng thang bảng lương, quyết định mức thưởng, xử lý kỷ luật NLĐ… - điều mà NLĐ không thể có được trong quá trình làm việc cho NSDLĐ)

- Về lợi ích, QHLĐ cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn Mâu thuẫn về lợi ích là tất yếu

trong nền kinh tế thị trường, khi mà NSDLĐ luôn hướng tới việc thu nhiều lợi nhuận, còn NLĐ luôn mong có thu nhập ngày càng cao hơn Tuy nhiên, trong một xã hội phát triển, vấn đề hài hòa QHLĐ là vấn đề được nhà nước quan tâm Điều đó thúc đẩy QHLĐ phát triển bền vững, mang lại lợi ích ổn định lâu dài cho cả hai bên

- Nội dung của QHLĐ cá nhân tương đối phong phú trong đó chứa đựng những vấn đề cơ

bản thuộc về tuyển chọn, bố trí, điều hành, quản lý lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi,

kỷ luật lao động an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

3 So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

- Giống nhau:

+ Đều phát sinh trên cơ sở hợp đồng

+ Đều chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động về tiền lương, giờ giấc làm việc,

+ Có sự hoạt động của Công đoàn

- Khác nhau:

Tiêu chí Quan hệ lao động của viên chức Quan hệ lao động cá nhân

Khái niệm

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Người lao động là người làm việc

cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

Văn bản

điều chỉnh

Luật Viên chức 2010 Nghị định 29/2012/NĐ-CP

Bộ luật lao động 2019

Tên gọi hợp

đồng

Hợp đồng làm việc Hợp đồng lao động

Hình thức

tuyển dụng

Thi tuyển Xét tuyển

Thỏa thuận giữa các bên

Căn cứ

tuyển dụng

Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị

sự nghiệp công lập

Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động

Tính chất

Mối quan hệ giữa người lao động với Nhà nước, mang tính chất phục vụ lợi ích chung – lợi ích công

Quan hệ lao động làm công ăn lương phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động

Hình thức

công việc

Hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn

Hoạt động theo yêu cầu của người sử dụng lao động

Biểu hiện

của tính tập

thể

Có tổ chức Công đoàn nhằm mục đích hỗ trợ người lao động chứ không đối trọng trực tiếp với Nhà nước

Sử dụng tổ chức Công đoàn để tác động trực tiếp vào quan hệ lao động, đây là phương pháp đặc thù của quan

hệ lao động

Nguồn

lương

Đơn vị sự nghiệp công lập Người sử dụng lao động

Trường

hợp ví dụ

Giảng viên các trường Đại học thuộc khối ĐHQG TP.HCM

Nhân viên kinh doanh của một công

ty bất động sản

4 Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động.

Có 3 tiêu chí để cá nhân thỏa mãn điều kiện chủ thể NLĐ trong quan hệ pháp luật lao

động giữa NLĐ và người sử dụng lao động đó là độ tuổi, khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động Cụ thể, để trở thành NLĐ cá nhân cần đáp ứng các điều kiện sau:

- Điều kiện cần (năng lực pháp luật): Khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận công dân có quyền được làm việc, được hưởng các quyền khác phát sinh từ quan hệ lao động và

có thể thực hiện nghĩa vụ của người lao động Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, thậm chí kể cả NSDLĐ Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật,

có thể bắt nguồn từ hiến pháp “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân” Quy định đó của pháp luật là nhằm vào việc xác định:

1) Tư cách chủ thể của NLĐ;

2) Những quyền năng và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ;

3) Những hạn chế và cấm đoán của NLĐ;

4) Những trách nhiệm pháp lí liên quan đến việc thực hiện công việc

=> Một người được coi là có tư cách tức là có năng lực pháp luật, có thể tham gia vào quan

hệ lao động cụ thể khi đã 15 tuổi Như vậy, năng lực pháp luật trong trường hợp này được

củ thể hóa tại quy định về độ tuổi được phép tham gia quan hệ lao động “là người ít nhất

đủ 15 tuổi”.

- Điều kiện đủ (năng lực hành vi): Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ

trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động NLĐ một mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định Mặt khác, có thể tạo ra các quyền năng cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị, những lợi ích thiết thực cho bản thân mình, những cái được đặt ra khi tham gia quan hệ lao động Về phương diện năng lực hành vi, người lao động phải có thể lực và trí lực Thể lực của NLĐ được thể hiện qua hai yếu tố cơ bản, đó là hình thể và sức khỏe của NLĐ Hình thể là sự kết hợp thể hiện của các yếu tố khác nhau, là biểu hiện bề ngoài mà NSDLĐ có thể nhận biêt được như: Chiều cao, cân nặng, … sức khỏe của NLĐ là sức lực của NLĐ có được để có thể thực hiện các thao tác, các nhiệm vụ trong quá trình làm việc trí lực phụ thuộc vào trình độ nhận thức, học vấn của NLĐ

- Khi trở thành NLĐ trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi NLĐ phải nhận thực được vấn đề thuộc về mối quan hệ giữa bản thân họ và NSDLĐ, với môi trường tự nhiên, xã hội và kĩ thuật xung quanh qua trình lao động đó Trực tiếp nhất NLĐ phải nhận thức được các quyền, nhiệm vụ, lợi ích của mình cũng như của NSDLĐ… Để có khả năng đó, NLĐ cần có khả năng học tập tích lũy kiến thức và kinh nghiệm theo luật, một người đủ 15 tuổi được coi là có năng lao động thực thụ

5 Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

- Điều 151 Bộ luật lao động 2019 quy định về Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam như sau:

“1 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài

và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa

án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2 Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

3 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.”

- Theo căn cứ như trên, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần đáp ứng các điều kiện cơ bản:

 Có năng lực hành vi đầy đủ;

 Người có trình độ chuyên môn, tay nghề ở đây là những người không phải là người lao động phổ thông mà phải là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật;

 Sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc ở đây được thể hiện quan việc có giấy chứng nhận sức khỏe ở nước ngoài hay ở Việt Nam theo quy định của Bộ y tế;

 Không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc gia; không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;

 Giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài được cấp bởi Sở lao động thương binh và xã hội nơi đóng trụ sở chính của người sử dụng lao động cấp

- Ngoài ra, để được cấp giấy phép lao động thì ngoài đáp ứng điều kiện trên cần phải được

sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc sử dụng người lao động nước ngoài (Điều 9, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP)

*Nhận xét:

- Điều kiện cơ bản của lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc đó là phải được cấp giấy phép lao động Ngoài ra, pháp luật Việt Nam còn đưa ra những trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Điều 7 Nghị định 11/2016/NĐ-CP) Việc cho phép sử dụng cả lao động trong nước và lao động nước ngoài sẽ khiến các doanh nghiệp, tổ chức chủ động hơn trong việc bố trí nhân lực phù hợp với đặc thù công việc Các tổ chức, cá nhân nước ngoài lại càng mong muốn sử dụng những người có tác phong làm việc giống như họ mà phải mất một thời gian tương đối dài, lao động trong nước mới đáp ứng được Tuy nhiên, việc sử dụng lao động nước ngoài cũng làm tăng gánh nặng việc làm và thất nghiệp ở nước ta

- Lao động nước ngoài chất lượng cao vào Việt Nam làm việc nhưng không có kế hoạch thay thế bằng người Việt Nam thì sẽ không còn cơ hội cho lao động Việt Nam chất lượng cao Lao động nước ngoài chất lượng thấp vào Việt Nam sẽ tạo gánh nặng cho nền kinh tế

và làm dư thừa lao động phổ thông trong nước

- Mặt khác, giấy phép đó được cấp theo thời hạn không quá 2 năm Sau thời hạn 2 năm thì người lao động nước ngoài tại Việt Nam phải xin cấp tiếp giấy phép đó Nhưng giấy phép

đó được gia hạn tối đa 01 lần bằng thời hạn được cấp Nếu người nước ngoài muốn tiếp tục làm việc tại Việt Nam thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với bên người sử dụng lao động Điều này đã gây ra tình trạng lách luật để được cấp trái phép giấy phép lao động

- Vì vậy, pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn quy trình cấp phép lao động, giảm bớt hiện tượng lao động nước ngoài lách luật, làm việc tại Việt Nam không đúng nội dung đã được cấp phép Rà soát lại quy định về chứng minh trình độ tay nghề của lao động nước ngoài như việc có kinh nghiệm trong nghề nghiệp nhằm tạo điều kiện phát triển lành mạnh thị trường lao động trong nước và có sự giao thoa lao động quốc tế nước ngoài

6 Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

- Quan hệ lao động tập thể bao gồm hai chủ thể là giữa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với NSDLĐ, hoặc giữa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ Về tương

quan trong quan hệ lao động nói chung và quan hệ lao động tập thể nói riêng, người sử dụng lao động luôn ở vị thế cao hơn, xuất phát từ quyền quản lý và phân phối kết quả lao động, từ đó người lao động luôn bị phụ thuộc (ràng buộc về mặt pháp lý) vào người sử dụng lao động Vì thế, bảo vệ người lao động là xu hướng tất yếu của pháp luật lao động

- Về phía tập thể lao động, pháp luật thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể lao động Công đoàn là tổ chức đại diện cho người tham gia tương tác với người

sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thể, với các hoạt động chủ yếu là đối thoại, thương lượng tập thể, kí kết thỏa ước, giải quyết tranh chấp thông qua phương thức đình công Công đoàn đại diện cho các công đoàn viên của mình, đồng thời đại diện cho những người lao động không phải là công đoàn viên và giới lao động nói chung trong toàn xã hội Hay nói cách khác, công đoàn chính là một hình thức điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ lao động tập thể

II TÌNH HUỐNG:

1 TÌNH HUỐNG 1:

Thông qua đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Bình Thạnh (sau đây gọi là Công ty BT) tổ chức, ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc

đã nhận được thư mời thử việc của Công ty Thạnh Mỹ (là Công ty có tư cách pháp nhân, thuộc sở hữu của Công ty BT) Theo nội dung thư mời, ông thử việc với vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơi làm việc là Công ty Thạnh Mỹ, mức lương thử việc là 14.950.000đ/tháng Thư mời thử việc này được gửi qua hộp thư điện

tử, không có đóng dấu, ký tên

Từ ngày 19/02/2013 ông Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ theo đúng nội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận là 20.000.000 đ/tháng, không ký hợp đồng Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ nhưng không nhận được thông báo kết quả thử việc cho ông và không ký hợp đồng lao động với ông theo quy định của pháp luật Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông báo là cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào Ông đã được nhận lương đến ngày 25/05/2013 Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Công ty Thạnh Mỹ

Ông Nguyễn Ngọc cho rằng Công ty BT là là người đã tuyển dụng và sử dụng lao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ Hết thời gian thử việc ông vẫn tiếp tục làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động chính thức Sau đó Công ty BT không tiếp tục ký HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật nên phải bồi thường cho ông tiền lương của những ngày không được làm việc (tính từ ngày 26/5/2013 cho đến khi Toà xét xử

vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền BHXH do Công ty không đóng BHXH, mức lương tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng, thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày toà xét xử vụ án

Tuy nhiên, theo Công ty BT, Công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức tuyển dụng, sau đó, Công ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sử dụng, trả lương, và cho thôi việc

Do đó, Công ty này không đồng ý với yêu cầu của ông Nguyễn Ngọc Theo Công ty Thạnh

Mỹ, đơn vị này đã tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc vào làm việc từ ngày 19/02/2013 đến ngày 10/5/2013, các bên thoả thuận miệng thời gian làm việc dưới 03 tháng nên không ký HĐLĐ, không đóng BHXH Và mặc dù ông Nguyễn Ngọc chỉ làm việc đến ngày 10/5/2013 nhưng Công ty vẫn trả lương cho ông trọn tháng Công ty cho ông thôi việc là vì đã hết thời hạn lao động các bên đã thoả thuận và Công ty không có nhu cầu sử dụng lao động với ông Tại phiên toà, ông Nguyễn Ngọc và người bảo vệ quyền lợi ích của ông vẫn giữ nguyên

ý kiến như trình bày Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình Thạnh cho rằng căn cứ vào các hồ

sơ chứng cứ có trong vụ án , nguyên đơn (ông Ngọc) và bị đơn (Công ty BT) không có quan hệ lao động, bị đơn không phải là NSDLĐ nên yêu cầu của nguyên đơn buộc bị đơn phải bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có cơ sở và đề nghị HĐXX không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn

Căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết:

a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?

CSPL: Điều 1 và Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2019

- Xét về quan hệ của ông Nguyễn Ngọc và công ty BT thì công ty BT tuyển dụng nhưng không sử dụng, không ký hợp đồng lao động với ông Ngọc và ông Ngọc làm việc theo thư mời của công ty Thạnh Mỹ, căn cứ theo Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2019 thì ông Ngọc không làm việc cho công ty BT, không ký hợp đồng với BT

=> Như vậy quan hệ của ông Ngọc và công ty BT không phải là quan hệ lao động

- Căn cứ tại Điều 1 BLLĐ 2019, đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam là các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến lao động

=> Như vậy, quan hệ của ông Nguyễn Ngọc và công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam

- Ngoài ra, theo Viện kiểm sát nhân dân quận Bình Thạnh cho rằng căn cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án , nguyên đơn (ông Ngọc) và bị đơn (Công ty BT) không có quan

hệ lao động

=> Vì thế, ông Ngọc và công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động

b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

* Về phía nguyên đơn:

- Ông Ngọc yêu cầu khởi kiện công ty BT, tuy nhiên giữa ông và công ty BT lại không xác lập quan hệ lao động vì công ty BT là công ty mẹ chỉ tuyển dụng lao động cho công ty Thạnh Mỹ Giữa ông Ngọc và công ty Thạnh Mỹ mới xác lập QHLĐ cá nhân thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam vì công ty Thạnh Mỹ thuê mướn, trả lương cho ông Ngọc và giám sát ông Ngọc nên tốt nhất đối tượng khởi kiện của ông Ngọc nên là

công ty Thạnh Mỹ thay vì công ty BT Vì vậy, ông Ngọc phải được nhận bồi thường một phần từ công ty Thạnh Mỹ vì:

+ Thứ nhất, trong mối quan hệ giữa ông Ngọc và công ty Thạnh Mỹ, thì công ty này đã

vi phạm trong quan hệ lao động Căn cứ tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019, ở đây, người lao động là ông Ngọc, người sử dụng lao động là công ty Thạnh Mỹ, và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động là công ty BT Ngay từ đầu thì đã xác lập lên một mối quan

hệ lao động: có sử dụng lao động, có trả lương đầy đủ cho ông Ngọc và có sự tham gia đầy đủ của các cá nhân tạo nên quan hệ lao động Tuy nhiên, công ty Thạnh Mỹ lại thiếu trách nhiệm trong việc quản lý lao động, không khai trình việc sử dụng lao động và không kí hợp đồng với ông Ngọc căn cứ Điều 12 BLLĐ 2019

+ Thứ hai, trong quan hệ lao động, thì chỉ có người lao động (ông Ngọc) mới được

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Còn phía người đại diện và người sử dụng lao động (công ty BT & công ty Thạnh Mỹ) thì không được quyền đó căn cứ Khoản 2 Điều 6 BLLĐ 2019

+ Thứ ba, công ty Thạnh Mỹ lại thoả thuận miệng với ông Ngọc rằng “Dưới 03 tháng nên không ký HĐLÐ, không đóng BHXH" Điều này đã vi phạm Khoản 2 Điều 14 BLLĐ

2019 Vì thế, công ty Thạnh Mỹ đã không thực hiện đúng nghĩa vụ của người sử dụng lao động nên phải bồi thường thiệt hại cho ông Ngọc

+ Thứ tư, ông Ngọc có bằng chứng công ty Thạnh Mỹ đã gửi thư mời thử việc qua hộp thư điện tử, thử việc 2 tháng kể từ ngày 19/02/2013 Theo Điều 27, BLLĐ 2019và điểm

b Khoản 1, điểm d Khoản 2 và Khoản 3 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP thì khi kết thúc thời gian thử việc, công ty Thạnh Mỹ phải thông báo kết quả thử việc cho ông

Ngọc Tuy nhiên “Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ nhưng không nhận được thông báo kết quả thử việc cho ông và không ký hợp đồng lao động với ông theo quy định của pháp luật” Như vậy, công ty Thạnh Mỹ đã vi phạm vào

điều luật và phải bồi thường một số tiền xứng đáng cho ông Ngọc

+ Thứ năm, theo tinh thần của án lệ số 20/2018/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân Tối cao thông qua ngày 17/10/2018: Hết thời gian thử việc, mà anh Ngọc vẫn

đi làm và công ty không phản đối thì giữa anh Ngọc và công ty Thạnh Mỹ đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động

* Về phía bị đơn:

- Về phía bị đơn (công ty BT), công ty BT không có nghĩa vụ phải bồi thường cho ông Ngọc vì:

+ Công ty BT và ông Ngọc (nguyên đơn) không có quan hệ lao động Theo Khoản 5 và Khoản 6 Điều 3 Luật lao động 2019:

“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.