Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong nước cần phải không ngừng nâng cao năng lực sản xuất của nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh COVID-19 đang có tác động
Trang 1ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ
TIỂU LUẬN
BỘ MÔN QUẢN TRỊ HỌC
ĐỀ TÀI: ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN: NHỮNG VẤN ĐỀ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM HIỆN NAY
Giảng viên: LÊ VIỆT HƯNG
Mã lớp học phần: 21C1MAN50200134 Sinh viên: LIÊNG BÍCH DIỆU- 31211020877
Khóa – Lớp: K47 - ADC03
Trang 2MỤC LỤC
II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 6
III TẠI SAO LÀ MỘT NHÀ QUẢN TRỊ GIỎI PHẢI BIẾT ĐỘNG VIÊN
IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 9
V NHỮNG BÀI HỌC CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 11
2 Khởi xướng đề bạt các “mini- CEO” 11
3 Xây dựng một mô hình kinh doanh vui vẻ 11
4 Tạo điều kiện cho nhân viên ngủ trưa 12
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Đã có lúc người ta lầm tưởng rằng nhân viên như một loại hàng hóa hay dịch vụ mà người làm công và nhà quản trị như đang mua bán sức lao động bằng giá trị vật chất Tuy nhiên, suy nghĩ này đã dần được loại bỏ từ khi lý thuyết quản trị chú trọng vào con người với con người của nhà tâm lý học Elton Mayo được ra đời (1880- 1949) Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều cố gắng xây dựng một tổ chức có sự tác động qua lại giữa cấp trên và cấp dưới, đặt sức mạnh tập thể và con người làm vai trò chủ đạo Sự thành công của một doanh nghiệp thật không dễ để đạt được, nhưng sự phát triển và duy trì bền vững sự thành công ấy càng khó khăn hơn Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, năng suất và cả sự nhiệt tình của người lao động Vì vậy, với tư cách là một nhà quản trị, bạn phải biết cách tận dụng nguồn nhân lực có hiệu quả Một trong số những giải pháp đó là sự động viên nhân viên của các nhà lãnh đạo Bạn phải tạo ra môi trường làm việc có đầy đủ sự kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, khích lệ,
Hiện nay đất nước chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập vào xu hướng toàn cầu hóa
Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong nước cần phải không ngừng nâng cao năng lực sản xuất của nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh COVID-19 đang có tác động lớn đến cách thức hoạt động của công ty Sự thỏa mãn của nhân viên luôn là yếu tố then chốt để xây dựng hệ thống tổ chức vì vậy đây vừa là tầm quan trọng
để giữ doanh nghiệp bền vững vừa là một yếu tố giữ vai trò mục tiêu chung
Mục tiêu của bài luận này nhằm giải quyết các câu hỏi: Động viên nhân viên là gì? Tại sao nhà quản trị giỏi phải là người giỏi động viên nhân viên? Những cách thức nào được đề ra để động viên nhân viên có hiệu quả? Những vấn đề nào liên quan đến động viên còn vướng phải ở nước ta? Và chúng ta cần học tập thêm những gì từ các công ty nước ngoài lớn?
Trang 4I/ KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN
1 Khái niệm
Động viên nhân viên được hiểu là sự tạo ra động lực, sự nhiệt tình, năng lượng tích cực, là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào trình độ cũng như năng suất của người lao động
Mỗi cá nhân là một tính cách không nhân viên nào giống nhân viên nào, mỗi một lao động có thái độ và nhu cầu khác nhau Hơn nữa cùng một người nhưng nhu cầu và sự thỏa mãn có thể thay đổi theo không gian và thời gian Ví dụ như ở thời điểm này cá nhân anh ta nghĩ rằng mục tiêu hay động khuyến khích này thôi thúc anh ta làm việc, nhưng có thể một lúc nào đó, động cơ làm việc sẽ có sự thay đổi theo sở thích Do đó, nhà quản trị phải biết dung hòa, phải nhạy bén và linh hoạt trong tư duy để nắm bắt những nhu cầu khác nhau của các nhân viên để tạo ra động lực làm việc năng suất cũng như có biện pháp xử lý kịp thời khi động cơ làm việc ban đầu không còn đủ hấp dẫn đối với họ
2 Các dạng động lực làm việc
Động lực làm việc có thể nhận dạng qua 2 loại chính là: hữu hình và vô hình
2.1 Yếu tố hữu hình
Yếu tố hữu hình phổ biến nhất chính là phần thưởng tài chính bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi phụ, bảo hiểm hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động Yếu tố này thường tác động đến cá nhân hơn là một nhóm, khiến cho người đó bắt đầu làm việc và cố gắng đạt đến mức hiệu quả mà doanh nghiệp đề ra
Dưới đây là một minh chứng về hệ thống tiền thưởng cho PJSC “Dubnomoloko”:
Trang 5Kết quả cho thấy mức tăng lương trung bình hàng tháng tăng 44% trong 2015 Yếu tố này được coi là có tác động tích cực đến nhân viên, do đó điều này làm gia tăng năng suất lao động từ con số âm lên đến 29%
2.2 Yếu tố vô hình
Có nhiều yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên nhiều hơn là tiền, một vài ví
dụ có thể kể đến như là việc cảm thấy ý nghĩa và mục đích trong công việc của họ Harvard Business Review đã báo cáo rằng hơn 9/10 người sẵn sàng kiếm ít tiền hơn để
có cơ hội làm những công việc họ cảm thấy ý nghĩa hơn Chuyên gia năng suất và lãnh đạo Bryan Collins tùng khẳng định: “Một nhân viên có kỹ năng tốt có thể rời bỏ công
ty nếu họ cảm thấy công sức của họ không gây ảnh hưởng đến sản phẩm cuối cùng như mong đợi” Điều quan trọng là nhân viên của bạn phải hiểu vai trò của họ trong doanh nghiệp của bạn và cảm thấy mình giống như một chiếc răng cưa quan trọng Một vài yếu tố vô hình có thể kể đến như là: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, được công ty tạo ra điều kiện chứng minh bản thân và hoàn thiện chính mình
Trang 6II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
1 Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Học thuyết này giả định rằng bản chất con người là lười biếng, họ không sẵn sàng gánh chịu trách nhiệm, bản tính con người là chống lại sự đổi mới, không có tham vọng vì vậy các nhà quản trị cần chỉ huy nhân viên, dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, hay trừng phạt để tránh các biểu hiện chống đối của người lao động
2 Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Học thuyết
Y cho rằng con người có nhu cầu học hỏi và có khả năng xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển Nhân viên chấp nhận trách nhiệm, cần ít chỉ đạo, không xem trọng việc khen thưởng bằng tiền bạc mà coi trọng quyền sở hữu công việc và luôn hướng đến mục tiêu chung của tổ chức Vì vậy, nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau
Trang 73 Học thuyết Z
Học thuyết này còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm
1973 Trong lý thuyết này trọng tâm là trách nhiệm tập thể và do đó đảm bảo rằng mọi người đều đóng góp vào việc hoàn thành thành công các mục tiêu của tổ chức Người lao động theo lý thuyết Z có tính kỷ luật cao, khao khát học hỏi lẫn nhau và tập trung xây dựng mối quan hệ hợp tác với đồng nghiệp của họ Họ cảm thấy cần được cấp quản
lý đánh giá cao Nhân viên theo thuyết này có thể được tin tưởng để làm tốt nhất công việc miễn là họ tin tưởng quản lý về dịch vụ hỗ trợ và chăm sóc nhân viên
4 Lý thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc Một vài yếu tố thúc đẩy được xây dựng trong thuyết này bao gồm: thành tích, sự công nhận, công việc thú vị, trách nhiệm nhân viên, cơ hội thăng tiến,
5 Thuyết mong đợi
Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân
Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào
và sẽ đạt đến nó như thế nào Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức
6 Thuyết về sự công bằng
Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động
và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình
Trang 8bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên thì sẽ không có động lực làm việc
Qua các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi cá nhân lao động đều có mục đích riêng, nhu cầu riêng Từng cá nhân, từng thời điểm khác nhau sự thỏa mãn để tạo năng suất làm việc là khác nhau Thế nên, các nhà quản trị cần luôn luôn đổi mới, linh hoạt nắm bắt
và điều chỉnh các chính sách động viên thực tế, phù hợp
III TẠI SAO LÀ MỘT NHÀ QUẢN TRỊ GIỎI PHẢI BIẾT ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN CỦA MÌNH?
Thứ nhất, chúng ta không thể phủ nhận rằng động viên là chìa khóa tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc Khả năng làm việc và sự sẵn sàng làm việc đều có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của một người Tuy nhiên, sự sẵn sàng luôn quan trọng hơn so với khả năng Nhờ sự trợ giúp của giáo dục, đào tạo, rèn luyện khả năng sẽ được cải thiện nhưng diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Trong khi đó, sự sẵn sàng có nhờ động lực lại có thể cải thiện rất nhanh chóng
Thứ hai, động viên giúp giảm thiểu tình trạng vắng mặt trong tổ chức Ở một số tổ chức, tỷ lệ vắng mặt cao người quản lý phải cố gắng loại bỏ tất cả những khuyết điểm như quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên kém, tổ chức không được công nhận, khen thưởng không xứng đáng và tạo động lực cho nhân viên Bởi vì, những nhân viên có động lực sẽ không nghỉ làm vì nơi làm việc trở thành nguồn vui cho họ
Thứ ba, tổ chức là sự hình thành của các mối quan hệ giữa quản lý- nhân viên Cấp trên
và dưới phải hỗ trợ nhau để đạt được một chỉnh thể hợp nhất Chính vì thế, sự động viên sẽ tạo ra sự liên kết thắt chặt giữa họ để đạt đến sự nỗ lực của cả 1 tập thể chứ không dựa trên bất cứ một cá nhân nào
Thứ tư, động viên làm giảm khả năng chống lại sự thay đổi Thông thường, người lao động không được chuẩn bị để chấp nhận bất kỳ thay đổi nào trong thói quen bình thường của họ Trong khi đó, nó trở nên cần thiết để mang lại một số thay đổi vì nhu cầu của thời gian Những người có động lực chấp nhận những thay đổi này một cách nhiệt tình và cải thiện hiệu suất công việc của họ
Trang 9IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chúng ta không thể phủ nhận rằng dịch COVID- 19 đã giáng đòn mạnh vào nền kinh tế trên toàn thế giới kể cả Việt Nam khiến các công ty phải đau đầu đối mặt với những bài toán doanh thu, lợi nhuận Nhiều công ty phải đứng trước các lựa chọn về cắt giảm chi phí và nhân sự Sự cộng hưởng giữa lo sợ dịch bệnh với lo lắng bởi sự bất ổn trong chính sách nhân sự khiến tinh thần nhân viên đi xuống rất nhiều Từ đó, năng suất và tinh thần làm việc cũng giảm sút, càng làm lung lay hoạt động của các công ty Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp buộc phải tìm phương án giữ chân người tài cũng như giải quyết bài toán tâm lý của nhân viên để cùng nhau vượt qua khó khăn hiện tại và củng
cố mối quan hệ lâu dài trong tương lai Vì vậy, đây là thời điểm thích hợp để xem các doanh nghiệp trong nước đã và đang làm gì, đặt ra hướng đi nào cho nhân viên trong thời gian sắp tới
Nhìn chung, mức độ thỏa mãn của nhân viên ở các công ty Việt Nam đạt đều từ mức khá điều này chứng tỏ các nhà quản trị có sự quan tâm và chăm sóc nhất định đến đời sống tinh thần và sức khỏe của nhân viên Thế nhưng, những điểm nhấn là chưa để lại nhiều ấn tượng mạnh mẽ trong cách quản lý và động viên nhân viên
Bảng bên trên thể hiện mức độ hoàn thiện các yếu tố thuộc trải nghiệm nhân viên Ta thấy rõ môi trường làm việc an toàn và ổn định được nhân viên đánh giá cao nhất, đứng thứ hai không kém cạnh là sự ý nghĩa trong công việc mà mỗi người lao động cảm
Trang 10Với chỉ 57 % cơ hội phát triển là một điểm trừ lớn nhất trong suy nghĩ của nhân viên Điều này cho chúng ta thấy được các nhà quản trị vẫn chưa thực sự chứ trọng mảng nhân sự trong dài hạn Hầu hết các nhà quản trị thiếu quan tâm nhân viên ở việc đầu tư trong công tác đào tạo và phát triển một cách minh bạch và theo mong muốn của nhân viên Ngoài ra, cơ chế luân chuyển, điều động nhân sự đang là “điều hiếm gặp” trong khi nó có thể giúp nhân viên không bị nhàm chán công việc, học hỏi thêm kiến thức và gắn bó với tổ chức
Vấn đề nữa phải kể đến là hạn chế của doanh nghiệp Việt Nam trong khâu truyền đạt
ý tưởng mục tiêu và mong muốn kết quả công việc cho nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên cũng cảm thấy thiếu đi sự truyền cảm hứng cần thiết từ phái lãnh đạo công ty Nguyên nhân chung và chính của hai vấn đề này nằm ở sự giao tiếp và lắng nghe không hiệu quả giữa các cấp bậc
Cuối cùng chúng ta cần phải đổi mới tư duy hơn trong cách quản lý nhân viên, vẫn còn
đó một số doanh nghiệp áp dụng “lý thuyết X”, giám sát nhân viên 24/24, việc này khiến cho nhiều nhân viên nghĩ rằng họ đang bị theo dõi quá mức và có quá ít thời gian giải lao Vì sao chúng ta không nên áp dưới quyền lực nhân viên như vậy mà cần có sự
tự nguyện trong mỗi việc họ làm? Hãy lấy ví dụ về một doanh nghiệp nước ngoài để chúng ta có cái nhìn khái quát hơn: “gã khổng lồ” Amazon dạo gần đây xuất hiện hàng loạt các bài báo đưa tin về việc mâu thuẫn giữa người lao động với “đế chế” tỷ đô Amazon Tập đoàn thương mại điện tử hàng đầu thế giới bị chỉ trích giám sát liên tục người lao động vì tin rằng mọi người vốn dĩ lười biếng nên CEO Jeff Bezos đã tạo nên những chính sách đó Theo ông, mong muốn làm việc hiệu quả của nhân viên sẽ giảm dần theo thời gian Điều này khiến một bộ phận không nhỏ nhân viên cảm thấy như thể công ty đang đối xử với họ như máy móc hơn là con người Một người viết trên bảng phản hồi nội bộ của một nhà kho vào năm ngoái: "Chúng tôi là con người chứ không phải công cụ được sử dụng để đạt được chỉ tiêu hàng ngày và hàng tuần" Hệ lụy là đã
có một số người mặc kệ tiền lương cao tại đây mà sẵn sàng từ bỏ công việc đang làm
Trang 11V NHỮNG BÀI HỌC CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
1 Truyền thông nội bộ
Công ty vững mạnh là một công ty có văn hóa doanh nghiệp phát triển tốt, mà văn hóa doanh nghiệp được xây dựng chủ yếu từ mối quan hệ thật sự chặt chẽ giữa các cấp bậc
Có thể nói giao tiếp là công cụ hữu hiệu nhất để xây các mối quan hệ trong công ty, đặc biệt dạo gần đây xu hướng truyền thông nội bộ đang được các nhà lãnh đạo lẫn nhân viên ưa chuộng 64% nhân sự đang nghĩ rằng việc quan trọng nhất không phải truyền đạt thông tin từ trên xuống mà nhiệm vụ trung tâm của văn hoá nội bộ doanh nghiệp là cho phép mọi người trong công ty giao tiếp chủ động Mỗi nhân sự ngày càng có ảnh hưởng tới văn hoá nội bộ, nội dung về nhân viên ngày càng trở thành nền tảng cho truyền thông nội bộ Xu hướng truyền thông nội bộ doanh nghiệp không chỉ còn là thông tin từ ban lãnh đạo xuống tới từng nhân viên, mà sẽ được bổ sung bởi dòng thông tin từ hướng ngược lại
2 Khởi xướng đề bạt các “mini- CEO”
Tổng giám đốc điều hành (CEO) của Hubspot, một công ty phần mềm tiếp thị ở Boston- Brian Halligan đã bổ nhiệm một nhân viên vào vị trí “mini- CEO” cho công ty hay đơn vị kinh doanh mới được thành lập từ ý tưởng hay mà anh ta vừa sáng tạo ra Điều này làm cho nhân viên cảm thấy được ghi nhận công sức từ đó sẽ cố gắng hơn nữa để phát triển khả năng của mình Đây là một giải pháp rất thực tế mà các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể học hỏi Nó sẽ giúp tổ chức mang tính “phẳng” hơn, ít phân biệt cấp bậc hơn bằng cách trao quyền cho nhân viên
3 Xây dựng một mô hình kinh doanh vui vẻ
Ở công ty của mình, Spiegelman, CEO của Beryl Companies, đã lập ra một bộ phận có tên gọi “Phòng của những nhân sự tuyệt vời và những niềm vui” (“Department of Great People and Fun”), “Ngày Pajama” (tức ngày nhân viên được ăn mặc thoải mái) và “Ngày của những trang phục thập niên 1970” (“Dress like the 70s’ day”) Nhân viên sẽ thật sự thoải mái hơn là một môi trường gò bó, giúp cho họ cảm nhận được niềm vui trong công ty là cách để họ có
