Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc sở y tế tỉnh đồng nai luận văn thạc sĩ

chiến tranh bảo vệ Tổ quốc, nền kinh tế bị tàn phá nặng nề, kinh tế gặp nhiều khókhăn; theo đó, ngành y tế cũng gặp không ít khó khăn, cơ sở vật chất thiếu thốn,nguồn nhân lực còn nhiều

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

***

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

***

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến gia đình đã luôn độngviên, khích lệ và đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành tốt đề tài này Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy/cô trường Đại học Lạc Hồng

đã truyền cho tác giả những kiến thức, nhiệt huyết quý báu trong suốt quá trình theohọc và thực hiện đề tài nghiên cứu Tác giả cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đếnBan giám hiệu trường Đại học Lạc Hồng, Ban lãnh đạo khoa sau đại học, các bạnhọc viên đã hỗ trợ tác giả thực hiện luận văn này

Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy giáo PGSTS

, người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình

nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Sở y tế tỉnh ĐồngNai đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả theo học và hoàn thiện luận văn này Cuối cùng, tác giả xin gửi lời chúc Ban giám hiệu nhà trường, Ban lãnh đạo khoaSau đại học, quý Thầy cô, Ban lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Đồng Nai và các bạn học viênthật nhiều sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công trong cuộc sống

Trân trọng cảm ơn

Đồng Nai, ngày 06 tháng 12 năm 2020

Học viên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực thuộc Sở y tế tỉnh Đồng Nai” là công trình nghiên cứu do tôi thực

hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình từ Thầygiáo PGSTS Nguyễn Thanh Lâm Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúngnguyên tắc và kết quả trình bày trong một luận văn Số liệu thu thập trong quá trìnhnghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiêncứu nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Đồng Nai, ngày 06 tháng 12 năm 2020

Học viên

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do thực hiện đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3 1 Đối tượng nghiên cứu 2

3 2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Những điểm mới của đề tài 3

6 Bố cục của đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1 1 Những vấn đề chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1 1 1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1 1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1 1 1 2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1 1 2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1 1 2 1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1 1 2 2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1 1 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1 1 3 1 Các nhân tố khách quan 13

1 1 3 2 Các nhân tố chủ quan 15

1 2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1 2 1 Các hình thức đào tạo và phát triển trong công việc 16

1 2 2 Các hình thức đào tạo và phát triển ngoài công việc 18

1 3 Nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1 3 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1 3 2 Xác định mục tiêu đào tạo 21

1 3 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển 21

1 3 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 22

1 3 4 1 Các nguyên tắc trong xây dựng chương trình đào tạo 22

1 3 4 2 Xây dựng và phê duyệt kế hoạch đào tạo 24

1 3 4 3 Xác định kinh phí đào tạo 25

1 3 4 4 Lựa chọn giảng viên 26

1 3 4 5 Thiết lập chương trình đào tạo 27

1 3 5 Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1 3 5 1 Chuẩn bị tổ chức đào tạo 27

1 3 5 2 Tổ chức đào tạo 28

1 3 6 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐỒNG NAI 31

2 1 Tổng quan về Ngành Y tế tỉnh Đồng Nai 31

2 2 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 33

2 2 1 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 33

2 2 1 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 34

2 2 1 2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 34

2 2 1 3 Lựa chọn người tham gia đào tạo và phát triển nhân lực 34

2 2 1 4 Xây dựng chương trình đào tạo 35

2 2 1 5 Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

2 2 1 6 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực36

2 2 2 Kết quả đạt được 36

2 2 3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 38

2 2 3 1 Thống kê mô tả 39

2 2 3 2 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 40

2 2 3 3 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 42

2 2 3 4 Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo 43

2 2 3 5 Thực trạng xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo46 2 2 3 6 Thực trạng hỗ trợ chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 50 2 2 3 6 Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 52

2 3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 53

2 3 1 Những thuận lợi 53

2 3 2 Những khó khăn 54

2 3 3 Nguyên nhân của những hạn chế 55

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH ĐỒNG NAI 57

3 1 Định hướng và mục tiêu về nguồn nhân lực 57

3 1 1 Định hướng và mục tiêu về nguồn nhân lực của UBND tỉnh Đồng Nai 57

3 1 1 1 Định hướng về nguồn nhân lực của UBND tỉnh Đồng Nai 57

3 1 1 2 Mục tiêu về nguồn nhân lực của UBND tỉnh Đồng Nai 57

3 1 2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 58

3 1 2 1 Định hướng phát triển chung 58

3 1 2 2 Định hướng phát triển cụ thể 59

3 1 3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 63

3 1 3 1 Mục tiêu phát triển chung 63

3 1 3 2 Mục tiêu phát triển cụ thể 63

3 2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai 63

3 2 1 Nâng cao chất lượng nghiên cứu, dự báo, xây dựng quy hoạch, kế

hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63

3 2 2 Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng chuẩn hoá đáp ứng yêu

cầu về nhân lực của các cơ sở y tế 67

3 2 3 Hoàn thiện cơ chế chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, trọng dụng nhântài để phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 70

3 2 4 Tăng cường hợp tác, liên kết phát triển nguồn nhân lực ngành y tế 73

3 2 5 Tăng cường quản lý nhà nước đối với bồi dưỡng nguồn nhân lực

thuộc Sở y tế của tỉnh Đồng Nai 75

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

CCVC

UBND

: Công chức, viên chức: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2019 37Bảng 2 2: Công tác xác định nhu cầu đào tạo 41Bảng 2 3: Nội dung yêu cầu đào tạo trong cơ quan 42Bảng 2 4: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh giai đoạn 2015-2019 51Bảng 2 5: Đánh giá về hiệu quả các chương trình đào tạo 53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Biểu đồ 2 1 Cơ cấu mẫu khảo sát theo đối tượng 39

Biểu đồ 2 2 Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính 40

Biểu đồ 2 3 Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi 40

Biểu đồ 2 4 Nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng của CCVC 42

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do thực hiện đề tài

Ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là nhân tốquan trọng và then chốt nhất, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinhdoanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người Trong bối cảnhhội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì nhân tố con người ngày càng trởnên quan trọng hơn bao giờ hết Trước đây, chúng ta luôn tự hào rằng Việt Nam làmột đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng giờ đây, ViệtNam lại đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các ngànhnghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng Đặc biệt lànước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹthuật cao

Có thể nói, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bạicủa một tổ chức, một ngành hay một địa phương Ngành y tế có nhiệm vụ chăm sócsức khoẻ cho toàn bộ nhân lực quốc gia; đóng vai trò quyết định trực tiếp tới hiệuquả phòng, chống dịch bệnh và khám, chữa bệnh cho nhân dân, quyết định đến sựphát triển bền vững của ngành y tế nói riêng và phát triển kinh tế của đất nước nóichung

Nhận thức đúng tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngành y tế, những năm qua,ngành y tế tỉnh Đồng Nai luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực do đó đội ngũcán bộ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được nângcao; chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực bước đầu được quan tâm, Tuynhiên, do điều kiện KT-XH phát triển, mật độ dân số của thành phố tăng nhanh, nhucầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng; trong khi đó, công tác phát triểnnguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh lại đang bộc lộ nhiều hạn chế và bất cập cả về

số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao vànguồn nhân lực quản lý giỏi Một số bệnh viện, trung tâm y tế và cơ quan quản lý y

tế các cấp của thành phố (gọi chung là đơn vị y tế) cũng đang trong tình trạng khó

tuyển chọn các nhà quản lý, điều hành có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao Đối với công tác quản lý vĩ mô nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh chưa theo kịpvới tình hình thực tiễn,… Do đó, Giám đốc Sở Y tế Đồng Nai đã phát biểu “chấtlượng nguồn nhân lực đang được xem là vấn đề gai góc và khó khăn nhất hiện naycủa ngành y tế Đồng Nai đang thiếu trầm trọng đội ngũ bác sĩ có tay nghề Hầu hếtcác bệnh viện và trung tâm y tế đều thiếu bác sĩ” (Hạnh Dung, 2018) Hơn nữa, sựchỉ đạo trực tiếp của Sở Y tế cũng còn có những bất cập, nguồn nhân lực thuộc Sở

Y tế của tỉnh Đồng Nai còn có khoảng cách giữa qui mô, chất lượng, cơ cấu ngànhnghề đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động thực tế tại các đơn vị y tế Trước tìnhhình này, thì trước mắt cần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ngành trực thuộc Sở y

tế giàu kinh nghiệm, giỏi chuyên môn Đấy chính là cơ sở để thúc đẩy công tác pháttriển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Trước thực trạng trên, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để phát triểnnguồn nhân lực y tế của tỉnh Đồng Nai nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏenhân dân và công tác quản lý trong ngành y tế trong thời gian tới là vấn đề hết sức

cần thiết Nhận thức đúng tầm quan trọng đó, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp

hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai” làm đề tài luận văn Thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh

của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu tổng quát là những giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai Trong đó, đề tài sẽ hướng đếncác mục tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồnnhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai

Thứ hai: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồnnhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3 1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở

Y tế tỉnh Đồng Nai

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên y tế thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai

3 2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Sở Y tế tỉnh Đồng Nai

- Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu về các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡngnguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai, tác giả sử dụng phương pháp nghiêncứu định tính, nghiên cứu định lượng, cụ thể:

- Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm các phương pháp nghiên cứu tàiliệu, thống kê, tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp nhằm đánh giá thực trạng côngtác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai

- Phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm quan sát thực tiễn, khảo sát, thuthập dữ liệu, tổng hợp và phân tích dữ liệu khảo sát để thống kê mô tả kết quả khảosát, từ đó đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lựcthuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai Đây chính là cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiệncông tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai trongthời gian tới

5 Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu là kết quả sự phối hợp giữa 2 quan điểm tiếp cận nghiên cứu địnhtính và định lượng nhằm giải quyết vấn đề thực tiễn và đề xuất các nhóm giải pháphoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thuộc Sở Y tế Đồng Naitrong thời gian tới

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, Luận văn được kết cấugồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực thuộc Sở Y tếĐồng Nai

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lựcthuộc Sở Y tế tỉnh Đồng Nai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 1 Những vấn đề chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 1 1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực

 Khái niệm “nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều

tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau Chẳng hạn như, theo Liên Hiệp

Quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và

tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất

nước Còn theo Ngân hàng Thế giới thì: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân Hay theo Tổ

chức Lao động Quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những

người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Chu Tiến Quang (2005) định

nghĩa nguồn nhân lực bao gồm cả về số lượng và chất lượng của dân số và lao động

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ

năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt

động kinh tế khác nhau trong xã hội

Như vậy, có thể hiểu rằng, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con

người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả

năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Theo

nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội;

đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả chỉ tập trung vào nghiên cứu

thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của tổ chức Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực của một tổ chứcđược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết

với nhau theo những mục tiêu nhất định Bên cạnh đó, Nguyễn Vân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗicon người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Do đó khi nghiên cứu vềnguồn nhân lực cần nghiên cứu 2 góc độ: số lượng và chất lượng, trong đó chấtlượng là thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống,… và sự tổng hợpcủa tất cả các yếu tố trên

 Khái niệm “nguồn nhân lực ngành y tế”

* Ngành Y tế:

Y tế hay chăm sóc sức khỏe, là việc chuẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh,bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất, tinh thần khác ở người Chăm sóc sứckhỏe được thực hiện bởi những người hành nghề y như chỉnh hình, nha khoa, điềudưỡng, dược, y tế liên quan, và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc Y tế đề cập đếnnhững việc cung cấp chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm sóc thứ

3, cũng như trong y tế công cộng Hệ thống chăm sóc y tế là các tổ chức được thànhlập để đáp ứng nhu cầu sức khỏe của dân cư Thể thức chính xác của chúng thay đổikhác nhau giữa các nước Ở một số quốc gia và vùng lãnh thổ, kế hoạch chăm sócsức khỏe được phân phối giữa các đối tác trên thị trường, trong khi ở một số nước

kế hoạch này được thực hiện tập trung vào các chính phủ hoặc các cơ quan phối hợpkhác Trong mọi trường hợp, theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), hệ thống chămsóc sức khỏe tốt đòi hỏi một cơ chế tài chính mạnh mẽ, đội ngũ cán bộ được đào tạo

và trả lương tốt; thông tin đáng tin cậy làm cơ sở để ra quyết định và lập chính sách;

cơ sở vật chất và hậu cần duy trì tốt để cung cấp thuốc và công nghệ có chất lượng Chăm sóc sức khỏe có thể tạo thành một phần trong nền kinh tế quốc gia Năm

2008, ngành Y tế sử dụng trung bình 9% (GDP) trong các quốc gia phát triển nhất;

cụ thể, Mỹ (16 0%), Pháp (11 2%), và Thụy Sĩ (10 7%); đây là 3 nước dẫn đầu về tỷ

lệ GDP cho ngành Y tế Chăm sóc sức khỏe thông thường được coi là một yếu tốquyết định quan trọng trong việc nâng cao sức khỏe và hạnh phúc của mọi ngườitrên khắp thế giới Đơn cử như xóa bệnh đậu mùa trên toàn thế giới vào năm 1980 -WHO tuyên bố rằng căn bệnh đầu tiên trong lịch sử nhân loại được loại bỏ hoàntoàn bởi sự can thiệp chăm sóc sức khỏe

Với Việt Nam, một nước đã phải trải qua các cuộc chiến tranh giải phóng và

chiến tranh bảo vệ Tổ quốc, nền kinh tế bị tàn phá nặng nề, kinh tế gặp nhiều khókhăn; theo đó, ngành y tế cũng gặp không ít khó khăn, cơ sở vật chất thiếu thốn,nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế và bất cập Ngành y tế Việt Nam chưa có bề dàylịch sử về phát triển y khoa như nhiều nước trong khu vực; nhưng hơn 60 năm qua,ngành y tế Việt Nam nói chung và đội ngũ các thầy thuốc Việt Nam đã tạo nênnhững bước tiến khoa học để làm nên thành tựu chung của nền y học nước nhà Đặcbiệt năm 2015, ngành y tế Việt Nam đã chứng kiến một bước “chuyển mình” vượtbậc với nhiều thành tựu trước nay chưa từng có như ca ghép tạng xuyên Việt thànhcông, vắc xin Việt Nam lần đầu tiên đạt chuẩn quốc tế để xuất khẩu hay hiện thựchóa mục tiêu chăm sóc sức khỏe bằng cách ký các cam kết thay đổi thay đổi thái độphục vụ làm hài lòng người bệnh,…

* Nguồn nhân lực ngành y tế

Nguồn nhân lực ngành y tế là một bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống y

tế nhằm bảo đảm chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả của công tác chăm sóc bảo vệ vànâng cao sức khỏe của nhân dân Được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, sự nỗlực cố gắng của Bộ Y tế cùng với sự vào cuộc của các bộ ngành, cơ quan liên quan,các cơ sở đào tạo và toàn thể nhân dân nên nguồn nhân lực ngành y tế đã có sự pháttriển nhanh từng bước đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân Bên cạnh đó,việc Việt Nam tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế và trở thành thành viênchính thức của nhiều tổ chức quốc tế như APEC, AFTA, ASEM, WTO…Trong tiếntrình hội nhập này, Việt Nam đã ký thỏa thuận khung về công nhận lẫn nhau về dịch

vụ ngành Y

Theo đó, nguồn nhân lực ngành y tế nước ta phải thực hiện tốt nguyên tắc công

bố công khai chuẩn nguồn nhân lực của Ngành Vì lẽ đó, đào tạo nguồn nhân lựcngành y tế là một khâu quan trọng trong việc nâng cao chất lượng sự nghiệp chămsóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của quá trìnhphát triển và hội nhập Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 23 tháng

02 năm 2005 đã khẳng định: “Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và củatoàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhânđạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc,

là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước Đầu tư cho

lĩnh vực này là đầu tư phát triển, thể hiện bản chất tốt đẹp của chế độ” Đảng vàNhà nước ta thực hiện nhiều chính sách quan trọng và được luật pháp hóa nhằm tạođiều kiện thuận lợi cho việc phát triển ngành y tế nói chung và nguồn nhân lựcngành y tế nói riêng Tại khoản 2, Điều 4 Luật Khám bệnh, chữa bệnh năm 2009quy định chính sách của Nhà nước về khám, chữa bệnh: Tăng cường phát triểnnguồn nhân lực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế ở vùng có điều kiện kinh tế - xãhội khó khăn và vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn Thực hiện chế

độ luân phiên có thời hạn đối với người hành nghề tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

từ tuyến trên xuống tuyến dưới, từ vùng có điều kiện kinh tế - xã hội không khókhăn đến vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và vùng có điều kiện kinh tế -

xã hội đặc biệt khó khăn

Do vậy, chúng ta cần phải nhận thức đúng về nghề y là một nghề đặc biệt, theo

đó nguồn nhân lực ngành y tế phải đáp ứng được yêu cầu đặc biệt đó Mục tiêu làgiảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong, nâng cao sức khoẻ, tăng tuổi thọ, cải thiện chấtlượng giống nòi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhânlực, hình thành hệ thống chăm sóc sức khỏe đồng bộ từ trung ương đến cơ sở vàthói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiệnđại hoá, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Trong thời gian qua, nguồn nhân lực ngành y tế đã thực hiện có hiệu quả kếhoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân nguồn nhân lực ngành Y tếliên tục phát triển về số lượng và không còn tình trạng thiếu trầm trọng, ngoại trừđối với chuyên khoa tâm thần Tỷ lệ bác sĩ trên một vạn dân tăng đều qua các năm

và đạt mức 7,5 vào năm 2013 Để giải quyết tình trạng thiếu nguồn nhân lực y tế,

Bộ Y tế đã triển khai nhiều giải pháp Trong đó, Đề án 1816, được triển khai từ năm

2008 đã cử các chuyên gia có kinh nghiệm từ các cơ sở y tế tuyến trên hỗ trợ vàchuyển giao kỹ thuật cho tuyến dưới Ngay trong năm đầu thực hiện đề án đã có

1037 lượt cán bộ thuộc 19 chuyên khoa đi hỗ trợ tuyến dưới trong thời gian từ 1tuần đến 3 tháng Đề án đã có tác động tích cực theo hướng nâng cao năng lực củatuyến dưới và giảm tải cho tuyến trên; ước tính số bệnh nhân chuyển về tuyến trêngiảm khoảng 30% Dự án thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miềnnúi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế-xã hội khó

khăn (ưu tiên 62 huyện nghèo) được Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt và bắt đầu triểnkhai từ năm 2014 Bên cạnh đó, quá trình này cũng bộc lộ một số khó khăn tháchthức, đòi hỏi cần có những giải pháp hợp lý để thực hiện mục tiêu nâng cao chấtlượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành y tế đủ về số lượng, nâng cao chấtlượng, cơ cấu hợp lý và hướng tới hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu về chất lượngbảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

Hiện nay, kinh tế-xã hội cũng đang tác động lớn đến sự thay đổi về mô hình bệnhtật; nhất là sự gia tăng nhanh chóng của các bệnh không lây nhiễm như tim mạch,tiểu đường, huyết áp… Ngoài gánh nặng bệnh tật, các bệnh không lây nhiễm còngây gánh nặng rất lớn về kinh tế thông qua các chi phí trực tiếp và gián tiếp ảnhhưởng đến bản thân người bệnh gia đình và phát triển kinh tế-xã hội Do đó, việckiểm soát các yếu tố nguy cơ, phát hiện sớm, điều trị kịp thời các bệnh không lâynhiễm sẽ giúp giảm thiểu các khoản chi phí trực tiếp, gián tiếp rất lớn cho điều trị,chăm sóc các bệnh không lây nhiễm Mặt khác, việc giảm tỷ lệ mắc bệnh, tàn phếcũng góp phần tăng năng suất lao động và tổng sản phẩm xã hội, giảm thiểu gánhnặng bệnh tật

Trong khi nhu cầu của người bệnh và xã hội ngày càng phát triển, ngành y tế vẫnchưa theo kịp sự phát triển này của xã hội, đặc biệt là việc nâng cao chất lượng củadịch vụ y tế Để cải thiện tình hình đó, Bộ Y tế và các bệnh viện công lập đã có một

số báo động về tình trạng yếu kém về chất lượng dịch vụ y tế tại các cơ sở công lập Tuy nhiên để cải thiện tình trạng này cần phải có sự đầu tư rất lớn về con người và

cơ sở vật chất trong khi ngân sách y tế lại thiếu, thu nhập cán bộ y tế còn thấp vànhiều vấn đề liên quan khác

Nhận thức đúng tầm quan trọng về vai trò của nguồn nhân lực ngành y tế, thủtướng Chính phủ đã có Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006

về phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đếnnăm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 Trong đó, chỉ rõ phải phát triển nguồn nhânlực ngành Y tế cân đối và hợp lý, phấn đấu bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản đã

đề ra Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế có trình độ cao, cán bộ y tế trên đại học

để cung cấp cho các cơ sở y tế Bổ sung biên chế dược tá cho trạm y tế xã bảo đảmnguồn nhân lực phục vụ công tác cung ứng thuốc tại tuyến xã Ban hành quy hoạch

mạng lưới các cơ sở đào tạo cán bộ y tế, xây dựng tiêu chuẩn định mức và cơ cấunguồn nhân lực y tế hợp lý để kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế nhằm không ngừngnâng cao chất lượng và hiệu quả các hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân Xâydựng cơ chế hoạt động phù hợp để các trung tâm này có khả năng liên kết đào tạovới một số trường đại học của nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý y

tế Xây dựng kế hoạch nâng cấp một cách có chọn lọc một số trường trung học y,dược của các tỉnh, thành phố thành trường cao đẳng y, dược

Từ cách tiếp cận, phân tích và luận giải trên, tác giả đưa ra quan niệm: Nguồn

nhân lực ngành y tế là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia hoạt động trong lĩnh vực bảo v ệ và chăm sóc sứ c kh ỏe nhân dân, được thể hiện ở số lượng, chất lượng và cơ cấu trong từng giai đoạn nhất định

1 1 1 2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm truyền thống, đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới,còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo vàphát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân còn phát triểnchú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định, Theo Wayne, khái niệm đào tạo vàphát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình đượchoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: Cá nhân, nhóm vàdoanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi cóthể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên cáckiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quanđến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cầnthiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Theo Trần Kim Dung (2011), điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển làchúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động nên quá trìnhhọc tập để năng cao kiến thức, kỹ năng thực hành

- Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹnăng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn củamình Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chức

nhằm tăng kết quả thực hiện công việc

- Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những côngviệc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức

Trên đây là các quan điểm khác nhau về đào tạo nhưng nhìn chung, chúng ta cóthể hiểu “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đượctiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹnăng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức Đào tạo và pháttriển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môitrường cạnh tranh Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúpcho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chứctrách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tốchất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo

ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân”

1 1 2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 1 2 1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2013) thì mục tiêu của đào tạo và phát triển của nguồnnhân lực trong tổ chức gồm:

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhậncông việc mới

 Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh

 Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quảntrị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mauchóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược những thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thứccao hơn có cơ hội thăng tiến hơn

1 1 2 2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọngtrong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Bởi nó có vai trò quan trọng đối với

sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức

* Vai trò đối với tổ chức:

- Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệuquả thực hiện công việc được giao Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bánhàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổchức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

- Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập

và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho việcgiám sát quá trình làm việc của người lao động

- Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lựccủa mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Điều đógiúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình,đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lýtrong hoạt động của tổ chức

- Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viêngiỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổchức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh Đồng thời hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn

kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảmnhiệm những vị trí trống

* Vai trò đối với người lao động:

- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thucao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên

- Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động đối với côngviệc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu

và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quantrọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗđứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao

- Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao động

có cách nhìn, tư duy mới về công việc, và phát huy tính sáng tạo của người laođộng

* Vai trò đối với xã hội:

Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,Pháp, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tốtích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1 1 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1 1 3 1 Các nhân tố khách quan

 Môi trường kinh tế:

Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến cáchoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăngtrưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực riêng

Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:

- Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp,quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đóquyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nềnkinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khảnăng thanh toán cho các nhu cầu của họ Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặthàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làmcho cầu về nhân lực tăng Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lựcnhiều hơn

 Nhân tố chính trị:

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điềukiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vàođào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yêntâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

 Nhân tố kỹ thuật, công nghệ:

Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp pháttriển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm Việc ứngdụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinhdoanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăngnăng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên

 Nhân tố văn hóa, xã hội:

Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của conngười, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâusắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nótác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóanhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc vớiđối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội

 Môi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn):

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động củadoanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứngvững được đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớnđến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty

 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

Nhận thức của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là rất quan trọng Chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợpcủa bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng,phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyênmôn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanhnghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thìmới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1 1 3 2 Các nhân tố chủ quan

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách, quy mô của doanh nghiệp:

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính mục tiêu, chiến lược quyếtđịnh hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt những ra những yêu cầu chocông việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lựccần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạonhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo

 Quan điểm của nhà lãnh đạo:

Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạokhác nhau Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao côngtác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác nàythường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khíchngười lao động đi đào tạo… Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quantâm đến công tác đào tạo thì ít có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tácđào tạo, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao

 Môi trường làm việc và tính chất công việc:

Môi trường làm việc và tính chất công việc thay đổi dẫn đến yêu cầu về năng lực

của công nhân viên trong doanh nghiệp cũng khác đi và theo chiều hướng tay nghề,chuyên môn phải cao hơn trước Để đáp ứng được yêu cầu mới đặt ra, NLĐ trongdoanh nghiệp phải không ngừng nâng cao tay nghề, chuyên môn của bản thân Bêncạnh đó, khi doanh nghiệp đầu tư dây chuyền, công nghệ mới thì đòi hỏi công nhânphải có tay nghề và trình độ để có thể vận hành máy móc, trang thiết bị mới đó Muốn vậy, doanh nghiệp phải đào tạo cho họ những kỹ năng cần thiết

 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp:

Kinh phí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến số lượng người được tham gia đào tạo,đến các hình thức đào tạo, phương tiện đào tạo…vì thế nó ảnh hưởng đến chấtlượng đào tạo Tùy thuộc vào hoàn cảnh của từng doanh nghiệp mà nguồn kinh phícho đào tạo lớn hay nhỏ Kinh phí lớn sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp mua đượcnhững máy móc và phương tiện hiện đại hơn…từ đó chất lượng đào tạo sẽ đượcnâng cao Nhưng muốn nguồn kinh phí này được đầu tư đúng hướng và đem lạihiệu quả cao thì doanh nghiệp phải xem xét kỹ yêu cầu công việc và thực tiễn sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó nguồn nhân lực được đào tạo sẽ đáp ứngtốt mọi kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra

 Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo,thể hiện cái hay cái đẹp, cái tốt được mọi người thừa nhận trong điều kiện kinh tế,văn hóa, xã hội nhất định Doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một văn hóariêng, biết kích thích nhân viên học tập nâng cao trình độ Nếu doanh nghiệp có môitrường văn hóa tốt thì sẽ giúp cho nhân viên thoải mái về tư tưởng, các nhân viênkhông còn ganh tỵ, ghen ghét lẫn nhau nữa mà là sự ganh đua trong công việc, làmviệc có hiệu quả hơn Muốn thực hiện được công việc có hiệu quả thì chính nhânviên phải có trình độ, từ đó mà kích thích được nhân viên học tập

1 2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 2 1 Các hình thức đào tạo và phát triển trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông quathực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành

nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp như:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắtđầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ởtrên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học chotới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy mộtnghề hoàn chỉnh cho công nhân

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát cóthể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việccho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn Có bacách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyênchuyển theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

- Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtngành nghề chuyên môn

1 2 2 Các hình thức đào tạo và phát triển ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó gồm:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và sốlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành cho học tập trong các phương án này chương trình đào tạo gồm hai phần: lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên học tập

có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặcquản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này,người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị

có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổchức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận dược một loạt tài liệu, cácbản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử

lí nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

 Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật

như: bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lí hoặc làcác bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài

đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viếtsẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của

máy tính

1 3 Nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quá trình tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm những

bước sau:

1 3 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước đầu tiên quan trọng trong phát triển các chương trình đào tạo là xác định

được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Có ít nhất hai lý do cơ bản cho việc cần

phải thực hiện cẩn thận bước đầu tiên này

Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động rất đắt đỏ Đào tạo tốt, thì các chi phí đầu tưcho đào tạo sẽ phát huy được hiệu quả, nếu việc đào tạo thực hiện không đúng, sẽ

làm tăng chi phí mà không mang lại lợi ích

Thứ hai, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không đáp ứng yêu cầu của

doanh nghiệp và các thành viên của nó, thì thực tế có thể dẫn đến nhiều bất lợi lớn Làm cho doanh nghiệp không thích ứng với môi trường kinh doanh Các khóa đàotạo kém hiệu quả có thể gây ra tâm lý chán nản, lo lắng cho người lao động

Đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA - Training needs analysis) được xác định theo

các bước sau:

Bước 1: Phân tích tình hình hiện tại:

Xác định được mức độ năng lực hiện tại của người học về Knowledge-Kiến thức,Attitude-Thái độ, và Skills-Kỹ năng (KAS) được đánh giá trong TNA Tiêu chí chủyếu được sử dụng để đánh giá KAS là các loại cấp độ Bloom Thông tin về tình

hình hiện tại của một đối tượng xác định có thể được thu thập thông qua điều tra,bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, quan sát, các nguồn dữ liệu thứ cấp, hội thảo

và tham vấn với các chuyên gia của tổ chức Mức độ hiện tại của nhóm đối tượngcần đào tạo được xác định khi làm TNA

Bước 2: Hình dung trình độ mong muốn

Sau khi biết được mức độ hiện tại về kiến thức, thái độ và kỹ năng của đối tượng,một trình độ mong muốn sẽ được đặt ra Để lấp được khoảng trống giữa mức độhiện tại và mong muốn, người tham gia khóa đào tạo được yêu cầu cải thiện và nângcao kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ Tiến trình này giúp khẳng định liệu đàotạo có phải là cách hiệu quả để lấp được khoảng trống đó hay không

Bước 3: Xác định và xếp ưu tiên nhu cầu đào tạo

Sau khi đặt ra trình độ mong muốn và xác nhận cấp độ hiện tại theo KAS, nhucầu đào tạo được xác định và xếp ưu tiên theo chính sách và định hướng của tổchức

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chủ yếu sử dụng lý thuyết 360

độ, theo đó, khi nghiên cứu một nhóm đối tượng, ta cần lấy thông tin từ ba nhóm:

① Nhóm chuyên gia, cán bộ cấp trên của nhóm đối tượng,

② Nhóm đối tượng hưởng lợi, cán bộ cấp dưới của nhóm đối tượng,

Các cấp độ xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Nhu cầu cộng đồng: Nhu cầu, đòi hỏi của xã hội, của cộng đồng dân cư, củanhà đầu tư, của người dân trong cộng đồng…

- Nhu cầu tổ chức: Yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với cán bộ, nhân viên củamình Yêu cầu cụ thể của luật pháp, quy chế… nhu cầu đào tạo nảy sinh khi xuấthiện điểm yếu trong việc thực hiện chức năng của bản thân tổ chức đó; Thôngthường thì rất khó xác định các điểm yếu này Việc phân tích tình huống một cách

kỹ lưỡng và cẩn thận có thể giúp ta thấy được những điểm yếu đó

- Nhu cầu mang tính chất nghề nghiệp, các công việc hay nhiệm vụ cụ thể nào đóđòi hỏi kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định Những kiến thức, kỹ năng, thái độ nàycần phải được xác định qua quá trình phân tích tình huống (việc phân tích tìnhhuống cũng có thể bao gồm cả việc phân tích công việc và nhiêm vụ)

- Nhu cầu cá nhân: Mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức,

kỹ năng, thái độ Mặc dù đáp ứng các nhu cầu cá nhân khi phát triển chương trìnhgiảng dạy là khó khăn, thông thường các nhu cầu này sẽ vẫn được tính đến trongsuốt quá trình đào tạo và giảng dạy một khi nó được đưa vào sử dụng Người họcthì khác nhau, mỗi người lại có một kiểu học, kiến thức, kinh nghiệm, động cơriêng

Đối với các doanh nghiệp thì 2 cấp độ nhu cầu đào tạo được quan tâm nhất là cấp

độ 2 và 3

1 3 2 Xác định mục tiêu đào tạo

Các mục tiêu đào tạo được đặt ra sau khi xác định và xếp ưu tiên các nhu cầu đàotạo Khi đó cán bộ quản trị nhân lực phải chuyển những nhu cầu này thành các mụctiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn cụ thể của hoạt động đào tạo Các mục tiêuđào tạo phải bao gồm các vấn đề như các kiến thức, kỹ năng, thái độ (KAS) cụ thể

mà người học sẽ thu lượm được sau quá trình đào tạo Ngoài ra, các mục tiêu cũngbao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướngdẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…

1 3 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Việc lựa chọn các cá nhân cho đi đào tạo là quyết định rất quan trọng đối với cảdoanh nghiệp và cá nhân người lao động

Trên góc độ doanh nghiệp, việc tổ chức đúng khóa đào tạo cho đúng người có thểtạo ra và duy trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyết và nhiệt tình với

doanh nghiệp Ngược lại sẽ là sự lãng phí về chi phí của doanh nghiệp và lãng phí

về thời gian, sức lực của nhân viên

Trên góc độ cá nhân người lao động, những người được lựa chọn đào tạo sẽ cónhiều cơ hội để phát triển cao hơn, được nhận lương tốt hơn và những người khôngđược đào tạo sẽ mất đi cơ hội đó

1 3 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1 3 4 1 Các nguyên tắc trong xây dựng chương trình đào tạo

Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau đểlựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lạihiệu quả cho công tác đào tạo

Trong các doanh nghiệp hiện đại, phương pháp đào tạo được sử dụng chủ yếutuân thủ các nguyên tắc cơ bản của quan điểm “Lấy người học làm trung tâm”(giảng dạy tích cực)

Nếu như quan điểm “Lấy người dạy làm trung tâm” truyền thống coi trọng vaitrò của người giảng viên trong truyền đạt kiến thức và kỹ năng Giảng viên cho rằngtất cả các kiến thức và kỹ năng đều quan trọng với học viên và cố gắng truyền đạthết cho họ, bất kể học viên có thực sự cần chúng hay không Quan điểm này thườngđược áp dụng ở giáo dục phổ thông và đại học công lập ở nước ta

Quan điểm “Lấy người học làm trung tâm”, ngược lại, coi trọng vai trò của họcviên Nội dung chương trình đào tạo sẽ xuất phát từ chính nhu cầu của học viên,như học để làm được việc hoặc học để giải quyết những vấn đề cụ thể trong côngviệc Phương pháp đào tạo được điều chỉnh cho phù hợp với sở thích của học viên

để đảm bảo họ tiếp thu nội dung tốt nhất Với quan điểm này, giảng viên đóng vaitrò là người dẫn dắt và hỗ trợ cho quá trình học của học viên

Trong hoạt động đào tạo hiện đại, các nguyên tắc xây dựng chương trình tuân thủtheo các nguyên tắc cơ bản của quan điểm “lấy người học làm trung tâm”, cụ thể:

- Nguyên tắc về sự tham gia:

Sự tham gia nói lên sự tích cực tham gia của các học viên vào quá trình đào tạo các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự thamgia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia đó Việc học sẽ hiệuquả hơn nếu người học muốn học, tốt nhất là người học nên thấy nhu cầu về những

kỹ năng mới và thấu hiểu sự thành công của đào tạo sẽ đem lại lợi ích cho họ nhưthế nào

- Nguyên tắc củng cố:

Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau một thói quen làm việc mongmuốn được hình thành Các chương trình đào tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện”

để củng cố một kết quả ngày càng cao

Chương trình củng cố có thể được thay đổi để tạo thuận lợi cho các mục tiêu đàotạo khác nhau Củng cố liên tục (củng cố sau mỗi kết quả mong muốn) là cách tốtnhất để tạo thói quen làm việc mới; Củng cố gián đoạn (chỉ củng cố sau khi cónhững kết quả nhất định) là cách tốt nhất để giữ hành vi nghề nghiệp sau khi họcđược Quá trình củng cố cần cho các học viên để học và duy trì một hành vi nghềnghiệp sẽ được chuyển từ các nguồn bên ngoài vào nguồn bên trong theo thời gian

- Nguyên tắc thực hành:

Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ,một thói quen làm việc Việc thực hành một cách chủ động các kỹ năng hoặc phầnviệc được học có thể gia tăng việc học và giúp người học xuyên suốt các giai đoạn

Vì vậy nhân tố then chốt trong việc thiết kế đào tạo là liệu rằng công việc có đượchọc và thực hành như là một đơn vị hay là phải chia nhỏ thành từng phần công việc Nếu công việc đơn giản, nó có thể được học và thực hành ở góc độ chung Nếucông việc phức tạp thì nên được chia nhỏ để người học có thể học nó một cách riêngbiệt Mỗi một cấu thành được thực hành lặp đi lặp lại và người học sau một thờigian thuần thục sẽ kết nối lại với nhau Chú ý rằng, một vài công việc đặc biệt phứctạp với nhiều bước độc lập không thể chia nhỏ thành các bộ phận có ý nghĩa và phảiđược học ở góc độ tổng thể

- Nguyên tắc về ứng dụng những điều học được:

Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợicho việc ứng dụng những điều học được vào công việc Nếu nội dung học khôngđược chuyển đổi vào công việc thì chương trình đào tạo có thể sẽ lãng phí nguồnlực của công ty Nhiều chương trình đào tạo bị phê bình về việc thiếu hụt tác độngcủa nhân viên vào thực hiện công việc thực tế

Có thể tạo thuận lợi cho áp dụng có hiệu quả những điều học được bằng cách tối

đa hóa sự đồng nhất giữa những điều đã học với hoàn cảnh công việc hiện tại; bằngquá trình thực hành tích cực; bằng cách phân biệt những yếu tố quan trọng của kiếnthức và hành vi nghề nghiệp và xác định mối liên quan của những yếu tố này vớicông việc; bằng sự cung cấp thông tin ngược và sự củng cố quá trình ứng dụng vàocông việc

- Nguyên tắc phản hồi:

Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả của họ Thông tin ngược cung cấp cho học viên các thông tin như kết quả của họ có đúnghay không và họ có tiến bộ hay không Thông tin ngược cũng có thể củng cố nhữngkết quả mong muốn hoặc những thay đổi về kết quả Phản hồi là tiêu biểu cho cảviệc động viên và việc học Nếu phản hồi không được cung cấp, học viên có thể họcnhững kỹ thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để học Phản hồi làm cho tiến trìnhhọc trở nên thích thú hơn, tối đa hoá sự sẵn sàng của học viên Phản hồi cũng cầnthiết cho mục tiêu duy trì hoặc cải thiện thành tích

Người đào tạo nên lập kế hoạch để đưa ra những thông tin phản hồi chính xác,thân thiện và khuyến khích ở giai đoạn đầu của chương trình đào tạo Đầu tiên,người đào tạo nên đánh giá cao bất cứ cải thiện nào Dần dần khi mà kỹ năng củahọc viên được gia tăng, người đào tạo nên tăng mức độ thành tích để được độngviên, nhận được thông tin phản hồi Vào cuối chương trình, người đào tạo nên dạycho người học làm thế nào đánh giá thành tích của họ, và người học nên dịch

chuyển sang hướng phản hồi từ chính những gì mà họ xây dựng hơn là phản hồi từngười khác Điều này gia tăng khả năng của học viên có thể tiếp tục thực hiện mộtcách chính xác khi trở lại công việc

1 3 4 2 Xây dựng và phê duyệt kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo có 2 mục đích: Định hướng và tập trung nguồn lực đào tạo, vàgiúp đưa ra các quyết định về đào tạo Một bản kế hoạch đào tạo gồm có: 1) Dựkiến tên khóa học; 2) Phạm vi đào tạo; 3) Đối tượng đào tạo; 4) Chủ đề chính và cáchoạt động học tập; 5) Ước tính thời gian xây dựng khóa học; 6) Các nguồn lực cầnthiết; 7) Thời gian học; và 8) Ngân sách

Chi tiết các phần của bản kế hoạch đào tạo như sau:

- Dự kiến tên khóa học: Khóa học cần có một cái tên phản ánh mục đích của nó

- Xác định phạm vi đào tạo: Phạm vi đào tạo có thể hiểu như giới hạn nội dungđào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo: Là nhóm đối tượng (học viên) khóa học nhắm đến

Kế hoạch cần chỉ rõ: 1) Trình độ kiến thức và kỹ năng hiện tại; 2) Khoảng cáchtrong kiến thức và kỹ năng của họ (so với trình độ mong muốn); 3) kiến thức và kỹnăng họ cần học được; 4) Bao nhiêu người cần học những kiến thức và kỹ năngnày;5) Bao nhiêu người cần được hướng dẫn/giảng dạy; và 6) Những điều cần chú ý

về giờ giấc làm việc, ca kíp, văn hóa, ngôn ngữ và vị trí địa lý

- Xác định chủ đề chính và các hoạt động học tập: Những chủ đề và hoạt độngthiết yếu cần đưa khóa học được gọi là những thành phần chính Các hoạt động thiếtyếu là những phương pháp lên lớp cần thực hiện trong khóa học

- Ước tính thời gian xây dựng khóa học và thời điểm tổ chức đào tạo: Thời gian

là một trong những nguồn lực quan trọng nhất người lập kế hoạch đào tạo cần quantâm Trong giai đoạn lập kế hoạch đào tạo, thời gian thiết kế và xây dựng tài liệuthường kéo dài và ảnh hưởng nhiều nhất đến thời tổ chức đào tạo

- Xác định các nguồn lực cần thiết: Kế hoạch cần tính đến những nguồn lực tàichính và con người cần thiết cho tất cả các giai đoạn của dự án đào tạo, bao gồmthiết kế, triển khai và giám sát, đánh giá Chúng bao gồm việc xác định thành viênnhóm dự án, chuyên gia trong các lĩnh vực, thiết bị, phương tiện và dịch vụ Cácdịch vụ gồm cả việc đặt chỗ ở, chỗ làm việc, ăn uống và in ấn

1 3 4 3 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí dành cho việc đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vựcnày Quá trình xác định kinh phí đào tạo bao gồm việc xác định các chi phí cho hoạtđộng này như: Chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiềncông cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu (sách, slides và các tài liệutham khảo, giấy, bút, học cụ phục vụ thảo luận, thực hành…), chi phí đi lại, côngtác phí, chi phí thuê địa điểm, thiết bị đào tạo…

Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép, thì cán bộ phụ trách đào tạo phải

có các điều chỉnh, như giảm người học, áp dụng hình thức đào tạo khác cho phùhợp…

1 3 4 4 Lựa chọn giảng viên

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo

Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ

tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểutình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổchức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên

Cán bộ đào tạo bên trong: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong thường có ưuđiểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài Tuy nhiên, vấn đề là phảilựa chọn đúng người và tạo cho họ các điều kiện tốt để thực hiện hoạt động đào tạo

có hiệu quả Thực tế, việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong không phải là dễ Trong thực tế thường có xu hướng lựa chọn cán bộ đào tạo là những nhân viên làmviệc tốt, nhưng nhiều khi cán bộ làm việc tốt chưa hẳn đã có khả năng đào tạo tốt Hơn nữa, năng suất công việc chung sẽ giảm đáng kể khi những người làm việc tốttham gia các khóa đào tạo

Cán bộ đào tạo được lựa chọn phải là người hiểu rõ về quá trình đào tạo củadoanh nghiệp nói chung và các chương trình cụ thể mà họ sẽ tham gia Đồng thời

họ cũng phải hiểu về người học và các phương pháp học tập của họ Cán bộ quản trịnhân sự và đặc biệt là cán bộ phụ trách đào tạo sẽ có vai trò rất hữu ích trong quátrình tổ chức phối hợp với cán bộ đào tạo

Cán bộ đào tạo bên ngoài: Khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bên ngoài cần bảo đảmchắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo cũng như tổ chức mà họ đanglàm việc Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ các thông tin về mục tiêu, đối tượng và cácđặc điểm khác của các khóa đào tạo cho họ trước khi chúng được bắt đầu

Sử dụng nguồn đào tạo bên ngoài sẽ có một số ưu điểm Thứ nhất, những cán bộlàm việc tốt không phải rời công việc của họ Thứ hai, cán bộ đào tạo bên ngoàithường là những người đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết về công nghệ đào tạo và cóphương pháp truyền đạt, giải thích tốt Thứ ba, doanh nghiệp có thể lựa chọn trong

số rất nhiều các tổ chức đào tạo bên ngoài khác nhau để chọn người đào tạo phù hợpnhất

1 3 4 5 Thiết lập chương trình đào tạo

Thiết kế khóa học bao gồm xây dựng nội dung, kế hoạch lên lớp, xác định

phương pháp giảng dạy cũng như tài liệu học tập cần thiết

Thiết kế khóa học là tài liệu căn bản nhất của một khoá học, giúp hình dung đượcchi tiết của khóa học đó sẽ như thế nào Nó bao gồm những thứ sau: Mục tiêu khóahọc (mục tiêu cụ thể về KSA của người học), tổng quan về đối tượng tham gia;danh sách điều kiện đầu vào, các mục tiêu, các chủ đề và mô tả nội dung khóa học;

đề cương lên lớp; phương pháp, tài liệu học tập của học viên, tài liệu giảng viên; mô

tả các hoạt động giảng dạy, phương pháp đánh giá; thời gian biểu; các thiết bị hoặcnguồn lực cần thiết khác

Mục đích của tài liệu thiết kế khóa học là để trình bày chi tiết chính thiết kế khóahọc và cũng để giúp chỉnh sửa những bất cập có thể có của yêu cầu đầu ra so vớimục đích và nội dung của khóa học Trọng tâm của nó là cấu trúc và nội dung khóahọc

1 3 5 Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 3 5 1 Chuẩn bị tổ chức đào tạo

Hoạt động chuẩn bị đào tạo bao gồm việc sắp xếp hậu cần để tiến hành các khóađào tạo Nội dung này có thể chia làm 3 bước triển khai sau đây:

Bước 1: Phân chia Công việc

Đầu tiên, chúng ta sẽ xác định các hoạt động cần thiết để chuẩn bị cho khóa đàotạo và hướng đến mục tiêu chung của dự án Sau đó, tiến hành chia các công việclớn ra công việc nhỏ, từ đó phân chia công việc thành từng phần nhỏ dần Quá trìnhnày áp dụng với mọi công việc cho tới khi đạt đến điểm mốc, nghĩa là không cònbất cứ công việc nào bị bỏ sót

Thông thường một dự án đào tạo gồm từ ba tới sáu mục các hoạt động lớn và sau

đó các mục này được chia nhỏ hơn Dự án càng phức tạp thì mức độ phân chia cànglớn

Bước 2: Lập kế hoạch làm việc

Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét thời gian và chi phí cho những hoạt động đã xácđịnh Về thời gian, cần phải phát triển thứ tự và lịch làm việc cụ thể

Bước 3: Ngân sách

Căn cứ kế hoạch làm việc chi tiết, cần hạch toán chi phí dự kiến và chuẩn bị ngânsách cho dự án đào tạo

Hoạt động tính toán chi phí bao gồm phát triển một bản dự toán chi tiêu cácnguồn lực cần thiết để tiến hành hoạt động đào tạo Đây thực chất là việc tập hợpnhững chi phí dự kiến của từng hoạt động riêng lẻ thành một bản tổng chi phí

chung Với một dự án đào tạo kéo dài, chi phí phát sinh là khó tránh khỏi, có thểxây dựng trước một số sự kiện/hoạt động dự kiến (không nhất thiết) để trù bị trướccác chi phí phát sinh

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quảcủa công tác đào tạo Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân về các máymóc thiết bị, các bản vẽ kỹ thuật… mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng haythiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất họctập không cao Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến cáchọc viên Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viêntrở nên thành thạo

Với các doanh nghiệp khác nhau, tùy thuộc vào cơ cấu bộ máy tổ chức nói chung

và bộ máy đào tạo nói riêng, sẽ có những quy trình nghiệp vụ riêng quy định vềcông tác tổ chức đào tạo này

1 3 6 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Trên thế giới có nhiều quan điểm về đánh giá chương trình đào tạo (CTĐT)nhưng đa số các quan điểm hiện đại đều xem xét quá trình đào tạo là tập hợp cácquy trình có liên quan đến các giai đoạn khác nhau trong xây dựng và triển khaiCTĐT Một số mô hình điển hình được áp dụng như: Một trong những mô hìnhđánh giá CTĐT người Mỹ sử dụng là mô hình 4 yếu tố được phát triển bởi Warr vàcộng sự (1970) Mô hình này bao gồm:

Đầu vào (Inputs): bao gồm các yếu tố liên quan đến người học (như trình độ

chung lúc vào học, độ tuổi, giới tính ), lực lượng giảng viên, cơ sở vật chất – máymóc thiết bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phí đào tạo

Quá trình đào tạo (Activities): kế hoạch tổ chức đào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học

tập, tổ chức nghiên cứu khoa học

Đầu ra (Outputs): mức tiếp thu của người học đến khi tốt nghiệp (kiến thức, kỹ

năng, thái độ), tỷ lệ tốt nghiệp

Hiệu quả (Outcomes): mức độ tham gia vào xã hội, mức độ dáp ứng trong công

việc, mức thu nhập

Mô hình các yếu tố tổ chức (Organizational Elements Model) của Roger

Kaufman cũng được áp dụng vào đánh giá CTĐT như sau:

Đầu vào: sinh viên, giảng viên, cơ sở vật chất, chương trình đào tạo, quy chế, tài

chính

Quá trình đào tạo: phương pháp và quy trình đào tạo, quản lý đào tạo

Kết quả đào tạo: mức độ hoàn thành khóa học, năng lực đạt được và khả năng

thích ứng của sinh viên

Đầu ra: sinh viên tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu và các dịch vu khác đáp ứng

nhu cầu kinh tế – xã hội

Hiệu quả: kết quả của giáo dục và ảnh hưởng của nó đối với xã hội Mô hình

quản lý chất lượng của Liên đoàn quản lý chất lượng Châu Âu - EFQM (Mô hìnhnày được phát triển bởi những nhà quản lý hàng đầu các công ty ở Châu Âu nhưRenault, Philips và Ciba Geigy), được các nước thuộc cộng đồng chung Châu Âu sửdụng làm mô hình đánh giá chất lượng CTĐT theo Chu trình Deming (Chu trìnhPDCA) bao gồm:

P - Lập kế hoạch (Plan): trong đó các chủ điểm được quan tâm là lãnh đạo, tầmnhìn, sứ mạng, nhân sự, các nguồn lực

D - Triển khai (Do): Bao gồm các quá trình thực hiện

C - Kiểm tra (Check): Bao gồm các điều tra, đánh giá, khảo sát về việc thực hiện

sứ mạng, mục tiêu của chương trình, sự hài lòng của các bên liên quan

A - Hành động (Act): Các quá trình cải thiện chất lượng từ các thông tin phản hồithu được về CTĐT và các quá trình quảng bá chương trình ra công chúng Trên cơ

sở các mô hình quản lý chất lượng này, các Bộ tiêu chuẩn đánh giá CTĐT được xây