để tiểu luận nhóm 2 thuyết trao đổi lãnh đạo thành viên

Trong thuyết LMX có đề cập tới mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên là một kiểu liên kết đôi bên, trong đó nhà lãnh đạo phát triển mối quan hệ có chất lượng với những nhân viên.. t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỂ TIỂU LUẬN NHÓM 2:

THUYẾT TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO-THÀNH VIÊN

download by : skknchat@gmail.com

TÓM TẮT

Mục đích của báo cáo này nhằm giúp ta hiểu rõ hơn về thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) Trước khi lần đầu xuất hiện, học thuyết này đã trải qua nhiều lần kiểm nghiệm lại, và sau đó dần dần trở thành thuyết yêu thích của những nhà nghiên cứu về tiếntrình lãnh đạo Mục tiêu của thuyết LMX là đào tạo tư duy lãnh đạo bằng cách tập trung vào sự tương tác giữa nhà lãnh đạo với người nhân viên của họ Trong thuyết LMX nhấn mạnh mối quan hệ liên kết dọc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên trong quá trình lãnh đạo

Từ khóa: Liên kết dọc, LMX, Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

download by : skknchat@gmail.com

1 Giới thiệu:

1.1 Lý do chọn đề tài:

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) đã là đề tài nghiên cứu nổi bật của các nhà nghiên cứu trong xuyên suốt nhiều năm qua Kể từ lần đầu xuất hiện vào những năm 1970, các nhà nghiên cứu đã không ngừng giúp hệ thống lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên ngày càng trở nên hoàn thiện hơn Trong thuyết LMX

có đề cập tới mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên là một kiểu liên kết đôi bên, trong đó nhà lãnh đạo phát triển mối quan hệ có chất lượng với những nhân viên Từ việc định nghĩa lý thuyết, quá trình phát triển mối liên hệ lãnh đạo – nhân viên, làm thế nào để đo lường nó, cho đến các nguyên nhân và kết quả của nó đều

đã được đưa ra nghiên cứu Nhưng một điều chắc chắn rằng những nghiên cứu này vẫn chưa là tất cả và trong tương lai vẫn sẽ còn nhiều nghiên cứu khác Để có thể tiếp tục nghiên cứu về thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên trong tương lai thì trướcmắt ta cần tìm hiểu lại những nghiên cứu trước đó để nắm bắt một cách rõ ràng nhất

về thuyết và đây là lý do tôi chọn đề tài ‘Tìm hiểu thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên”

1.2 Tầm quan trọng của chủ đề:

Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) tính đến nay đã xuất hiên và được cập nhật không ngường suốt gần 50 năm Nhưng ta vẫn chắc chắn một điều rằng, đại dương kiến thức về lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên vẫn còn gợi

mở rất nhiều cho chúng ta, đồng nghĩa sẽ còn rất nhiều hướng nghiên cứu mới và cập nhật mới cho thuyết Với những nhà nghiên cứu trẻ tuổi với ưu điểm năng động, sáng tạo chắc chắn họ sẽ có những hướng đi mới trong tương lai Ngay bây giờ, những nhà nghiên cứu trẻ sẽ cần đế những kiến thức nền thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên và đề tài “Tìm hiểu thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên” là một điều cần thiết cho những nhà nghiên cứu tương lai

1.3 Nội dung chính bài viết:

Nội dung bài chính bài viết bao gồm giới thiệu về lịch sử và khái niệm của thuyếttrao đổi lãnh đạo – thành viên, bên cạnh đó giả thích quá trình của LMX, đánh giá

về việc áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, nêu ra điểm mạnh và điểm yếu của thuyết

từ đó đưa ra kết luận và đưa ra hướng nghiên cứu mới của lý thuyết

2 Cơ sở lý thuyết:

2.1 Sơ lược về thuyết:

Hầu như các lý thuyết lãnh đạo hành vi như lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng,lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo trao quyền tập trung vào nghiên cứu các nhà lãnhđạo cần làm gì thì thuyết trao đổi lãnh đạo thành viên lại tập trung vào việc hìnhthành mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và các thành viên khác thành một nhóm.Khái niệm LMX đã được đề cập đầu tiên bởi Graem bà Dansereau vào năm 1972

đã có ý muốn các nhà lãnh đạo không nên chỉ áp dụng một phóng cách lãnh đạo

download by : skknchat@gmail.com

duy nhất áp dụng cho tất cả nhân viên mà thay vào đó là hành xử khác nhau đối vớitừng nhân viên khác trong nhóm Bằng một nghiên cứ thực tiễn vào năm 1975, Dansereau và cộng sự đã phát hiện ra có hai loại quan hệ trao đổi khác nhau là

“nhóm trong” và nhóm ngoài” hay được biết là sự trao đổi “chất lượng cao” và

“chất lượng thấp” Với phát hiện về mối quan hệ “nhóm trong” và “nhóm ngoài” thì sau này nó đã được đặt tên là “Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên” (LMX)

Từ đó, các công cuộc nghiện cứu về thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên đã khôngngừng tiến hành xuyên suốt chiều dài lích sử phát triển của thuyết và đã thu được nhiều kết quả:

Năm Tác giả Bài báo Kết quả nghiên cứu Hạn chế/gợi ý

nghiên cứu

197 Fred A Vertical Dyad Nhà lãnh đạo không thể có đủ

5 Dansereau Linkage Approach to nguồn lực, thời gian và công sức

và cộng sự Leadership Within để giám sát tất cả các nhân viên

Formal Organizations của mình thực hiện chức năng

của họ Do đó, với một số nhânviên được lựa chọn, người lãnhđạo phát triển mối quan hệ traođổi trong khi với những ngườicòn lại, nhà lãnh đạo chỉ pháttriển mối quan hệ giám sát

198 Robert C Generalizability of Cấp trên hình thành những mối

0 Liden và the vertical dyad quan hệ có chất lượng khác nhau

George Bear linkage model of với những cấp dưới của mình

Graen leadership Những nhân viên có mối quan

hệ chất lượng cao với cấp trên sẽđảm nhận trách nhiệm công việcnhiều hơn, đóng góp cho đơn vịnhiều hơn, và được xem là làmhiệu quả hơn so với những nhânviên có mối quan hệ chất lượngthấp với cấp trên

199 George Bear RelationshipBased Hệ thống 4 giai đoạn phát triển

5 Graen và Approach to lý thuyết về LMX: giai đoạn 1:

Mary Leadership: khám phá các nhóm khác nhau –

UhlBien Development of giai đoạn 2: nghiên cứu các đặc

Leader-Member điểm của mối quan hệ LMX và ýExchange (LMX) nghĩa của nó đối với tổ chức –Theory of Leadership giai đoạn 3: mô tả quá trình hìnhover 25 Years: thành mối quan hệ hợp tác đôiApplying a Multi- bên – giai đoạn 4: nghiên cứu

download by : skknchat@gmail.com

Level Multi-Domain tổng hợp các mối quan hệ traoPerspective đổi khác nhau ở cấp độ nhóm.

Đưa ra cách tiếp cận mới đốivới lý thuyết lãnh đạo: cách tiếpcận lãnh đạo dựa trên mối quanhệ

201 Su và cộng Interaction Between LMX có tương quan cùng Nghiên cứu trong

3 sự Chinese Employees’ chiều với sự chia sẻ kiến thức tương lai nên tập

Traditionality and LMX không phải luôn luôn trung nghiên cứuLMX in Relation to dẫn đến sự chia sẻ kiến thức, kỹ hơn về việc chiaKnowledgeSharing nhưng ảnh hưởng của LMX đến sẻ kiến thức củaBehaviors sự chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên thông

nhân viên sẽ khác nhau tùy qua việc nghiênthuộc vào cấp độ tư tưởng truyền cứu thêm các biếnthống của mỗi người khác như sự cạnh

tranh giữa các nhânviên

201 Zhou và Shi Blaming leaders for Sự khác biệt trong mối quan hệ Nghiên cứu sự đa

4 team relationship LMX có liên quan cùng chiều dạng về mặt nhân

conflict? The roles of với mâu thuẫn trong quan hệ khẩu học và sựleadermember nhóm khác biệt trong mốiexchange Phong cách lãnh đạo đạo đức quan hệ LMX trongdifferentiation and có tác động ngược chiều đến sự cùng một mô hìnhethical leadership mâu thuẫn trong quan hệ nhóm để so sánh ảnh

hưởng của chúngđến mâu thuẫntrong nhóm

Đưa thêm cácbiến trung gian –điều tiết khác vào

mô hình để hiểu rõhơn về cơ chế tácđộng của sự khácbiệt trong mối quan

hệ LMX đến mâuthuẫn trong nhóm

201 Sharifkhani The impact of leader- LMX tác động trực tiếp đến sự Kết hợp bối cảnh

6 và cộng sự member exchange on chia sẻ kiến thức văn hóa với các

knowledge sharing Sự chia sẻ kiến thức ảnh hưởng khái niệm nghiênand performance: an trực tiếp đến kết quả công việc cứu để tìm hiểu vềempirical của nhân viên sự khác nhau củainvestigation in the Chỉ ra cơ chế mà LMX tác sự tương tác nhóm,oil and gas industry động đến kết quả công việc của và mối quan hệ liên

download by : skknchat@gmail.com

nhân viên kết trong những

hoàn cảnh văn hóakhác nhau

Singapore là quốcgia đa chủng tộc(TQ, Ấn độ,Malay) Các quốcgia và nền văn hóakhác có thể đượckhám phá trongtương lai, đặc biệtcác nước có mức

độ đa dạng văn hóacao

Mở rộng sang cácbiến khác, ví dụnhư sự lãnh đạonhóm

201 Kim và Exchange ideology in Các cá nhân có hệ tư tưởng trao Kiểm tra ảnh

7 cộng sự supervisorsubordinat đổi thấp và những cá nhân có hưởng của tính

e dyads, LMX, and mối quan hệ LMX chất lượng nhạy cảm côngknowledge sharing: A cao có khả năng làm việc vượt bằng đối với việcsocial exchange trội so với yêu cầu công việc và chia sẻ kiến thức.perspective chia sẻ kiến thức của họ với Kiểm tra các biến

người khác tiềm năng (VD:Một hệ tư tưởng trao đổi mạnh mối quan hệ trao

mẽ không phải lúc nào cũng gây đổi với đồngảnh hưởng tiêu cực đến chất nghiệp) để xác địnhlượng mối quan hệ LMX Thực các cơ chế trung

tế, tư tưởng trao đổi mạnh mẽ gian khác trongcủa cấp dưới có thể không nhất việc chia sẻ kiếnthiết làm xấu đi chất lượng của thức

mối quan hệ LMX với điều kiện

là tư tưởng trao đổi của cấp trênyếu

201 Son và cộng The impact of close Sự giám sát chặt chẽ của cấp Nghiên cứu sự

7 sự monitoring on trên làm giảm sự trao đổi lãnh ảnh hưởng của các

creativity and đạo – nhân viên , từ đó dẫn đến hành vi quan sátknowledge sharing: giảm sự sáng tạo cũng như sự khác nhau của cấpThe mediating role of chia sẻ kiến thức của nhân viên trên (ngoài sự giámleadermember LMX đóng vai trò như một cơ sát chặt chẽ) đến sựexchange chế trung gian điều chỉnh mối sáng tạo và chia sẻ

download by : skknchat@gmail.com

quan hệ giữa sự giám sát chặt kiến thức của nhânchẽ của giám sát viên và sự sáng viên.

tạo và chia sẻ kiến thức của nhân Sử dụng cácviên phương pháp đo

lường khác để kiểmtra tác động điềutiết trong các mốiquan hệ giữa sựgiám sát chặt chẽcủa kiểm soát viênvới sự sáng tạo củanhân viên; và Sựgiám sát chặt chẽcủa kiểm soát viênvới sự chia sẻ kiếnthức của nhân viên

201 Shih Yu Leader-member Chất lượng của mối quan hệ Sự chia sẻ kiến

7 (Cheryl) exchange and the LMX có ảnh hưởng tích cực đến thức còn phụ thuộc

Cheng transfer of knowledge hiệu quả của việc chuyển giao vào nhiều yếu tố

from Taiwanese kiến thức khác, ví dụ như mốimanagers to their Những mối quan hệ LMX chất quan hệ với đồngChinese subordinates: lượng cao hơn dẫn đến sự tương nghiệp

The mediating effect tác xã hội nhiều hơn LMX và sự tương

of social interaction Sự tương tác xã hội đóng vai tác xã hội còn liên

trò trung gian trong mối quan hệ quan đến nhiều kếtgiữa LMX và sự chuyển giao quả khác như sự hàikiến thức lòng công việc,

Áp dụng mô hình đánh giá đào cam kết với tổ chứctạo bốn cấp (Kirkpatrick, 1959) và ý định nghỉ việc

để đánh giá hiệu quả của sựchuyển giao kiến thức

201 Liao, S., The role of Sự chia sẻ kiến thức ở mức độ Nghiên cứu chỉ

8 Chen, C và knowledge sharing cao hơn có ảnh hưởng nhiều hơn kiểm tra sự sẵn

Hu, D and LMX to enhance đến sự sáng tạo và LMX sàng chia sẻ kiến

employee creativity Sự ảnh hưởng của ý định chia thức, chứ không

in theme park work sẻ kiến thức ở cấp độ nhóm đến phải hành vi thựcteam: a case study of LMX rõ rệt hơn so với ý định tế Mặc dù về mặtTaiwan chia sẻ kiến thức ở cấp độ cá lý thuyết sự sẵn

nhân Nghĩa là, hành vi trao đổi sàng chia sẻ kiếnkiến thức rất quan trọng trong thức cũng đượcviệc phát triển chất lượng của xem như hành vimối quan hệ giữa cấp trên – cấp chia sẻ kiến thức,

download by : skknchat@gmail.com

lường hành vi thực

tế sẽ đem lại nhữngkết luận thuyếtphục hơn

Nghiên cứu chothấy sự chia sẻ kiếnthức có ảnh hưởngđến LMX Sự chia

sẻ kiến thức cũng

có thể bị tác độngbởi LMX Cácnghiên cứu trongtương lai có thểmối quan hệ haichiều này

201 Semerci Examination of Sự mâu thuẫn quan hệ và mâu Các nghiên cứu

8 knowledge hiding thuẫn nhiệm vụ có ảnh hưởng thực nghiệm và

with conflict, trực tiếp và tích cực đến hành vi nghiên cứu chiềucompetition and không chia sẻ kiến thức dọc nên được thựcpersonal values Sự cạnh tranh được nhận thức hiện để kiểm tra

không có ảnh hưởng đáng kể tính nhân quả mộtđến mối quan hệ giữa hành vi cách chính xác hơn.không chia sẻ kiến thức và Việc kiểm tra cáckhông đóng vai trò trung gian biến kiểm soát nhưtrong mối quan hệ giữa sự mâu như giới tính,thuẫn quan hệ/nhiệm vụ với nhiệm kỳ làm việc,hành vi không chia sẻ kiến thức hay trình độ giáoNhững giá trị cá nhân (chủ dục có thể tiết lộnghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập những kết quả toànthể) có vai trò điều tiết mối quan diện hơn

hệ giữa sự mâu thuẫn nhiệm vụ Các nghiên cứu

và hành vi không chia sẻ kiến trong tương lai cóthức thể nghiên cứu ảnhKhông có mối quan hệ điều tiết hưởng của sự mâunào được tìm thấy giữa giá trị cá thuẫn nhiệm vụ đếnnhân, sự mâu thuẫn nhiệm vụ và sự mâu thuẫn quanhành vi không chia sẻ kiến thức hệ, từ đó thiết kế lại

mô hình nghiêncứu

201 Liao, S và Leader-member Sự chia sẻ kiến thức là một cơ Nghiên cứu cho

8 Chen, C exchange and chế mà có thể nhờ đó mối quan thấy ý định chia sẻ

employee creativity: hệ LMX chất lượng cao dẫn đến kiến thức có ảnhKnowledge sharing: sự sáng tạo nhiều hơn hưởng đến LMX và

download by : skknchat@gmail.com

the moderated LMX là yếu tố quyết định cho từ đó tác động đếnmediating role of việc chia sẻ kiến thức và sự sáng sự sáng tạopsychological tạo của nhân viên nhân viên.contract Nhận thức về giao ước tâm lý nhiên, sự chia

là biến trung gian giữa LMX và kiến thức cũng

sự sáng tạo của nhân viên Khi thể bị ảnhmối quan hệ LMX chất lượng bởi LMX Docao tồn tại giữa người cấp trên đòi hỏi các

và cấp dưới, hiệu suất sáng tạo cứu đảo chiều trongcủa cấp dưới đạt đến mức cao tương lai đểhơn khi người cấp dưới đó có nhận mối quannhận thức thấp hơn về giao ước nhân quả 2tâm lý giữa các yếu tố này

Nghiên cứu khảosát ý định,không phải hành vichia sẻ kiếnViệc đo lường hành

vi thực tế sẽ đemlại những kếtgiá trị hơnBảng 2.1: Các nghiên cứu liên quan đến thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

2.2 Khái niệm:

2.2.1 Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên và liên kết dọc

Thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên hay Lí thuyết Liên hệ Sóng đôi Chiều

dọc trong tiếng Anh đươc gọi là Leader - Member Exchange

Theory hay Vertical Dyad Linkage Theory Thuyết trao đổi lãnh đạo - thành

viên mô tả cách thức người lãnh đạo trong nhóm duy trì vị trí của mình bằng

các thỏa thuận trao đổi ngầm với các thành viên trong nhóm Thuyết LMX tạo

ra mối quan hệ liên kết dọc (Deadic Relationship) giữa người lãnh đạo và

người lãnh đạo và nhân viên là điểm trọng tâm của quá trình lãnh đạo

Mối quan hệ liên kết dọc là sự trao đổi (bao gồm nội dung và quá trình)

giữa lãnh đạo và nhân viên và hình thành nên mối quan hệ hai chiều giữa họ

download by : skknchat@gmail.com

Hình 2.2.1a: thể hiện mối quan hệ liên kết dọcGhi chú: người lãnh đạo (L) tạo mối quan hệ đặc biết với tất cả nhân viên của họ Mỗi mối quan hệ là đặc biệt và có đặc điểm riêng độc nhất

Trong quá trình đánh giá mối liên hệ liên kết dọc thì các nhà nghiên cứu chia ta thành 2 thành hai nhóm khác 2 nhau đó là mối liên hệ liên kết dọc

“nhóm nội bộ” và “nhóm ngoài”

Hình 2.2.1b: thể mối liên hệ liên kết dọc giữa nhóm nội bộ và nhóm ngoàiGhi chú: người lãnh đạo và nhân viên ttajo thành mối quan hệ độc nhất Mốiquan hệ trong nhóm nội bộ được hình thành bởi sự tin tưởng, tôn trọng, liên kết lẫn nhau và có sự ảnh hưởng qua lại Mối quan hệ trong nhóm ngoài được hình thành bởi sự giao tiếp thông thường dựa trên mô tả công việ “+3” là mối quan

hệ chất luowgnj cao,”0” là mối quan hệ người lạ

mà họ sẵn sàng tham gia vào nhằm mở rộng vai trò trách nhiêm đối với người lãnh đạo Những nhân viên luôn cố gắng trao đổi với lãnh đạo, hoàn thành tốt hoặc thầm chí vượt qua mục tiêu đã đề ra thường sẽ được sự hỗ trợ nhiều từ lãnh đạo Ngược lại, nếu nhân viên không quan tâm đến những vấn đề thảo luận, nhận trách nhiệm công việc thì hiển nhiên họ sẽ trở thành một phần của

“nhóm ngoài”

Thành viên trong nhóm nội bộ thường sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, có ảnh hưởng hơn trong các quyết định, tự tin hơn và được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo hơn những người thuộc nhóm ngoài Thêm vào đó, những người nhómnội bộ sẽ đáng tin cậy hơn trong mắt lãnh đạo, được trao quyền nhiều hơnvà có nhiều cơ hội thăng tiến nhiều hơn Ngược lại, nhân viên nhóm ngoài

download by : skknchat@gmail.com