Khóa luận tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nexus frontier tech việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ———— KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn ThS Trần Văn Tuệ Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Minh Hòa Lớp K52U5 Mã sinh viên 16D210285 HÀ NỘI – 2020 TÓM LƯỢC Tên đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam” Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Minh Hòa Mã sinh viên 16D210285 Lớp HC K52U5 Giảng viên hướng dẫn.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NEXUS

FRONTIER TECH VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn : ThS Trần Văn Tuệ

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Minh Hòa

HÀ NỘI – 2020

Nội dung chính của khóa luận: Gồm có 4 chương

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệpChương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH NexusFrontier Tech Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHNexus Frontier Tech Việt Nam

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập, nghiên cứu các môn học tại khoa Quản trị nhân lực củaTrường Đại Học Thương Mại kết hợp với khoảng thời gian thực tập tại Công tyTNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy côgiáo cùng toàn thể CBNV trong công ty và Bộ phận Hành chính Nhân sự, em đã hoànthành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHNexus Frontier Tech Việt Nam”

Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lýthuyết hữu ích về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiệncho em có thời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp

Đặc biệt em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS Trần Văn Tuệ Trongthời gian viết khóa luận, em đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ rất tận tìnhcủa thầy trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lý thuyết em còn thiếu.Đồng thời, thầy cũng định hướng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của emđầy đủ và hoàn thiện nhất

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH Nexus FrontierTech Việt Nam, đặc biệt là các anh chị trong Phòng hành chính Nhân sự đã giúp emtiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, khảo sát người lao động, để tìm hiểu và phân tíchnhững thông tin có giá trị về quá trình hoạt động, tình hình nhân lực cũng quy trình vàkết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn; cáchtiếp cận, kiến thức kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận không thể tránhkhỏi những khiếm khuyết, sai sót

Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóaluận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 11 tháng 03 năm 2020

Sinh viên

Nguyễn Thị Minh Hòa

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

MỞ ĐẦU vi

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm Tuyển mộ nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm Tuyển chọn nhân lực 4

1.1.4 Khái niệm Đánh giá tuyển dụng nhân lực 4

1.2 Nội dung nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 4

1.2.1 Xây dựng kế hoạch Tuyển dụng nhân lực 4

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 6

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 7

1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 7

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 8

1.3.1 Thị trường lao động 8

1.3.2 Đối thủ cạnh tranh 8

1.3.3 Nguồn nhân lực 8

1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp 9

1.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 9

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

2.1 Quy trình nghiên cứu 10

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 11

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 11

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 14

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 17

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 17

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 18

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 19

3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty 19

3.1.5 Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 20

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 21

3.2.1 Thị trường lao động 21

3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 22

3.2.3 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 22

3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 23

3.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 23

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 24

3.3.1 Về công tác xây dựng kế hoạch Tuyển dụng nhân lực 24

3.3.2 Về công tác tuyển mộ nhân lực 25

3.3.3 Về công tác tuyển chọn nhân lực 27

3.3.4 Về công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực 29

3.4 Đánh giá chung thực trạng của Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 30

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 30

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM 33

4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 33

4.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 33

4.3 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 34

4.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng 34

4.3.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ 34

4.3.3 Hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn 35

4.3.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý 36

4.3.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 37

KẾT LUẬN 38

PHỤ LỤC vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.2.1 Tổng hợp câu hỏi trong Biểu mẫu khảo sát các đối tượng trong quá trìnhthu thập dữ liệu sơ cấp 13Bảng 2.2.2 Bảng tổng hợp kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp 15Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực cán bộ quản lý và nhân viên của Công ty TNHH NexusFrontier Tech Việt Nam từ năm 2017 đến 2019 19Bảng 3.2 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Nexus Frontier Tech Việt Nam giaiđoạn 2017 – 2019 20Bảng 3.3 Nhu cầu Nhân lực của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam giaiđoạn 2017 – 2019 25Bảng 3.4 Số nhân lực được bổ sung thêm của Công ty Nexus Frontier Tech Việt Namgiai đoạn 2017 – 2019 26Bảng 3.5 Các website tuyển dụng Công ty thường xuyên sử dụng 27Bảng 3.6 Kết quả quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên giai đoạn 2017 – 2019 27Bảng 3.7 Số lượng Nhân lực của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam giaiđoạn 2017 – 2019 29Bảng 3.8 Tổng kết kết quả tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty TNHHNexus Frontier Tech Việt Nam 30

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam 19

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech ViệtNam 24

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ ngày xưa đến nay, con người luôn được coi là nhân tố chủ chốt trong mọi vấn

đề, mọi hoạt động Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩađang đi vào chiều sâu, Việt Nam ngày càng vươn lên mạnh mẽ, đánh dấu những bướctiến cao hơn, xa hơn trong sự phát triển kinh tế của khu vực, của thế giới Để có thểđứng vững và phát triển trong mọi hoàn cảnh, ngoài nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoahọc kỹ thuật thì giá trị tiềm năng cùng sự cố gắng nỗ lực của con người đóng vai tròtiên quyết Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trởnên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành côngcủa doanh nghiệp không thể tách rời nguồn nhân lực Có được nguồn nhân lực chấtlượng cao đồng nghĩa với việc sở hữu lợi thế cạnh tranh so với đối thủ khác

Ngoài ra, nguồn nhân lực chất lượng sẽ góp phần vô cùng quan trọng trong việcduy trì, phát triển và nâng tầm doanh nghiệp Bên cạnh việc đào tạo, hội nhập hayđánh giá nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò chủ chốt, quyết địnhtrực tiếp đến chất lượng nhân lực sau này Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao nănglực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúptiết kiệm chi phí, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, cải thiệnbầu không khí, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của việc cần có nguồn nhân lực chất lượng cùngtầm ảnh hưởng và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nóichung và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, Công ty TNHH NexusFrontier Tech Việt Nam đã và đang quan tâm, đầu tư nhiều hơn đến tuyển dụng nhânlực để có thể đáp ứng những mục tiêu, định hướng chiến lược

Thông qua những thông tin được nghiên cứu và phân tích, có thể thấy rằng hoạtđộng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam đã đượcthực hiện đầy đủ, tuy nhiên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế và bất cập Bởivậy, việc phân tích đánh giá và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty là vô cùngcần thiết và cấp thiết

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đánh giá thực hiện công việc là đề tài đã được rất nhiều tác giả quan tâm vànghiên cứu Đặc biệt là trong những năm gần đây khi công tác đánh giá và nâng caonăng lực làm việc của người lao động được doanh nghiệp hết sức quan tâm thì đã córất nhiều sách, giáo trình, đề tài, công trình khoa học các luận văn, khóa luận nghiêncứu Dưới đây là một số luận văn điển hình về đề tài đánh giá thực hiện công việc cáckhóa trước khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại:

TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, HàNội Tác giả đã nêu lên vị trí và nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực:

“Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào chodoanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực Đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác độngqua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực: bố trí và sử dụng nhânlực, đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực”.

Từ đó có thể thấy được tuyển dụng nhân lực là một hoạt động vô cùng quan trọng vàkhông thể thiếu của mọi tổ chức/doanh nghiệp Và đây chính là chìa khóa cho sự thànhcông, nó góp phần hình thành nhu cầu xã hội, định hướng cho quy trình tuyển dụng, hệthống hướng nghiệp của xã hội

Nguyễn Chơn Trung (2011), bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

trong tổ chức” trong tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng, tác giả đã khẳng định

tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điềukiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động Công trình này đã phân tích rất cụthể và chi tiết tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng mộtquy trình tuyển dụng rõ ràng, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của mỗi doanh nghiệpthông qua phân tích thực trạng, nguyên nhân biến động nhân sự qua các năm Qua đó

đề xuất một số giải pháp, kiến nghị phù hợp

Nguyễn Thị Yến (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân

lực tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh”, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học

Thương mại, Khóa luận với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa những lý luận cơbản về tuyển dụng nhân lực và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, phântích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thếgiới số Trần Anh, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của Công ty

Phạm Thị Út Hạnh (2015), Luận văn thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu thực trạng,

tình hình của công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnNhiệt điện Phả Lại Từ những đánh giá về yếu tố tác động, những điểm đạt được vàđiểm tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty, tác giả đã đưa ra nhữnggiải pháp mang tính định hướng để hoàn thiện các bước trong công tác tuyển dụngcũng như công tác tạo động lực cho người lao động

Trong Luận văn thạc sỹ của Phạm Bá Thắng (2017) “Hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA” của trường Đại học Dân

lập Hải Phòng Công trình này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụngnhân sự trong doanh nghiệp nói chung và một số vấn đề của Công ty nói riêng, thôngqua việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Sau khi làm rõnhững ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng, tác giả cũng đã đưa ra một số đề xuấtgiải pháp nhằm hoàn thiện những nội dung đã phân tích, giảm thiểu chi phí và nângcao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2017 – 2019

Như vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhaunhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong

các tổ chức nói chung Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuynhiên chưa có bài viết nào quan tâm, chú trọng đến vấn đề bố trí, sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực sau khi tuyển tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam Quátrình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắpxếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.

Bởi vậy, đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam” đã đảm bảo được tính riêng biệt, không có sự trùng lặp với bất kỳ đề

tài nào trước đây

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trunglàm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech và đềxuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Thứ nhất, Hệ thống một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực;

Thứ hai, Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty, qua đó phát hiệnnhững bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnhhưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty;

Thứ ba, Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Nexus Frontier Tech

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và Công

ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam nói riêng

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Nexus FrontierTech Việt Nam có địa chỉ văn phòng làm việc tại Tòa T2 - Times Tower, số 35 Lê VănLương, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Hà Nội cho mọi đối tượng người laođộng

Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu, thu thập dữ liệu về hoạt động tuyểndụng nhân lực trong giai đoạn 2017 – 2019 và đề ra giải pháp nhằm đẩy mạnh công táctuyển dụng tại công ty từ 2020 – 2025

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam dựa trên cơ sở quy trình tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus

Frontier Tech Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Nexus Frontier Tech Việt Nam

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào chodoanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanhnghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người Đồng thời qua tuyển dụng, khi ngườilao động được công ty đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân, họ sẽ cố gắng hơn trongviệc nâng cao năng lực để gắn bó với người sử dụng lao động

Theo quan điểm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực,NXB Thống Kê, Hà Nội thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút vàlựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

1.1.2 Khái niệm Tuyển mộ nhân lực

Tiếp sau đó, Mai Thanh Lan cho rằng: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm

và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụngnộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.”

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đadạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vịtrí cần tuyển, với văn hóa doanh nghiệp

1.1.3 Khái niệm Tuyển chọn nhân lực

Cũng theo Mai Thanh Lan, “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lựccủa các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanhnghiệp.”

Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm hiếm, thu hút để tâp trung các ứng viên, thìtuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số ứng viên ai là người phù hợp vớinhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

1.1.4 Khái niệm Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Tiếp tục quan điểm của Mai Thanh Lan trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực,

“Đánh giá tuyển dụng nhân lực quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tìnhhình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanhnghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh sao cho phù hợp.”

Đây là bước cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanhnghiệp xác định được tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp củatuyển dụng nhân lực đối với mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Nội dung nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Xây dựng kế hoạch Tuyển dụng nhân lực

Hiểu một cách chung nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trìnhxác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Gắn với những mục tiêu cụ thể, căn cứ để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyểndụng nhân lực thường là: Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực; Khảnăng tài chính của doanh nghiệp; Tình hình nhân lực của doanh nghiệp; Tính chấtcông việc; Thị trường lao động; Hoạt động hướng nghiệp; Pháp luật liên quan đếntuyển dụng; Ý kiến của tổ chức công đoàn, …

1.2.1.2 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:

1.2.1.3 Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:

 Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng

 Phương pháp phân tích sức cung nhân lực

 Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực

1.2.1.4 Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

a) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu:

Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn

công việc thường phản ánh yêu cầu của doanh nghiệp về năng lực đối với người thựchiện một công việc cụ thể

Hai là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể, phải đo lường được, lượng hóa được

hay đánh giá được

Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải được thực tế, phù hợp với đòi hỏi từ thực tế

công việc

 Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực:

- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu

- Củng cố/ thay đổi văn hóa

- Thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội

- Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp

b) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

 Xác định căn cứ xây dựng chính sách

 Xác định mục tiêu chính sách

 Xác định đối tượng áp dụng

 Xác định phạm vi áp dụng

 Xác lập nguyên tắc tuyển dụng

 Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát

 Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng

 Xây dựng điều khoản thi hành

c) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh

 Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo

 Lựa chọn quy trình tuyển dụng

 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

 Thành lập Hội đồng tuyển dụng

 Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng

 Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:

Đối với nguồn bên trong doanh nghiệp, chỉ cần xây dựng những chương trìnhtruyền thông nội bộ giúp những nhân viên đủ khả năng được tiếp cận và hiểu rõ vềchương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Đối với nguồn từ các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp có thể thông qua việc tiếp nhậnsinh viên về thực tập tốt nghiệp; triển khai chương trình “Quản trị viên tập sự”; cấphọc bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường; tổ chức/ tham gia ngày hội nghềnghiệp tại các trường; …

Đối với nguồn từ các công ty tuyển dụng, các công ty này sẽ cung ứng dịch vụcung cấp nhân lực, tạo yếu tố đầu vào ổn định cho doanh nghiệp Tuy nguồn này có ưuđiểm: chuyên nghiệp, chất lượng, thuận tiện, đa dạng lĩnh vực, nhưng chi phí lại cao,đôi khi đòi hỏi phải có thời gian, …

Thông báo tuyển dụng nhân lực

Xác định đối tượng nhận thông tin: Các ứng viên đến từ nguồn bên trong, từ các

cơ sở đào tạo, người quen giới thiệu, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển dụngtrước, …

Thiết kế thông báo tuyển dụng: Cần chú ý đến nội dung, hình thức và một số lưu

ý khi thiết kế của thông báo tuyển dụng

Triển khai thông báo tuyển dụng: đăng thông báo tuyển dụng tại địa điểm vàphương phá thích hợp với thời gian, số lượng hợp lý.

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển chọn nhân lực:

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển dụng



Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân lực mới

Thu nhận hồ sơ

Mục đích: tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào donah nghiệp đảm bảo tínhkhoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc

Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

Mục đích: đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độphù hợp, nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng

Thi tuyển

Mục đích: Đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệpcủa từng ứng viên với vị trí cần tuyển

Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích: Thông qua tiếp xúc trực tiếp với ứng viên để đánh giá năng lực Đây

có thể coi là một cuộc trao đổi hai chiều, giúp nhà tuyển dụng đánh giá năng lực thực

tế của ứng viên và giúp ứng viên có những thông tin quan trọng về doanh nghiệp tuyểndụng

Hội nhập nhân lực mới

Mục đích: Giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất

về doanh nghiệp, về môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động nhanhchóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được theo yêu cầu doanhnghiệp

1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.2.4.1 Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đây được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụngthức tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu địnhlượng và chỉ tiêu định tính

Chỉ tiêu định lượng

Nhóm các chỉ tiêu định lượng được đề cập bao gồm: Thời gian đáp ứng nhu cầucủa tuyển dụng; thời gian tuyển dụng trung bình cho một chức danh, chi phí cho từngkênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên, tỷ lệ tuyển dụng nội

bộ, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới, …

Chỉ tiêu định tính

Nhóm chỉ tiêu định tính được đề cập bao gồm: Sự phù hợp của nhân viên mớivới văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làmviệc của nhân viên mới, sự gắn bó của nhân viên mới với doanh nghiệp, …

1.2.4.2 Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

Yêu cầu

Công tác đo lường kết quả tuyển dụng cần tuân theo yêu cầu: khách quan, đúng

và đủ, linh hoạt và kịp thời

Phương pháp

Nhằm đảm bảo kết quả tuyển dụng nhân lực một cách khách quan, đầy đủ, côngtác đo lường kết quả tuyển dụng nên sử dụng các phương pháp: so sánh với mức chuẩncủa ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏngvấn, thảo luận nhóm

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Thị trường lao động

Các yếu tố cấu thành thị trường lao động (cung, cầu, giá cả lao động) sẽ ảnhhưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức Nếu tương quan cung cầu vềlao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung lao động, công tác tuyểndụng sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lựcđáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, cơ hội tuyển được những ứng viên tiềmnăng, nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào

Ngược lại, nếu thị trường lao động khan hiếm, sẽ gây khó khăn trong công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, gây tốn kém chi phí, thời gian để tuyển đủ sốlượng, chất lượng theo yêu cầu

1.3.2 Đối thủ cạnh tranh

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, vấn đề chiêu mộ nhân tài diễn ra ngay cảtrong các tổ chức khác ngành hàng, thị trường Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp và giántiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ tạo lực cản, gây khó khăncho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, thậm chí có thể tạo ra sự cạnhtranh gay gắt giữa các tổ chức trong một số thời điểm

1.3.3 Nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp

Sự phù hợp này hướng đến yêu cầu công việc và sự hội nhập với đội ngũ nhân lực hiện

có Đặc biệt trong bối cảnh quản trị nhân lực theo xu hướng chuyển từ bố trí và sửdụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí nhân lực theo nhóm làm việc

hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chútrọng.

1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo, năng động sẽ thu hút đượcứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được làm việc trong tổchức với văn hóa sẵn sang tiếp thu ý tưởng sáng tạo, độc đáo Nếu ngược lại, sẽ làmthu hẹp phạm vi tuyển dụng

1.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụngnhân lực, nó cho phép doanh nghiệp có thể bỏ ra chi phí bao nhiêu cho quá trình tuyểndụng Nguồn chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho tuyển dụng ít hay nhiều sẽ ảnh hưởngcác khâu trong quy tình tuyển dụng được đảm bảo hoạt động tốt hay không, hình thứcđăng tuyển có thể sẽ đa dạng hơn, số lượng ứng viên tham gia vì thế mà tăng lên

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Xác định đề tài

Xác định đề tài là tìm vấn đề làm đối tượng nghiên cứu Đây là một khâu thenchốt, có ý nghĩa quan trọng đối với người nghiên cứu, vì phát hiện được vấn đề đểnghiên cứu nhiều khi còn khó hơn cả giải quyết vấn đề đó và lựa chọn đề tài đôi khiquyết định cả phương hướng chuyên môn trong sự nghiệp của người nghiên cứu.Một đề tài nghiên cứu được cho là khoa học, đáp ứng yêu cầu thực tế, cần thỏamãn những yêu cầu cụ thể:

- Có ý nghĩa khoa học: bổ sung nội dung lý thuyết của khoa học, hoặc làm rõ

một số vấn đề lý thuyết đang tồn tại, khúc mắc

- Có tính thực tiễn: yêu cầu này thể hiện ở việc thỏa mãn một nhu cầu hiện hữu

trong xã hội, đem lại giá trị thiết thực trong xã hội

- Phù hợp với khả năng chuyên môn, điều kiện vật chất và quỹ thời gian của

nhóm nghiên cứu

Thu thập dữ liệu

Mục đích của thu thập số liệu (từ các tài liệu nghiên cứu khoa học có trước, từquan sát và thực hiện khảo sát) là để làm cơ sơ lý luận khoa học hay luận cứ chứngminh giả thuyết hay các vấn đề mà nghiên cứu đã đặt ra

Phục vụ cho quá trình nghiên cứu, người làm nghiên cứu cần trang bị một số tàiliệu liên quan để xây dựng vốn kiến thức nền tảng vững chắc về chuyên môn mìnhnghiên cứu, ngoài ra thu thập được những thông tin xác đáng, có khoa học cho côngtrình nghiên cứu của mình

Để thu thập được tài liệu hữu ích, đáng tin cậy, tác giả tham khảo qua một sốkênh:

- Tìm kiếm thông qua các thầy cô hướng dẫn, thầy cô có kinh nghiệm lâu năm

về lĩnh vực mình đang nghiên cứu để lãnh hội được những tài liệu chất lượng, hữu ích

- Tìm kiếm trong thư viện của trường những tài liệu liên quan: giáo trình, tư

liệu, ấn phẩm nghiên cứu, …

- Tìm kiếm trên các trang mạng xã hội, các website lưu trữ tài liệu khoa học.

Tuy nhiên những dữ liệu thu thập được không thể sử dụng ngay, mà cần trải quaquá trình sàng lọc, phân tích và xử lý; sao cho phù hợp với định hướng của đề tài đangthực hiện nghiên cứu

Xử lý dữ liệu

Xử lý dữ liệu là quá trình sử dụng kiến thức tổng hợp của người nghiên cứu,thông qua việc sử dụng tư duy biện chứng và logic cùng với các phương pháp nghiêncứu khoa học để xem xét đối tượng Mục đích của quá trình này là tập hợp, chọn lọc

và hệ thống hóa các phần khác nhau của thông tin, tư liệu đã có để tìm ra những khíacạnh mới, kết luận mới về đối tượng

Quy trình phân tích và xử lý bắt đầu sau khi dữ liệu đã được thu thập Nhưngtrước khi xử lý phải diễn giải các dữ liệu ra một dạng thích hợp vì những dữ liệu mớiđược thu thập vẫn còn ở dạng ''thô'' chưa thể xử lý ngay được mà chúng cần được sắpxếp, phân tích và hiệu chỉnh theo các luận điểm của đề tài

Xây dựng đề cương và hoàn thiện

Đề cương nghiên cứu là văn bản mô tả sơ lược quy trình tiến hành và nội dungkhái quát sẽ tập trung nghiên cứu để giáo viên hướng dẫn phê duyệt, nó cũng là cơ sở

để người tham khảo sau này có thể dễ dàng theo dõi

Đề cương nghiên cứu cũng thể hiện các dự định của người nghiên cứu, mục tiêucũng như tầm quan trọng của nghiên cứu, các bước tiến hành nghiên cứu Nội dungcủa đề cương nghiên cứu phải thể hiện rõ vấn đề nghiên cứu, các câu hỏi, các giảthuyết nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, các biến số nghiên cứu và kết luận, đánh giá

về vấn đề cùng một số giải pháp cá nhân

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Khái niệm:

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu mới được thu thập lần đầu tiên phục vụ cho đềtài nghiên cứu Các dữ liệu sơ cấp sẽ giúp giải quyết cấp bách và kịp thời những vấn

đề đặt ra Chúng được thu thập trực tiếp nên độ chính xác cao hơn Tuy nhiên, dữ liệu

sơ cấp phải qua quá trình nghiên cứu thực tế mới có được nên việc thu thập dữ liệu sơcấp thường tốn nhiều thời gian và chi phí Vì vậy, tác giả phải cân nhắc thời gian vàphương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp hiệu quả để hạn chế nhược điểm này

Quy trình: Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:

- Xác định vấn đề cần nghiên cứu.

- Thiết lập kế hoạch nghiên cứu.

- Tiến hành thu thập dữ liệu.

- Phân tích dữ liệu thu thập được.

- Phân bổ các kết quả phân tích.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp điều tra trực tiếp qua đối tượng nghiên cứu Phương pháp này

được thực hiện bằng một số hình thức như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điệnthoại, trả lời bảng câu hỏi, …

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được áp dụng khi đối tượng nghiên

cứu không sẵn sàng cung cấp thông tin, hoặc cố tình cung cấp thông tin không chínhxác Lúc này, người nghiên cứu sẽ phải dùng các giác quan hoặc máy móc để quan sátcác hành vi, thói quen của đối tượng nghiên cứu trong một khoảng thời gian cố định

Từ đó phân tích kết quả và có được dữ liệu

- Phương pháp khảo sát trực tuyến: Với sự xuất hiện của Internet, các dữ liệu có

thể thu thập được bằng các khảo sát qua thư điện tử hay các website Ưu điểm của

phương pháp này là thu thập dữ liệu rất nhanh với số lượng lớn, tiết kiệm chi phí hơn

so với phương pháp thu thập truyền thống

Vì đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là toàn bộ nhân viên trong Công tyTNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam, nên tác giả đã quyết định lựa chọn phươngpháp điều tra trực tiếp tại văn phòng làm việc (sử dụng bảng hỏi online và phỏng vấnngẫu nhiên), áp dụng với toàn bộ thành viên Công ty

 Phương pháp sử dụng bảng hỏi online (Ứng dụng Google Doc)

- Mục đích: Thu thập thông tin để nắm được tình hình thực tế về chất lượng

tuyển dụng nhân lực của Công ty, đánh giá trực tiếp của nhân viên – đối tượng đã trảinghiệm thực tế xuyên suốt quá trình tuyển dụng, từ đó phân tích, đánh giá thực trạngcác nội dung nghiên cứu của đề tài như: công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, xâydựng kế hoạch tuyển dụng, triển khai tuyển dụng và đánh giá; từ đó đưa ra những giảipháp phù hợp nâng cao hiệu quả tuyển dụng Bên cạnh đó, khảo sát còn đánh giá mức

độ hài lòng của nhân viên mới khi hội nhập vào môi trường làm việc tại Công ty

- Đối tượng khảo sát điều tra là quản lý các bộ phận và thành viên Công ty

TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam Lý do tác giả chọn 2 đối tượng này là vì đây lànhững đối tượng chiếm đa số trong cơ cấu lao động của Công ty, trực tiếp trải nghiệmqua tất cả các bước của quy trình tuyển dụng và ảnh hưởng nhiều nhất đến văn hóa,môi trường làm việc tại Công ty

- Thiết kế mẫu: Tiến hành soạn nội dung (bao gồm mục đích khảo sát, nội dung

cơ bản của mẫu và thời gian cần hoàn thành), gửi kèm 80 phiếu khảo sát qua thư điện

tử, thu lại 80 câu trả lời hợp lệ tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam

- Xây dựng bảng hỏi: Để đảm bảo đáp ứng đầy đủ thông tin cho quá trình

nghiên cứu, tác giả xây dựng bảng hỏi theo đúng quy trình tuyển dụng của NexusFrontier Tech Mẫu bảng hỏi online được chia thành 4 phần với các câu hỏi trọng tâm

về công tác Tuyển dụng nhân lực đang thực hiện của Công ty Bảng dưới đây sẽ tổnghợp lại toàn bộ câu hỏi mà tác giả đã thực hiện điều tra:

Bảng 2.2.1 Tổng hợp câu hỏi trong Biểu mẫu khảo sát các đối tượng trong quá

trình thu thập dữ liệu sơ cấp ST

& đủ yêu cầu về nhân sự của Bộ phận

& Quản lý các Bộ phậnAnh/ Chị thấy còn điều gì bất cập/

thiếu sót trong quá trình tiếp nhậnthông tin về vị trí cần tuyển không?

tham gia trả lời bảng

hỏi

Với tư cách ứng viên, bạn đánh giánhư nào về công tác đăng tin tuyểndụng và giải đáp thắc mắc của Bộ phậnTuyển dụng?

3 Công tác

tuyển chọn

Với tư cách ứng viên, bạn đánh giánhư nào về công tác phỏng vấn của Bộphận Tuyển dụng? (Nội dung, hìnhthức, hội đồng phỏng vấn) tham gia trả lời bảngTất cả các đối tượng

hỏi

Chế độ đãi ngộ đã đáp ứng mongmuốn của bạn?

Bạn cảm thấy cần đổi mới điều gìtrong bước này không?

Ứng viên tham gia phỏng vấn có thực

sự “chất lượng” như Hồ sơ xin việccủa họ?

về Công ty không? Tất cả các đối tượng

tham gia trả lời bảng

hỏi

Bạn đánh giá như nào về công tác hộinhập nhân viên mới?

Bạn có sáng kiến gì giúp Bộ phậnHành chính Nhân sự đổi mới quy trìnhtuyển dụng hơn không? Cùng chia sẻnhé!

Nguồn: Tác giả xây dựng

- Thời lượng tiến hành điều tra: Tiến hành gửi biểu mẫu khảo sát cho cán bộ

nhân viên trong công ty và ghi nhận câu trả lời trong 2 ngày làm việc

- Xử lý dữ liệu: phương pháp được sử dụng để xử lý số liệu là phương pháp

phân tích thống kê và đánh giá Nhờ việc sử dụng bảng hỏi online nên quá trình tổnghợp kết quả và xử lý dữ liệu được thực hiện nhanh chóng và chính xác hơn

 Phương pháp phỏng vấn

- Mục đích: Để đánh giá một cách khách quan và cụ thể hơn, ngoài hình thức sử

dụng bảng hỏi online, tác giả tiến hành phỏng vấn một số thành viên khác để ghi đượcthêm cái nhìn tổng quan về thái độ, biểu cảm và nhận xét thực tế của nhân viên về tìnhhình công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam

- Đối tượng: Phỏng vấn các cá nhân không tham gia khảo sát bằng biểu mẫu

online (28 thành viên còn lại)

- Hình thức: Trao đổi trực tiếp từng cá nhân

- Độ dài cuộc phỏng vấn: 10 – 15 phút Tác giả có thể tận dụng thời gian giải

lao sau giờ ăn trưa, giờ giải lao buổi chiều hoặc sau giờ làm việc của các thành viên

- Nội dung: Trình tự các câu hỏi vẫn được xây dựng lần lượt theo 4 phần của

quy trình tuyển dụng, sử dụng nội dung câu hỏi/ câu hỏi tương tự trong Bảng 2.2.1 đãtrình bày tại phần Phương pháp bảng hỏi online Ngoài những nội dung chính cần thuthập này, người thực hiện phỏng vấn sẽ có thêm một số câu hỏi liên quan để phươngpháp phỏng vấn đạt hiệu quả cao nhất, thu được nhiều dữ liệu nhất liên quan đến chấtlượng nhân lực tuyển vào Ví dụ:

+ Bạn thấy các thành viên trong nhóm của mình có thoải mái khi chia sẻ kinhnghiệm, hiểu biết của mình với đồng nghiệp không?

+ Cảm nhận đầu tiên khi bạn nhận việc ngày đầu tiên? (Không gian, cách thứchội nhập thành viên mới của Bộ phận Hành chính Nhân sự)

+ Đánh giá của bạn về nội dung tin tuyển dụng của Công ty trên các trang mạng

xã hội mà bạn thấy được?

+ Bạn nhận xét như nào về bài kiểm tra đánh giá năng lực trước buổi phỏng vấn?(nếu có)

Kết quả sau khi phỏng vấn các thành viên sẽ được tác giả tổng hợp và xử lýnhằm phục vụ cho quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá tiếp theo

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:

(a) Nguồn do Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam cung cấp:

Tất cả dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ các Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng

Kế toán; bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính từ năm

2017 - 2019, kế hoạch kinh doanh và nhân lực trong những năm tới, sơ đồ tổ chức, sốlượng nhân sự được bổ sung/ được thay thế…

Tác giả sử dụng Câu trả lời biểu mẫu của Google Doc để phân tích dữ liệu kếthợp với câu trả lời trực tiếp trong quá trình phỏng vấn tổng hợp, kết quả thu được tạibảng:

Bảng 2.2.2 Bảng tổng hợp kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp

1 Công tác xây dựng kế

hoạch tuyển dụng

- Kế hoạch tuyển dụng được tất cả Quản lý các Bộ

phận chấp nhận và nhận xét đầy đủ, dễ theo dõi vàđáp ứng được yêu cầu bổ sung nhân lực kịp thời

- 100% các đối tượng còn lại đánh giá quá trình xây

dựng kế hoạch tuyển dụng tương đối hiệu quả, đảmbảo nguồn nhân lực cho mỗi team vào từng đợttuyển dụng

2 Công tác tuyển mộ - Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy 90% số người

tham gia khảo sát cùng quan điểm về hình thức vànội dung đăng tin/ thông báo tuyển dụng của Bộphận Hành chính Nhân sự Họ chia sẻ rằng bạn bècủa họ cũng đã quan tâm đến Tin tuyển dụng và xincảm nhận về môi trường làm việc của Công ty

- Một số ít thành viên đóng góp ý kiến: Tin tuyển

dụng cần được giới thiệu trên nhiều nhóm tuyểndụng hơn nữa để thương hiệu của Công ty được biếtđến rộng rãi phổ biến hơn

3 Công tác tuyển chọn - Trưởng phòng Nhân sự và Quản lý các Bộ phận

đánh giá các ứng viên trúng tuyển vòng Hồ sơ tươngđối chân thực và cung cấp chính xác thông tin vềbản thân

- Đối tượng còn lại đánh giá cao bước Phỏng vấn

của quy trình tuyển dụng Bởi Hội đồng phỏng vấnvừa chuyên nghiệp, nhiều kinh nghiệm chuyênngành vừa gần gũi giúp tạo bầu không khí thânthiện Bên cạnh đó không gian tổ chức phỏng vấnđầy đủ ánh sáng và yên tĩnh

4 Công tác đánh giá tuyển

dụng nhân lực

- 97% nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được

đào tạo, được tìm hiểu đầy đủ về Công ty và thoảimái với môi trường làm việc, văn hóa Công ty

- Bên cạnh đó, một số thành viên đóng góp thêm ý

tưởng để đổi mới cho công tác hội nhập được phùhợp hơn

Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu

(c) Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty:

Từ các nguồn tài liệu liên quan đến đề tài như: các bài giảng, khóa luận, côngtrình nghiên cứu, sách, báo, internet… nhằm mục đích tìm hiểu về những vấn đề tronglĩnh vực kinh doanh của Công ty và các vấn đề về hoạt động quản trị nhân sự và côngtác tuyển dụng nhân lực.

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

Tác giả nghiên cứu, thu thập các số liệu về công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam Dựa trên các số liệu thu thập được, tácgiả sẽ tập hợp, phân tích để đưa ra các nhận xét, đánh giá cụ thể, phục vụ việc phântích thực trạng Ngoài ra tác giả thống kê, xử lý số liệu toán học trên máy tính bằngphần mềm excel

- Phương pháp thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả thống kê hệ

thống lại số lượng những dự án, sản phẩm mà Công ty đã tham gia thực hiện, nhữngwebsite đã sử dụng cho quá trình tuyển dụng, số lượng ứng viên đã ứng tuyển mỗi vịtrí, sự thay đổi về nhân sự, … nhằm tạo góc nhìn tổng quát nhất về vấn đề đang tìmhiểu: công tác kinh doanh và quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nexus Frontier TechViệt Nam Từ đó phân tích sâu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

- Phương pháp so sánh: So sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt động kinh

doanh

trong 3 năm từ 2017 - 2019 về tình hình doanh thu, chênh lệch lợi nhuận, chấtlượng của những dự án và đánh giá từ đối tác, khách hàng để từ đó thấy được sự ảnhhưởng của những yếu tố này đến tình hình nhân sự, công tác tuyển dụng nhân lực…của Công ty qua các năm

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Từ những kết quả thu được, tiến hành nghiên

cứu, phân tích và đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH NexusFrontier Tech Việt Nam, từ công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạchtuyển dụng, xác định ngân sách tuyển dụng, phân tích và đánh giá ảnh hưởng của cácnhân tố đến tuyển dụng nhân lực của công ty để đánh giá đúng thực trạng nhằm tìm ragiải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH NEXUS FRONTIER TECH VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

 Thông tin cơ bản

- Tên công ty: Công ty TNHH Nexus Frontier Tech Việt Nam

- Tên công ty bằng tiếng anh: Nexus Frontier Tech Limited

- Tên giao dịch: Innovatube Solutions Vietnam Co., Ltd

- Logo công ty:

- Giấy phép kinh doanh số: 0107137494

- Họ tên Người đại diện Pháp luật: Tô Quang Minh

 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nexus Frontier TechViệt Nam:

- Vào năm 2015, Innovatube Solutions Việt Nam được thành lập với sứ mệnh

cung cấp dịch vụ tư vấn số hóa, phát triển phần mềm và cơ hội xây dựng cộng đồng tốtnhất cho các doanh nghiệp khởi nghiệp và doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực ĐôngNam Á Innovatube đã dần dần gây dựng được thương hiệu là điểm kết nối hàng đầucho các startup công nghệ tại Việt Nam

- Ngày 05/03/2017, Innovatube Solutions Việt Nam đã tổ chức thành công chuỗi

sự kiện LaunchIT – Bệ phóng sản phẩm cho startup

- Ngày 30/07/2017, Công ty đã tổ chức và thu hút hơn 700 người tham dự sự

kiện: Innovatube Frontier Summit (IFS) - Sự kiện đầu tiên về Công nghệ Tiên phong

tại Việt Nam

- Năm 2018, Công ty Innovatube Solutions Việt Nam đã chính thức đổi thương hiệu trở thành Công ty Nexus FrontierTech Việt Nam

- Cũng trong 2018, Nexus Frontier Tech Việt Nam mở rộng hợp tác với khách

hàng ở Châu Phi và Châu Mỹ

- Ngày 06/10/2019, Nexus Frontier Tech Việt Nam tổ chức thành công sự kiệncông nghệ thường niên Vietnam Frontier Summit Hơn 2000 cá nhân, doanh nghiệp

cùng tham gia chia sẻ kiến thức về công nghệ tiên phong như AI, VR/AR, Blockchain,IoT & thảo luận về sự ảnh hưởng của các công nghệ này

- Trong năm 2019, Công ty đã và đang thực hiện 7 dự án lớn và vừa cho Kháchhàng đến từ các quốc gia Nhật, Mỹ, Philippin, …

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

 Chức năng:

- Nexus Frontier Tech Việt Nam giúp các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực tạonên những tiến bộ vượt bậc, mở rộng các nguồn tạo doanh thu cũng như nâng cao trảinghiệm khách hàng thông qua việc lập trình, thiết kế ra những sản phẩm, dịch vụ phầnmềm mang lại giá trị cao

+ Ngân hàng: Hệ thống định giá tài sản được hỗ trợ bởi Nexus sẽ rút ngắn thờigian cho vay tín dụng, trích xuất dữ liệu, hỗ trợ đánh giá rủi ro

+ Logistic: Sử dụng AI và Big data nhằm tối ưu hóa hiệu suất, giảm chi phí, vậnhành, tối ưu hóa quản lý chuỗi cung ứng, …

+ Hỗ trợ con người: Mang nguồn năng lượng, nguồn điện đến với người dânChâu Phi

- Xây dựng mối quan hệ bền vững với đối tác, đẩy mạnh quảng bá thương hiệu,

làm tiền đề cho quá trình kinh doanh của Công ty

- Kêu gọi vốn từ các nhà đầu tư, kết nối diễn giả có kinh nghiệm để tổ chức

những buổi chia sẻ, giao lưu và đào tạo nâng cao kỹ năng cho toàn bộ nhân viên trongcông ty cũng như khán giả có nhu cầu tìm hiểu về phần mềm, công nghệ thông tin, trítuệ nhân tạo

 Nhiệm vụ:

- Thực hiện nghĩa vụ với Quy định về Pháp luật của Nhà nước

- Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định trong bộ luật lao

động để đảm bảo nhu cầu đời sống cho người lao động

- Thực hiện chế độ báo cáo thống kê, kế toán, báo cáo định kỳ theo quy định

của

Nhà nước, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo

- Không ngừng cải tiến cho phù hợp với đặc điểm, khả năng kinh doanh của

đơn vị,

đa dạng về hàng hoá kinh doanh đáp ứng nhu cầu của khách hàng