Quản lý nhà nước về công tác thanh niên (là người dân tộc thiểu số) trên địa bàn huyện an lão, tỉnh bình định

Ở Việt Nam, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp cácdịch vụ công tốt nhất để phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội, động lực làm việc của côngchức hành chính được xem là mộ

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

/

BỘ NỘI VỤ /

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN THỊ PHƯƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH

QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2021

download by : skknchat@gmail.com

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

/ /

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN THỊ PHƯƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH

QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ NHƯ THANH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2021

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thống kê số lượng CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên 39

Bảng 2.2: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của CCCX 42

Bảng 2.3: Sự phù hợp giữa năng lực của công chức với công việc 50

Bảng 2.4: Thống kê kết quả tuyển dụng CCCX năm 2014 51

B-Danh mục các biểu đồ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ 2.2: Biểu đồ 2.3: Biểu đồ 2.4: Biểu đồ 2.5: Biểu đồ 2.6: Biểu đồ 2.7: Biểu đồ 2.8: Biểu đồ 2.9: Biểu đồ 2.10: Biểu đồ 2.11: Thống kê CCCX huyện Duy Xuyên theo giới tính 40

Thống kê CCCX huyện Duy Xuyên theo độ tuổi 40

Trình độ chuyên môn của CCCX huyện Duy Xuyên 41

Trình độ lý luận chính trị của CCCX huyện Duy Xuyên 42

Đánh giá của CCCX về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc 44

Mức độ tác động và mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách tiền lương và các đãi ngộ trong tạo động lực làm việc 46

Mức độ tác động và mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách đảm bảo điều kiện làm việc công sở trong tạo động lực làm việc 48

Mức độ tác động và mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách xây dựng văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo, quản lý trong tạo động lực làm việc 49

Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức trong tạo động lực làm việc 53

Mức độ quan trọng của chính sách đánh giá đối với công tác tạo động lực làm việc cho công chức 54

Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách đánh giá trong tạo động lực làm việc cho công chức 54

Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách đào tạo, bồi

dưỡng trong tạo động lực làm việc 56Biểu đồ 2.13: Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách khen thưởng, kỷ

luật trong tạo động lực làm việc 58Biểu đồ 2.14: Tỷ lệ mong muốn rời bỏ công việc của CCCX 61

download by : skknchat@gmail.com

MỤC LỤC

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU 01

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10

1.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CCCX 16

1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho CCCX 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CCCX 23

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM 31

2.1 Tổng quan về huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam và đội ngũ CCCX của huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam 31

2.2 Thực trạng hệ thống văn bản quy định về tạo động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam 37

2.3 Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam 38

2.4 Đánh giá chung 52

2.5 Nguyên nhân của hạn chế 60

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM 67

3.1 Phương hướng tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam 67

3.2 Giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam 72

3.3 Một số kiến nghị 89

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Với xu thế phát triển chung hiện nay, một quốc gia giàu mạnh không hoàntoàn được quyết định bởi quốc gia đó có diện tích lãnh thổ rộng hay hẹp, số lượngdân cư đông hay ít, nguồn lực tài nguyên phong phú hay hiếm khan Trong tổng thểcác yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói chung và của từngđịa phương nói riêng thì con người được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, cótính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác

Ngày nay, con người đã, đang và ngày càng khẳng định rõ nét vị thế và tầmảnh hưởng của mình đối với sự phát triển Thế nhưng, không phải bất cứ tổ chứcnào cũng nắm bắt được đầy đủ và khai thác được tối ưu các giá trị mà nguồn lựcnày mang lại Trên thực tế, rất nhiều tổ chức có nguồn nhân lực vừa đông về sốlượng vừa tốt về chất lượng Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ tổn tại dưới dạng tiềmnăng Vậy thì làm thế nào để biến tiềm năng thành sức mạnh và phát huy đượcthái độ làm việc tích cực của một cá nhân trong tổ chức? Bài toán “tạo động lựclàm việc” ra đời đã thôi thúc các tổ chức không ngừng nỗ lực đi tìm lời giải vàdần biến nó trở thành chìa khóa thành công cho các đơn vị

Ở Việt Nam, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp cácdịch vụ công tốt nhất để phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội, động lực làm việc của côngchức hành chính được xem là một trong những nhân tố quyết định đối với hiệu quả hoạtđộng của thể chế hành chính nói chung và tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhànước của đội ngũ công chức nói riêng Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định rằng:

“Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [18], do đó việc tạo được động lực làm việc tích cực, phát huy được sức mạnh

của đội ngũ nhân sự là một nội dung

đang được các tổ chức công ngày càng quan tâm trước sức hút mạnh mẽ ở khuvực tư trong bối cảnh kinh tế thị trường Xem xét tính hấp dẫn về lương, thưởng,phúc lợi, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc năng động,… thì

1

download by : skknchat@gmail.com

khu vực công luôn có những yếu thế nhất định trên bàn cân cạnh tranh với khuvực tư Điều đó lý giải tại sao tình trạng “chảy máu chất xám” từ các tổ chứccông sang tư diễn ra ngày càng phức tạp để lại một lỗ hổng rất lớn trong chấtlượng quản lý nhân sự ở khu vực công, trở thành mối lo lắng và nguy cơ chungcho hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức nhà nước.

Duy Xuyên là một huyện gần trung tâm của tỉnh Quảng Nam Những nămgần đây, với sự thành công của chương trình “Nông thôn mới”, huyện đã cónhững bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đời sống người dân địaphương nói riêng và bộ mặt các xã trên địa bàn huyện nói chung Trong sự thànhcông đó, không thể không kể đến sự góp mặt của đội ngũ công chức toàn huyện

và đặc biệt là từng đơn vị cấp xã - những người đã có công dẫn dắt và khởi xây,phát triển lại một vùng quê nghèo khó trở nên khang trang và khởi sắc hơn.Cấp xã luôn có một vị trí đặc biệt quan trọng trong bộ máy quản lý nhànước ta Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnhcủa hệ thống chính quyền cả nước mà ở đó, hoạt động của đội ngũ CCCX với vaitrò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân trong việc triển khai các chủtrương, chính sách cũng như lắng nghe, truyền đạt những tâm tư, nguyện vọng

mà nhân dân gửi gắm vào chính quyền Như vậy vấn đề đặt ra là cơ quan cấp xã

có duy trì được nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng, có động lực làm việc tíchcực hay không, và nếu có thì bằng cách nào để hiệu quả hoạt động của cơ quan làtối ưu nhất Đồng thời làm thế nào để vừa thu hút được đội ngũ nhân lực trẻ, chấtlượng cao tham gia vào nền công vụ địa phương, vừa giữ chân được đội ngũnhân tài đang phục vụ tại đây để tiếp tục phát huy nhiệt huyết, sáng tạo và sựcống hiến Đây chính là yếu tố thôi thúc tác giả tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề

tài “Tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn tìm được cái nhìn khách quan nhất về tình hình động lực làm

việc và đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũCCCX trên địa bàn huyện nhà

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Hiện nay, việc nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến tạo động lực làmviệc cho người lao động trong một tổ chức bất kỳ nói chung hay công chức trong

tổ chức hành chính nhà nước nói riêng đang rất được quan tâm bởi đây là vấn đềvừa mang tính học thuật, vừa mang giá trị thực tiễn cao Do đó, khi bàn về độnglực làm việc, trên thế giới và Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đềcập đến phạm trù động lực làm việc và tạo động lực làm việc ở nhiều khía cạnhkhác nhau Đó là nền tảng và cũng là cơ sở hữu ích giúp tác giả có được nguồntham khảo phong phú phục vụ cho việc bổ sung và hoàn thiện đề tài của mình

2.1 Về sách, giáo trình

Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” của

Học viện Hành chính Quốc gia do TS Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên, xuất bản

2013, NXB Lao động Giáo trình đưa ra hệ thống các lý thuyết về động lực làmviệc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung vàtrong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng Hơn nữa, tài liệu đã kế thừa nộidung quản trị nhân sự của các trường đại học một số nước và nghiên cứu trên cơ

sở một số học thuyết nổi tiếng về động lực làm việc

Giáo trình “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức” của

tác giả Nguyễn Trang Thu (2013) Giáo trình nghiên cứu đến vấn đề động lựclàm việc và xâu chuỗi chúng thành một hệ thống liên kết chặt chẽ với nhau,trong đó có đề cập đến động lực làm việc của người lao động trong cơ quan hànhchính nhà nước thông qua các yếu tố đặc trưng chỉ có ở khu vực này, trên cơ sở

đó chỉ ra các khó khăn và cách khắc phục khi áp dụng các biện pháp tạo động lựclàm việc trong khu vực công

Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của tác giả Daniel H.Pink, xuất bản

năm 2013, NXB Lao động - Xã hội Sách đã đưa ra một cái nhìn mới mẻ và đemđến cho người đọc một sự thật gây choáng Ông đã chứng minh rằng, mặc dù đã

làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp “Cây gậy và củ cà rốt” đã không

3

download by : skknchat@gmail.com

còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại

ngày nay Trong “Động lực chèo lái hành vi”, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động

lực thực sự, đó là “sự tự chủ” - khao khát được làm chủ cuộc sống của chínhmình, “sự thành thạo” - niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiếnthức về các vấn đề bất kỳ và “lý tưởng” - khao khát được cống hiến không vì bảnthân mình Cuốn sách cũng đưa ra khá nhiều ý tưởng đột phá, làm thay đổi tưduy và cách nhìn nhận của con người về động lực làm việc

2.2 Về các công trình nghiên cứu chuyên ngành

Luận án Tiến sĩ “Hoàn thành hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức

ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (Học

viện Hành chính Quốc gia, 2015) Tác giả đã hệ thống hóa được các công cụ có khảnăng tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nóichung, đồng thời các giải pháp để áp dụng thành công các công cụ này

Luận án Tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã”

(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) của tác giả Lê Đình Lý (Đại học Kinh tếQuốc dân, 2012) Nghiên cứu này thông qua khảo sát đã đưa ra được các yếu tốchủ yếu tác động đến động lực làm việc của CCCX như: sự thỏa mãn, sự côngnhận, sự thành đạt, cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân hơn là các yếu tố vềtiền bạc, vật chất, đồng thời đưa ra giải pháp để áp dụng hiệu quả các yếu tốmang tính nội động lực kể trên

2.3 Về các bài viết, tạp chí chuyên ngành

Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế

và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ Bài viết được thực hiện nhằm

xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chínhảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viênchức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầucủa Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề

xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượngnghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thểhiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bốicảnh KT-XH ở nước ta hiện nay Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đốivới các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.

Bài báo “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016) Bài báo nhận định động lực làm việc của từng cá nhân trong tổ chức có vai trò quyết định đến

năng suất làm việc của từng người, từ đó ảnh hưởng đến toàn bộ hiệu quả hoạtđộng của tổ chức Đặc biệt đối với tổ chức hành chính nhà nước thì việc tạo độnglực làm việc cho đội ngũ CBCCVC vô cùng quan trọng vì nó ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu hoạt động của tổ chức nói chung, đồng thời cũng ảnh hưởng đếnchất lượng thực thi công vụ và cung cấp các dịch vụ công cho người dân

Có thể thấy vấn đề tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu, nhàquản lý quan tâm và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Mỗi tài liệu là mộtnguồn tham khảo quan trọng góp phần làm phong phú và chặt chẽ hơn các luậnđiểm của tác giả trong quá trình nghiên cứu đề tài Dưới góc độ khoa học, cáccông trình nói trên có giá trị hết sức to lớn đối với những người đã và đangnghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CBCC Tuy nhiên, mỗi công trình lại cómột mục tiêu, đối tượng và giá trị nghiên cứu riêng hướng đến, do đó để có thể

áp dụng hiệu quả thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể và thực tiễn quản lýcủa từng cơ quan, từng địa phương

Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các công trình nói trên, tác giả

quyết định đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ nội dung “Tạo động lực làm việc cho

CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” góp phần vào việc

nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ CBCCtại địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới

5

download by : skknchat@gmail.com

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CCCX;

- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CCCX lấy huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam làm địa bàn nghiên cứu;

- Đề xuất được các giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ cụ thể sau đây:

- Hệ thống hóa cơ sở khoa học về vấn đề động lực, tạo động lực làm việc vàtạo động lực làm việc cho CCCX;

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện DuyXuyên, tỉnh Quảng Nam, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân củahạn chế;

- Trên cơ sở phương hướng của Đảng, Nhà nước và của địa phương, luậnvăn đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tạihuyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho CCCX

tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩaMac-Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh;đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về nângcao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

Để thực hiện đề tài, tác giả trực tiếp nghiên cứu những tài liệu có liên quanthông qua tìm đọc sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu chuyên ngành,luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến sĩ Đó là tiền đề, nền tảng để tác giả nghiên cứuchuyên sâu hơn về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của CCCXtại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam nói riêng

- Phương pháp điều tra xã hội học

Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với các đối tượng là CCCXđang làm việc trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam các nội dung liênquan đến vấn đề tạo động lực làm việc tại cơ quan công chức đang công tác.Thông qua các ý kiến khảo sát, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp, nhận xét, đánh giá

và xác định các biểu hiện cụ thể của động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của công chức tại cơ quan

Trong đó, tổng số phiếu được phát ra là 143 phiếu, số phiếu thu vào là 143phiếu (Chi tiết về phiếu khảo sát được trình bày ở phụ lục)

Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, được thống kê, phântích và so sánh, sau đó được xử lý bằng phần mềm Excel

- Phương pháp phỏng vấn sâu

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với ba nhóm đối tượng tại 05/14 xã,bao gồm: (1) lãnh đạo UBND xã; (2) một số CCCX đang công tác tại huyện; (3)một bộ phận người dân có nhu cầu đến cơ quan cấp xã giải quyết công việc Mục

7

download by : skknchat@gmail.com

đích phỏng vấn nhằm đi sâu sát vào vấn đề, trò chuyện trực tiếp để có được cáinhìn thực tế và khách quan nhất về công việc hiện tại của đội ngũ công chứccũng như làm rõ hơn những gì đang thực sự thúc đẩy họ làm việc tích cực.

- Phương pháp quan sát

Phương pháp quan sát được tác giả sử dụng nhằm khai thác cái nhìn kháchquan hơn về thái độ và cách thức làm việc của đội ngũ CCCX tại một số địaphương tác giả đi thực tế Đây cũng là một nguồn quan trọng làm phong phúthêm vốn thông tin nghiên cứu của tác giả, góp phần tăng tính xác thực đối vớinhững thông tin mà tác giả thu thập được từ bảng hỏi điều tra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về mặt lý luận

Đề tài nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ và hoàn thiện thêm hệ thống lýluận về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quanhành chính nhà nước

6.2 Về mặt thực tiễn

Là công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực động lực làm việc nóichung và tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng,luận văn có thể được xem là tài liệu cho UBND các xã trên địa bàn huyện DuyXuyên, tỉnh Quảng Nam tham khảo trong việc nhìn nhận thực tế về thực trạngcông tác tạo động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện; đồng thời các giảipháp tăng cường tạo động lực làm việc được đề xuất tại luận văn là nguồn cungcấp ý tưởng góp phần nâng cao động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan.Bên cạnh đó, luận văn cũng có thể xem là nguồn tài liệu tham khảo cho các

cơ quan nhà nước ở các địa phương khác trong việc tìm hiểu các vấn đề liênquan đến tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và trong quá trìnhxây dựng kế hoạch, thực hiện nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việccho công chức trong tổ chức mình

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

9

download by : skknchat@gmail.com

Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Công chức và Công chức cấp xã

Khái niệm công chức

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhànước nào cũng đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ nhân sự bao gồmnhững người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đứctốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân

Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng vàngày càng hoàn thiện Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh76/SL về Quy chế công chức, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên

quan trực tiếp đến khái niệm này Theo đó: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức”.[7]

Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức,công vụ Trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4Quốc hội khóa XII đã ban hành Luật Cán bộ, công chức và gần đây nhất, ngày25/11/2019, Quốc hội khóa XIX đã thông qua Luật số: 52/2019/QH14 sửa đổi, bổsung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức Theo đó, tạiKhoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và

Luật Viên chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế

độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[20]

Dù là cách định nghĩa nào thì nhìn chung, mọi quan điểm được đưa ra khibàn về khái niệm công chức đều xoay quanh nội dung về một đội ngũ nhân sựlàm việc trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệmvào các ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan nhà nước để thực thi hoạtđộng công vụ, được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước

Khái niệm công chức cấp xã

Khái niệm CCCX được quy định tại Khoản 3 Điều 4 của Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[19]

Như vậy, CCCX là những người được tuyển dụng và phụ trách những lĩnhvực chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã; trực tiếp tham mưu cholãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác; chịu trách nhiệmchính trong việc phổ biến thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước vào nhân dân

Về cơ cấu, theo quy định tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm

2008, CCCX có các chức danh sau đây:

+ Trưởng Công an;

+ Chỉ huy trưởng Quân sự;

CCCX do cấp huyện quản lý Ngoài các chức danh theo quy định như trên,CCCX còn bao gồm cả CBCC được luân chuyển, điều động, biệt phái về làmviệc tại cấp xã [19]

Về số lượng, theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Nghị định số

34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ thì số lượng CBCC được bố trí theo loại đơn

vị hành chính cấp xã cụ thể như sau:

- Cấp xã loại 1: không quá 23 người

- Cấp xã loại 2: không quá 21người

- Cấp xã loại 3: không quá 19 người [5]

Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã được thực hiện theo quy định tạiNghị quyết 1211/2016/UBTVQH13 ngày 25/11/2016 của Ủy ban thường vụQuốc hội khóa 13 Quy định về tiêu chuẩn của đơn vị hành chính và phân loạiđơn vị hành chính

1.1.2 Động lực làm việc, Tạo động lực làm việc và Tạo động lực làm việc cho CCCX

đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động.

Một vài cách tiếp cận khác từ các tác giả nước ngoài: Như theo Guay, F và

các cộng sự (2010) thì “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [31] hay theo cách hiểu của Broussard, S.C và các cộng sự (2004) “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”.[30]

Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận

theo nhiều góc độ Theo Từ điển tiếng Việt, động lực là “cái thúc đẩy, làm cho phát triển” Hay từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành

động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [8, tr.4]

Giống như “động lực” thì thuật ngữ “động lực làm việc” cũng có khá nhiềucác cách tiếp cận khác nhau Theo TS Bùi Anh Tuấn thì động lực làm việc là

“những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [22, tr.85] Hay từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, theo ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Động lực làm việc là “sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.” [9, tr.128]

Trong phần nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng quan điểm của Frederick

Herzberg (1959) trong “The motivation to work” để định nghĩa động lực làm việc: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[32]

Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm củachúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người laođộng để đạt được mục tiêu xác định Động lực là trạng thái nội tại của con người

để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là mộtchuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thựchiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất Nhờ có động lực làm việc màngười lao động trong tổ chức có được sự nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trongcông việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Tạo động lực làm việc

Mỗi cá nhân khi tham gia lao động đều hướng đến thỏa mãn một hoặc một sốnhu cầu nhất định Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thoảmãn nhu cầu Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định

và tạo động lực làm việc chính là điều kiện để rút ngắn khoảng cách đó Việc kíchthích và tăng cường tạo động lực cho người lao động sẽ khuyến khích họ nỗ lực,hăng say làm việc, góp phần hướng đến đạt mục tiêu một cách tốt nhất và

13

download by : skknchat@gmail.com

nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đó là lý do ra đời của thuật ngữ “Tạođộng lực làm việc”.

Định nghĩa về “Tạo động lực làm việc”, có thể tiếp cận một số khái niệm nhưsau:

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của TS Hà

Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động” [13]

Theo giáo trình “Hành vi tổ chức” của TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc.” [23, tr.91]

Như vậy, có thể tiếp cận khái niệm tạo động lực làm việc là cách thức nhà quản lý áp dụng những biện pháp khuyến khích nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc và làm gia tăng mong muốn đóng góp cho tổ chức Người lao động sẽ

nỗ lực hết sức vì tổ chức nếu nhà quản lý biết sử dụng các biện pháp khuyếnkhích hợp lý và hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người lao độnghoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất

- Tạo động lực làm việc cho CCCX

Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tất cả các biện pháp mànhà quản lý áp dụng đối với công chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.Với cách hiểu này thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cáchứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyệncủa công chức trong thực thi công vụ để đạt được mục tiêu nền công vụ đề ra

Tạo động lực làm việc cho CCCX là cách thức nhà quản lý áp dụng những biện pháp khuyến khích nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thúc đẩy động cơ làm việc của đội ngũ CCCX, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và làm gia tăng mong muốn đóng góp vào sự phát triển của nền công vụ cơ sở.

Ở đây, đối tượng quản lý là CCCX, do đó khi nghiên cứu về tạo động lựclàm việc cho đội ngũ này, cần hiểu rõ một số đặc trưng động lực làm việc của

CBCC nói chung và CCCX nói riêng sau đây là yếu tố cơ bản tạo nên sự khácbiệt khi bàn về động lực làm việc ở khu vực công so với các khu vực khác:

Thứ nhất, động lực làm việc của công chức mang nhiều tính “nội động lực” Nếu người lao động làm việc tại khu vực tư chú ý nhiều hơn đến các phần

thưởng bên ngoài như lương, thưởng, đãi ngộ… thì CBCC trong cơ quan nhànước lại coi trọng nhiều hơn đến giá trị công việc mà họ đảm nhận, đạo đức nghềnghiệp, sự cam kết phục vụ lợi ích công hay công bằng xã hội Các công việcnày đối với họ là những công việc có ý nghĩa, và họ cho rằng tự bản thân chúng

có thể tạo ra các phần thưởng tinh thần để bù dắp cho sự thiếu hụt về vật chất

Thứ hai, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi môi trường hoặc bối cảnh làm việc, gắn liền với sứ mệnh của các tổ chức hành chính nhà nước Công chức mong muốn được làm việc trong một môi trường

nhận được sự hỗ trợ nhiều hơn từ các đồng nghiệp, nơi có các mối quan hệ hàihòa, gắn kết, thân thiện, cùng nhau hợp tác để thực hiện các công việc phục vụlợi ích chung cho toàn xã hội Trong hoạt động quản lý nhà nước, sứ mệnh củanền công vụ được thể hiện thông qua hai chức năng chủ yếu: quản lý, điều tiết đểduy trì trật tự xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước (chức năng cai trị)

và cung cấp các dịch vụ thiết yếu phục vụ nhu cầu chung của xã hội (chức năng

phục vụ) Ở Việt Nam, với bản chất “Nhà nước của dân, do dân và vì dân”, cho

nên, chức năng cai trị chỉ mang tính chất tự quản, tự cai trị Chức năng phục vụ

là chức năng chính trong hoạt động quản lý của nhà nước Vì thế, đặc điểm củađộng lực làm việc trong khu vực công mang tính “phục vụ” và phục vụ phải gắnliền với đạo đức công vụ của người CBCC, hướng tới xây dựng một nền công vụtrách nhiệm, chuyên nghiệp, trong sạch, hiệu lực, hiệu quả

Thứ ba, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng đáng kể bởi vị trí

và thứ bậc Điều này có thể đạt được khi người lao động tham gia vào công việc

15

download by : skknchat@gmail.com

hoạch định chính sách công, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng dịch vụcông hay khởi xướng các hoạt động giúp đỡ cộng đồng, chú trọng đến cácchương trình phúc lợi cho toàn xã hội Sự cuốn hút của các công việc này là ởchỗ, các công việc này làm tăng vai trò của cá nhân trong xã hội, là cơ hội đểmỗi người công chức có thể khẳng định bản thân, nâng cao thứ bậc, đặc biệt hơnnữa là nguồn động lực này chỉ có duy nhất ở các cơ quan nhà nước.

1.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CCCX

Trong bối cảnh phát triển hiện nay của nền hành chính đặt ra yêu cầu phảikhông ngừng nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ, nâng cao động lựclàm việc cho đội ngũ công chức nhà nước Vì lẽ đó, chúng ta cần phải đảm bảo

và tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX bởi:

Thứ nhất, chính quyền cấp xã có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống

chính trị - hành chính Việt Nam Đây là cầu nối trực tiếp giữa chính quyền nhànước với nhân dân địa phương; thực hiện hoạt động quản lý trên các lĩnh vựckinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội, ở địa phương theo thẩmquyền được phân công, phân cấp; đồng thời cũng đảm bảo cho các chủ trương,đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước được triển khai thựchiện trên thực tế địa phương Trong đó, đội ngũ CCCX là đại diện nòng cốt choviệc triển khai các nhiệm vụ nêu trên Do đó, việc tăng cường tạo động lực làmviệc cho CCCX là nền tảng quan trọng để đảm bảo chất lượng hoạt động củachính quyền cơ sở, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý KT-XH tại địa phương

Thứ hai, CCCX có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ

máy chính quyền cơ sở Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp xã nói riêng và góp phầnvào hệ thống chính trị - hành chính cả nước nói chung, xét đến cùng được quyếtđịnh bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác mà đội ngũ công chức này manglại Vì vậy, việc tăng cường tạo động lực làm việc CCCX, vừa vững vàng về chínhtrị, văn hóa, có đạo đức, lối sống trong sạch, vừa phát huy trí tuệ, sáng kiến và nănglượng làm việc tích cực để thực thi chức trách, nhiệm vụ theo

đúng pháp luật, luôn phấn đấu vì mục tiêu phát triển bản thân gắn liền với mụctiêu phát triển đất nước là một trong những nội dung quan trọng mà Đảng, Nhànước và cả hệ thống chính trị luôn nỗ lực xây dựng và hoàn thiện từng ngày.

Thứ ba, Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan

trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâuthen chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng gópphần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước Sinh thời, Chủ

tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Điều đó không chỉ

đúng với những cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao mà còn cần được vận dụng với

cả đội ngũ nhân sự của chính quyền cấp thấp - CBCC cấp xã Vì vậy, việc tạođộng lực làm việc - thúc đẩy động cơ làm việc tích cực của CCCX là một trongnhững nội dung mà công tác cán bộ cấp cơ sở hiện nay cần đặt vấn đề giải quyết

để đáp ứng những yêu cầu phát triển mới của nền công vụ địa phương

Thứ tư, xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường gắn liền với hội nhập

quốc tế mạnh mẽ là nhân tố cơ bản gây nên sự mất cân bằng về cơ hội và phúclợi giữa khu vực công so với các khu vực khác, tạo ra thách thức lớn trong côngcuộc giữ chân nhân tài, giải quyết bài toán “chảy máu chất xám” từ công sang tư,

đi kịp với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật phục vụ hoạt động quản lý công

Để không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động của công chức nhằm khắc phụcnhững hạn chế, bất cập trong hoạt động thực thi công vụ, phát huy tinh thần vàsức mạnh cống hiến của đội ngũ “công bộc” của nhân dân ở cơ sở thì việc tạođộng lực làm việc là rất cần thiết Bởi một cổ máy muốn hoạt động tốt cần đượctiếp đủ nhiên liệu Con người cũng vậy, muốn họ làm việc tốt trong một thờigian lâu dài cần có động lực làm việc, hơn nữa ở một môi trường mà ý nghĩa tinhthần được nâng tầm cao hơn giá trị vật chất như khu vực công thì chính nó sẽthôi thúc và tiếp thêm sức mạnh để công chức vượt qua khó khăn, phát huy sứmệnh bản thân và phấn đấu hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất

17

download by : skknchat@gmail.com

Tóm lại, tạo động lực làm việc cho cán bộ nhà nước nói chung và ở cấp cơ

sở nói riêng trong thời kỳ mới hiện nay là vô cùng quan trọng Cán bộ là nhân tốquyết định cho sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,của đất nước và của cả dân tộc Sự nghiệp đổi mới đất nước, CNH-HĐH muốnthành công phải tạo được sự chuyển biến tích cực từ cơ sở, mà sự chuyển biến ở

cơ sở lại phụ thuộc rất quan trọng ở chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ củađội ngũ CBCC, đặc biệt là ở CCCX Do đó, không thể phủ nhận tầm quan trọngcủa công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ này

1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho CCCX

Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho CCCX, tác giả dựa trên khung lýthuyết của Frederick Herzgber (1959) về các yếu tố duy trì và thúc đẩy động lựclàm việc của người lao động Việc căn cứ vào các nhóm yếu tố này là cơ sở đểtác giả tiến hành nghiên cứu các nhóm chính sách tương ứng mà nhà quản lý ápdụng nhằm tạo động lực làm việc cho CCCX trong đề tài nghiên cứu của mình.Chính sách tạo động lực làm việc cho công chức là tổng hợp tất cả nhữngquan điểm, những biện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quanquản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê làm việccủa công chức để từ đó đạt được những kết quả cho tổ chức cũng như đạt đượcnhững mục tiêu của cá nhân công chức Trên cơ sở đó, chính sách tạo động lựclàm việc của công chức có thể chia thành hai nhóm chính sách cơ bản sau đây:

1.3.1 Nhóm chính sách tác động lên yếu tố duy trì động lực làm việc

Nhóm chính sách này tác động lên các yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản củacông chức, nó không trực tiếp tạo ra động lực làm việc nhưng hướng đến việcloại bỏ sự bất mãn, chán nản của công chức trong quá trình thực thi công vụ.Nhóm này thường hướng đến việc cải cách chế độ tiền lương, cải thiện môitrường làm việc, xây dựng và duy trì bầu không trí làm việc dân chủ, hiệu quảthông qua việc xây dựng văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo…

Nhóm chính sách này bao gồm:

1.3.1.1 Chính sách tiền lương và các đãi ngộ

Chính sách tiền lương là tổng thể các quan điểm, biện pháp và quy định vềtiền lương và các nội dung liên quan đến tiền lương của công chức, đảm bảo mứclương mà công chức nhận được tương xứng với vị trí việc làm, tính chất côngviệc và năng lực công chức, thúc đẩy công chức nỗ lực làm việc vì mục tiêu pháttriển chung của nền công vụ Đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệthống chính sách KT-XH, liên quan trực tiếp đến các cân đối lớn của nền kinh tế,thị trường lao động và đời sống xã hội, góp phần xây dựng hệ thống chính trịtinh gọn, trong sạch, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí

Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức công chức nhận đượchàng tháng theo quy định của Nhà nước Đây là khoản thù lao quan trọng nhất,

có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của công chức và gia đình của họ, gópphần động viên, khuyến khích công chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục tiêu vừa

là động lực làm việc của CCCX hiện nay

Ngoài ra, các chế độ đãi ngộ, phúc lợi cũng là những công cụ tạo động lựchiệu quả đối với công chức Các chế độ đãi ngộ càng thỏa đáng, hấp dẫn, cànggiúp cho công chức thấy được công sức mình bỏ ra là xứng đáng thì càng thôithúc họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn Hơn nữa, việc nhận thấy càng ởnhững vị trí, chức vụ càng quan trọng thì chế độ đãi ngộ, phúc lợi càng cao sẽthúc đẩy tinh thần cầu tiến của họ Chế độ đãi ngộ, phúc lợi chính là những phầnthưởng trả cho những nỗ lực, cố gắng và kết quả làm việc của công chức, có thểtạo nên sự thỏa mãn hoặc bất mãn đối với họ Muốn công chức làm việc hiệuquả, bên cạnh tiền lương, nhà quản lý cần áp dụng các chế độ đãi ngộ một cáchthích hợp để tạo nên sự thỏa mãn trong công việc cho công chức

1.3.1.2 Chính sách đảm bảo điều kiện làm việc công sở

Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả côngviệc Công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng hơn, chính xác hơn, chất lượng

19

download by : skknchat@gmail.com

hơn nếu nơi làm việc được trang bị đầy đủ phương tiện làm việc, trang thiết bịcần thiết Hơn nữa, điều kiện làm việc tốt còn tạo tâm lý thoải mái, tâm thế làmviệc tích cực, tăng hứng thú làm việc trong công chức.

Trong bối cảnh khoa học - kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay, việcquan tâm đầu tư cơ sở vật chất, hiện đại hóa công sở, mua sắm trang thiết bị,phương tiện làm việc là vô cùng cần thiết Điều này không những tạo thuận lợicho công chức phát huy tối đa năng lực của mình trong công việc, đồng thời gópphần tạo nên thành công trong sự nghiệp cải cách hành chính của Nhà nước ta

1.3.1.3 Chính sách xây dựng văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo Văn

hóa công sở tác động không nhỏ đến bầu không khí tổ chức và môi

trường làm việc nơi công chức thực thi công vụ Việc xây dựng nền văn hóacông sở với những giá trị tích cực, phù hợp với mục tiêu và sứ mệnh của nềncông vụ góp phần quan trọng vào hình thành nên thái độ làm việc của công chứcngay từ khi mới gia nhập vào tổ chức Mối quan hệ giữa người dân với CBCC vàgiữa các thành viên trong công sở với nhau phải được cân bằng bằng cán cân của

hệ thống giá trị văn hóa Văn hóa công sở còn là điều kiện phát triển tinh thần vànhân cách của người công chức, đem lại giá trị toàn diện cho công chức

Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo, quản lý cũng tác động không nhỏ đếnđộng lực làm việc Nhà lãnh đạo nếu biết linh hoạt vận dụng phong cách lãnhđạo phù hợp với từng giai đoạn, từng điều kiện, từng môi trường, nắm bắt đượcviệc công chức đang muốn, điều công chức đang cần, cái công chức đang thiếu,

từ đó có biện pháp và chính sách thích hợp, điều đó sẽ gia tăng được uy tín và vịtrí của nhà lãnh đạo trong tổ chức, tạo được sự đồng thuận trong nhân viên, gópphần khuyến khích họ nỗ lực làm việc vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức

1.3.2 Nhóm chính sách tác động lên yếu tố thúc đẩy động lực làm việc

Nhóm chính sách này tác động lên các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc thật

sự của công chức Các chính sách này thúc đẩy, khuyến khích, động viên công chứchăng say, nỗ lực làm việc để thực hiện tốt chức năng, thẩm quyền được giao

Các chính sách này rất đa dạng, phong phú nhưng nhìn chung bao gồm một sốchính sách cơ bản sau:

1.3.2.1 Chính sách tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức

Tuyển dụng đầu vào là một nội dung quan trọng trong công tác nhân sự.Việc tuyển chọn và thu hút được nhân lực chất lượng cao tham gia vào khu vựccông là nhân tố quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và hiệu quả thựcthi công vụ Tuy nhiên, tuyển được người đã khó, giữ chân người còn khó hơn,điều đó đặt ra yêu cầu phải bố trí và sử dụng hợp lý, đồng thời có chính sách tạođộng lực thường xuyên để gia tăng hứng thú và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc.Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải đảm bảo “đúng ngườiđúng việc”, phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức

vụ và vị trí công tác Công chức được bố trí công tác cũng cần phải thực hiệnđịnh kỳ chuyển đổi vị trí theo quy định của pháp luật do nhu cầu nhiệm vụ, công

vụ, do cần rèn luyện thử thách công chức hoặc do công việc cần thiết phải cửngười đến làm việc hoặc do nguyện vọng cá nhân của công chức Đây là nộidung quan trọng, được tiến hành thường xuyên trong công tác nhân sự, quan hệtrực tiếp đến công việc, cuộc sống của công chức

Ngoài ra, sự sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc, vào cácmối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan trọng Bởi nếu đó là sự sắp xếp hợp lýthì hiệu quả sử dụng công chức sẽ cao, ngược lại, sắp xếp, bố trí không phù hợp

sẽ dẫn đến nhiều mâu thuẫn, gây khó khăn cho quá trình quản lý và sử dụng, dẫnđến bất mãn và gia tăng tỷ lệ rời bỏ công việc

1.3.2.2 Chính sách đánh giá công chức

Đúng người, đúng việc là một trong những nguyên tắc cơ bản của sử dụngcông chức cho hiệu quả Để xác định được việc sử dụng công chức là đã đúngngười, đúng việc hay chưa thì cần phải thông qua hoạt động đánh giá và phải đánhgiá một cách khách quan, công bằng, trung thực Việc đánh giá công chức không chỉgiúp cho nhà quản lý hiểu rõ nhân sự thuộc phạm vi quản lý của mình đang có

21

download by : skknchat@gmail.com

thực trạng như thế nào mà còn giúp cho công chức thấy được kết quả làm việccủa mình đến đâu để cố gắng.

Công tác đánh giá là điều kiện để công chức nhận thấy được những mặtmạnh, mặt hạn chế của bản thân, từ đó cố gắng hoàn thiện hơn nữa, cởi mở traudồi phẩm đức và trí tuệ, làm trong sạch và hiện đại hóa nền hành chính Đây còn

là cơ sở để nhà quản lý đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về năng lực vàkhả năng phát triển của công chức; là cơ sở để bố trí, phân công công việc, địnhhướng đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chínhsách khác đối với công chức trong cơ quan, đơn vị Vì vậy, nếu khen đúngngười, kỷ luật đúng tội sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm làm việc.Ngược lại, nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác sẽ nảy sinh những bất mãn,

ý nghĩ tiêu cực trong công chức, ảnh hưởng đến kết quả làm việc chung

1.3.2.3 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyênmôn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau, phù hợp với yêu cầu công việc vàthực tiễn phát triển tổ chức Năng lực của CBCC và sự đáp ứng yêu cầu mới của

vị trí việc làm phụ thuộc nhiều vào lượng kiến thức, kỹ năng đã được trang bị.Trong tạo động lực làm việc, đào tạo, bồi dưỡng là một chính sách quantrọng Trước nhu cầu phát triển không ngừng của nền công vụ, đòi hỏi công chứcphải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới, sẵn sàng thích ứng với nhữngthay đổi mà nền công vụ cải cách đặt ra Nếu không được đào tạo, bồi dưỡng kịpthời, việc không thích nghi được, không đáp ứng được với nhiệm vụ mới sẽ gây

ra tâm lý chán nản vì không biết làm hoặc không đủ kiến thức để làm, đó là lý dolàm suy giảm động lực làm việc Vì vậy, đào tạo, bồi bưỡng là chính sách thúcđẩy động lực, giúp công chức sẵn sàng hơn, tự tin hơn và chuyên nghiệp hơn vớicông việc mình được giao mới hoặc đang phụ trách Điều đó cũng góp phần giatăng hứng thú của họ trong công việc, sẵn sàng đón nhận những thử thách mới và

nỗ lực hơn, cố gắng hơn để thực thi công việc đạt hiệu quả cao

1.3.2.4 Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Chúng ta đã từng nghe qua về “Cây gậy và củ cà rốt” trong lý thuyết quảntrị nhân sự Điều này đến nay vẫn còn giá trị áp dụng dù là ở khu vực công hay

tư và đây là hai công cụ không thể thiếu trong chính sách phát triển tổ chức.Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thầntặng cho những người ưu tú, có thành tích xuất sắc, góp phần khuyến khích họtiếp tục phát huy và nỗ lực hơn nữa trong hoàn thành nhiệm vụ được giao Kỷluật là việc áp dụng những hình phạt bằng vật chất hoặc tinh thần đối với những

cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm gây ảnh hưởng đến kết quảchung nhằm mục tiêu hạn chế sai sót, vi phạm trong thực thi công việc cũng nhưviệc đùn đẩy trách nhiệm, thiếu cố gắng trong hoàn thành nhiệm vụ được giao.Khen thưởng và kỷ luật là hai công cụ quan trọng trong thúc đẩy động lựclàm việc của công chức Do đó, khi áp dụng, nhà quản lý cần tinh tế trong việclựa chọn công cụ phù hợp Việc áp dụng phải đảm bảo chính xác, kịp thời, kháchquan, công bằng, khen đúng người đúng việc, xử đúng người đúng tội, mứcthưởng phạt phải tương xứng với mức độ thành tích hay lỗi phạm, có như vậy thìchúng mới thực sự phát huy tối đa hiệu quả đối với động lực làm việc nhân viên

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CCCX

Động lực làm việc của CCCX có thể xuất phát từ bên trong hoặc do sự tácđộng từ bên ngoài, gắn liền với bản thân công chức, công việc đảm nhận và môitrường của tổ chức Do đó, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc choCCCX có thể khái quát thành hai nhóm chính như sau:

1.4.1 Những yếu tố chủ quan

- Nhu cầu và lợi ích cá nhân của công chức

Theo quan niệm của khoa học tâm lý, nhu cầu là trạng thái cảm nhận được

sự cần thiết của đối tượng đối với sự tồn tại và phát triển của mình và xuất hiệnnhư là nguồn gốc tạo ra tính tích cực của hoạt động Nói cách khác, nhu cầu lànhững đòi hỏi làm thỏa mãn mong muốn, khát vọng của con người, tạo động cơ

23

download by : skknchat@gmail.com

thúc đẩy hành động và làm gia tăng quyết tâm bền bỉ dành lấy mục tiêu Nếu nhucầu này được thỏa mãn sẽ tạo ra nhu cầu mới ở mức cao hơn, khi nhu cầu mớinày được thỏa mãn lại nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nữa… Và cứ như vậy, nhucầu được coi như tiền đề của sự phát triển, nó chính là yếu tố chi phối đến độnglực làm việc của cá nhân và ảnh hưởng đến việc thúc đẩy cá nhân đó làm việc.Lợi ích cá nhân là mức độ thỏa mãn các nhu cầu của con người Khi có sựthỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận thấy được lợi íchbằng vật chất hoặc tinh thần từ công việc mình làm thì khi đó động lực tạo racàng lớn Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Do đó việc nắmbắt nhu cầu, lợi ích đạt được và biến nó thành cơ sở cho việc tạo động lực làmviệc cho công chức là rất cần thiết.

- Khí chất và tính cách của công chức

Khí chất và tính cách là những thành tố tạo nên thuộc tính tâm lý của ngườilao động Những khí chất và tính cách khác nhau sẽ giúp hình thành nên nhữngmong muốn khác nhau trong người lao động và từ đó quyết định họ muốn làmmột công việc nào đó đến mức độ nào Ví dụ, người có khí chất linh hoạt có thể

sẽ không thích những công việc quá tĩnh, ít thay đổi, diện tiếp xúc hẹp, trong khinhững người có khí chất ưu tư có thể sẽ khó mà hào hứng với những công việcđòi hỏi phải thay đổi linh hoạt, thích nghi liên tục với môi trường mới

Dó đó, nếu phải làm những công việc mà họ không có hứng thú vì khôngphù hợp với khí chất và tính cách, điều đó sẽ kìm hãm động cơ thúc đẩy họ nỗlực làm việc Ngược lại, nếu nhà quản lý nắm bắt được khí chất và tính cách củatừng công chức trong cơ quan, từ đó bố trí công việc phù hợp với mỗi cá nhân,điều đó có thể làm tăng cảm giác vui thích và lòng mong muốn được làm việccủa họ, là cơ sở để tạo động lực làm việc cho CCCX hiệu quả và thành công

- Năng lực của công chức

Năng lực của cá nhân là khả năng giải quyết công việc của mỗi con người,được tạo thành bởi kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân trong công việc Công

chức sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với năng lựccủa họ, khi đó họ có đủ điều kiện để phát huy những thế mạnh của bản thân ápdụng vào công việc và hoàn thành nó một cách tốt nhất Điều này làm gia tăngđộng lực làm việc Tuy nhiên, nếu yêu cầu công việc cao hơn nhiều hoặc thấphơn nhiều so với năng lực thì nó có thể làm giảm đi động lực làm việc của côngchức trong tổ chức Việc thiếu hoặc thừa kiến thức, kỹ năng sẽ gây nên cảm giác

áp lực hoặc nhàm chán trong công việc và tình trạng này lặp lại nhiều lần làmcho công chức không còn hứng thú làm việc, suy giảm nội động lực, từ đó gâysức ép lớn hơn lên hiệu quả công tác tạo động lực mà nhà quản lý áp dụng

- Tầm quan trọng của công việc

Công việc có ý nghĩa càng lớn, hoặc quan trọng với người lao động, với tổchức, với xã hội, thì càng có cơ hội nhận được sự quan tâm, chú ý, sự đầu tưcông sức, thời gian của người lao động Khi người lao động cảm thấy công việcmình làm là quan trọng, họ sẽ cảm thấy chính bản thân họ là quan trọng và từ đó

có thể có thêm động lực để làm việc

Ở tổ chức công, điều này càng được thể hiện rõ nét hơn Một khi người laođộng đã lựa chọn làm việc cho khu vực công thay cho các khu vực khác, họ trởthành công chức, bản thân họ sẽ phải nhận thức được giá trị công việc mình đanglàm, ý nghĩa nhiệm vụ mình đang cống hiến, đó chính là nội động lực thúc đẩycông chức nỗ lực làm việc hơn Vì vậy, đây được xem là yếu tố quan trọng đểnhà quản lý có thêm cơ sở nghiên cứu các biện pháp thúc đẩy động lực làm việccho đội ngũ công chức

- Mục tiêu công việc

Mục tiêu công việc là nhân tố định hướng hành vi của mỗi cá nhân trong tổchức Mục tiêu càng rõ ràng bao nhiêu càng giúp công chức chủ động tìm biệnpháp, khắc phục khó khăn để đạt được mục tiêu bấy nhiêu Nếu mục tiêu không

rõ ràng, công chức không biết mình cần phải đạt kết quả mong đợi như thế nào,

họ sẽ trở nên thụ động, chán nản Trong nhiều trường hợp, công việc có thể vẫn

25

download by : skknchat@gmail.com

được thực hiện nhưng không đúng tiến độ và sai sót nhiều Điều khẳng định ởđây là nếu không có mục tiêu rõ ràng, công chức có rất ít động lực làm việc Xácđịnh chính xác điều mình muốn sẽ giúp công chức biết nên tập trung vào đâu và

nỗ lực như thế nào để đạt được mục tiêu đó

Thêm vào đó, độ khó của mục tiêu hay sự thách thức trong công việc cũngảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của công chức Nếu mục tiêu quáthấp, quá dễ dàng để thực hiện hoặc quá cao đến mức không thể thực hiện được

dù nỗ lực hết sức thì kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ khôngthể cao Với trường hợp mục tiêu mang tính thử thách, tức là khá khó nhưng cánhân có thể đạt được nếu họ nỗ lực, cố gắng thì sẽ tạo cho cá nhân có động lựclàm việc và kết quả thực hiện công việc sẽ cao Do đó, khi nghiên cứu tạo độnglực làm việc cho công chức, nhà quản lý cần chú ý điều này

1.4.2 Những yếu tố khách quan

Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng trựctiếp đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức Với mỗi môi trường khácnhau với những điều kiện làm việc khác nhau sẽ tác động đến động lực làm việccủa công chức theo những trạng thái khác nhau, theo đó sẽ ảnh hưởng đến mức

độ hiệu quả của các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong tổ chức

Với một môi trường thuận lợi đi kèm điều kiện làm việc phù hợp, nhà quản lý

sẽ dễ dàng thực hiện các biện pháp tạo động lực Khi đó, các thành viên trong tổchức sẽ cảm thấy thỏa mái về tinh thần, giảm áp lực công việc; tạo hứng thú, giatăng sự tập trung; cùng đồng nghiệp xây dựng bầu không khí làm việc tích cực, tăngphát huy sáng kiến sáng tạo; tạo điều kiện phục hồi và tái sản xuất sức lao động;duy trì thái độ lạc quan và không ngừng nâng cao niềm đam mê công việc

Qua đó, hiệu quả tạo động lực mà nhà quản lý áp dụng sẽ tăng lên, góp phần vàotăng năng suất và chất lượng thực thi công vụ Ngược lại, công chức khi làm việctrong một môi trường không đảm bảo gắn với điều kiện làm việc không thuận lợi

sẽ gây kìm hãm tâm thế làm việc tích cực, giảm ham muốn lao động và sự nỗ lực

để đạt mục tiêu công việc mà nhà quản lý hướng đến

Theo TS Nguyễn Thị Hồng Hải (Giáo trình động lực làm việc trong tổ

chức hành chính nhà nước): “Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm về tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” [11] Văn hóa tổ chức là tiềm ẩn, khó nhận biết nhưng sự tồn tại của nó đều được tất cả mọi người thừa nhận Ở các tổ

chức công, văn hóa tổ chức lại càng khẳng định rõ nét giá trị, tạo nên bản sắc tồntại và song hành cùng sự thịnh vượng và phát triển lâu dài của tổ chức công.Văn hóa tổ chức với những chuẩn mực tốt sẽ tăng niềm tự hào, niềm tin củacông chức vào Đảng, vào Nhà nước, vào nhân dân, vào sứ mệnh công việc mà

họ đang đảm nhiệm, góp phần nâng cao năng lực cống hiến và gắn kết người laođộng với tổ chức Nhờ đó, công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức sẽ nhưđược tiếp thêm sức mạnh và giá trị tác động đến công chức sẽ lớn hơn, bền vữnghơn Ngược lại, văn hóa tổ chức không tốt với những quan niệm không đúngđắn, không đầy đủ về mục tiêu chung của nền công vụ, về sứ mệnh của ngườicông chức, là nguyên nhân dẫn đến bất mãn, suy giảm động lực làm việc vàlàm cho rất nhiều người lao động rời bỏ tổ chức Vì thế, với việc tạo động lựclàm việc cho CCCX, văn hóa tổ chức cũng có ảnh hưởng rõ ràng

Chính quyền cơ sở là một bộ phận không thể tách rời của chính quyền cảnước, do đó, mọi chính sách và pháp luật áp dụng chung từ cấp trên ít nhiều đều cóảnh hưởng đến quá trình vận động và phát triển của cấp dưới Sự ra đời và phổ biếncủa chính sách và pháp luật liên quan đến đội ngũ công chức sẽ chi phối việc nhàquản lý áp dụng các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức

27

download by : skknchat@gmail.com

trong cơ quan mình Bởi chính sách và quy định thường mang tính áp dụngchung, phải có giá trị thực tiễn chung cho đại đa số Nhà nước khi ban hànhkhông thể dựa vào đặc thù của một hay một số cơ quan mà ban hành Yêu cầuđặt ra là mỗi cơ quan phải linh hoạt áp dụng để hiệu quả tác động là tối ưu.

Một khi chính sách và các quy định của pháp luật phù hợp với đặc điểm,văn hóa tổ chức và điều kiện cụ thể của cơ quan, khi đó nhà quản lý như đượctiếp thêm sức mạnh cho các công cụ tạo động lực của mình Ngược lại, trườnghợp chính sách và quy định chung mà Nhà nước ban hành chưa thực sự sát vớithực tiễn cơ quan, khi đó đòi hỏi nhà quản lý phải có cái nhìn bao quát hơn đểcác biện pháp tạo động lực ban hành vừa đi đúng với chủ trương chung của Đảng

và Nhà nước, vừa có tác động chính xác lên cái mà công chức đang thực sự cần

để khơi dậy thành công động lực làm việc trong họ

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Thực tiễn phát triển KT-XH của địa phương nói riêng và cả nước nói chungcũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CCCX Vớimột nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững gắn với chế độ xã hội ổn định “dângiàu, nước mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh” theo đúng nghĩa của nó, khi đónền hành chính Việt Nam sẽ thực sự trở thành một nền hành chính phục vụ,khoảng cách giữa khu vực công với các khu vực khác sẽ thu hẹp đáng kể

Một nền KT-XH ổn định thì tình trạng “chảy máu chất xám” từ công sang tư,tham ô tham nhũng không còn là gánh nặng, công chức sẽ tận tâm hơn với côngviệc, tăng ham muốn cống hiến để xây dựng nền công vụ ngày càng vững mạnh;nhà quản lý cũng thuận lợi hơn trong việc triển khai các giải pháp thúc đẩy động lựclàm việc; công việc được thực hiện tốt hơn, chính xác hơn và hiệu quả ngày càngcao hơn Ngược lại, tình hình KT-XH bất ổn sẽ gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việccủa công chức, nguy cơ rời bỏ công việc cao, cơ cấu nhân sự tổ chức bị lung lay,khi đó nhà quản lý phải làm gấp đôi lên vai trò của mình, vừa giữ chân

nhân viên ở lại tổ chức, vừa nghiên cứu tạo động lực làm việc để nâng cao hiệuquả công việc trong cơ quan.

Tóm lại, tinh thần làm việc, khát vọng cống hiến, sáng tạo của mỗi CBCCđược thổi bùng từ sự đổi mới, đột phá trong công tác nhân sự của nhà quản lý nóichung và tạo động lực làm việc nói riêng Trong điều kiện vừa thực hiện tinh gọn

tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, vừa nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt độngcủa cả hệ thống chính trị, trước những biến đổi mau lẹ của tình hình bên ngoàiđòi hỏi chúng ta phải quan tâm hơn nữa cơ cấu lại và nâng cao chất lượng độingũ công chức và hiệu quả làm việc của họ Mỗi địa phương đều có chính sáchquản lý công chức khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thànhcông các địa phương và áp dụng linh hoạt, phù hợp thì đây sẽ là nhân tố quantrọng góp phần thắng lợi trong công tác tạo động lực làm việc cho CCCX tạihuyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

29

download by : skknchat@gmail.com

Tiểu kết Chương 1

Công cuộc cải cách hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũCBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Trong đó, CCCX là một bộphận không thể tách rời, là chủ thể cơ bản của các hành động thực thi công vụ

ở địa phương cũng như trong quá trình cải cách hành chính cấp cơ sở Do đó, đểnâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã và góp vào thành công trongcông cuộc cải cách hành chính, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc chođội ngũ CCCX vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạtđộng của tổ chức công

Chương 1 trình bày những vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc choCCCX, cụ thể là các khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực làm việc choCCCX; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CCCX; các nội dung cơbản của tạo động lực làm việc cho CCCX; một số kinh nghiệm tạo động lực làmviệc cho công chức trên thế giới và ở Việt Nam Qua đó, khái quát được hệ thống

lý thuyết chung về vấn đề tạo động lực làm việc cho CCCX

Phần lý luận được tiến hành nghiên cứu ở Chương 1 sẽ là cơ sở quan trọng

để luận văn tiếp tục nghiên cứu, khảo sát thực tiễn, tổng kết để phân tích, đánh giáthực trạng và đề xuất các biện pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho đội ngũCCCX tại địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam ở Chương 2 và Chương 3

- Điều kiện tự nhiên

Duy Xuyên nằm bên bờ Nam hạ lưu sông Thu Bồn, được giới hạn bởi tọa

độ từ 1500 43’ đến 1500 49’ vĩ độ Bắc và từ 10800 02’ đến 10800 22’ kinh độĐông; nằm trên quốc lộ 1A và trải dài từ vùng biển lên miền núi, cách thành phố

Đà Nẵng khoảng 30km về phía Đông Nam, cách thành phố Tam Kỳ khoảng50km về phía Đông Bắc

Ranh giới hành chính của huyện được xác định như sau: Phía Ðông giápbiển Ðông; Phía Tây giáp huyện Quế Sơn và huyện Ðại Lộc; Phía Nam giáphuyện Quế Sơn và huyện Thăng Bình; Phía Bắc giáp các huyện Ðiện Bàn, huyệnÐại Lộc và thành phố Hội An Diện tích tự nhiên: 297,85 km2 Dân số: 129.160người Mật độ dân số của huyện là 434 người/km2

- Đặc điểm kinh tế - xã hội

Huyện Duy Xuyên gồm 13 xã và 01 thị trấn, với 94 thôn, khối phố, có 04

xã loại I, 08 xã loại II, 02 xã loại III; 02 xã được công nhận là xã miền núi và 04

xã bãi ngang ven biển Phía Tây huyện Duy Xuyên là khu đền tháp Mỹ Sơn đượcUNESCO công nhận là di sản văn hóa thế giới, hàng năm thu hút khoảng200.000 lượt khách du lịch trong và ngoài nước

Là huyện có tỷ trọng công nghiệp lớn, trong những năm gần đây, với sựnghiệp đổi mới, tình hình phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện đã có nhữngbước tiến đáng kể Điển hình là huyện đã thu hút được nhiều nhà đầu tư trong vàngoài nước như: công ty Sedo Vinako (Hàn Quốc) tại cụm công nghiệp Đông Yên,

31

download by : skknchat@gmail.com

công ty Hitech (Nhật Bản) tại cụm công nghiệp Tây An, … giải quyết một lượnglớn việc làm cho nhân dân lao động trong huyện, đời sống người dân ngày càngcải thiện hơn Tốc độ phát triển KT-XH ngày càng cao, chiến lược từ năm 2016trở đi, Duy Xuyên cơ bản đạt huyện công nghiệp với cơ cấu lao động hợp lý, phinông nghiệp chiếm 70%, nông nghiệp chiếm 30%.

Hạ tầng kỹ thuật tương đối hoàn chỉnh, hệ thống giao thông nông thôn vớihơn 90% đường giao thông nông thôn được bê tông hóa, cơ bản đáp ứng yêu cầuphục vụ sản xuất và đi lại của nhân dân Tình hình an ninh quốc phòng, trật tự antoàn xã hội trên địa bàn huyện được đảm bảo

Như vậy, với thực tiễn điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tại địaphương huyện Duy Xuyên như trên, cùng với bối cảnh công nghệ số của cuộc Cáchmạng công nghiệp 4.0 ngày càng mạnh mẽ đã đặt ra yêu cầu nâng cao hiệu quả thựcthi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Điều kiện, nguồn lực của địa phương vàtiềm năng phát triển sẽ là cơ sở để xây dựng các cơ chế, chính sách tác động làm giatăng động lực làm việc, chất lượng lao động công vụ phù hợp nhất với thực tiễn.Trong bối cảnh mới, lãnh đạo địa phương cần có cơ chế, chính sách để một mặtgiúp các chủ thể nhận thức rõ vai trò của bản thân trong việc tạo động lực làm việc,lợi ích từ việc tạo động lực làm việc, đồng thời, cần tạo thêm nhiều kênh giúp cácchủ thể phát huy vai trò của mình vào công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũcông chức cơ sở một cách chủ động và phù hợp nhất

Đối với bản thân công chức cấp xã, động lực làm việc giúp người thực thicông vụ với quyết tâm, nỗ lực cao hơn, từ đó tác động tích cực tới hiệu quả, hiệusuất làm việc Công chức cấp xã có động lực làm việc cũng thể hiện tốt hơn sựgắn kết với tổ chức, mức độ nhiệt tình, sáng kiến và mức độ hoàn thiện bản thâncao hơn so với chính họ khi chưa có động lực làm việc

2.1.2 Tình hình chung về đội ngũ CCCX của huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

Việc bố trí số lượng công chức công tác tại mỗi xã, thị trấn được thực hiệntheo quy định của UBND huyện Duy Xuyên về bố trí CBCC xã, thị trấn, thể hiện

cụ thể ở bảng sau:

Bảng 2.1: Thống kê số lượng CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên năm 2020

STT Tên Phân loại Số lượng STT Tên Phân loại Số lượng

đơn vị cấp xã công chức đơn vị cấp xã công chức

Biểu đồ 2.1 Thống kê CCCX huyện Duy Xuyên theo giới tính

(Nguồn: Tổng hợp từ Phụ lục 3)

Hiện nay, tỷ lệ công chức nam - nữ phân bố tại các xã có sự chênh lệch đáng

kể, nam-72% và nữ-28% Việc này tạo ra sự mất cân bằng trong cơ cấu giới tính vàphần nào ảnh hưởng đến sự phối hợp trong thực thi công vụ Nếu công chức namnhanh nhẹn, tiên phong trong mọi hoạt động nhưng lại ít chú ý đến tiểu tiết thì côngchức nữ lại cẩn thận, tỉ mỉ trong công việc Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng cho

download by : skknchat@gmail.com